前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇機(jī)電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

機(jī)電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第1篇

(1)對(duì)職業(yè)發(fā)展認(rèn)同度高。高職教師是一個(gè)高素質(zhì)階層，他們具有很強(qiáng)的成就欲望和明確的職業(yè)價(jià)值觀，注重自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展，他們對(duì)新事物、新理論的接受能力強(qiáng)，視野開(kāi)闊，思維敏捷，有強(qiáng)烈的求知欲和濃厚的學(xué)習(xí)興趣，使得他們對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有很高的認(rèn)同。

(2)各階段發(fā)展規(guī)劃差異性大。在各階段高職教師生涯規(guī)劃的重點(diǎn)不一樣:適應(yīng)期的規(guī)劃的重點(diǎn)是如何“站上講臺(tái)”;發(fā)展期的規(guī)劃的重點(diǎn)是如何“站穩(wěn)講臺(tái)”;創(chuàng)造期的規(guī)劃的重點(diǎn)是如何“站好講臺(tái)”。

(3)學(xué)科專業(yè)發(fā)展凸顯重要。隨著高職教育改革的深入，高職教師的學(xué)科專業(yè)發(fā)展更強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德和職業(yè)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化專業(yè)技能職業(yè)化，要求高職教師更關(guān)注市場(chǎng)變化，專業(yè)技能要同步于現(xiàn)行的技術(shù)工藝，更加注重實(shí)際操作能力。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

(1)自主性有限。多數(shù)高職教師反映，個(gè)人職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)有限，尤其是青年教師，對(duì)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)等都不十分了解，個(gè)人規(guī)劃無(wú)從下手。即使有了規(guī)劃，如果得不到學(xué)校和政策的支持，發(fā)展空間和機(jī)會(huì)也不多。

(2)處于被動(dòng)性。高職教育快速發(fā)展，使教師承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)日益繁重，很多高職院校重視科研，從政策導(dǎo)向上將職稱晉升、津貼待遇等與科研掛鉤，使得教師在這方面投入大量時(shí)間，而忽視了職業(yè)教育理念、專業(yè)知識(shí)發(fā)展、教研教改等，主客觀上都阻礙了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，使其處于被動(dòng)狀態(tài)。

(3)具有偏差性。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高職教師為了適應(yīng)學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新專業(yè)教學(xué)需要，必須承擔(dān)多學(xué)科的教學(xué)任務(wù)，無(wú)法就某一個(gè)專業(yè)深入鉆研，忽視了專業(yè)能力的深入發(fā)展，使得教師的職業(yè)生發(fā)展出現(xiàn)偏差。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于高職教師職業(yè)發(fā)展的重要性

(1)能促進(jìn)教師專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新。高職教育既有高等教育屬性，又有職業(yè)教育屬性，因此高職教師素質(zhì)的構(gòu)成更具復(fù)雜性，除了必須掌握專業(yè)理論知識(shí)體系、教育教學(xué)方法外，還必須有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能為學(xué)生進(jìn)行示范講解。每位教師都有自身的個(gè)性特征和潛在的能力，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，教師能夠認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立正確的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)和理想，明確學(xué)科專業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，有效地發(fā)揮專長(zhǎng)，不斷地對(duì)專業(yè)發(fā)展進(jìn)行糾正和更新。

(2)能幫助教師找準(zhǔn)發(fā)展方向。一些年輕教師的知識(shí)面廣、觀念新、可塑性強(qiáng)，有上進(jìn)心，學(xué)習(xí)工作熱情高。但在面對(duì)矛盾和困惑時(shí)容易產(chǎn)生消極想法，在學(xué)校發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展上不會(huì)權(quán)衡利弊，分不清主次。這就需要引入職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)規(guī)劃，教師可以發(fā)掘自我的潛能，理清各個(gè)階段重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)，找準(zhǔn)發(fā)展方向，可以有計(jì)劃地下企業(yè)鍛煉，掌握前沿的工藝技能和實(shí)操能力。

(3)能有效地解決高職教師的“高原現(xiàn)象”?！案咴F(xiàn)象”是指教師在職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，由于一些主客觀因素而產(chǎn)生發(fā)展停滯或倒退的現(xiàn)象。解決此問(wèn)題的出路之一就是要加強(qiáng)教師職業(yè)生涯的管理與計(jì)劃。教師從職業(yè)生涯規(guī)劃中可以更加清晰客觀地評(píng)價(jià)自身的性格、興趣、優(yōu)勢(shì)、不足，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展的方向、目標(biāo)，制訂行動(dòng)計(jì)劃，不斷調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使自己能在職業(yè)的不同階段對(duì)職業(yè)保持新鮮感與活力。

機(jī)電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第2篇

員工教育培訓(xùn)是一項(xiàng)事關(guān)長(zhǎng)遠(yuǎn)的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。

