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護(hù)理績效管理論文范文第1篇

1.1一般資料

我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點制定二級考核指標(biāo)10項。

1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項檢查各項護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時記錄存在的問題，護(hù)士長定期與不定期檢查平時護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護(hù)士長制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

1.2.3分配方案將護(hù)士績效獎金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個護(hù)士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護(hù)士績效工資總數(shù)。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。

2結(jié)果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對比。患者滿意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。

3討論

3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性

質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識、問題意識、改進(jìn)意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問題，及時反饋，指導(dǎo)整改。

3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可

績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時，護(hù)理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時反饋，使護(hù)士能及時了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習(xí)慣，自覺遵守各項操作規(guī)程和各項規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。

4結(jié)語

護(hù)理績效管理論文范文第2篇

1．1一般資料

選擇外科作為護(hù)理管理實施績效考核的科室，床位45張。2013年護(hù)士13名，年齡18～45歲;主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士7名;本科學(xué)歷1名，大專學(xué)歷4名，中專學(xué)歷8名;2012年護(hù)士12名，年齡20～45歲，主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士6名;本科學(xué)歷1名，大專學(xué)歷4名，中專學(xué)歷7名，2013年與2012年比較，護(hù)士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義(p﹥0．05)，具有可比性。1．2方法

1．2．1管理標(biāo)準(zhǔn)化

按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置好適宜外科護(hù)理工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從護(hù)理服務(wù)、勞動紀(jì)律、護(hù)理質(zhì)量管理、五常法管理以及消毒隔離管理等多方面進(jìn)行考核，每一項均列出詳細(xì)的考核明細(xì)與加減分?jǐn)?shù)量。同時，組織全體護(hù)理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓其明確績效考核的詳細(xì)內(nèi)容，將所有加分與減分的內(nèi)容通過學(xué)習(xí)和講解，讓護(hù)理人員知曉

1．2．2績效考核表的制定

績效考核表由護(hù)理部制定，人手一張，每月登記1次，并將其作為獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)，年終統(tǒng)計總分和平均分，將其作為重要評優(yōu)條件。

1．2．3評價內(nèi)容

護(hù)理人員要嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，積極的參與到科室的質(zhì)量控制工作中，按照規(guī)章制度著裝，嚴(yán)禁遲到早退，積極參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí);保證病房環(huán)境的整潔和舒適，將儀器、藥物按照規(guī)定來擺放，保證藥物放置整齊，污物間無生活垃圾和私人物品，醫(yī)療垃圾按照規(guī)定進(jìn)行放置，庫房物品擺放合理。對于治療室，要嚴(yán)格進(jìn)行無菌操作。做好每項護(hù)理與治療后及時的更換手套、洗手，將無菌與非無菌物品分開擺放，無菌包在開啟后，標(biāo)注好開啟的時間;此外，落實操作流程、護(hù)理常規(guī)以及工作規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行三查七對的制度，服從上級安排，加強與同事之間的協(xié)作，保證護(hù)理工作的正常進(jìn)行。

1．2．4評價指標(biāo)

每月進(jìn)行1次日常護(hù)理質(zhì)量考評及護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查，取12個月的平均成績及平均滿意度;護(hù)理部采取定期和不定期的檢查方式進(jìn)行質(zhì)量考評?？荚u內(nèi)容由基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、護(hù)理文件書寫、病房管理等項目組成，各項質(zhì)量評分滿分為100分，采用護(hù)理部統(tǒng)一的調(diào)查問卷進(jìn)行打分;患者對護(hù)理工作滿意度包括滿意和不滿意2個選項，2012年和2013年分別隨機(jī)抽取86名和82名患者進(jìn)行了調(diào)查。

1．2．5績效考核方式

按照護(hù)理部的要求設(shè)置好改進(jìn)登記本，以護(hù)師與護(hù)士自查為主，護(hù)理組長不定期抽查為輔，登記好檢查結(jié)果與存在問題，以月為單位進(jìn)行統(tǒng)計，將加分、減分原因記錄后，將統(tǒng)計結(jié)果制作成表格，讓每一位被考核人員進(jìn)行簽名確認(rèn)，確認(rèn)無誤后將其登記在護(hù)士的績效考核表之中，并將其與獎金掛鉤。

1．2．6考核結(jié)果的反饋

月底召開質(zhì)量改進(jìn)會議，分析其中存在的問題，找出問題發(fā)生原因，并制定好相應(yīng)的整改措施，由護(hù)理組長記錄，下月檢查改進(jìn)情況。

1．3統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)的形式表示。組間t檢驗，計數(shù)資料χ2檢驗，P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

