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股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文第1篇

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的相互分離導(dǎo)致一系列委托問(wèn)題的產(chǎn)生，為減少委托成本，就產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式。從現(xiàn)代公司治理中的激勵(lì)—約束機(jī)制來(lái)看，高管股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)重要的薪酬激勵(lì)模式之一，能夠解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的利益沖突問(wèn)題。高管是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，是一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策者，能夠提升企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力以及未來(lái)發(fā)展能力，能夠合理安排企業(yè)一切有效資源實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效之間是相互聯(lián)系的，所以進(jìn)行上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究有著重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：

上市公司；高管股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)績(jī)效

一、高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級(jí)管理人員。本文所指的高管是對(duì)上市公司的持續(xù)發(fā)展、對(duì)公司重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)、對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效有直接影響的高級(jí)管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)模式。2005年12月31日我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》里對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵(lì)模式著重給予肯定，對(duì)上市公司實(shí)施其他股權(quán)激勵(lì)工具沒(méi)有限制。但綜合我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。需要準(zhǔn)確反映一定時(shí)期內(nèi)上市公司的財(cái)務(wù)狀況或者績(jī)效水平，就必須運(yùn)用正確的方法來(lái)評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)績(jī)效。較常用的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法。1、杜邦分析法。簡(jiǎn)稱杜邦體系，主體是公司的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來(lái)評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財(cái)務(wù)指標(biāo)有三個(gè)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。2、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營(yíng)所得的凈利潤(rùn)在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的一種重要方法之一。它的基本公式：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本×資本成本

二、實(shí)證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，對(duì)2012～2014年連續(xù)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個(gè)研究樣本。其中財(cái)務(wù)績(jī)效通過(guò)12個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)表示，運(yùn)用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財(cái)務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來(lái)計(jì)算出綜合財(cái)務(wù)績(jī)效的得分，再以高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例和選取的3個(gè)控制變量與綜合財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實(shí)證結(jié)論。本文提出四個(gè)假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長(zhǎng)能力與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來(lái)源。本文結(jié)合中國(guó)證監(jiān)會(huì)的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對(duì)數(shù)據(jù)的影響，對(duì)樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因?yàn)榻鹑陬惿鲜泄緲I(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒(méi)有實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司以及中途停止實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司；第四，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。經(jīng)過(guò)以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)來(lái)做實(shí)證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過(guò)CSMAR國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報(bào)中獲得的。通過(guò)SPSS17.0和Excel對(duì)所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵(lì)的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。2、因變量。本文選取12項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財(cái)務(wù)績(jī)效（P），其中12項(xiàng)指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動(dòng)比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營(yíng)運(yùn)能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營(yíng)業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境下，高管股權(quán)激勵(lì)并不是唯一影響公司財(cái)務(wù)績(jī)效的因素，財(cái)務(wù)績(jī)效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長(zhǎng)能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個(gè)控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個(gè)主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個(gè)主因子的得分，計(jì)算公司財(cái)務(wù)績(jī)效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計(jì)算出159家上市公司的綜合財(cái)務(wù)績(jī)效。

（二）回歸模型檢驗(yàn)與結(jié)果。第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過(guò)了t檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是1.752，說(shuō)明上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的水平每提高1%，上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效將會(huì)隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間有相關(guān)性。第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的影響，公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績(jī)效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說(shuō)法。第四，公司成長(zhǎng)能力（GROW）的Sig水平0.000，通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，公司成長(zhǎng)能力與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明本文假設(shè)三成立。第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒(méi)有通過(guò)5%的顯著性水平檢驗(yàn)，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財(cái)務(wù)績(jī)效越低，因?yàn)檫m度的舉債會(huì)增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過(guò)實(shí)證分析證明了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)有助于公司財(cái)務(wù)績(jī)效的提高，有積極的效果，但是總體來(lái)說(shuō)實(shí)施激勵(lì)的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個(gè)方面：

