前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方法范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方法范文第1篇

關(guān)鍵詞：本質(zhì)安全 工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn) 管理方法

中圖分類號(hào)：X928 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-0791（2014）05（b）-0131-01

安全問題是工業(yè)生產(chǎn)的大問題，是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。在我國(guó)，隨著工業(yè)化進(jìn)程的加快，工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)的管理也逐漸成為重要的課題。本文試著構(gòu)建本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理流程，以實(shí)現(xiàn)工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的本質(zhì)安全。

1 本質(zhì)安全的概念詮釋

本質(zhì)安全的概念大約是20世紀(jì)70年代中期提出來的，由于其理念的更利于安全生產(chǎn)而得到了安全科學(xué)界的高度重視。根據(jù)本質(zhì)安全的理念，其基本原理和方法如下：最小化原則：即減少危險(xiǎn)物質(zhì)的數(shù)量，盡量運(yùn)用最少量的危險(xiǎn)物質(zhì)，降低事故風(fēng)險(xiǎn)率；替代原則：在工業(yè)流程中，以安全物質(zhì)或者工藝流程來替代危險(xiǎn)物質(zhì)及工藝流程；緩和原則：采用危險(xiǎn)物質(zhì)的最小危險(xiǎn)形態(tài)或者最小危害的工藝條件。如在室溫常壓的條件下進(jìn)行危險(xiǎn)作業(yè)時(shí)，選擇相對(duì)安全的工藝條件，即溶解、稀釋、液化等存儲(chǔ)運(yùn)輸危險(xiǎn)物質(zhì)。在進(jìn)行危險(xiǎn)作業(yè)是，根據(jù)作業(yè)本身的危險(xiǎn)度，使環(huán)境保護(hù)目標(biāo)與危險(xiǎn)源保持足夠的安全距離等。簡(jiǎn)化原則：通過設(shè)計(jì)，簡(jiǎn)化工藝、設(shè)備、操作等，在進(jìn)行工業(yè)流程作業(yè)時(shí)，盡量減少操作失誤，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率。

2 本質(zhì)安全與傳統(tǒng)安全方法的區(qū)別

為了更好理解本質(zhì)安全，有效地對(duì)基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，特對(duì)本質(zhì)安全與傳統(tǒng)安全進(jìn)行區(qū)別。

傳統(tǒng)安全方法強(qiáng)調(diào)對(duì)危險(xiǎn)的控制，通過附加安全防護(hù)設(shè)施來控制危險(xiǎn)源，檢測(cè)可能的危險(xiǎn)狀況，從而采取糾正措施。而本質(zhì)安全則是一種先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)管理思想，強(qiáng)調(diào)從源頭上消除或減少危險(xiǎn)源，將風(fēng)險(xiǎn)源減少到忽略不計(jì)的安全水平，使工業(yè)生產(chǎn)過程中對(duì)人、財(cái)物或者環(huán)境沒有危害威脅。

3 工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的方式

（1）本質(zhì)安全：本質(zhì)安全是工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的新理念，從源頭上消除或者減少生產(chǎn)系統(tǒng)中的危險(xiǎn)，安全功能融入生產(chǎn)過程或者工藝流程的基本屬性。

（2）無源及有源安全：無源安全防護(hù)是生產(chǎn)過程和設(shè)備設(shè)計(jì)時(shí)本身就具有安全防護(hù)功能；有源安全防護(hù)是采用附加安全裝備，通過檢測(cè)可能發(fā)生的危險(xiǎn)狀況，采取糾正措施。

（3）多層防護(hù)及個(gè)體防護(hù)：個(gè)體防護(hù)主要用于生產(chǎn)過程中，作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不能降低到可以接受的范圍內(nèi)，必須對(duì)個(gè)體進(jìn)行防護(hù)，以保證個(gè)人的生命安全。多層防護(hù)是以基本工藝安全為中心，將各種本質(zhì)安全防護(hù)、有源無源安全防護(hù)個(gè)體防護(hù)等結(jié)合在一起的防護(hù)方法。

（4）功能安全和程序安全防護(hù)：功能安全防護(hù)是將安全相關(guān)系統(tǒng)的安全性轉(zhuǎn)化為部件及系統(tǒng)各要素等的風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)，并用安全級(jí)別來衡量特定過程的安全性。程序安全防護(hù)則是采用作業(yè)程序、安全檢查、應(yīng)急響應(yīng)等管理方法來阻止事故的發(fā)生及風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

4 基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法

從風(fēng)險(xiǎn)管理的戰(zhàn)略角度來看，本質(zhì)安全和無源安全不需要人為操作和附加安全設(shè)置，主要是依賴于材料、工藝、設(shè)備本身的特質(zhì)，在工業(yè)生產(chǎn)過程中對(duì)事故風(fēng)險(xiǎn)的控制及減少消滅來達(dá)到安全防護(hù)的目的，因此是最安全可靠的風(fēng)除管理方法。具體如下。

（1）基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)的管理首先從收集資料開始，收集有關(guān)法律法規(guī)，以及安全標(biāo)準(zhǔn)的要求，分析應(yīng)用本質(zhì)安全的方法。

（2）在工業(yè)生產(chǎn)的系統(tǒng)及流程中，對(duì)人、物、環(huán)境等因素進(jìn)行細(xì)致分析，辯識(shí)由材料、工藝、環(huán)境、作業(yè)等行為再來的危險(xiǎn)原因，評(píng)價(jià)危險(xiǎn)發(fā)生的可能性，以及危險(xiǎn)的等級(jí)，收集各項(xiàng)指標(biāo)的參數(shù)，以便于分析反饋，處理各種數(shù)據(jù)信息，為下一步做準(zhǔn)備。

