摘要：績效考核以及預(yù)算管理在行政事業(yè)單位管理中具有重要地位，因此為加強行政事業(yè)單位管理水平，行政事業(yè)單位的預(yù)算績效考核管理效果對于提升行政事業(yè)單位工作效率、服務(wù)水平都有決定性的作用。本文針對行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理評價體系構(gòu)建措施進行研究，以期可以為相關(guān)人員開展工作提供可靠依據(jù)。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算績效管理評價；績效考核

引言

在新發(fā)展理念持續(xù)推進的背景下，行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理逐漸受到社會的關(guān)注。通過構(gòu)建預(yù)算績效管理評價體系不僅能夠激發(fā)人員工作積極性，而且還能顯著加強預(yù)算執(zhí)行效率，該點對實現(xiàn)行政事業(yè)單位經(jīng)濟運行具有重要意義。

一、預(yù)算管理與績效考核的關(guān)系

1.預(yù)算管理

一、義務(wù)教育學(xué)校實施預(yù)算績效管理的必要性

2011年，財政部推出《關(guān)于推進預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著此項改革措施的全面開展，各級財政部門相繼出臺績效管理文件，湖北省財政廳于2014年6月出臺《湖北省省級預(yù)算績效目標(biāo)管理暫行辦法》，對全面推行預(yù)算績效管理做出具體規(guī)定，明確預(yù)算績效目標(biāo)管理不僅是項目支出績效目標(biāo)管理，同時包括部門整體支出績效目標(biāo)管理。預(yù)算績效管理是一種以支出、結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式，目標(biāo)是花盡量少的資金、辦盡量多的實事。在義務(wù)教育學(xué)校推行預(yù)算績效管理尤為重要，勢在必行。義務(wù)教育學(xué)校預(yù)算績效管理就是把績效理念引入、績效目標(biāo)設(shè)定、績效跟蹤評價、績效結(jié)果應(yīng)用貫穿學(xué)校資金預(yù)算、分配、執(zhí)行、考核全過程，既關(guān)注預(yù)算投入，又重視預(yù)算產(chǎn)出，全面提高資金配置的經(jīng)濟性、效率性和效益性的管理活動，通過學(xué)校預(yù)算績效管理推進教育經(jīng)費管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、精細化。

二、推行義務(wù)教育學(xué)校預(yù)算績效管理面臨問題

一是義務(wù)教育學(xué)校財務(wù)人員素質(zhì)難以適應(yīng)。一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于重點關(guān)注教育教學(xué)管理，對財務(wù)管理特別是對預(yù)算管理缺乏足夠的重視和認識。另一方面，義務(wù)教育學(xué)校沒有配備專門機構(gòu)和人員從事預(yù)算管理，大多由財會人員或后勤管理人員代管，而這部分人員大多由教師轉(zhuǎn)崗而來，年齡偏大，往往對財務(wù)工作認識不夠，政策不熟，對財務(wù)專業(yè)知識及相關(guān)法律法規(guī)正解理解不夠。因此，學(xué)?；A(chǔ)財務(wù)與預(yù)算管理工作的不規(guī)范，直接影響學(xué)校預(yù)算績效管理考核評價數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的獲取。二是學(xué)校預(yù)算編制不科學(xué)，隨意性大。當(dāng)前對預(yù)算績效管理宣傳培訓(xùn)不夠，基層義務(wù)教育學(xué)校的一把手對資金支出績效管理的重要性認識不夠，對預(yù)算績效管理知識了解不夠。義務(wù)教育學(xué)校預(yù)算績效目標(biāo)管理內(nèi)容主要是公用經(jīng)費、專項支出、項目支出。項目在安排和選擇時，缺乏有效的量化的分析和科學(xué)的論證。同時由于對本學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、前景等缺乏全面了解，對預(yù)算指標(biāo)了解不夠，使得預(yù)算編制隨意性大，不少學(xué)校單位更是把編制預(yù)算束之高閣。因此，常常出現(xiàn)實際支出與預(yù)算不符，資金預(yù)算與支出存在偏差，預(yù)算與會計核算脫節(jié)，財務(wù)信息系統(tǒng)與預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控脫節(jié)。三是教育經(jīng)費支出的不均衡。目前從預(yù)算批復(fù)到預(yù)算執(zhí)行單位大多到四五月份了，在預(yù)算批復(fù)之前，只能給學(xué)校按進度撥付人員經(jīng)費和辦公經(jīng)費。項目經(jīng)費年終財政部門存在以撥代支現(xiàn)象，花不完的錢也列了支出，造成次年的結(jié)余只能做往來，無法真正反映預(yù)算單位的支出，脫離了財政的監(jiān)控，嚴(yán)重影響到財政資金使用效率。四是預(yù)算執(zhí)行的約束力不強。學(xué)校在分配和使用財政資金過程中，尚未完全實現(xiàn)財政投入與績效有機銜接，存在預(yù)算編制和執(zhí)行兩張皮現(xiàn)象。如有的亂發(fā)獎金、補貼，有的公款旅游、公款吃喝，還有的會議費、招待費擠挪辦公費，由于?？畈粚?，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行約束力不強。五是預(yù)算績效評價機制不健全。目前，預(yù)算績效管理主要由財政部門進行評價。各級教育部門還沒有建立預(yù)算績效管理制度體系，義務(wù)教育學(xué)校也沒有建立預(yù)算績效考核制度。因此義務(wù)教育學(xué)校對績效考核意識不強。