（一）從根本上來(lái)說(shuō)我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國(guó)股票市場(chǎng)并不完善，股票風(fēng)險(xiǎn)與收益不穩(wěn)定，股市波動(dòng)較大，股價(jià)的大小不能反映一個(gè)公司的正常業(yè)績(jī)，也不能正確反映公司的價(jià)值，所以從根本上來(lái)說(shuō)資本市場(chǎng)的不規(guī)范是我國(guó)上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的一大問(wèn)題。由于市場(chǎng)機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵(lì)很難成為一個(gè)真正的激勵(lì)措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的國(guó)家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購(gòu)都應(yīng)該得到中國(guó)證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購(gòu)都有一定的限制，這樣增加了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成本，延長(zhǎng)了上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國(guó)內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過(guò)行政手段來(lái)任命的，很少是從公開(kāi)市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)上崗的，并沒(méi)有形成以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在以后的長(zhǎng)期激勵(lì)中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，提高財(cái)務(wù)績(jī)效，所以針對(duì)結(jié)論分析，在此提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）規(guī)范市場(chǎng)環(huán)境，增強(qiáng)資本市場(chǎng)有效性。高管股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場(chǎng)上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國(guó)整個(gè)市場(chǎng)的運(yùn)行效率，增強(qiáng)市場(chǎng)的有效性，規(guī)范市場(chǎng)環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵(lì)的法律環(huán)境，將影響著我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會(huì)制度，建立相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識(shí)儲(chǔ)備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到更加有效的實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］潘永明，耿效菲，胥洪.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究［J］.遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.3.2.

［2］褚曉琳，張立中.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的博弈分析［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2011.9.

［3］蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)———基于盈余管理視角的新研究［J］.金融研究，2011.9.

［4］郭桂璽.中國(guó)上市公司高管激勵(lì)與公司績(jī)效研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2012.

股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文第2篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán) 績(jī)效

一、國(guó)外研究現(xiàn)狀

職業(yè)經(jīng)理人制度起源于美國(guó)，最早關(guān)于股份支付的研究也是從美國(guó)開(kāi)始。目前，國(guó)外對(duì)管理層持股與公司績(jī)效的研究理論基本上有以下三種結(jié)論：

第一種，認(rèn)為股份激勵(lì)對(duì)績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系。Jensen和Murpy用回歸方式估計(jì)了現(xiàn)金報(bào)酬、購(gòu)股權(quán)、內(nèi)部持股方案和解雇所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，認(rèn)為大型公眾持股公司的業(yè)績(jī)和它們的經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬有微弱的相關(guān)性。Rosen（1992）關(guān)于經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的實(shí)證分析也得出經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有表現(xiàn)出較強(qiáng)的激勵(lì)作用的結(jié)論。

第二種，認(rèn)為管理層持股與公司績(jī)效兩者存在正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股比例越高，公司績(jī)效也越好。Jensen和Meckling在“企業(yè)理論：經(jīng)理行為、成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)”中提出了“利益匯聚假說(shuō)”，認(rèn)為管理層持股可以有效降低成本，兩者呈正相關(guān)的關(guān)系。Mehran，Hamid（利用1979-1980年隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)作為樣本，對(duì)高管持股比例與績(jī)效進(jìn)行研究，得出兩者呈正相關(guān)的結(jié)論。Hall和Liebman在研究管理人員薪酬和股東財(cái)富的關(guān)系時(shí)，利用美國(guó)上百家公眾持股的商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，得出經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)強(qiáng)相關(guān)，而這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)幾乎完全由于所持股票和股票價(jià)值的變化引起的結(jié)論。

第三種，認(rèn)為管理層持股與公司績(jī)效兩者之間存在非線性關(guān)系。Chen、Hexter和Hus以1976、1980和1984年《財(cái)富》500強(qiáng)公司作為樣本，得出兩者存在非線性的關(guān)系。Akimova和Sehwodiauer對(duì)1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明兩者在低水平的時(shí)候呈正相關(guān)的關(guān)系，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者出現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。Benson和Davidson（2009）通過(guò)對(duì)樣本公司相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證研究，實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證兩者不存在單調(diào)線性關(guān)系。

二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于股份支付對(duì)上市公司績(jī)效影響的研究是建立在國(guó)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上的，且主要關(guān)注的是股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司績(jī)效的影響，少數(shù)研究結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況對(duì)股份支付與上市公司績(jī)效之間做了實(shí)證分析。綜合國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論，主要也可以分為如下兩大類觀點(diǎn)：