（3）在通過對(duì)危險(xiǎn)的評(píng)估及設(shè)備、材料、工藝流程等特質(zhì)自身特點(diǎn)的分析研究后，應(yīng)用本質(zhì)安全原理提出風(fēng)險(xiǎn)管理方案。這是基于本質(zhì)安全的工業(yè)生產(chǎn)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法的主體，也是最重要的工作。在這項(xiàng)進(jìn)程中，依據(jù)本質(zhì)安全的自身涵義，減少危險(xiǎn)物質(zhì)的最小化投入，使用安全材料替代安全風(fēng)險(xiǎn)高的材料，改進(jìn)設(shè)計(jì)和操作使損失最小化，簡(jiǎn)化工藝程、設(shè)備、任務(wù)及操作，運(yùn)用緩和原則，使本質(zhì)安全防護(hù)功能得以在工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理過程中完全釋放，從根源上減少或者消除危險(xiǎn)，通過各個(gè)過程中運(yùn)用本質(zhì)安全防護(hù)措施，將風(fēng)險(xiǎn)減到可以忽略不計(jì)的安全水平。

（1）防護(hù)工業(yè)故事風(fēng)險(xiǎn)的管理方法，基于本質(zhì)安全，但沒有完全拒絕傳統(tǒng)的安全防護(hù)措施，在本質(zhì)安全防護(hù)方法的基礎(chǔ)上，按照功能優(yōu)先順序，可以依次使用無源安全防護(hù)、有源安全防護(hù)、多層安全防護(hù)及個(gè)體安全防護(hù)等。

（2）從事故風(fēng)險(xiǎn)管理戰(zhàn)略上來講，應(yīng)用安全管理措施是基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的最后一道屏障，在基于本質(zhì)安全防護(hù)的所有措施都應(yīng)用加注以后，重新評(píng)估剩余風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步采取風(fēng)險(xiǎn)的管理措施，直到可以接受風(fēng)險(xiǎn)水平。

這是一個(gè)完整完全的程序框架，可以看出基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法的主要理念和流程，便于我們更深刻地理解這一主題。

5 結(jié)語

本質(zhì)安全是當(dāng)前國(guó)際上研究安全科學(xué)管理的主要課題之一，本質(zhì)安全通過源頭減少或者阻止危險(xiǎn)源發(fā)生的方法比傳統(tǒng)安全方法，即通過附加安全控制和防護(hù)裝備來提高生產(chǎn)過程中的安全性，更具有科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性、有效性，不但加強(qiáng)了工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的手段，更加節(jié)約了成本。對(duì)于工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理的各有效方法，基于本質(zhì)安全防護(hù)為主，其他傳統(tǒng)安全方法為輔，不但能夠用于工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)的管理，還能夠用于其他領(lǐng)域的事故風(fēng)險(xiǎn)管理。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳宗之.基于本質(zhì)安全的工業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)管理方法研究[J].中國(guó)工程科學(xué)，2007（5）：46-49.

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：農(nóng)產(chǎn)品；股權(quán)激勵(lì)；解決措施

一、股權(quán)激勵(lì)的概述

1.股權(quán)激勵(lì)的概念

股權(quán)激勵(lì)是經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的一種形式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給員工一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)據(jù)側(cè)、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)員工能夠更好的為公司做出貢獻(xiàn)。

2.股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目的

很多人都誤以為股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是一種福利，其實(shí)這種觀點(diǎn)并不正確，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)說到底是一種激勵(lì)，它是希望通過股權(quán)的形式來分配企業(yè)的收益，用以激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司未來的發(fā)展，而且企業(yè)希望通過股權(quán)激勵(lì)這種方式保留企業(yè)核心員工，并對(duì)他們的貢獻(xiàn)一定程度上進(jìn)行回饋。

二、農(nóng)產(chǎn)品實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果

一定程度上緩解了企業(yè)內(nèi)部矛盾，解決了企業(yè)問題。農(nóng)產(chǎn)品內(nèi)部采用的是一種委托的模式，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)同其他大多數(shù)企業(yè)一樣是分離開來的，眾所周知，經(jīng)營(yíng)者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對(duì)于企業(yè)經(jīng)理人而言，更關(guān)注企業(yè)的短期效益，而企業(yè)的股東則更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，這樣就使得農(nóng)產(chǎn)品在發(fā)展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權(quán)激勵(lì)，這主要是通過讓經(jīng)理人以相應(yīng)的方式入股公司，掌握企業(yè)一定的股權(quán)，使其自身利益與企業(yè)利益息息相關(guān)，并承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，這種方式可以有效的激勵(lì)經(jīng)理人更好地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農(nóng)產(chǎn)品中存在的問題。但是，激勵(lì)機(jī)制雖然對(duì)解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業(yè)組織的問題。

三、農(nóng)產(chǎn)品采取股權(quán)激勵(lì)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問題

1.公司治理結(jié)構(gòu)不全，可能會(huì)造成資產(chǎn)流失

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果與農(nóng)產(chǎn)品整體的治理結(jié)構(gòu)息息相關(guān)，健全的公司治理機(jī)制是企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)的前提，而農(nóng)產(chǎn)品治理結(jié)構(gòu)主要存在以下缺陷：一是股東大會(huì)形同虛設(shè)，股東大會(huì)實(shí)際是由大股東操縱的，小股東很難發(fā)揮其作用；二是董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人的有效約束不夠，內(nèi)部人控制企業(yè)的現(xiàn)象屢見不鮮，這很可能會(huì)造成企業(yè)高層和股東合謀，使企業(yè)的資產(chǎn)流失。三是監(jiān)管部門很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在農(nóng)產(chǎn)品中，被監(jiān)督者往往是監(jiān)管部門的上級(jí)，這使得監(jiān)管部門很難行使其監(jiān)管職能。

2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不健全

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也必須在企業(yè)擁有完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系都存在著諸多不足，如評(píng)價(jià)目標(biāo)不清晰，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)單一等，這就使得很難對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和人力資本的貢獻(xiàn)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的量化并評(píng)價(jià)。一個(gè)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)該將兩類指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，即能夠反映企業(yè)人力資本的財(cái)務(wù)指標(biāo)以及能夠體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)。而這通常較大程度上取決于企業(yè)外部資本市場(chǎng)的有效性以及企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性，現(xiàn)階段，就農(nóng)產(chǎn)品而言，還有很評(píng)價(jià)體系有待完善，否則股權(quán)激勵(lì)很難在其中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.激勵(lì)方案不合理

農(nóng)產(chǎn)品的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不夠合理，雖然它包括了多個(gè)方面，但是并沒有看到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的明確規(guī)定，也沒有看到對(duì)激勵(lì)模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象，難免會(huì)挫傷員工積極性，有的甚至?xí)苯訉?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