一、強(qiáng)化保障，有效破解“工學(xué)矛盾”

今年以來(lái)，公司秉承“培訓(xùn)是軟實(shí)力硬基礎(chǔ)”“培訓(xùn)不到位是最大的安全隱患”理念不動(dòng)搖，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向，全面施行“脫產(chǎn)培訓(xùn)日”制度，有效破解“工學(xué)矛盾”，全力打通培訓(xùn)工作“最后一公里”。

1、制定了《安全教育培訓(xùn)八項(xiàng)剛性規(guī)定》，構(gòu)建了崗位自查、區(qū)隊(duì)互檢、專業(yè)主查、代表巡查的“四維”排查機(jī)制，進(jìn)一步明確各層級(jí)主體責(zé)任，把落實(shí)培訓(xùn)制度、提高培訓(xùn)質(zhì)量和強(qiáng)化培訓(xùn)效果貫穿于教育培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，為公司智能化高效生產(chǎn)、安全生產(chǎn)提供了有力保障。

圖片

2、公司結(jié)合自身實(shí)際，整合員工培訓(xùn)內(nèi)容，將每周二定為脫產(chǎn)培訓(xùn)日，并把其他從業(yè)人員培訓(xùn)與安全責(zé)任制、職業(yè)衛(wèi)生、應(yīng)急救援、隱患排查治理、消防等專項(xiàng)培訓(xùn)固化，做到全員參與、注重實(shí)效、扎實(shí)推進(jìn)。

3、整合員工培訓(xùn)內(nèi)容，建立“集中+自學(xué)”“線下+線上”相結(jié)合模式，開(kāi)展每周一天的“脫產(chǎn)培訓(xùn)日”活動(dòng)，讓一線員工輕裝參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

4、結(jié)合不同崗位需求，開(kāi)展線上品牌培訓(xùn)課程評(píng)選，把點(diǎn)擊率、平均學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)、好評(píng)點(diǎn)贊率等作為主要評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和課程收購(gòu)依據(jù)，著力激活課程開(kāi)發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。

5、為實(shí)時(shí)掌握培訓(xùn)成效，嚴(yán)格培訓(xùn)過(guò)程管控，在季度線上檢查的基礎(chǔ)上，采取月

度剖析抽查與日常動(dòng)態(tài)互查相結(jié)合的方式，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤；積極健全完善網(wǎng)絡(luò)可視化監(jiān)督體系，把視頻監(jiān)控系統(tǒng)安裝到每一個(gè)教室，統(tǒng)一納入到集團(tuán)綜合監(jiān)控中心，實(shí)現(xiàn)“視頻監(jiān)控全覆蓋、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管無(wú)盲區(qū)”。

二、創(chuàng)新載體，培訓(xùn)方式與時(shí)俱進(jìn)

1、深化培訓(xùn)信息化建設(shè)，初步建成員工成長(zhǎng)中心，著力將企業(yè)發(fā)展需求、崗位能力需求和員工個(gè)人成長(zhǎng)需求有機(jī)結(jié)合，學(xué)習(xí)培訓(xùn)與技能評(píng)價(jià)有效銜接，形成個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖，讓員工清晰知道自己需要什么、缺少什么。

2、加快“公司培訓(xùn)”手機(jī)APP建設(shè)，開(kāi)發(fā)課程直播、“每日一練、每周一案、每旬一學(xué)、每月一考”學(xué)習(xí)功能，讓員工隨時(shí)隨地利用“碎片化”時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。突出正向激勵(lì)，加大培訓(xùn)積分商城、流量?jī)稉Q商城激勵(lì)力度，完成與移動(dòng)、聯(lián)通、電信網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)平臺(tái)的對(duì)接，實(shí)現(xiàn)了流量?jī)稉Q全覆蓋，喜培樂(lè)訓(xùn)的氛圍更為濃厚。

3、線下培訓(xùn)同樣穩(wěn)步推進(jìn)，今年以來(lái)，對(duì)優(yōu)秀學(xué)員獎(jiǎng)勵(lì)XX萬(wàn)元，參訓(xùn)合格率達(dá)到100%；開(kāi)展“3+1”崗位操作XX期，考試XX人，實(shí)現(xiàn)了應(yīng)培盡培、精準(zhǔn)施培。

三、掯住重點(diǎn)，員工培訓(xùn)提質(zhì)增效

1、嚴(yán)格落實(shí)高危行業(yè)領(lǐng)域安全技能提升行動(dòng)和安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治三年行動(dòng)，堅(jiān)持安全培訓(xùn)重中之重位置，剛性落實(shí)從業(yè)人員崗位安全資格培訓(xùn)和職業(yè)衛(wèi)生、應(yīng)急救援、安全生產(chǎn)責(zé)任制等專項(xiàng)培訓(xùn)，加強(qiáng)案例警示、虛擬體驗(yàn)等全員安全意愿培訓(xùn)和“三違”人員“靶向式”培訓(xùn)，以培訓(xùn)效力提升安全能力。