（1）管理層持股與公司績(jī)效兩者之間不存在顯著性關(guān)系。鄒越以我國(guó)在2006年首次公布其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，對(duì)股權(quán)激勵(lì)前后公司業(yè)績(jī)的變化進(jìn)行了假設(shè)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)總體上對(duì)公司的業(yè)績(jī)并沒(méi)有顯著性影響。丁鑫從我國(guó)滬深兩市2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動(dòng)百分比、凈資產(chǎn)收益率的變動(dòng)和總資產(chǎn)收益率的變動(dòng)，選取有效樣本494家，也得出兩者不存在顯著性關(guān)系的結(jié)論。潘永明、耿效菲等以2007年我國(guó)上市公司中公布并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的24 家滬深兩市上市公司為樣本，采用SPSS對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行實(shí)證分析，選取變量，建立模型，進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析，得出股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間不相關(guān)的結(jié)論。周璐、顧斌和周立燁也通過(guò)實(shí)證分析得出了類似的結(jié)論。

（2）管理層持股與公司績(jī)效兩者之間存在相關(guān)關(guān)系。劉國(guó)亮、王加勝對(duì)管理層持股比例、職工持股比例與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）的關(guān)系進(jìn)行研究，通過(guò)線性回歸的方法得出經(jīng)理人員持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。吳淑琨的研究認(rèn)為，高管持股比例與公司績(jī)效之間具有顯著的倒U型相關(guān)關(guān)系。劉劍和談傳生的研究發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效與管理層之間存在“區(qū)間效應(yīng)”，即只有在一定的區(qū)間范圍內(nèi)，管理層才對(duì)公司績(jī)效具有一定的正面作用。謝元生以我國(guó)滬深兩市2006一2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的140家上市公司為樣本，考察了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果，也發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠提高公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)。此外，宋增基和徐葉琴研究發(fā)現(xiàn)大股東對(duì)企業(yè)的控制力過(guò)強(qiáng)會(huì)削弱股份支付的效用，當(dāng)大股東的控制力受到制衡吋，經(jīng)理人持股與公司績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系會(huì)更加明顯。

三、目前研究的局限性

我國(guó)上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)不同于英美等西方國(guó)家，英美等國(guó)家的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)分散，委托問(wèn)題比較突出，分散的股權(quán)難以制衡管理層的權(quán)力。而我們國(guó)家股權(quán)結(jié)構(gòu)比較集中，可能會(huì)出現(xiàn)“一股獨(dú)大”，這樣似乎有利于減少矛盾，加強(qiáng)監(jiān)督和制衡。但是，我國(guó)是一個(gè)以公有制經(jīng)濟(jì)為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的經(jīng)濟(jì)體制性質(zhì)，國(guó)有控股帶來(lái)的突出問(wèn)題是所有者的缺位，使得公司的控制權(quán)轉(zhuǎn)移到了管理層手中，容易形成內(nèi)部人控制，內(nèi)部人利用其對(duì)公司的控制可以制定出對(duì)自己非常有利的股權(quán)激勵(lì)制度。然而，目前針對(duì)我國(guó)特有背景研究管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的文獻(xiàn)還很缺乏。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文第3篇

關(guān)鍵詞：上市公司;股權(quán)激勵(lì);長(zhǎng)期激勵(lì)

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)管激勵(lì)問(wèn)題也越來(lái)越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的控制偏離所有者的目標(biāo)，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問(wèn)題。如何解決兩者的矛盾，使其目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，是所有企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文旨在分析我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為其提出解決措施：一方面為我國(guó)政府管理機(jī)構(gòu)提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì);另一方面為準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)方案。

一、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

1、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象受限

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，越來(lái)越多的國(guó)際化人才把中國(guó)作為其發(fā)展的平臺(tái)，但是根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開(kāi)戶，這就限制了上市公司對(duì)上述人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

2、股權(quán)激勵(lì)額度設(shè)置不當(dāng)

股權(quán)激勵(lì)額度設(shè)置的比例對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果有著較大的影響，據(jù)實(shí)證研究激勵(lì)效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足或過(guò)度。股權(quán)激勵(lì)不足或過(guò)度對(duì)實(shí)施效果都會(huì)有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對(duì)此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權(quán)條件設(shè)置不完善

績(jī)效考核指標(biāo)通常包含財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤(rùn)或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財(cái)務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，存在激勵(lì)條件設(shè)置過(guò)低與只看重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)不考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。

4、激勵(lì)股份授予過(guò)于集中

目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)授予方式多以一次授予為主，問(wèn)題是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無(wú)法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的影響，又可能會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)效果不足。

5、違規(guī)行權(quán)