4.激勵(lì)政策實(shí)施不當(dāng)

一個(gè)公司的激勵(lì)政策要想取得較好的效果是需要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者相結(jié)合的。而農(nóng)產(chǎn)品實(shí)施股權(quán)激勵(lì)則是一昧地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)，它許諾經(jīng)營(yíng)者的較高薪酬是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)的，經(jīng)營(yíng)者要想獲得高報(bào)酬就需要不斷的發(fā)揮自身的才能促使企業(yè)發(fā)展，從而獲得較高的報(bào)酬，這種激勵(lì)機(jī)制從理論上來說是可以促進(jìn)公司發(fā)展的，但是也正是由于農(nóng)產(chǎn)品過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，所以導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者為了獲得激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)不惜采取任何措施，甚至是改變計(jì)提折舊方式，賣掉公司資產(chǎn)來提高營(yíng)業(yè)外收入。這樣的做法不僅不會(huì)促進(jìn)公司的發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致公司面臨著重大的風(fēng)險(xiǎn)。

四、解決農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵(lì)問題的對(duì)策

1.建立健全公司治理結(jié)構(gòu)

完善農(nóng)產(chǎn)品的治理結(jié)構(gòu)可以為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施提供良好的環(huán)境條件，通過加大國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)對(duì)企業(yè)管理層的監(jiān)督和約束，積極強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制。實(shí)踐證明，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的制衡機(jī)制，而且應(yīng)包括外部監(jiān)督，應(yīng)該將內(nèi)外監(jiān)督有機(jī)的結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)重大問題及時(shí)向企業(yè)、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業(yè)的透明度，保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行各項(xiàng)綜合考察，包括：素質(zhì)、道德等，可以有效的規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)問題。此外，還應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)運(yùn)行的監(jiān)督，不斷完善企業(yè)的董事會(huì)結(jié)構(gòu)，保證董事會(huì)的獨(dú)立有效運(yùn)作，同時(shí)還可以增加一定比例的獨(dú)立董事，以保證企業(yè)決策的獨(dú)立性和科學(xué)性。

2.完善公司內(nèi)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，農(nóng)產(chǎn)品使用的最多的績(jī)效考核指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率，該指標(biāo)是在歷史成本計(jì)價(jià)原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則的基礎(chǔ)上建立的，可以很好地提供企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)信息。但是，該指標(biāo)也存在一定的缺陷：一是可能低估經(jīng)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)；二是經(jīng)營(yíng)者可能高估經(jīng)營(yíng)人員業(yè)績(jī)并造成行為短期化。因此，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度以及實(shí)施方法一定要結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵(lì)對(duì)象本人、本部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。農(nóng)產(chǎn)品要想建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，就需要制定相關(guān)政策，保障企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)約束作用正常發(fā)揮，將評(píng)價(jià)結(jié)果落到實(shí)處。為此，除了不斷完善評(píng)價(jià)系統(tǒng)之外，應(yīng)建立和健全相應(yīng)的配套措施和政策，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)企業(yè)及管理層評(píng)價(jià)、任免和獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)重要依據(jù)。

3.設(shè)計(jì)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，在激勵(lì)方案中應(yīng)該包含股權(quán)激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)模式、激勵(lì)目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農(nóng)產(chǎn)品肯定要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇激勵(lì)的對(duì)象和模式，明確自己實(shí)施激勵(lì)政策所要達(dá)到的目的，這是基礎(chǔ)；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權(quán)以及制定相關(guān)的規(guī)則；最后，要加強(qiáng)對(duì)該方案實(shí)施過程的監(jiān)督，制定完善的實(shí)施和監(jiān)督體系，保證該方案順利的進(jìn)行。此外，公司在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候也應(yīng)該注重精神激勵(lì)，將二者相結(jié)合，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多的提升職業(yè)技能以及晉升的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)激勵(lì)政策更好的發(fā)揮作用。

4.國(guó)家應(yīng)建立完善的法律法規(guī)體系

股權(quán)激勵(lì)制度的順利實(shí)施，需要多個(gè)部門的綜合調(diào)節(jié)，以及完善有效的法律法規(guī)體系，自2005年以來，各種相關(guān)法律法規(guī)相繼出臺(tái)，逐漸規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施條件。但同時(shí)，還應(yīng)完善配套的法律環(huán)境，完善《公司法》來為中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)打好基礎(chǔ)，完善《證券法》來加強(qiáng)、加深信息披露機(jī)制等。

五、總結(jié)

本文在對(duì)農(nóng)產(chǎn)品相關(guān)資料進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，首先闡述了民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的概念，目的及其本質(zhì)，也明確了股權(quán)激勵(lì)時(shí)如何起作用的；接下來又了解了股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素有：了解公司的實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃，制定正確的激勵(lì)計(jì)劃；在財(cái)務(wù)方面也需要進(jìn)行改進(jìn)；要做到以人為本，加強(qiáng)員工之間的溝通；最后，指出了農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵(lì)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問題，并對(duì)這些問題嘗試性的提出了解決措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]厲利鋒.股權(quán)分置改革后管理層持股與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2011.

[2]胡紅艷.中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的分析[J].企業(yè)家天地，2010（04）.

[3]張樊.我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（01）.

[4]王力.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)機(jī)制問題探析[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2010（05）.

[5]席一政.中小民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇淺析[J].科技信息，2009（06）.

