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新員工培養(yǎng)計(jì)劃

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新員工培養(yǎng)計(jì)劃

新員工培養(yǎng)計(jì)劃范文第1篇

關(guān)鍵詞:地方工科院校;國(guó)際化創(chuàng)新型工程師;工程師(工程技術(shù)人才)培養(yǎng)

中圖分類號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1007-0079(2014)29-0015-02

21世紀(jì)以來(lái),歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家都把培養(yǎng)未來(lái)工程師作為重要戰(zhàn)略目標(biāo),將工程技術(shù)人才培養(yǎng)提高到國(guó)家戰(zhàn)略的高度。我國(guó)擁有世界最大的工程教育規(guī)模,開設(shè)工科專業(yè)的本科院校有1047所,占本科高??倲?shù)的91.5%;高校共開設(shè)工科本科專業(yè)14085個(gè),占全國(guó)本科專業(yè)點(diǎn)總數(shù)的32%;在校生512.3萬(wàn)人,占高校本科以上在校生規(guī)模的32%。[1]一方面,我國(guó)的工程教育培養(yǎng)了數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才,有力地促進(jìn)了我國(guó)工業(yè)的形成、發(fā)展和建設(shè),支撐了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng);另一方面,在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化、教育國(guó)際化的大背景下,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和“四化同步”發(fā)展等一系列戰(zhàn)略部署,要求培養(yǎng)大批具有國(guó)際視野和創(chuàng)新能力的工程師。而地方工科院校是與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)的技術(shù)創(chuàng)新的開發(fā)基地,是培養(yǎng)和造就這些國(guó)際化創(chuàng)新型工程師的搖籃。因此,我們研究地方工科院校國(guó)際化創(chuàng)新型工程師培養(yǎng)的問(wèn)題,對(duì)探索高等工程教育的改革、地方創(chuàng)新體系的建設(shè)和地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)合文獻(xiàn)研究的方法,對(duì)25所地方工科院校的辦學(xué)理念目標(biāo)、師資隊(duì)伍、教學(xué)與實(shí)踐條件、國(guó)際化創(chuàng)新教育特色、管理制度、人才培養(yǎng)及社會(huì)認(rèn)同、產(chǎn)學(xué)研狀況等方面進(jìn)行調(diào)研。鑒于本次調(diào)研問(wèn)卷發(fā)放數(shù)量較少,回收率60%,致使樣本量較?。患由咸顚憜?wèn)卷的人可能對(duì)學(xué)校整體狀況及調(diào)研問(wèn)題的理解有差異等原因,筆者結(jié)合本次調(diào)研的基本數(shù)據(jù),同時(shí)查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料,總結(jié)歸納地方院校國(guó)際化人才培養(yǎng)的基本情況和存在的主要問(wèn)題,并分析其原因。

一、地方工科院校及其工程師培養(yǎng)的基本情況

調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示:多數(shù)地方工科院校都認(rèn)為,本校的辦學(xué)理念和目標(biāo)以及定位與規(guī)劃符合地方經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要,認(rèn)為本校的工程教育思想觀念明確,以培養(yǎng)學(xué)生的國(guó)際化水平和應(yīng)用型實(shí)踐創(chuàng)新能力為中心;相比部屬院校和綜合性大學(xué),地方工科院校的師資隊(duì)伍建設(shè)還有待于加強(qiáng),利用國(guó)外優(yōu)質(zhì)師資的院校還不多,本校教師鮮有企業(yè)掛職經(jīng)歷,企業(yè)兼職教師也很少;一般地方工科院校的教學(xué)與實(shí)踐條件尚可,但還應(yīng)該多投入實(shí)踐教學(xué)經(jīng)費(fèi);多數(shù)地方工科院校認(rèn)為,本校專業(yè)布局與地方經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)合密切,專業(yè)設(shè)置體現(xiàn)地方經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)特色,本校的培養(yǎng)方案有利于拓展學(xué)生的國(guó)際視野和提升學(xué)生的工程能力和綜合創(chuàng)新能力;本校的教學(xué)內(nèi)容與課程體系更新、教學(xué)方法與手段改革還有待于提高;國(guó)際理解課程很少;一些地方工科院校比較重視國(guó)際化辦學(xué),但成果還不明顯;多數(shù)地方工科院校認(rèn)為,本校教學(xué)管理及其改革的研究與實(shí)踐成果比較突出,各主要教學(xué)環(huán)節(jié)都有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控措施,教學(xué)規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行情況良好;參加“卓越工程師計(jì)劃”的地方工科院校較少;地方工科院校的工程人才培養(yǎng)的社會(huì)認(rèn)可度還需進(jìn)一步提升;不足半數(shù)的地方工科院校認(rèn)為,本校產(chǎn)學(xué)研與區(qū)域經(jīng)濟(jì)互動(dòng),部分地實(shí)現(xiàn)了學(xué)校與社會(huì)資源共享;過(guò)半數(shù)的地方工科院校與企業(yè)聯(lián)合共建特色專業(yè)。由此可見(jiàn),多數(shù)地方工科院校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)國(guó)際化創(chuàng)新型工程人才目標(biāo)的重要性,但要達(dá)到這個(gè)目標(biāo),還有很多方面需要去實(shí)踐和探索。