三、推行義務(wù)教育學(xué)校預(yù)算績效管理的對策建議

一是提高義務(wù)教育學(xué)校對預(yù)算績效管理重要性的認識。上級教育主管部門要把義務(wù)教育學(xué)校預(yù)算績效管理納入本系統(tǒng)學(xué)校管理重要議事日程，逐步推動建設(shè)義務(wù)教育學(xué)?？冃繕?biāo)管理體系。自上而下層層設(shè)立考核的績效目標(biāo)，建立完善的預(yù)算績效管理制度，成立以校長負責(zé)、多部門聯(lián)動的預(yù)算管理及績效評價考核小組，從觀念上重視、制度上保證來落實。二是推進預(yù)算編制科學(xué)化、精細化，加強績效目標(biāo)管理。目前各級財政部門、教育主管部門和義務(wù)教育學(xué)校是預(yù)算績效評價的主體，建立由學(xué)校自評和財政、教育主管部門重點評價為主、聘請第三方評價的立體評價體系。教育主管部門根據(jù)義務(wù)教育學(xué)校經(jīng)費支出特點，制定一套科學(xué)、合理并行之有效的評價標(biāo)準(zhǔn)來實施。同時義務(wù)教育學(xué)校要結(jié)合本校實際，建立程序完整、結(jié)構(gòu)科學(xué)的預(yù)算申報、批準(zhǔn)、執(zhí)行、考核的工作制度和流程。學(xué)校的預(yù)算績效評價重點是基本支出中的公用經(jīng)費和項目支出，對預(yù)算績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、具體、考核操作性強。如義務(wù)教育學(xué)校公用經(jīng)費績效評價，應(yīng)從預(yù)算編制、執(zhí)行以及經(jīng)費管理、使用效果等情況進行綜合評價，正確發(fā)揮導(dǎo)向作用。三是強化績效評價結(jié)果運用。要強化績效評價結(jié)果的運用，實行績效評價與部門預(yù)算的相結(jié)合，上級財政部門和教育主管部門將學(xué)校績效評價結(jié)果作為下年度安排部門預(yù)算的重要依據(jù)，對績效管理好的學(xué)校和項目予以表彰和獎勵，在下達下年度預(yù)算指標(biāo)時，對該學(xué)校相關(guān)項目資金予以優(yōu)先安排。中央及省級專項獎補的資金根據(jù)相關(guān)項目預(yù)算績效評價結(jié)果而定，特別是上級主管部門對義務(wù)教育學(xué)校的綜合考核將預(yù)算績效評價結(jié)果直接掛鉤，獎優(yōu)罰差。同時設(shè)立預(yù)算績效管理激勵性資金，督促學(xué)校改進預(yù)算績效管理水平。四是開展多層次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，強化花錢必問效，無效必問責(zé)的績效理念。強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，深入開展對學(xué)校負責(zé)人、后勤管理人員、財務(wù)人員的預(yù)算績效管理知識的培訓(xùn)，強化花錢必問效，無效必問責(zé)績效管理理念，不斷提高義務(wù)教育學(xué)校預(yù)算管理的科學(xué)化水平。

企業(yè)在進行績效管理時，沒有征求全體員工的意見，沒有發(fā)揮基層管理者的作用。而實際上“順利執(zhí)行績效指標(biāo)的關(guān)鍵在主管”，是基層管理人員最了解基層員工，在進行各種輔導(dǎo)時也更有溝通優(yōu)勢，他們在進行評價時也更有話語權(quán)，在績效結(jié)果運用方面也更容易得到認可。將績效管理工具拿來套用。有些企業(yè)會把同行業(yè)所采用的績效管理方法直接搬來使用，或者直接請一家咨詢公司之類設(shè)計一套管理方法，而且認為績效管理系統(tǒng)設(shè)計好之后就可以一勞永逸，不會根據(jù)自身的情況來具體問題具體對待，這樣往往會得不償失，績效管理的效果甚至?xí)m得其反。