有些公司為了達(dá)到行權(quán)條件，在有效期內(nèi)做虛假財(cái)務(wù)信息或其他違規(guī)行為，通過(guò)操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)來(lái)達(dá)到行權(quán)的條件，謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財(cái)務(wù)信息或違規(guī)行為時(shí)已經(jīng)行權(quán)，公司可能就是利用“時(shí)間差”來(lái)行權(quán)。

6、激勵(lì)對(duì)象稅賦高

我國(guó)現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額來(lái)計(jì)算，稅率最高可達(dá)45%，稅收負(fù)擔(dān)較重。

二、針對(duì)設(shè)計(jì)與實(shí)施方面問(wèn)題的解決措施

1、豐富股權(quán)激勵(lì)形式

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)一般有三種主要形式：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵(lì)性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的股權(quán)激勵(lì)管理辦法中，僅重點(diǎn)對(duì)限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵(lì)工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵(lì)形式成為目前我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的主要激勵(lì)形式。隨著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī)，建議豐富股權(quán)激勵(lì)形式在我國(guó)推廣使用。

2、擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)范圍和對(duì)象

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公司中，股權(quán)激勵(lì)最初的激勵(lì)對(duì)象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴(kuò)展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來(lái)發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴(kuò)展到重要的客戶單位等;而我國(guó)目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是上市公司的董事（不包括獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴(kuò)大激勵(lì)范圍和對(duì)象。

3、逐步放開(kāi)股權(quán)激勵(lì)額度

西方發(fā)達(dá)國(guó)家股權(quán)激勵(lì)的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì)自行決定的，而我國(guó)目前由證監(jiān)會(huì)會(huì)、國(guó)資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行規(guī)定，激勵(lì)額度不能超過(guò)發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場(chǎng)機(jī)制有效性的不斷提升、機(jī)構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機(jī)制的完善，建議逐步放開(kāi)股權(quán)激勵(lì)額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)

股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵(lì)只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵(lì)方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)選取而言，在發(fā)達(dá)國(guó)家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權(quán)益回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值等過(guò)程。上市公司在激勵(lì)指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績(jī)和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵(lì)指標(biāo)的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，這也是我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢(shì)。

5、改善我國(guó)資本市場(chǎng)的弱效率

股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)能促進(jìn)被激勵(lì)對(duì)象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機(jī)制。但是這種有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，且與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場(chǎng)為基礎(chǔ)，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì)影響甚至阻礙股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效力。因此，我國(guó)在加快經(jīng)濟(jì)改革步伐的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按市場(chǎng)規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預(yù);制定市場(chǎng)規(guī)則，明確市場(chǎng)主體的行為規(guī)范，對(duì)惡意炒作行為加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰，引導(dǎo)投資者樹(shù)立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國(guó)目前對(duì)于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對(duì)個(gè)人的激勵(lì)所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對(duì)由于行使股票認(rèn)股權(quán)取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無(wú)形中加大了上市公司的負(fù)擔(dān)，減少了激勵(lì)對(duì)象的收益，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不利于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵(lì)對(duì)象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。

7、增加激勵(lì)股份的授予次數(shù)

多次授予是一種較為合理的激勵(lì)方式，能夠給予上市公司和激勵(lì)對(duì)象一定時(shí)間和空間的選擇機(jī)會(huì)，能夠有效降低股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)及提高長(zhǎng)期激勵(lì)效果。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)效性，減少市場(chǎng)對(duì)股價(jià)波動(dòng)而帶來(lái)的行權(quán)價(jià)格影響，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)的多次授予，且一次授予不宜過(guò)多。

綜上所述，針對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的問(wèn)題應(yīng)從股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著我國(guó)資本市場(chǎng)及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，股權(quán)激勵(lì)的廣泛應(yīng)用，其方案設(shè)計(jì)與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國(guó)紅十字會(huì)總會(huì)）

參考文獻(xiàn)：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績(jī)效之間的關(guān)系.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005，10：27-27.