2、依托實(shí)訓(xùn)基地，把生產(chǎn)活動(dòng)的各類規(guī)范與競(jìng)技活動(dòng)的指標(biāo)體系有機(jī)融合，積極打造員工技能提升大賽場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)了“生產(chǎn)即練兵、練兵亦生產(chǎn)”，為實(shí)現(xiàn)“一流安全，一流業(yè)績(jī)”提供動(dòng)力源泉和有力支撐。

機(jī)電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第3篇

Abstract： This article does a preliminary research on construction of school with characteristics for skilled personnel training in Shandong， takes Jining polytechnic which is the first project construction unit of province schools with characteristics as an example， analyzes how to build the school with characteristics for skilled personnel training next step， and puts forward relevant countermeasures and suggestions.

關(guān)鍵詞： 技能型；人才培養(yǎng)；特色名校建設(shè)

Key words： skill-oriented；personnel training；construction of school with characteristics

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）20-0264-02

0 引言

為落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》《山東省中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020）》《山東省高等教育內(nèi)涵提升計(jì)劃（2011-2015）》，山東省教育廳、財(cái)政廳啟動(dòng)了山東省高等教育名校建設(shè)工程。此工程簡(jiǎn)稱“山東特色名校工程”，又被譽(yù)為“山東省211工程”或“魯版211工程”，主要是在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)，從而解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等問(wèn)題。

1 山東省高等教育“名校建設(shè)工程”的實(shí)施背景

眾所周知，過(guò)去的十年，我國(guó)高等教育大眾化水平不斷提高，高校在校生總規(guī)模達(dá)到3000多萬(wàn)人，穩(wěn)居世界第一。毛入學(xué)率由2002年的15%提高到2011年的26.9%，其中山東省更是在2011年達(dá)到了29.8%。全國(guó)具有高等教育文化程度的人口總數(shù)以及所占比例都有了大幅度的提升，已經(jīng)成為名副其實(shí)的高等教育大國(guó)。截至2013年5月3日，全國(guó)具有招生資格的高校上升到2481所，山東省共139所，具體見(jiàn)表1，高等教育進(jìn)入大眾化階段，這不僅是毛入學(xué)率的提高，更意味著高等教育的觀念、功能、學(xué)校類型與規(guī)模、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、入學(xué)與選拔方式、教育內(nèi)容和學(xué)科專業(yè)設(shè)置、教學(xué)管理方式等方面的全方位變革。

黨的十報(bào)告關(guān)于“推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”進(jìn)一步明確了今后高等教育改革發(fā)展的方向，對(duì)于全面提高高等教育質(zhì)量、推動(dòng)高等教育科學(xué)發(fā)展具有重要而深遠(yuǎn)的意義。正是在這樣的背景下，山東省啟動(dòng)了高等教育名校建設(shè)工程，該工程旨在引導(dǎo)高校合理定位，各安其位，辦出特色，辦出水平，將提高高等教育質(zhì)量作為教育改革發(fā)展的最核心、最緊迫的任務(wù)，增強(qiáng)為山東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展服務(wù)的能力，提升山東省高等教育在國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，形成類型層次清晰、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、區(qū)域布局合理、特色鮮明的山東省高等教育體系。

目前，山東省首批28所人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)單位已經(jīng)確定，其中5所應(yīng)用基礎(chǔ)型人才培養(yǎng)特色名校，10所應(yīng)用型人才培養(yǎng)特色名校，13所技能型人才培養(yǎng)特色名校。濟(jì)寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為濟(jì)寧市唯一一所山東省技能型特色名校建設(shè)單位，依托已建成的機(jī)電、汽車、生物等特色專業(yè)和專業(yè)群全面啟動(dòng)了省級(jí)特色名校建設(shè)。

2 山東省高等職業(yè)教育面臨的問(wèn)題

近年來(lái)，山東省高等職業(yè)教育取得了突破性進(jìn)展，成為與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系最直接、最密切的教育，與山東提出的建設(shè)制造業(yè)強(qiáng)省及國(guó)家“制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)高技能緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃”是基本適應(yīng)的。但隨著山東經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的變化，高職教育的一些矛盾問(wèn)題日益凸現(xiàn)，主要表現(xiàn)在：

2.1 人才培養(yǎng)定位不準(zhǔn)確，沒(méi)有形成高職特色 隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與工業(yè)化進(jìn)程的快速推進(jìn)，高職教育的使命應(yīng)是為中國(guó)現(xiàn)代化培養(yǎng)數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的高技能技術(shù)技能人才，他們?cè)诼殬I(yè)崗位上稱為“灰領(lǐng)”或“銀領(lǐng)”，他們既會(huì)熟練操作，又有一定的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)處理、溝通、協(xié)調(diào)能力和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理能力。面對(duì)企業(yè)一線對(duì)相應(yīng)人才的需求，大多數(shù)高職教育未能及時(shí)應(yīng)對(duì)，學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力培養(yǎng)嚴(yán)重不夠，無(wú)法體現(xiàn)高職人才培養(yǎng)特色，不能適應(yīng)地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。