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)；指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵(lì)起源于19世紀(jì)美國(guó)，我國(guó)在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵(lì)，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場(chǎng)改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國(guó)首個(gè)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施代表公司，隨后股權(quán)激勵(lì)開始如雨后春筍般，在中國(guó)內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對(duì)如何解決雙方的利益沖突、信息不對(duì)稱、道德風(fēng)險(xiǎn)的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)的方式，作為一種著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)模式，股權(quán)激勵(lì)原理是針對(duì)符合激勵(lì)對(duì)象的公司的高級(jí)管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)力的方式，使得被激勵(lì)對(duì)象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤(rùn)、承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵(lì)的刺激能夠較好把握發(fā)展機(jī)遇、提升企業(yè)的績(jī)效，公司層面的業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵(lì)模式中，構(gòu)造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對(duì)業(yè)績(jī)?cè)黾悠鸬秸嬗绊?，尤其是限制性股票激?lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用明顯大于股票期權(quán)激勵(lì)的效用（藍(lán)夢(mèng)茜，2015），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國(guó)上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績(jī)效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險(xiǎn)有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設(shè)計(jì)良好的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)針對(duì)被激勵(lì)的管理層行權(quán)考核而言，成為一個(gè)研究話題。

2我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)情況簡(jiǎn)述

2005年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國(guó)資本市場(chǎng)，為股權(quán)激勵(lì)模式的在中國(guó)全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會(huì)征求意見，其目的包含結(jié)合社會(huì)各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵(lì)對(duì)象；根據(jù)深化市場(chǎng)改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵(lì)考核的業(yè)績(jī)水平與歷史業(yè)績(jī)水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵(lì)公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財(cái)務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時(shí)采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤(rùn)同時(shí)，考察營(yíng)業(yè)收入、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤(rùn)表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國(guó)股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)指標(biāo)存在問題

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制考評(píng)指標(biāo)體系存在如下問題。

3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)上市公司在行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟(jì)效益，無法全面客觀反映最終激勵(lì)結(jié)果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵(lì)的被激勵(lì)對(duì)象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運(yùn)營(yíng)一味追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

3.2指標(biāo)數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往只考核1～2個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡(jiǎn)化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個(gè)指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個(gè)指標(biāo)組合運(yùn)算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵(lì)中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施。除此之外，較少的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

3.3指標(biāo)易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟(jì)效益方面，同時(shí)指標(biāo)個(gè)數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，很有可能引發(fā)某些被激勵(lì)對(duì)象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵(lì)的效用，變相輸送利益，造成股東財(cái)富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強(qiáng)

在市場(chǎng)化的改革背景下，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡(jiǎn)單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵(lì)的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵(lì)對(duì)象的積極性，同時(shí)制定股權(quán)激勵(lì)的薪酬委員會(huì)將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議對(duì)策

經(jīng)過上述分析，我國(guó)現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵(lì)在行權(quán)指標(biāo)考核時(shí)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問題，在此從上市公司設(shè)計(jì)指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進(jìn)一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)

上市公司薪酬管理委員會(huì)在進(jìn)行每一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵(lì)方案，針對(duì)每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績(jī)情況，通過大數(shù)據(jù)回測(cè)的方式，尋找股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績(jī)改善狀況，分析其最終的激勵(lì)效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計(jì)具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，節(jié)約設(shè)計(jì)成本，選取部分具有相對(duì)高的效度的指標(biāo)。

4.2結(jié)合公司所處實(shí)際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵(lì)計(jì)劃。由于上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的資本市場(chǎng)環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機(jī)波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，故上市可考慮選擇市場(chǎng)低迷時(shí)期頒布激勵(lì)方案，提高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用，因?yàn)檩^低的行權(quán)價(jià)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場(chǎng)指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵(lì)對(duì)象手中的股票期權(quán)具有更高的價(jià)值。

4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)模式中，針對(duì)行權(quán)業(yè)績(jī)條件的考核往往只重視個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績(jī)效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計(jì)綜合性指標(biāo)體系，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運(yùn)營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個(gè)維度，股權(quán)激勵(lì)的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵(lì)對(duì)象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤(rùn)回報(bào)上市公司股東，因此在上述財(cái)務(wù)指標(biāo)的五個(gè)維度考察中，針對(duì)盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度，考察非財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的在于加強(qiáng)公司內(nèi)部對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險(xiǎn)，上述各個(gè)維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計(jì)算機(jī)匯總層次模型得分進(jìn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)效果。通過全方面、多維度的考察測(cè)評(píng)激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時(shí)防止被激勵(lì)對(duì)象通過簡(jiǎn)單投機(jī)、操縱利潤(rùn)數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵(lì)作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵(lì)模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財(cái)富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵(lì)對(duì)象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會(huì)在制定管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)時(shí)，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績(jī)，回報(bào)公司股東。

參考文獻(xiàn)

[1]陳艷艷.管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟(jì)后果[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2012，（09）：95105.

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方法范文第4篇

股權(quán)激勵(lì)政策能夠幫助建立、健全公司長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)公司高級(jí)管理人員及核心員工的積極性，增強(qiáng)公司管理及核心骨干員工對(duì)實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展的責(zé)任感、使命感，有效地將股東利益、公司利益和優(yōu)秀人才的個(gè)人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，確保公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目組將根據(jù)《公司法》、《證券法》、《管理辦法》、《監(jiān)管指引》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行闡釋，并在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻(xiàn)對(duì)等的原則針對(duì)某某公司科技有限公司擬實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提出建議。

一、選擇股權(quán)激勵(lì)對(duì)象

激勵(lì)對(duì)象也是激勵(lì)計(jì)劃的受益人，在選擇股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)考慮激勵(lì)效果、企業(yè)發(fā)展階段、公平公正原則、不可替代原則、未來價(jià)值原則等方面。

一般來說，激勵(lì)對(duì)象包括以下幾類員工：（1）董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員；（2）掌握核心技術(shù)、工作內(nèi)容與技術(shù)研發(fā)相關(guān)的員工，例如研發(fā)總監(jiān)、高級(jí)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人等；（3）掌握關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)資源、工作內(nèi)容與市場(chǎng)相關(guān)的員工，例如市場(chǎng)總監(jiān)、核心項(xiàng)目經(jīng)理等；（4）掌握重要銷售渠道、擁有大客戶的員工，例如銷售總監(jiān)、區(qū)域負(fù)責(zé)人等。

《公司法》規(guī)定有限責(zé)任公司股東人數(shù)不超過50人。因此，對(duì)于有限責(zé)任公司類型的非上市公司而言，如果預(yù)計(jì)的激勵(lì)后股東個(gè)人數(shù)超過50人，則不適合采用認(rèn)股類型或者其他需要激勵(lì)對(duì)象實(shí)際持有公司股份的激勵(lì)模式；對(duì)于股份有限公司類型的非上市公司而言，《公司法》并沒有規(guī)定股東人數(shù)上限，公司可以在更大范圍內(nèi)靈活的選擇激勵(lì)模式。