對中小民營企業(yè)實施績效管理的幾點建議

1．中小民營企業(yè)實施績效管理的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)進行績效管理時，必須從戰(zhàn)略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即評估標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者在進行管理時不會偏離方向，并且有章可循。以人為本。首先要保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。其次是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。第三是在進行績效管理的時候要充分考慮地方文化背景下人的特性，根據(jù)這些特性進行有針對性的合理化人性化的管理。第四是考慮員工心理因素。管理的關(guān)鍵在于提高員工的滿意度，進而增加員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。重點突出。重點是指在績效指標(biāo)設(shè)計的時候不要只針對日常性事務(wù)，而是定位在改進工作、提升主要業(yè)績上，具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，抓住關(guān)鍵控制點，以點帶面。

2．中小民營企業(yè)實施績效管理的方法。從具體的操作程序上來講，績效管理，是在分析出組織以及具體到個人的績效因素后，由各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其中績效考評是核心。在進行績效管理之前最重要的是建立績效指標(biāo)體系來作為考評依據(jù)?？紤]到中小民營企業(yè)人員規(guī)模小的特點，可以將績效指標(biāo)分為高層績效指標(biāo)、中層績效指標(biāo)和基層績效指標(biāo)。這樣省去了一般大型企業(yè)涉及到的部門績效指標(biāo)，而是具體到了崗位，既能夠減少績效指標(biāo)設(shè)計成本、績效考核成本，又體現(xiàn)了以人為本的理念。在績效考核方法上可以綜合運用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、主基二元法等方法，針對不同級別的崗位采取不同的方法，使得績效考評更加科學(xué)合理。

3．中小民營企業(yè)實施績效管理的保障措施。第一是組織保障。績效管理是一項系統(tǒng)的復(fù)雜工作，需要多部門多人員協(xié)力配合，形成一個固定的績效管理組織機構(gòu)和一個動態(tài)的機構(gòu)運作機制。第二是制度保障。完善的管理制度，能夠?qū)T工的行為至少約束在基本要求范圍內(nèi)，進而促使各項基礎(chǔ)工作處于改善提高中。同時這些管理制度為管理人員提供了日常管理的依據(jù)，也為基礎(chǔ)績效的評價提供依據(jù)，也利于被管理者或被考評者隨時進行自我評價和改進。第三是信息保障?？冃е笜?biāo)體系是一個復(fù)雜的體系，績效管理過程中涉及許多數(shù)據(jù)和表格，數(shù)據(jù)的整理和統(tǒng)計就需要耗費大量的時間和人力，因此，建立一個績效管理信息系統(tǒng)是很有必要的。在設(shè)計構(gòu)建一個績效管理信息系統(tǒng)時，要考慮網(wǎng)絡(luò)運行的需要，也要體現(xiàn)現(xiàn)實管理的需要。第四是文化保障。文化是一家企業(yè)的軟實力，也是績效管理的軟保障。企業(yè)文化屬于企業(yè)績效的一種，作為一種績效因素在塑造企業(yè)形象、提升人的主觀能動性上發(fā)揮著積極的作用。第五是激勵機制。激勵是企業(yè)留住員工的一個關(guān)鍵因素。激勵包括物質(zhì)獎勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵。激勵機制是規(guī)章制度的一個有效的補充，是推動公司績效管理的一個動力因素，但在實施過程中需要掌握適度原則。