股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文第4篇

【關(guān)鍵詞】上市公司 薪酬 公司績(jī)效 高層管理者

目前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在不足以及公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，許多上市公司對(duì)高管缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過(guò)研究上市公司高管持股的薪酬激勵(lì)制度對(duì)高管薪酬和公司績(jī)效的影響，深入了解我國(guó)上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性，提出相應(yīng)的政策建議，以解決目前對(duì)高管有效激勵(lì)不足的問(wèn)題。

一、對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1、委托理論

該理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征是實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。當(dāng)所有者不能在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策的同時(shí)圓滿從事日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)時(shí)，就會(huì)委托專業(yè)管理人員來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這就產(chǎn)生了委托關(guān)系。由于委托關(guān)系的四大缺陷――利益不相容、風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱、契約不完全、信息不對(duì)稱，人有可能利用其職權(quán)，以犧牲企業(yè)利潤(rùn)、損害委托人權(quán)益為代價(jià)，追求個(gè)人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵(lì)人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。

2、委托問(wèn)題的解決途徑

理論上，只要委托關(guān)系存在，委托人的目標(biāo)就不能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，問(wèn)題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標(biāo)最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認(rèn)為：人必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如人是風(fēng)險(xiǎn)中性者，可通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果，但實(shí)際上只能讓人擁有部分索取權(quán)。委托人可以運(yùn)用獎(jiǎng)金、年薪、股權(quán)激勵(lì)等報(bào)酬計(jì)劃使的報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，使剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配，最大程度減少成本，并達(dá)到對(duì)人的有效激勵(lì)。因此，為了研究薪酬激勵(lì)計(jì)劃的有效性，很多實(shí)證分析都非常關(guān)注高管報(bào)酬和公司績(jī)效的相關(guān)性分析。

二、研究模型設(shè)計(jì)

1、模型研究的目的

模型研究的目的是研究持股激勵(lì)對(duì)高管得薪績(jī)敏感性的影響。我國(guó)的高管薪酬制度經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：（1）基薪+獎(jiǎng)金+年度利潤(rùn)分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票或股票期權(quán)等方式對(duì)高管進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。（1）、（2）薪酬制度注重對(duì)高管進(jìn)行短期激勵(lì)，而高管短期利益最大化的目標(biāo)與公司長(zhǎng)期價(jià)值最大化的目標(biāo)會(huì)發(fā)生沖突。鼓勵(lì)高管更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)無(wú)疑是一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，其理論邏輯是：股權(quán)激勵(lì)―高管努力工作―企業(yè)價(jià)值最大化―股價(jià)上升―高管獲得收益，企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和高管的共同目標(biāo)。

然而股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進(jìn)取，以使公司業(yè)績(jī)向好、股價(jià)提升；一方面也使個(gè)別人鋌而走險(xiǎn)，為了自身利益進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊，給公司帶來(lái)危機(jī)。本文要研究的是引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效的敏感性的變化，分析我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性及其原因。

2、變量定義

（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執(zhí)行官、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們負(fù)責(zé)公司的日常行政管理和經(jīng)營(yíng)事務(wù)。搜集的數(shù)據(jù)是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個(gè)人薪酬水平，記為COMP，取對(duì)數(shù)為L(zhǎng)N（comp）。②公司規(guī)模：由于大量實(shí)證認(rèn)為高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)，這里引入其作為控制變量，用公司總資產(chǎn)ASSET作為公司規(guī)模大小的衡量指標(biāo)，取對(duì)數(shù)記為L(zhǎng)N（asset）。③凈資產(chǎn)收益率：即凈利潤(rùn)除以股東權(quán)益（年末的股東權(quán)益進(jìn)行計(jì)算），它反映了當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是公司的盈利能力指標(biāo)，也是短期績(jī)效的重要衡量指標(biāo)，記為 ROE。④三年資本平均增長(zhǎng)率：其計(jì)算公式為[（年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益）^（1/3）]-1。它是公司的發(fā)展能力指標(biāo)，在一定程度上衡量了公司的長(zhǎng)期績(jī)效，記為 IROE。這里將計(jì)算上市公司2004―2006年的IROE。

（2）虛擬變量。①公司所在區(qū)域：我國(guó)可劃分為東、中、西三部分（港澳臺(tái)未計(jì)入內(nèi)），三部分經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大，因此公司所在經(jīng)濟(jì)地區(qū)不同必然會(huì)影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個(gè)區(qū)域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標(biāo)準(zhǔn)為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區(qū)域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。