2.2 辦學(xué)觀念陳舊，辦學(xué)定位不明確 相當(dāng)一些學(xué)校缺乏先進(jìn)的辦學(xué)理念，既不了解高等職業(yè)教育發(fā)展前沿，又不了解區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。某些專業(yè)的設(shè)置沒(méi)有考慮到地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，只考慮目前淺層次需要，或把各專業(yè)的工作手段都看做是專業(yè)來(lái)設(shè)置，很難與相應(yīng)的專業(yè)區(qū)分開(kāi)。這種教育模式雖然便于學(xué)校管理、降低成本，但與校企合作、工學(xué)結(jié)合靈活培養(yǎng)人才及以人為本、因材施教的現(xiàn)代教育理念差距甚遠(yuǎn)。

2.3 課程體系、教學(xué)內(nèi)容與校企合作聯(lián)系不緊密 受傳統(tǒng)教學(xué)體系的影響，有相當(dāng)一部分高職院校的課程體系與教學(xué)內(nèi)容不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。不僅知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，教學(xué)內(nèi)容多側(cè)重于傳統(tǒng)的認(rèn)知性知識(shí)講授，企業(yè)一線中需要的工作過(guò)程知識(shí)與實(shí)踐能力幾乎很少涉及，這樣的教學(xué)內(nèi)容不可能培養(yǎng)出符合現(xiàn)實(shí)需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

2.4 管理粗放缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力 大部分學(xué)校主要靠學(xué)費(fèi)辦學(xué)，一些院校在辦學(xué)條件有所改善的同時(shí)，缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)與協(xié)調(diào)，造成許多教學(xué)資源的浪費(fèi)。不少學(xué)校占地很大，沒(méi)有房子；房子很多，沒(méi)有設(shè)備；設(shè)備很多，很少使用。其次，教師隊(duì)伍不能滿足高職院校教學(xué)需要，培養(yǎng)渠道不完善。再次，對(duì)辦學(xué)績(jī)效的監(jiān)控和考評(píng)缺失，使得相當(dāng)一部分院校難以形成良性循環(huán)，無(wú)法持續(xù)發(fā)展。

3 對(duì)山東省技能型人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)的幾點(diǎn)建議

進(jìn)行技能型人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)，特別對(duì)教學(xué)工作提出了更高的要求，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

3.1 人才培養(yǎng)方案優(yōu)化 根據(jù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，明確專業(yè)服務(wù)方向，基于企業(yè)崗位能力需求，確定人才培養(yǎng)規(guī)格，引入行業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，校企共同設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)價(jià)和優(yōu)化專業(yè)人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)量身打造高素質(zhì)技術(shù)技能人才。如數(shù)控技術(shù)專業(yè)對(duì)接山推等主流企業(yè)加工中心操作等核心崗位，細(xì)化為工程機(jī)械方向，優(yōu)化培養(yǎng)方案，建設(shè)省內(nèi)領(lǐng)先的數(shù)控加工高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)培訓(xùn)基地。

3.2 人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新 依托校企共同體，各專業(yè)按照學(xué)崗直通的要求，推動(dòng)“五進(jìn)五合”：企業(yè)進(jìn)校園、工程師進(jìn)課堂、學(xué)生進(jìn)工段、項(xiàng)目進(jìn)教學(xué)、產(chǎn)品進(jìn)實(shí)訓(xùn)；車間與課堂合一，教師與技師合一，學(xué)生與員工合一，理論教學(xué)與技能操作合一，學(xué)習(xí)技能與加工產(chǎn)品合一。如汽車檢測(cè)與維修技術(shù)專業(yè)依托濟(jì)寧市汽車職教集團(tuán)，在校內(nèi)建設(shè)一汽3S店校中廠，在潤(rùn)華集團(tuán)建設(shè)廠中校，實(shí)施“分層漸進(jìn)、循環(huán)提升、學(xué)崗直通”人才培養(yǎng)模式，面向濟(jì)寧和魯南汽車服務(wù)企業(yè)，培養(yǎng)汽車機(jī)電維修崗位高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