【上市公司規(guī)定】

1、上市公司股權(quán)激勵(lì)不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事，單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司 5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成為激勵(lì)對(duì)象。

在境內(nèi)工作的外籍員工任職上市公司董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為激勵(lì)對(duì)象。

2、下列人員也不得成為激勵(lì)對(duì)象：

（一）最近12個(gè)月內(nèi)被證券交易所認(rèn)定為不適當(dāng)人選；

（二）最近12個(gè)月內(nèi)被中國(guó)證監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)認(rèn)定為不適當(dāng)人選；

（三）最近12個(gè)月內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)行政處罰或者采取市場(chǎng)禁入措施；

（四）具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、高級(jí)管理人員情形的；

（五）法律法規(guī)規(guī)定不得參與上市公司股權(quán)激勵(lì)的；

（六）中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)：

（一）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；

（二）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)報(bào)告內(nèi)部控制被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；

（三）上市后最近36個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)過未按法律法規(guī)、公司章程、公開承諾進(jìn)行利潤(rùn)分配的情形；

（四）法律法規(guī)規(guī)定不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的；

（五）中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。

二、股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的來源及購(gòu)股資金來源

對(duì)于非上市公司而言，由于無法在公開市場(chǎng)發(fā)行股票，所以無法采用增發(fā)股票或二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股票的方式解決股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來源問題，但可以采用以下幾種方式：期權(quán)池預(yù)留、股東出讓股份、增資擴(kuò)股、股份回購(gòu)。

【期權(quán)池預(yù)留】是指公司在融資前為未來吸引高級(jí)人才而預(yù)留的一部分股份，用于激勵(lì)員工（包括高管、骨干、普通員工），是初創(chuàng)企業(yè)為解決股權(quán)激勵(lì)來源普遍采取的形式。

【股東出讓股份】是指由原股東出讓部分股權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來源。這主要涉及股東是否有轉(zhuǎn)讓意愿，以及能否經(jīng)過其他股東過半數(shù)同意，其他股東能否放棄優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。

【增資擴(kuò)股】是指公司召開股東會(huì)，經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過后，采用增資擴(kuò)股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。行權(quán)后，公司的注冊(cè)資本將適當(dāng)提高。

【股份回購(gòu)】公司只有在以下四種情況下才可回購(gòu)本公司股票：（1）減少公司注冊(cè)資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工；（4）股東因?qū)蓶|大會(huì)做出的公司合并、分立決議持異議，要求公司回購(gòu)其股份的。

對(duì)于非上市公司而言，激勵(lì)對(duì)象的購(gòu)股資金來源也不受法律規(guī)定的限制，購(gòu)股資金來源更加多樣化，主要包括：激勵(lì)對(duì)象自籌資金、公司或股東借款或擔(dān)保、設(shè)立激勵(lì)基金。

三、股權(quán)激勵(lì)額度及股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的價(jià)格

（一）股權(quán)激勵(lì)額度

股權(quán)激勵(lì)額度包括激勵(lì)總額度和個(gè)人額度。非上市公司股權(quán)激勵(lì)總額度的設(shè)定不受法律強(qiáng)制性規(guī)定的限制，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)總額度時(shí)可考量激勵(lì)對(duì)象的范圍和人數(shù)、企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃、企業(yè)控制權(quán)及資本戰(zhàn)略、企業(yè)的規(guī)模與凈資產(chǎn)、企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

在為公司設(shè)計(jì)單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)額度時(shí)需要考量兼顧公平和效率、激勵(lì)對(duì)象的薪酬水平、激勵(lì)對(duì)象的不可替代性、激勵(lì)對(duì)象的職位、激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、激勵(lì)對(duì)象的工作年限、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的授予數(shù)量等因素。

（二）股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的價(jià)格

激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格是指激勵(lì)對(duì)象為了獲得激勵(lì)標(biāo)的而需要支付的對(duì)價(jià)。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格越低對(duì)其越有利。但是，激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格過低會(huì)有損股東利益。因此，在確定激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格時(shí)，既要考慮激勵(lì)對(duì)象的承受能力，也要考慮到保護(hù)現(xiàn)有股東的合法權(quán)益。對(duì)于非上市公司而言，由于沒有相應(yīng)的股票價(jià)格作為基礎(chǔ)，激勵(lì)價(jià)格確定難度要大一些，實(shí)踐中一般通過以下幾種方法確定激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格：凈資產(chǎn)評(píng)估定價(jià)法、模擬股票上市定價(jià)法、綜合定價(jià)法。

【凈資產(chǎn)評(píng)估定價(jià)法】?jī)糍Y產(chǎn)評(píng)估定價(jià)法是確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格最簡(jiǎn)單的方法。先對(duì)公司的各項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出各項(xiàng)資產(chǎn)的公允市場(chǎng)價(jià)值及總資產(chǎn)價(jià)值，然后用總資產(chǎn)價(jià)值減去各類負(fù)債的公允市場(chǎng)價(jià)值總和，算出公司的凈資產(chǎn)，用凈資產(chǎn)除以總股數(shù)就得到公司的股份價(jià)格。

【模擬股票上市定價(jià)法】模擬股票上市定價(jià)法又稱市盈率定價(jià)法，是指模擬上市公司上市時(shí)的定價(jià)方法，把市盈率和預(yù)測(cè)的每股收益相乘，得出該公司股份價(jià)格；用此種方法，需要先計(jì)算出公司的總收益，設(shè)置總股數(shù)，得出每股收益，市盈率可以參考同類上市公司上市時(shí)的市盈率。

【綜合定價(jià)法】綜合定價(jià)法是指綜合考慮公司的銷售收入、凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)，或者綜合考慮有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)價(jià)值，按照不同的權(quán)重計(jì)算出公司的總價(jià)值，然后設(shè)定公司的總股數(shù)，用總資產(chǎn)除以總股數(shù)就是每股的價(jià)格。

【上市公司規(guī)定】

上市公司可以同時(shí)實(shí)行多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。同時(shí)實(shí)行多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，各期激勵(lì)計(jì)劃設(shè)立的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持可比性，后期激勵(lì)計(jì)劃的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)低于前期激勵(lì)計(jì)劃的，上市公司應(yīng)當(dāng)充分說明其原因與合理性。