實施績效考核后在基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、護(hù)理文件書寫、病房管理等方面評分均高于實施績效考核前(P＜0．05)。

3討論

3．1我國護(hù)理隊伍由于人員相對短缺

整體素質(zhì)不高，責(zé)任心不強，護(hù)理差錯時常發(fā)生，所以患者的滿意度不高。隨著績效考核在醫(yī)院的實施，各科室根據(jù)自己的特點，也制定了不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，大多都取得了較好的效果。自從2013年在外科護(hù)理管理中實施績效考核以后，醫(yī)院護(hù)理部對考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的流程以及考核辦法都做了認(rèn)真審核，并協(xié)助作了一些相應(yīng)的規(guī)定，科室也向各級護(hù)理人員進(jìn)行廣泛動員，做到人人知曉，人人都能夠明確績效考核的意義、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的流程及自身的工作職責(zé)，在考核完成之后，也將考核的結(jié)果反饋給每一位護(hù)理人員，并對其本人取得的成績予以肯定，同時也對存在的不足予以指出，并制定了行之有效的激勵措施特別是與獎金分配掛勾，也可以用作判斷護(hù)理人員的優(yōu)劣以及作為晉升、提升、聘任等重點考核依據(jù)，從而大大激發(fā)了護(hù)理人員工作的積極性和主動性。

3．2績效考核作為是一種科學(xué)的質(zhì)量評價方式

有以下優(yōu)點:①績效考核有利于護(hù)理質(zhì)量管理，按績效考核方法，每班護(hù)士自查工作中存在的問題，護(hù)士長、護(hù)理組長不定期檢查并記錄在質(zhì)量控制登記本上，使護(hù)士養(yǎng)成工作務(wù)實的習(xí)慣，開展績效考核之前，對于護(hù)理部的交叉檢查及上級部門的檢查，護(hù)士們都有害怕的心理。開展績效考核后，護(hù)理部、上級隨時檢查，工作都變成常態(tài)。②績效考核有利于科學(xué)分配獎金，我院傳統(tǒng)的獎金分配是按職稱系數(shù)分配，不能有效地調(diào)動護(hù)士工作的積極性。績效考核后，獎金的40%按績效分配，護(hù)士在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，未出現(xiàn)不良記錄的不扣分，受到患者表揚的加分。把質(zhì)量、能力等軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)，用數(shù)據(jù)說話，可操作性強、靈活性強、獎罰及時，能很快看到效果，充分調(diào)動全體護(hù)士的積極性，增加了護(hù)士的注重護(hù)理質(zhì)量意識，使每位護(hù)士明確了工作目標(biāo)及方向。③績效考核增加了護(hù)士謹(jǐn)慎的工作精神，績效考核前，護(hù)理管理規(guī)定每班前，需要檢查無菌物品，清點器械數(shù)量，護(hù)士工作時走過場，不按規(guī)定做，造成下一班檢查時，可能出現(xiàn)無菌物品過期，器械、藥品數(shù)量不對等問題。開展績效考核后，由于每班護(hù)士檢查上一班工作，存在問題要記錄在持續(xù)質(zhì)量控制登記本上，故護(hù)士都能認(rèn)真按要求完成自己的工作，認(rèn)真做好自查。④績效考核提高護(hù)理服務(wù)滿意度，實施績效考核，提高了服務(wù)滿意度，護(hù)士主動為患者服務(wù)意識不斷增強，患者表揚信不斷增加，護(hù)士在工作中不再是板著面孔，而是邊操作，邊與患者進(jìn)行健康教育，在不斷地溝通中與患者建立了深厚的感情。⑤實施績效考核前后護(hù)理差錯發(fā)生明顯減少，護(hù)士責(zé)任心增強了，全面提升了我院的護(hù)理服務(wù)水平。

3．3實施績效考核中存在問題及改進(jìn)措施

①許多護(hù)士對績效考核缺乏清醒認(rèn)識，有的還有抵觸情緒，必須加強培訓(xùn)，提高思想認(rèn)識。②護(hù)理工作難以量化，難以科學(xué)的分析評價，因每個患者有個體差異，病情也不相同，沒有客觀的量化依據(jù)，不容易準(zhǔn)確評價每一項護(hù)理操作的分值，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，不能很好地反應(yīng)出全部的工作內(nèi)容，因此，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)每半年要進(jìn)行1次修改和補充，使其在實際工作中慢慢完善。③不能體現(xiàn)技能熟練程度、職稱，挫傷了高年資業(yè)務(wù)骨干護(hù)士的積極性，為此，我們設(shè)立帶教、質(zhì)控等專項分進(jìn)行綜合平衡。

4小結(jié)