3.3 課程體系與課程建設(shè) 按照崗位分析—典型任務(wù)確定—行動(dòng)領(lǐng)域歸納—學(xué)習(xí)領(lǐng)域設(shè)計(jì)的步驟，以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線、與職業(yè)崗位直通，校企共同構(gòu)建基于工作過(guò)程、“平臺(tái)+模塊”的課程體系，實(shí)現(xiàn)崗位職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)與教學(xué)內(nèi)容的有機(jī)融合；建設(shè)專業(yè)優(yōu)質(zhì)核心課程，豐富網(wǎng)絡(luò)課程、校本教材等教學(xué)資源，構(gòu)建專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)，積極申報(bào)國(guó)家精品資源共享課程和省級(jí)精品課程。如建筑工程技術(shù)專業(yè)與施工員職業(yè)崗位相對(duì)接，引入國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建公共平臺(tái)、專業(yè)平臺(tái)、專業(yè)模塊、專業(yè)拓展模塊、素質(zhì)拓展模塊相結(jié)合的課程體系，重點(diǎn)建設(shè)優(yōu)質(zhì)專業(yè)核心課程。

3.4 實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建 完善“三級(jí)實(shí)訓(xùn)、三段實(shí)習(xí)”實(shí)踐教學(xué)體系。三級(jí)實(shí)訓(xùn)，即教學(xué)做一體的課內(nèi)實(shí)踐、基于真實(shí)任務(wù)的專項(xiàng)實(shí)訓(xùn)、雙證融通的綜合實(shí)訓(xùn)，使學(xué)生實(shí)踐能力分層漸進(jìn)、逐步提高；三段實(shí)習(xí)，即崗位見(jiàn)習(xí)、輪崗實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)，使學(xué)生的職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)在工學(xué)結(jié)合、工學(xué)交替中養(yǎng)成、提高。按照“雙向選擇、協(xié)同管理、共同考核”的思路，校企共同實(shí)施頂崗實(shí)習(xí)，強(qiáng)化頂崗實(shí)習(xí)流程化管理，逐步提高頂崗實(shí)習(xí)專業(yè)對(duì)口率和留用率。如機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)依托校內(nèi)機(jī)電實(shí)訓(xùn)基地、博特車間（校中廠）、山推股份（校企共同體合作企業(yè)），構(gòu)建校內(nèi)三級(jí)實(shí)訓(xùn)、校外三段實(shí)習(xí)的實(shí)踐教學(xué)體系。

3.5 教學(xué)模式改革 依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程、工作流程、實(shí)際案例，積極開(kāi)展項(xiàng)目化教學(xué)改革，推行“項(xiàng)目導(dǎo)向”、“任務(wù)驅(qū)動(dòng)”等行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)模式，實(shí)施“過(guò)程性與終結(jié)性相結(jié)合、知識(shí)與技能相結(jié)合”的考核模式，教學(xué)做一體，提升學(xué)生職業(yè)技能。適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)周期和工作時(shí)段，按照職業(yè)能力養(yǎng)成規(guī)律，打破固有模式，實(shí)行靈活的教學(xué)組織形式。如酒店管理專業(yè)根據(jù)酒店市場(chǎng)淡旺季對(duì)人才需求的變化，淡季在校內(nèi)學(xué)習(xí)與旺季在酒店實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)酒店行業(yè)高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

3.6 大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng) 構(gòu)建課堂教學(xué)、課外活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐“三位一體”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育體系。把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)納入人才培養(yǎng)方案，開(kāi)設(shè)《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)》必修課程和《科學(xué)創(chuàng)新方法》等選修課程，在相關(guān)專業(yè)課程中融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，定期邀請(qǐng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)成功人士、優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)院作創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專題講座，培養(yǎng)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)。依托群團(tuán)組織，成立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團(tuán)；積極開(kāi)展職業(yè)技能競(jìng)賽、課外學(xué)術(shù)科技作品競(jìng)賽、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽等活動(dòng)；引進(jìn)全球模擬公司聯(lián)合體“創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)模擬公司項(xiàng)目”，開(kāi)展創(chuàng)業(yè)模擬實(shí)訓(xùn)；建立大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師制度，組織學(xué)生參與教師技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目，培養(yǎng)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。建設(shè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心，設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基金，與高新區(qū)創(chuàng)業(yè)孵化園合作，選擇有潛力的項(xiàng)目進(jìn)行創(chuàng)業(yè)孵化，支持大學(xué)生在探索實(shí)踐中走向創(chuàng)業(yè)之路。

3.7 質(zhì)量保障體系建設(shè) 完善課程、教學(xué)環(huán)節(jié)、校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)基地管理等質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和教學(xué)事故認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施學(xué)院與企業(yè)“雙線監(jiān)控”，建立教務(wù)處—企業(yè)技術(shù)部、院（系）—企業(yè)車間、專業(yè)教研室—企業(yè)班組“三級(jí)管理”的教學(xué)管理組織，構(gòu)建教師、學(xué)生、企業(yè)、社會(huì)共同參與人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)的“四方評(píng)價(jià)”模式；完善人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺(tái)采集機(jī)制，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)源頭實(shí)時(shí)采集；建立學(xué)院年度質(zhì)量報(bào)告制度和二級(jí)教學(xué)單位年度質(zhì)量報(bào)告制度。