上市公司全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票，累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。

本條第二款所稱股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。

四、激勵(lì)模式

（一）持股方式

目前，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工持股方式主要分為兩種：?jiǎn)T工直接持股、持股平臺(tái)間接持股。其中，持股平臺(tái)間接持股又以通過公司間接持股和通過合伙企業(yè)間接持股為主要形式，此外還有通過私募股權(quán)基金和資產(chǎn)管理計(jì)劃認(rèn)購(gòu)公司股票。

1、員工直接持股

優(yōu)點(diǎn)：

第一，激勵(lì)效應(yīng)明顯；

第二，稅負(fù)較低；

第三，享受分紅個(gè)稅優(yōu)惠；

缺點(diǎn)：

第一、對(duì)員工長(zhǎng)期持股約束不足；

第二、股東增減變動(dòng)容易導(dǎo)致工商登記的頻繁變動(dòng)以及股東眾多導(dǎo)致的議決程序的低效。

2、持股平臺(tái)間接持股

優(yōu)點(diǎn)：

第一、維持目標(biāo)公司股東的相對(duì)穩(wěn)定和股東會(huì)決策的相對(duì)高效；

第二、相對(duì)于員工個(gè)人持股，更容易將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起。在上市之前還可規(guī)避因員工流動(dòng)對(duì)公司層面的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

缺點(diǎn)：

第一，通過公司間接持股稅負(fù)較高，合伙企業(yè)間接持股相較公司間接持股來說稅負(fù)較低；

第二、國(guó)內(nèi)合伙企業(yè)關(guān)于稅收政策的相關(guān)法律法規(guī)仍不健全，可能面臨政策規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)；

第三，員工個(gè)人不能直接轉(zhuǎn)讓公司股權(quán)，只能轉(zhuǎn)讓其在持股平臺(tái)的份額。

（二）激勵(lì)方式

對(duì)于公司而言，激勵(lì)方式可選干股、限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、虛擬股權(quán)等。

1、干股

干股是指以一個(gè)有效的贈(zèng)股協(xié)議為前提，員工不必實(shí)際出資就能占有公司一定比例的股份。企業(yè)股東無償贈(zèng)予股份，被贈(zèng)與者享有分紅權(quán)，按照協(xié)議獲得相應(yīng)的分紅，但不擁有股東的資格，不具有對(duì)公司的實(shí)際控制權(quán)，干股協(xié)議在一定程度上就是分紅協(xié)議。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

優(yōu)點(diǎn)：

第一、沒有等待期，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象即獲得股權(quán)，具有較好的激勵(lì)效果；

第二、公司會(huì)設(shè)定一定期限的股票鎖定期，同時(shí)也會(huì)對(duì)解鎖條件作出安排，通常是公司業(yè)績(jī)考核要求及個(gè)人考核要求，能夠起到較好的激勵(lì)效果；

第三、如果直接持股是通過定向發(fā)行的方式完成，激勵(lì)對(duì)象以較低的價(jià)格獲取公司的股權(quán)，公司可使用的資金增加。

缺點(diǎn)：對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，即期投入資金，有一定的資金壓力。

3、股票期權(quán)

股票期權(quán)是指企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象（如管理人員、技術(shù)骨干）購(gòu)買本公司股份的選擇權(quán)，具有這種選擇權(quán)的人，可以在未來?xiàng)l件成熟時(shí)以事先約定好的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買公司一定數(shù)量的股份（此過程稱為行權(quán)），也可以放棄購(gòu)買股份的權(quán)利，但股份期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。

優(yōu)點(diǎn)：

第一、對(duì)激勵(lì)對(duì)象來說，股票期權(quán)模式的資金沉淀成本較小，風(fēng)險(xiǎn)幾乎為零。一旦行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，個(gè)人可以放棄行權(quán)，損失很?。欢坏┥蠞q，因?yàn)樾袡?quán)價(jià)格是預(yù)先確定的，因此獲利空間較大。

第二，對(duì)公司來說，沒有任何現(xiàn)金支出，不影響公司的現(xiàn)金流狀況，從而有利于降低激勵(lì)成本，同時(shí)能使激勵(lì)對(duì)象，即上市公司的管理層，與公司利益實(shí)現(xiàn)高度一致性，將二者緊緊聯(lián)系起來。

缺點(diǎn)：股票期權(quán)期限普遍長(zhǎng)，未來的不確定性很多。當(dāng)市場(chǎng)出現(xiàn)難以預(yù)期的波動(dòng)使得激勵(lì)對(duì)象難以對(duì)自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期時(shí)，激勵(lì)效果下降

5、虛擬股權(quán)

公司授予被激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵(lì)對(duì)象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長(zhǎng)，利益的獲得需要公司支付。被激勵(lì)者沒有虛擬股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)（即獲得與虛擬股權(quán)收益金額相等的激勵(lì)基金）。

虛擬股權(quán)實(shí)質(zhì)上為一種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)政策，且分紅額度與企業(yè)效益息息相關(guān)。由于該方式操作簡(jiǎn)便，員工較容易理解，且無須自主支付資金，較易接受；但因虛擬股權(quán)激勵(lì)方式主要以分紅為激勵(lì)手段，所以對(duì)于公司的現(xiàn)金支付壓力較大，且相對(duì)于其他激勵(lì)方式而言，激勵(lì)力度相對(duì)較小。

6、業(yè)績(jī)股份

業(yè)績(jī)股份是指企業(yè)在年初確定一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股份，或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司的股份；如果未能通過業(yè)績(jī)考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則未兌現(xiàn)的部分業(yè)績(jī)股份將被取消。

（三）股權(quán)激勵(lì)約束條件

股權(quán)激勵(lì)的約束條件分為兩類，一類是對(duì)公司業(yè)績(jī)考核，另一類是對(duì)激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績(jī)效考核。對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核主要為財(cái)務(wù)指標(biāo)，如企業(yè)凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等，企業(yè)可以選擇其中幾項(xiàng)為考核條件。激勵(lì)對(duì)象績(jī)效考核是指公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，以確定其是否滿足授予或行權(quán)條件。非上市公司可自由確定激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。