（3）模型假設(shè)。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將提高高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效的敏感度，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)。目前我國(guó)上市公司多采用讓高管持股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，以使其與股東的目標(biāo)趨于一致，關(guān)注公司長(zhǎng)期利潤(rùn)的最大化。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將改變過(guò)去高管只注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，甚至不惜犧牲長(zhǎng)期績(jī)效來(lái)提升短期績(jī)效的傾向，提高高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性?；诖俗鞒鲆韵录僭O(shè)――假設(shè)一，高管薪酬水平與短期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE正相關(guān)；假設(shè)二，引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬水平與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的敏感性將上升。

（4）模型構(gòu)建。激勵(lì)機(jī)制模型（MODEL1）：用以驗(yàn)證假設(shè)LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長(zhǎng)期的薪績(jī)敏感度，驗(yàn)證β2和β5符號(hào)的正負(fù)和顯著性水平可以判斷假設(shè)的正確性。

三、回歸分析

1、數(shù)據(jù)的搜集和整理

這里以中國(guó)2004年以前上市的公司為研究對(duì)象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果產(chǎn)生不利影響，所以剔除業(yè)績(jī)過(guò)差的st和pt公司；國(guó)內(nèi)投資者主要關(guān)注A股上市公司，所以剔除同時(shí)發(fā)行A股和B股的上市公司；新上市公司業(yè)績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動(dòng)，而且公司內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構(gòu)建特點(diǎn)及相關(guān)指標(biāo)的有效性，要計(jì)算高管薪酬的對(duì)數(shù)，故剔除高管薪酬為0的公司，要計(jì)算三年資本平均增長(zhǎng)率并考慮ROE指標(biāo)的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會(huì)計(jì)期間內(nèi)所有者權(quán)益出現(xiàn)為負(fù)的情況的公司；還要剔除相關(guān)數(shù)據(jù)披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計(jì)算要用到2004―2006年度的年報(bào)數(shù)據(jù)之外，其余變量的數(shù)據(jù)都是上市公司2006年公布的年報(bào)數(shù)據(jù)；相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)。

2、描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用EXCEL2003計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，做描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見(jiàn)表1。

由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬(wàn)元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達(dá)312.07萬(wàn)元。與以往的統(tǒng)計(jì)相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統(tǒng)計(jì)1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬(wàn)元，魏剛統(tǒng)計(jì)（816家上市公司）為3.75萬(wàn)元；張必武統(tǒng)計(jì)2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬(wàn)元；王培欣統(tǒng)計(jì)出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬(wàn)元。當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE均值為6.61%，與張必武統(tǒng)計(jì)的2001年5.51% 和王培欣統(tǒng)計(jì)的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統(tǒng)計(jì)來(lái)看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數(shù)的23%，零持股現(xiàn)象十分嚴(yán)重，股權(quán)激勵(lì)未能普及。

3、回歸分析結(jié)果

表2持股對(duì)高管人員薪績(jī)敏感性影響的回歸分析

（n=1080）

（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）

模型回歸結(jié)果見(jiàn)表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統(tǒng)計(jì)量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關(guān)問(wèn)題，用懷特檢驗(yàn)也不存在異方差問(wèn)題。

根據(jù)模型的回歸結(jié)果分析，高管薪酬與短期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)a，說(shuō)明高管薪酬受到短期績(jī)效的強(qiáng)烈影響。這與目前我國(guó)高管薪酬大多和當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數(shù)為0.724388，具有經(jīng)濟(jì)學(xué)含義，代表了高管薪酬對(duì)于短期績(jī)效的敏感程度。

長(zhǎng)期績(jī)效IROE的回歸系數(shù)為正但并不顯著，這符合現(xiàn)實(shí)情況，即多數(shù)上市公司相對(duì)于短期績(jī)效指標(biāo)而言，忽視了長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)，高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效并不掛鉤，這導(dǎo)致了兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。IROE的回歸系數(shù)代表了高管薪酬對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效的敏感程度，其值為0.098986，遠(yuǎn)小于ROE的回歸系數(shù)，說(shuō)明高管薪酬水平對(duì)短期績(jī)效的敏感程度大大超過(guò)對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的敏感程度。