總之，技能型人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)的實(shí)施，將有力推動(dòng)學(xué)院以專業(yè)建設(shè)為核心的整體建設(shè)，校企合作體制機(jī)制進(jìn)一步完善，師資隊(duì)伍水平進(jìn)一步提高，專業(yè)實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)，教育教學(xué)改革成效顯著，產(chǎn)學(xué)研合作長(zhǎng)效機(jī)制進(jìn)一步加強(qiáng)，社會(huì)服務(wù)能力和水平得到提高，學(xué)院社會(huì)聲譽(yù)得到進(jìn)一步認(rèn)同，整體辦學(xué)水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力明顯提升。將濟(jì)寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院建設(shè)成為服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，能夠支撐現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)基地，在全國(guó)同類高校中具有突出辦學(xué)特色和較高辦學(xué)聲譽(yù)的技能型人才培養(yǎng)特色名校。

參考文獻(xiàn)：

[1]黨的十文件，2012（11）.

機(jī)電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第4篇

Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃

Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）35-0133-02

0 引言

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵(lì)員工，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。

1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因

1.1 人力資源規(guī)劃在制定過(guò)程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無(wú)系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)管理。在實(shí)際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無(wú)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時(shí)沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)和方向，無(wú)法實(shí)現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。

1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機(jī)構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問(wèn)題，HR們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)很難能擺脫現(xiàn)實(shí)情況的困擾，高瞻遠(yuǎn)矚的去規(guī)劃企業(yè)較長(zhǎng)期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級(jí)管理者們也沒(méi)有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。

1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理模式來(lái)適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡(jiǎn)單，注重時(shí)效，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化。

1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識(shí)不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)知識(shí)支撐，沒(méi)有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2 制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要意義

2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來(lái)的人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等計(jì)劃，以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需要。

2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動(dòng)效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實(shí)際冗員的現(xiàn)象，不能實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過(guò)人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過(guò)提高企業(yè)的勞動(dòng)效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人的發(fā)展空間，明確未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并在實(shí)際工作中不斷獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)把握以下幾點(diǎn)

3.1 企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項(xiàng)工作才會(huì)落到實(shí)處。

3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制、滿足教育培訓(xùn)需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長(zhǎng)期留住人才，人力資源不僅需要量的擴(kuò)充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實(shí)現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補(bǔ)充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績(jī)效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績(jī)情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢(shì)和不足，動(dòng)態(tài)的績(jī)效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。

3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略。在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當(dāng)下與未來(lái)所需的核心能力和核心人才，進(jìn)行崗位工作分析，通過(guò)人才需求預(yù)測(cè)及人才供應(yīng)預(yù)測(cè)，制定企業(yè)人才招募與儲(chǔ)備、人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人才薪酬與激勵(lì)、人才績(jī)效考核與晉升等一系列計(jì)劃。在計(jì)劃制定的過(guò)程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達(dá)成一致，確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評(píng)估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開(kāi)展。

3.6 建立科學(xué)分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理模式，由企業(yè)負(fù)責(zé)人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實(shí)。

3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中如果僅考慮了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)。

古人說(shuō)得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場(chǎng)中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問(wèn)題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實(shí)際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學(xué)的方法、專業(yè)的態(tài)度，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（2）.

機(jī)電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第5篇

【關(guān)鍵詞】發(fā)電企業(yè)；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

1 蕭山發(fā)電廠員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

從人員性質(zhì)來(lái)分，蕭山電廠針對(duì)不同崗位性質(zhì)和需求的培訓(xùn)主要有以下幾種：

1）中高層管理人員的培訓(xùn)；

2）一般經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)；

3）一般生產(chǎn)人員培訓(xùn)；

4）外來(lái)人員培訓(xùn)（三級(jí)安全教育）。

從培訓(xùn)形式來(lái)看，針對(duì)不同崗位和需求，主要采用如下幾種：

1）常規(guī)培訓(xùn)；

2）技術(shù)講座；

3）學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)；

4）師徒合同；

5）技術(shù)問(wèn)答；

6）技術(shù)比武；

7）運(yùn)行仿真機(jī)模擬培訓(xùn)；

8）事故預(yù)想和反事故演習(xí)。

另外，《崗位任職要求》是人事選擇、招聘、人員安排的主要依據(jù)。同時(shí)，根據(jù)本廠發(fā)展的規(guī)劃和實(shí)際工作能力的要求，人力資源部及時(shí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或采取其他措施以滿足生產(chǎn)和崗位要求。