五、確定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)間安排在確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)間安排時(shí)，既要考慮股權(quán)激勵(lì)能夠達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，又要確保員工的激勵(lì)回報(bào)。通常，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中會(huì)涉及以下時(shí)間點(diǎn)：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授予日、等待期、行權(quán)期、禁售期等。

【有效期】股權(quán)激勵(lì)的有效期是指從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃生效到最后一批激勵(lì)標(biāo)的的股份行權(quán)或解鎖完畢的整個(gè)期間。設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期需要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的階段性、激勵(lì)對(duì)象勞動(dòng)合同的有效期。

【授權(quán)日】股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)日是指激勵(lì)對(duì)象實(shí)際獲得授權(quán)（股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票）的日期，是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施方履行激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)點(diǎn)。在決定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期、行權(quán)期、失效期時(shí)，一般是以授權(quán)日為起算點(diǎn)，而不是以生效日為起算點(diǎn)。

【等待期】股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期是指激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的之后，需要等待一段時(shí)間，達(dá)到一系列事前約定的約束條件，才可以實(shí)際獲得對(duì)激勵(lì)股份或者激勵(lì)標(biāo)的的完全處分權(quán)。股權(quán)激勵(lì)的等待期三種設(shè)計(jì)方法：一次性等待期限、分次等待期限、業(yè)績(jī)等待期。

【行權(quán)期】行權(quán)期是指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期滿次日起至有效期滿當(dāng)日止可以行權(quán)的期間，非上市公司行權(quán)期的確定不受法律的限制，公司可以結(jié)合實(shí)際情況確定行權(quán)期。

【限售期】股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的限售期是指激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)后，必須在一定時(shí)期內(nèi)持有該激勵(lì)標(biāo)的，不得轉(zhuǎn)讓、出售。限售期主要是為了防止激勵(lì)對(duì)象以損害公司利益為代價(jià)，拋售激勵(lì)標(biāo)的的短期套利行為。

六、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理及相關(guān)稅務(wù)合規(guī)問題

1、會(huì)計(jì)處理

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)-股份支付》的規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)如滿足股份支付的條件，一般需要做股份支付的會(huì)計(jì)處理，影響到公司的盈利指標(biāo)。對(duì)于權(quán)益結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入費(fèi)用和資本公積（其他資本公積），不確認(rèn)其后續(xù)公允價(jià)值變動(dòng)；對(duì)于現(xiàn)金結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日權(quán)益工具的公允價(jià)值重新計(jì)量，確定成本費(fèi)用和應(yīng)付職工薪酬。

2、稅務(wù)合規(guī)問題

根據(jù)財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財(cái)稅〔2016〕101號(hào)）規(guī)定，對(duì)符合條件的非上市公司股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行遞延納稅政策。

非上市公司授予本公司員工的股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，符合規(guī)定條件的，經(jīng)向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，可實(shí)行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時(shí)納稅；股權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)，按照股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入減除股權(quán)取得成本以及合理稅費(fèi)后的差額，適用“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項(xiàng)目，按照20%的稅率計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

股權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)，股票（權(quán)）期權(quán)取得成本按行權(quán)價(jià)確定，限制性股票取得成本按實(shí)際出資額確定，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)取得成本為零。

對(duì)于間接持股方式的股權(quán)激勵(lì)稅務(wù)處理目前并沒有明確的法律規(guī)定，在實(shí)踐中通常被認(rèn)定為不符合101號(hào)文稅收遞延的條件。

七、對(duì)某某公司目前股權(quán)激勵(lì)的建議

1、持股方式

從公司目前的情況來看，建議公司采取持股平臺(tái)間接持股的方式，具體為通過合伙企業(yè)間接持股實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以根據(jù)實(shí)際情況成立一個(gè)或多個(gè)持股平臺(tái)。理由如下：

第一、相比持股平臺(tái)間接持股來說，員工直接持股需要通過定向發(fā)行的方式完成，融資金額較小，成本費(fèi)用較高；

第二、由于股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用需要計(jì)入管理費(fèi)用，因此要考慮股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷時(shí)對(duì)公司業(yè)績(jī)及估值的影響，盡量避免因股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷過大而導(dǎo)致業(yè)績(jī)波動(dòng)較大；

第三、股票期權(quán)激勵(lì)會(huì)帶來公司股本大小和股本結(jié)構(gòu)的不確定性，如未行權(quán)完畢，將來IPO時(shí)可能會(huì)導(dǎo)致股權(quán)不清晰或存在糾紛；同時(shí)由于公司的股權(quán)價(jià)值不確定造成期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成本不容易確定，從而導(dǎo)致公司在A股上市前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不易確定；

第四、考慮公司在資本市場(chǎng)的未來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益即IPO計(jì)，持股平臺(tái)間接持股可以維持目標(biāo)公司股東的相對(duì)穩(wěn)定和股東大會(huì)決策的相對(duì)高效，同時(shí)在上市之前還可規(guī)避因員工流動(dòng)對(duì)公司層面的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

2、激勵(lì)方式

建議公司采取限制性股票的激勵(lì)方式：

限制性股票員工可以間接方式成為公司的股東，與公司利益保持一致；公司設(shè)定一定期限的股票鎖定期，并對(duì)解鎖條件作出安排（通常是公司業(yè)績(jī)考核要求及個(gè)人考核要求），能夠起到較好的激勵(lì)效果。

3、運(yùn)作模式

第一，公司員工與公司的實(shí)際控制人/控股股東共同出資組成有限合伙企業(yè)，該合伙企業(yè)通常由實(shí)際控制人/控股股東擔(dān)任普通合伙人，被激勵(lì)的員工為有限合伙人。這樣安排可以保證創(chuàng)始人的決策權(quán)，同時(shí)被激勵(lì)對(duì)象主要關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)及分紅收益，對(duì)公司的管理權(quán)并不看重；

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方法范文第5篇

論文摘要:股票期權(quán)在我國(guó)的發(fā)展較晚，因此需要借鑒西方企業(yè)的實(shí)施方法，針對(duì)西方國(guó)家在發(fā)展中形成股票期權(quán)激勵(lì)模式之一—指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式，以某公司為例介紹股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的具體操作方案。