ER和EI都是差別斜率系數(shù)，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效敏感性的差別程度。ER的回歸系數(shù)并不顯著但卻高達(dá)0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績(jī)效的敏感性。這可能是我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊、操縱股價(jià)，從而在短期內(nèi)攫取大量財(cái)富。EI的回歸系數(shù)非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒(méi)有充分的證據(jù)證明假設(shè)b?？梢哉J(rèn)為，我國(guó)上市公司目前的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有使高管薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效相掛鉤，也沒(méi)有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因?yàn)槲覈?guó)目前的資本市場(chǎng)不完善、投機(jī)性過(guò)強(qiáng)、投資者缺乏投資理性導(dǎo)致股票的市場(chǎng)價(jià)格未真實(shí)反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿υ斐傻摹Ｒ虼?，這種激勵(lì)不能公正地給予高管適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，股權(quán)激勵(lì)也就不能真正起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。而且當(dāng)股市整體上漲時(shí)，高管即使沒(méi)有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報(bào)酬。

此外，模型驗(yàn)證了這個(gè)結(jié)論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗(yàn)證了高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。

4、模型特點(diǎn)與不足

過(guò)去的研究多使用ROE作為公司績(jī)效的衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，研究高管持股這種長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式對(duì)于薪績(jī)敏感度的影響。但是ROE只能反映企業(yè)當(dāng)年的績(jī)效，衡量的是短期績(jī)效，應(yīng)該采用一種能夠反映企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，這樣才能夠清楚股權(quán)激勵(lì)是否真正起到了長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點(diǎn)：除了用傳統(tǒng)的ROE作為公司績(jī)效衡量指標(biāo)以外，還運(yùn)用了公司的發(fā)展能力狀況指標(biāo)“三年資本平均增長(zhǎng)率”作為公司長(zhǎng)期績(jī)效的一個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析；分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有何影響。本文也有不足之處，如沒(méi)有考慮到行業(yè)及其他因素對(duì)高管薪酬的影響；由于公司的長(zhǎng)期績(jī)效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長(zhǎng)率”也只是近似反映公司長(zhǎng)期績(jī)效的好壞。

四、政策建議

1、改進(jìn)高管持股制度，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，提高高管持股比例

回歸結(jié)果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性。這主要是因?yàn)槲覈?guó)上市公司高管持股制度不完善：高管持股屬于公司內(nèi)部職工股的一部分，而且相當(dāng)于一種福利制度；憑借一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)之間的價(jià)差，高管無(wú)需努力也能夠獲得巨額回報(bào)；同一公司內(nèi)部高管之間持股數(shù)量沒(méi)有太大差別，起不到長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如果公司的治理結(jié)構(gòu)不合理，這種持股制度不僅起不到激勵(lì)作用，反而更容易被高管利用，成為短期內(nèi)謀取大量財(cái)富的合法而便捷的工具。

2、完善績(jī)效考核指標(biāo)，注重公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現(xiàn)公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)而不是短期的會(huì)計(jì)盈余，從而減少高管的短期機(jī)會(huì)主義，防止財(cái)務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3、培育健全的經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)，加強(qiáng)外部約束

成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是對(duì)高管有效的外部約束，市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將迫使高管努力工作，否則就會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；這也有助于降低公司的成本，提高公司績(jī)效。但是由統(tǒng)計(jì)分析來(lái)看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的不成熟密切相關(guān)，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說(shuō)明人才流動(dòng)不充分。成熟的資本市場(chǎng)能夠反映股票的真實(shí)價(jià)格，正確評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Γ陀^地反映高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，給予高管公正合理的報(bào)酬。但是我國(guó)股票市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)顯然不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，只有培育穩(wěn)定理性的資本市場(chǎng)，才能實(shí)現(xiàn)外部資本市場(chǎng)對(duì)高管行為的激勵(lì)和約束。成熟的資本市場(chǎng)是實(shí)施一切股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。

4、建立完善的約束機(jī)制，保障激勵(lì)機(jī)制正常發(fā)揮作用

科學(xué)合理的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)對(duì)高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護(hù)股東的權(quán)益，提高高管薪酬和公司績(jī)效的敏感性，維持公司的持續(xù)健康發(fā)展。

五、結(jié)論

高管薪酬與短期績(jī)效ROE顯著正相關(guān)，長(zhǎng)期績(jī)效IROE對(duì)高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時(shí)，高管薪酬對(duì)公司短期績(jī)效的敏感性大大超過(guò)了其對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性。引入高管持股機(jī)制后，并沒(méi)有顯著提高高管薪酬對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，也沒(méi)有大幅度提升高管薪酬度對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性，反而提升了高管薪酬對(duì)于公司短期績(jī)效的敏感性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效――一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.