2 蕭山發(fā)電廠培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題

2.1 培訓(xùn)需求滯后，重短期，輕長(zhǎng)期

培訓(xùn)只注重短期計(jì)劃，沒(méi)有一套相對(duì)完整，富有戰(zhàn)略的培訓(xùn)規(guī)劃。一般都是碰到了問(wèn)題才開(kāi)展培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題，而不是提前看到了問(wèn)題的存在來(lái)做出事先預(yù)防。培訓(xùn)的滯后，導(dǎo)致一旦行業(yè)內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)變故，很難有效應(yīng)對(duì)。本文開(kāi)頭提到的電力行業(yè)特別是小機(jī)組電廠的關(guān)停并轉(zhuǎn)就屬于此類。

2.2 重學(xué)歷、輕技能

職業(yè)技能培訓(xùn)沒(méi)有列入員工上崗晉升的必要條件，導(dǎo)致生產(chǎn)崗位員工的學(xué)歷高，技能水平差，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。

目前蕭山發(fā)電廠從事與發(fā)電相關(guān)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理的上升通道有職業(yè)技能和職稱評(píng)定兩條路徑。

1）從時(shí)間上看，參加職稱評(píng)定（評(píng)工程師）可以比職業(yè)技能（評(píng)技師）少花一年時(shí)間。在工程師和技師享受同等待遇同等晉升資格的情況下，員工更愿意選擇職稱評(píng)定。

2）從操作和評(píng)定難易程度上來(lái)看，評(píng)職稱條件是通過(guò)計(jì)算機(jī)和英語(yǔ)考試、有刊號(hào)發(fā)表的相關(guān)論文兩篇，對(duì)于本科類畢業(yè)生，相對(duì)簡(jiǎn)單。新員工對(duì)參加職業(yè)技能培訓(xùn)并不感興趣。職業(yè)技能的缺失，導(dǎo)致生產(chǎn)實(shí)際中，能頂崗的員工寥寥無(wú)幾，特別是機(jī)電爐全能值班員的缺失，已經(jīng)到了無(wú)人可用的地步。

2.3 考核流于形式，培訓(xùn)效果無(wú)反饋

1）制度雖較完善，但執(zhí)行不如人意。員工培訓(xùn)效果如何，是否對(duì)績(jī)效對(duì)改善工作狀況有所幫助，各部門并未就學(xué)習(xí)成果進(jìn)行有效反饋。而人力資源部會(huì)礙于面子等原因不去考核有關(guān)部門，導(dǎo)致各部門在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)走過(guò)場(chǎng)。

2）員工自身也未對(duì)培訓(xùn)采取足夠的重視，沒(méi)有意識(shí)到個(gè)人的知識(shí)需要更新，技能需要加強(qiáng)，觀念需要轉(zhuǎn)變，綜合能力需要提升。對(duì)于企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，沒(méi)有足夠的重視，培訓(xùn)之后，以前什么樣子現(xiàn)在仍是什么樣子，部門也未采取有效措施來(lái)推進(jìn)培訓(xùn)后續(xù)的跟蹤。

3 解決對(duì)策

3.1 大力推動(dòng)職業(yè)技能培訓(xùn)，并作為上崗升崗的必要條件

員工技能職業(yè)化水平的高低是反應(yīng)一個(gè)組織整體素質(zhì)和關(guān)乎企業(yè)能否長(zhǎng)足發(fā)展的必要條件。如何轉(zhuǎn)變?cè)新毠さ挠^念？變要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn)？一方面，企業(yè)可以結(jié)合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、結(jié)合行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)實(shí)際狀況、以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展等，采用宣傳、通訊報(bào)道等形式在員工中營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，另一方面，可以由人力資源部牽頭組織收集需求，根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際，指導(dǎo)和幫助員工錨定職業(yè)目標(biāo)，采取職業(yè)技能和技術(shù)職稱的雙證并重的發(fā)展路線。把職業(yè)資格的取證作為技能培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，并確定為上崗升崗的必要條件。配合績(jī)效考核、薪酬福利計(jì)劃等人力資源工具，激勵(lì)并幫助部分員工完成從“成本”到“資本”的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。提拔重用高技能人才，要讓員工看到身邊的榜樣。這樣，不僅可以解決生產(chǎn)中無(wú)人可用、無(wú)人可以提拔、高分低能的現(xiàn)象，也為企業(yè)轉(zhuǎn)型走出去承包項(xiàng)目打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 建立健全培訓(xùn)檔案，加強(qiáng)過(guò)程控制和考核力度