護(hù)理績效管理論文范文第3篇

[關(guān)鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設(shè)

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本質(zhì)就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人?！边@句話不僅說明了思路決定出路、細(xì)節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認(rèn)為應(yīng)從青年中培養(yǎng)而來。

1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析

SWOT分析是經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)路徑。

1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設(shè)病區(qū)58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎?wù)芦@得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。

（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新?！吧谟谶\動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進(jìn)一步搞活管理機(jī)制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠(yuǎn)意義，同時努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”管理。

（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設(shè)單位6個，教育部重點學(xué)科1個，國家中醫(yī)藥管理局重點學(xué)科12個，江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科2個，江蘇省中醫(yī)藥重點學(xué)科5個，國家中醫(yī)藥管理局重點?？萍敖ㄔO(shè)單位13個，省級重點?？啤⑹痉秵挝患皩？平ㄔO(shè)單位19個，“十二五”重點?？平ㄔO(shè)及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實踐活動的成果。

（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關(guān)系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學(xué)習(xí)。

1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）

（1）缺少關(guān)注。

醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學(xué)習(xí)班、“青苗”培養(yǎng)計劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護(hù)士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學(xué)習(xí)課程、操作訓(xùn)練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關(guān)注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關(guān)的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設(shè)計實物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領(lǐng)頭羊拉著羊群前進(jìn)。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務(wù)，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領(lǐng)頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應(yīng)做到推拉結(jié)合。

1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價要下來，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”的指導(dǎo)思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務(wù)要上去”為中心開展工作，同時醫(yī)學(xué)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務(wù)需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。

（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。

多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍(lán)，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強?！叭瞬排囵B(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍(lán)，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。

1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）

（1）無有效的模式借鑒。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。

（2）難于結(jié)合實踐。

目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實踐的機(jī)會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。

2 建設(shè)青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺

正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學(xué)會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認(rèn)為青年醫(yī)院管理人才隊伍培養(yǎng)關(guān)鍵在于平臺的建設(shè)。

2.1 平臺組織結(jié)構(gòu)

人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應(yīng)采用高平臺、高關(guān)注。在平臺建設(shè)組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領(lǐng)銜聯(lián)合多部門開展平臺建設(shè)。如：院辦、人事處、科技處負(fù)責(zé)建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計劃和考核，顧問委員應(yīng)包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團(tuán)委組成工作小組，負(fù)責(zé)具體課程主題設(shè)置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務(wù)。

2.2 平臺體系三位一體

羅伯特?卡茨認(rèn)為高效的管理者應(yīng)具備三大技能：技術(shù)技能，即使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力；人際技能，即處理人際關(guān)系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應(yīng)注重三大技能。

（1）公開課程（技術(shù)技能培養(yǎng)）。

每月組織院內(nèi)外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點工作或是醫(yī)療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺方式達(dá)到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時傳播先進(jìn)的管理知識和智慧。增強技術(shù)技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關(guān)注度。

（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。

每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運行機(jī)制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、文化建設(shè)等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進(jìn)行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結(jié)束提交相關(guān)研討報告。增強人際技能培養(yǎng)，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。

（3）課題研究及實踐（概念技能培養(yǎng)）。

鼓勵研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內(nèi)醫(yī)院先進(jìn)管理理念及方法深入實地開展調(diào)研，申報院內(nèi)外課題，帶領(lǐng)其他青年成員共同為實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養(yǎng)實踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強概念技能培養(yǎng)，以領(lǐng)頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺成員及考核

（1）成員設(shè)定?？梢圆扇T制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準(zhǔn)加入。

（2）考核方式?？梢圆捎梅e分制，可以設(shè)置達(dá)標(biāo)分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發(fā)言匯報情況等。同時可以設(shè)置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會及作為后備管理人才進(jìn)一步培養(yǎng)，長期未達(dá)標(biāo)者將采用淘汰制度。

2.4 平臺經(jīng)費保證

公開課程、研討會都需要經(jīng)費支持才能長期舉辦，筆者認(rèn)為首先醫(yī)院應(yīng)加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費支持，其次會員應(yīng)收取部分會費，再以會員申請相關(guān)課題經(jīng)費做以補充。

2.5 平臺成果展示

每年出版上年度會員論文、調(diào)研報告、課題報告等合集，相關(guān)活動在醫(yī)院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。

2.6 平合

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應(yīng)該是一個開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護(hù)士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進(jìn)。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現(xiàn)學(xué)習(xí)好平臺、幫扶弱平臺、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。

“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫(yī)療人才、護(hù)理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細(xì)、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導(dǎo)和改進(jìn)。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進(jìn)一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點參考。

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