[2] 魏剛、楊乃鴿：高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）.

股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文第5篇

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì) 文獻(xiàn)綜述

一、引言

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)是很多國(guó)家薪酬的重要組成部分。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司的高管以及公司的股票都產(chǎn)生了很大的影響。

股權(quán)激勵(lì)的最早研究誕生于20世紀(jì)30年代，但直到20世紀(jì)80年代以后，各西方公司才普遍采用股權(quán)激勵(lì)政策。在我國(guó)，2006年1月4日中國(guó)證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)研究辦法》，同年9月30日頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這兩個(gè)辦法的頒布與實(shí)施，對(duì)我國(guó)的證券市場(chǎng)產(chǎn)生了明顯的影響。

二、國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn)綜述

國(guó)外，尤其是英美國(guó)家，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實(shí)證研究的結(jié)論也證明了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性。但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)，上市公司管理層存在通過(guò)操縱公司信息來(lái)操縱股價(jià)以謀求私人利益的現(xiàn)象，從而降低了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性。國(guó)外研究者主要圍繞兩個(gè)方面進(jìn)行研究：一是股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響，二是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為。

（1）股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司長(zhǎng)期價(jià)值的影響。二者線性相關(guān)的研究。Leland 和Pyle（1977）通過(guò)模型證明，管理者持有公司較多的股權(quán)，向外部資本市場(chǎng)傳遞了一種信號(hào)，即他們投資的項(xiàng)目收益比較好，管理者持股比例和公司價(jià)值正相關(guān)。二者非線性相關(guān)的研究。Morcketal（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說(shuō)和戰(zhàn)壕挖掘假說(shuō)提出管理層持股對(duì)公司價(jià)值的影響可能區(qū)間有效，并實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，持股比例在0～5%范圍內(nèi)二者正相關(guān)，5%～25%內(nèi)二者例負(fù)相關(guān)，超過(guò)25%二者又正相關(guān)但關(guān)聯(lián)程度有所減弱。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值影響的不再是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司信息披露行為的影響，發(fā)現(xiàn)存在經(jīng)營(yíng)者利用盈余管理在股權(quán)激勵(lì)中獲利的現(xiàn)象。Cheng 和Warfield（2005）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)行股權(quán)類薪酬比重越大的公司，盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價(jià)值聯(lián)系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)會(huì)增加公司修正財(cái)務(wù)報(bào)告的概率。

（二）我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述

目前為止，我國(guó)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究大多采用了實(shí)證的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標(biāo)不同，結(jié)果也存在著很大的差異。

（1）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成的綜合評(píng)價(jià)體系來(lái)反應(yīng)企業(yè)業(yè)績(jī)，并對(duì)其進(jìn)行了多元回歸。得到結(jié)論：總體上看，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)但不顯著，且上市公司管理層持股數(shù)量與公司的企業(yè)業(yè)績(jī)不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。

（2）股權(quán)激勵(lì)的負(fù)效應(yīng)。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公司治理效應(yīng)進(jìn)行了研究并發(fā)現(xiàn)：股權(quán)分置改革后尚未提出股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而提出或通過(guò)激勵(lì)預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系大幅減弱并不再統(tǒng)計(jì)顯著，盈余管理加大了CEO行權(quán)的概率，而且CEO行權(quán)后公司業(yè)績(jī)大幅下降。他們的研究結(jié)果表明，正式的股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面的公司治理效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵(lì)的正效應(yīng)。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司為樣本建立了非平衡面板數(shù)據(jù)，研究我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的治理質(zhì)量記其對(duì)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施顯著提升了公司治理質(zhì)量；包含股權(quán)激勵(lì)與其他治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、小結(jié)

由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間還不是不長(zhǎng)，還存在許多問(wèn)題需要解決。我們?cè)诳隙ü蓹?quán)激勵(lì)積極作用的同時(shí)，也要防范股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。上市公司股權(quán)激勵(lì)屬于公司自治領(lǐng)域，特別是對(duì)于民營(yíng)性質(zhì)的上市公司，監(jiān)管部門的介入應(yīng)保持適當(dāng)?shù)亩?，使上市公司具備充分的自主靈活性，以應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中發(fā)生的各種問(wèn)題。隨著我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，上市公司自律規(guī)范運(yùn)作水平進(jìn)一步提高，社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵(lì)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)一步推動(dòng)上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

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