首先，培訓(xùn)主管部門要建立健全培訓(xùn)檔案，對(duì)于歷次培訓(xùn)成績(jī)差態(tài)度差效果差的員工列入“人事黑名單”，并作為年度考評(píng)的依據(jù)之一。其次，可以采用填寫(xiě)調(diào)查表格的方式，讓學(xué)員對(duì)課程的內(nèi)容、講師的水平、組織者的管理等做出評(píng)價(jià)和提出意見(jiàn)，對(duì)于理論學(xué)習(xí)，可以采用問(wèn)卷的方法檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果；對(duì)于實(shí)踐類培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)后的一段時(shí)間內(nèi)，可由所在部門的直接主管根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和表現(xiàn)對(duì)員工做出鑒定，反饋培訓(xùn)效果。再次，各個(gè)部門可以將年初培訓(xùn)計(jì)劃層層分解到班組、到個(gè)人。考核到人，責(zé)任到位。另外，有簽訂師徒合同的，可以采用：①設(shè)定作為“師父”的條件；②時(shí)間控制；③對(duì)徒弟學(xué)習(xí)期間實(shí)行部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核。最后，部門之間、領(lǐng)導(dǎo)之間的考核可以采用強(qiáng)制分布法，避免一團(tuán)和氣，考核流于形式的情況發(fā)生，并將支持培訓(xùn)工作納入中層年終考核之一。

3.3 合理運(yùn)用有限的資源，注意短期計(jì)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃的結(jié)合

培訓(xùn)要擔(dān)當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的排頭兵，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)未來(lái)的人員需求配置與當(dāng)前的人員素質(zhì)進(jìn)行匹配，找出需求與現(xiàn)實(shí)之間的差異，提前排兵布陣，運(yùn)用輪職替換、輪崗學(xué)習(xí)、仿真培訓(xùn)、進(jìn)修、培訓(xùn)班、團(tuán)隊(duì)管理等手段，創(chuàng)造條件為員工提供理論學(xué)習(xí)和實(shí)戰(zhàn)演練的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

針對(duì)企業(yè)劣勢(shì)和威脅，通過(guò)培訓(xùn)，有的放矢，開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)要開(kāi)展得有效，除了找出對(duì)應(yīng)的需求外，接下來(lái)要制定好培訓(xùn)計(jì)劃，落實(shí)課程、師資、教材、場(chǎng)地和器材，這就要涉及到預(yù)算的問(wèn)題。怎樣使有限的資源利用最大化，效益最大化？可以將有限的預(yù)算按照輕重緩急給予分別歸類，砍去不必要的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)不同崗位性質(zhì)，缺什么補(bǔ)什么，不盲目，對(duì)于基礎(chǔ)層的生產(chǎn)崗位（包括運(yùn)行和檢修兩部分），可以在機(jī)組停運(yùn)的時(shí)候，大小修的時(shí)候，請(qǐng)專工現(xiàn)場(chǎng)講解，邊培訓(xùn)邊實(shí)踐，請(qǐng)?jiān)O(shè)備廠家開(kāi)展技術(shù)指導(dǎo)，仿真機(jī)進(jìn)行模擬訓(xùn)練；對(duì)于管理崗位，可以聯(lián)合高?；蛘吲嘤?xùn)公司，開(kāi)展實(shí)用的管理知識(shí)學(xué)習(xí)。并且對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，通過(guò)培訓(xùn)，是否促進(jìn)了績(jī)效的提升，改變了工作態(tài)度，解決了實(shí)際問(wèn)題，提升了管理水平，采用的方式可以有電話調(diào)查，問(wèn)卷法、觀察法、360度評(píng)價(jià)法等。同時(shí)通過(guò)建立激勵(lì)考核機(jī)制來(lái)提高員工學(xué)習(xí)積極性主動(dòng)性。并且要注意時(shí)間節(jié)點(diǎn)。另一方面，企業(yè)在機(jī)會(huì)來(lái)臨的時(shí)候，自身要有面對(duì)的實(shí)力和抓住機(jī)會(huì)的能力，也就是本身的內(nèi)功要硬，這個(gè)就是靠規(guī)劃、執(zhí)行和積累。而培訓(xùn)就是成就這種內(nèi)功的工具。

4 結(jié)論

推行能源消費(fèi)革命，嚴(yán)控能源消費(fèi)總量，轉(zhuǎn)變用能方式、構(gòu)建節(jié)約型社會(huì)，能源供需形勢(shì)將發(fā)生根本性變化，電力行業(yè)首當(dāng)其沖。蕭山發(fā)電廠培訓(xùn)問(wèn)題的存在，是具有國(guó)企背景的發(fā)電企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中碰到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。隨著市場(chǎng)化改革的深入和資源全球優(yōu)化配置的趨勢(shì)，最直接、最核心的“區(qū)域市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)”正在喪失。筆者認(rèn)為：解決問(wèn)題的關(guān)鍵是要制定企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)下的培訓(xùn)目標(biāo)，要注重對(duì)職工職業(yè)技能的培養(yǎng)以及培訓(xùn)效果的檢測(cè)，將此作為頂崗、升崗的考評(píng)手段。同時(shí)要做好預(yù)算，注意資源的合理分配，并提出了獎(jiǎng)懲的及時(shí)性。最后通過(guò)與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合，找到解決途徑。

【參考文獻(xiàn)】

[1]周昭.企業(yè)戰(zhàn)略分析[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001.