4．中小民營企業(yè)績效管理的具體實施路徑?？冃Ч芾淼木唧w實施路徑對于績效管理實施效果也有重要影響。會議是企業(yè)的一種管理活動或運作機構(gòu)，是企業(yè)的遺傳基因。因此會議可以作為企業(yè)進行績效管理的載體，通過不同的會議來促進績效管理活動的進行。首先是績效戰(zhàn)略研討會。高層決策者召集相關(guān)管理者及專家一起研究討論，分析制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略初步確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后制定績效指標(biāo)體系。其次是績效管理知識培訓(xùn)會。培訓(xùn)是制定績效計劃的前提，將績效管理相關(guān)人員召集在一起，進行績效管理知識的培訓(xùn)，與會者是全體人員。同時進行宣傳動員，營造一種全員參與的氛圍。第三是績效實施匯報例會。例會有時間固定、人員固定的特點，會上相關(guān)人員匯報近期工作情況，主管在會上做一些總結(jié)和安排。第四是績效現(xiàn)場評估會。這是績效管理實施階段，現(xiàn)場評估有利于評估者和被評者的溝通，評估結(jié)果更具說服力，同時績效反饋的效率更高，更加利于被評估者的改進。第五是績效成果表彰會。這是績效結(jié)果應(yīng)用的階段。企業(yè)的業(yè)績是由基層工人創(chuàng)造的，因此進行績效成果表彰的時候，要適當(dāng)增加基層人員所占份額。第六是績效經(jīng)驗交流會。對前段時間的績效管理情況進行總結(jié)，對于典型或有突出貢獻的個人和部門，形成典型材料，在會上進行交流。經(jīng)過總結(jié)、提高、再總結(jié)、再提高的循環(huán)，才能實現(xiàn)公司整體績效的不斷提升。

一、績效管理應(yīng)用問題的解決對策

1.打造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化企業(yè)文化對員工的行為具有引導(dǎo)和牽引作用，對保障績效管理的實施和應(yīng)用具有非常重要的意義，企業(yè)首先要從組織層面打造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，利用績效文化的激勵和約束作用，使整個企業(yè)從上到下都認識到績效管理既是幫助企業(yè)實現(xiàn)高水平績效、提供高質(zhì)量績效的有效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環(huán)境和發(fā)展機會的合理方式，從而使高層到各級主管到基礎(chǔ)員工都真正理解績效管理的內(nèi)涵，積極參與執(zhí)行績效管理。

2.認清績效管理和績效考核的差異在某種程度上而言，績效管理經(jīng)常被理解為績效考核的延伸與拓展，甚至經(jīng)常有人把兩者等同，但兩者之間其實有著很大的差異，首先，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，包括績效計劃、輔導(dǎo)溝通、考核評估及反饋應(yīng)用等；其次，績效考核側(cè)重點為評價與判斷，而績效管理則側(cè)重于未來提升；再次，績效考核只是特定時間或者階段開展的活動，而績效管理貫穿于企業(yè)管理活動全過程；最后，績效考核注重事后評估，而績效管理則包含事前計劃、期中溝通、事后反饋等。

3.優(yōu)化績效管理制度，強化培訓(xùn)企業(yè)推行績效管理，先要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合自身企業(yè)文化的特點，選擇適用的績效管理工具，輔以相應(yīng)的激勵機制，建立相應(yīng)的績效管理制度，并不斷優(yōu)化。在推進前，要對高層管理人員、中層干部、各部門基礎(chǔ)員工分別進行績效管理知識培訓(xùn)，在推行過程中，各級主管要利用輔導(dǎo)溝通的機制對員工進行強化培訓(xùn)，并結(jié)合科學(xué)合理的績效考核、應(yīng)用反饋，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)、核心價值觀、績效文化等層層傳遞給員工，使之變成全體員工的自發(fā)行為，不斷提高員工個人、團隊、組織的績效，加速企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.建立完善的溝通機制在績效管理應(yīng)用中，完善的溝通機制至關(guān)重要，制定績效計劃時，考核者與被考核者之間就績效指標(biāo)、目標(biāo)值、考評方式上要充分溝通，確保計劃的科學(xué)性、合理性；在績效執(zhí)行過程中，各級主管應(yīng)高度重視對下屬的績效溝通輔導(dǎo)，以確保員工能夠有效達成目標(biāo)，而不只是簡單的事后考核；考核結(jié)果出來后，應(yīng)及時反饋給員工，并進行有效溝通，以達到未來績效改進提升的目的，同時人力資源管理部門還應(yīng)加強與其他部門主管間的溝通，把考核結(jié)果與人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)等管理工作結(jié)合起來，強化績效管理的在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

二、結(jié)束語

1績效考核

1.1指導(dǎo)理念

嚴(yán)格執(zhí)行所在地域工資分配制度，合理行使績效工資的自主分配權(quán)，建立自主靈活的分配激勵機制，促進單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，提高自身能力。

1.2分配原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將員工的績效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，通過網(wǎng)絡(luò)在相同時間內(nèi)，對部門和個體工作情況進行分析，為協(xié)調(diào)各部門和個人的工作目標(biāo)，可對績效分配原則進行適當(dāng)調(diào)整，并由網(wǎng)絡(luò)下發(fā)至個體，在工作中有突出貢獻的人員要有所傾向，充分發(fā)揮績效工資分配制度的激勵作用。

1.3績效工資構(gòu)成