1緒論

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級(jí)管理人員實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán).股票期權(quán)激勵(lì)制度在西方國(guó)家的發(fā)展已歷經(jīng)半個(gè)世紀(jì)，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權(quán)激勵(lì)模式，除固定股票期權(quán)激勵(lì)模式，還有保險(xiǎn)價(jià)格股票期權(quán)激勵(lì)模式、掉期股票期權(quán)激勵(lì)模式、指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式及業(yè)績(jī)股票期權(quán)激勵(lì)模式等。

而在我國(guó)，隨著2006年9月份證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》)和2006年11月份國(guó)資委《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法))(以下簡(jiǎn)稱《境內(nèi)辦法》)的正式頒行，股權(quán)激勵(lì)終于修成正果，它將對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細(xì)的股權(quán)激勵(lì)方案。但是在激勵(lì)模式的選擇上，哪種激勵(lì)模式才是最符合我國(guó)國(guó)情的最佳選擇?文獻(xiàn)指出我國(guó)應(yīng)該選擇以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式，但至今無相關(guān)文獻(xiàn)具體分析該模式如何具體實(shí)施。本文將在此基礎(chǔ)上，以某國(guó)企為例，分析具體如何實(shí)施指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)。

2某國(guó)企高管人員股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

2. 1股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的準(zhǔn)備階段

(1)成立股票期權(quán)管理委員會(huì)。

董事會(huì)在獲得公司股東大會(huì)必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(huì)(管委會(huì))和成員.

①股票期權(quán)管理委員會(huì)的職能:公司股東大會(huì)是股票期權(quán)計(jì)劃的最高管理機(jī)構(gòu)，公司董事會(huì)是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，管委會(huì)是日常管理機(jī)構(gòu)，其管理工作包括擬定股票期權(quán)的管理規(guī)則、起草分配方案(含調(diào)整方案)、向董事會(huì)報(bào)告股票期權(quán)的執(zhí)行情況、設(shè)立股票期權(quán)的管理名冊(cè)等。

②股票期權(quán)管理委員會(huì)的組成:管理委員會(huì)主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人.為了能代表股東利益，保持公正立場(chǎng)，管理委員會(huì)應(yīng)保持較高比例的外部董事.

(2)股票來源。

報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權(quán)時(shí)的股票來源.

(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例。

雖然當(dāng)前美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)收益在全部收人中所占的比重不斷上升，但我國(guó)的股票期權(quán)還處在探索階段，因此，該國(guó)企在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，股票期權(quán)不宜超過經(jīng)營(yíng)者全部薪酬的1/30

(4)建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系。

根據(jù)以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式要求，該公司在設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系，并由審計(jì)部門根據(jù)此考評(píng)體系計(jì)算出期權(quán)授予日和期權(quán)行權(quán)日的當(dāng)期企業(yè)業(yè)績(jī)綜合指標(biāo)，記為K1和K2，考評(píng)體系如圖1所示。

2.Z股票期權(quán)的授予

(1)設(shè)置股票期權(quán)的授予對(duì)象.

該國(guó)企股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)范圍是包括董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事會(huì)主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會(huì)秘書在內(nèi)的18位高層管理人員。

(2)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

①企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額的確定。

該企業(yè)目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股;流通股共26800萬股;

企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額Z= 2680。萬股X50o=1340萬股。

②每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量的確定.

根據(jù)高管人員的工齡、職務(wù)等指標(biāo)確定每位高管人員股票期權(quán)的授予數(shù)量。

(3)股票期權(quán)授予時(shí)機(jī)的選擇。

鑒于該國(guó)企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結(jié)合我國(guó)證券市場(chǎng)的實(shí)際情況和部分上市公司在進(jìn)行經(jīng)理股票期權(quán)試點(diǎn)方面的初步探索經(jīng)驗(yàn)，對(duì)股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)可以考慮以下思路:

①高級(jí)管理人員一般在受聘、升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán);

②以后在每年一次的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)也可以繼續(xù)獲贈(zèng)。

2. 3股票期權(quán)的行權(quán)

（1)股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定。

根據(jù)以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式的要求，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不宜設(shè)為固定的授予日的公平股市價(jià)格，而應(yīng)該與公司的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)K掛鉤。

行權(quán)價(jià)模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期權(quán)的行權(quán)價(jià);

P—行權(quán)時(shí)股票的市場(chǎng)公平價(jià);

K1—股票期權(quán)授予時(shí)公司業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo);

K2—行權(quán)時(shí)公司業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

(2)股票期權(quán)的行權(quán)方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現(xiàn)金用于行權(quán)，該企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宜采用“非現(xiàn)金行權(quán)并出售”的方式行權(quán)，即個(gè)人對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)與市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)帶來的利潤(rùn)。當(dāng)然，個(gè)人還需要支付稅金和其它費(fèi)用。在具體執(zhí)行時(shí)，個(gè)人同樣可以選擇市場(chǎng)交易委托指令、日限價(jià)交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)機(jī)。

作為公司的高級(jí)管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收人和利潤(rùn)等指標(biāo)公布后的第3個(gè)工作日開始直至每季度第3個(gè)月的第10天為止。除此限制之外，高級(jí)管理人員可以自由選擇行權(quán)時(shí)機(jī)以及出售股票的時(shí)機(jī)。

2. 4股票期權(quán)的結(jié)束和停止

（1)股票期權(quán)的有效期。

該企業(yè)股票期權(quán)的有效期設(shè)為6年，高層管理人員在股票期權(quán)授予后6年內(nèi)均可以選擇行權(quán)，超過6年，股票期權(quán)自行失效。

(2)加速行權(quán)和行權(quán)失效。

股票期權(quán)以激勵(lì)本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務(wù)時(shí)，其股票期權(quán)將作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整方式主要有兩種:加速行權(quán)(即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)全部行權(quán))和行權(quán)失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進(jìn)人行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，而尚未進(jìn)人行權(quán)期的股票期權(quán)則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況:

因公司業(yè)務(wù)收縮等外在原因而解雇.此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。

持有人因嚴(yán)重失職或被判刑事責(zé)任而被解雇。此時(shí)，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動(dòng)能力而離職)。

可選擇加速行權(quán)，或維持行權(quán)日程不變.