二、地方工科院校國(guó)際化創(chuàng)新型工程人才的培養(yǎng)存在的主要問(wèn)題

1.地方工科院校的生源質(zhì)量不高

高中畢業(yè)生高考多選擇、網(wǎng)絡(luò)、金融、管理等熱門專業(yè),而選擇化工、材料、機(jī)械等工科專業(yè)的人較少;地方工科院校學(xué)生畢業(yè)后出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造的人數(shù)逐年增多,還有很多工科專業(yè)學(xué)生認(rèn)為工程師工作辛苦、待遇低、工作環(huán)境差,畢業(yè)后不從事工程師專業(yè)的現(xiàn)象也很普遍。因此,地方工科院校的生源質(zhì)量問(wèn)題越來(lái)越令人擔(dān)憂。

2.地方工科院校人才培養(yǎng)理念不當(dāng)

我國(guó)的許多地方工科院校本身就不重視培養(yǎng)工程技術(shù)人才,而是重視培養(yǎng)工程科學(xué)人才??梢哉f(shuō),我國(guó)的高等工程教育既沒(méi)有像美國(guó)那樣為未來(lái)的工程師打好基礎(chǔ),也沒(méi)有像德國(guó)那樣直接培養(yǎng)工程師。

3.地方工科院校發(fā)展中呈現(xiàn)的自身問(wèn)題

多數(shù)地方工科院校的學(xué)科老化,知識(shí)的融合與交叉欠缺,創(chuàng)新教育不足;師資隊(duì)伍建設(shè)薄弱,大多數(shù)教師沒(méi)有在相關(guān)企業(yè)工作的經(jīng)歷,雙師型教師較少;課程體系和教材等更新速度較慢,不適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展的要求。地方工科院校的教育脫離工程實(shí)際、工程實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱,工程教育的特色不明顯,學(xué)生接觸工程實(shí)踐的機(jī)會(huì)較少,致使大多數(shù)畢業(yè)生缺乏解決工程實(shí)際問(wèn)題的能力和創(chuàng)新精神,欠缺團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通能力。這也是導(dǎo)致我國(guó)工程技術(shù)人才雖數(shù)量眾多但效益較低的主要原因。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)高校工程類學(xué)生每年畢業(yè)約三十多萬(wàn)人,是美國(guó)的四倍、德國(guó)的十倍,但我國(guó)工程師平均每年參與創(chuàng)造的國(guó)民生產(chǎn)總產(chǎn)值卻比美國(guó)、德國(guó)工程師差十至二十倍。對(duì)我國(guó)高等工程教育來(lái)說(shuō),改革工程人才培養(yǎng)模式,構(gòu)建現(xiàn)代工程實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容及體系,對(duì)學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)代工程訓(xùn)練更為迫切。[2]

4.國(guó)外工程師培養(yǎng)的中國(guó)化問(wèn)題

有些地方工科院校引進(jìn)國(guó)外工程教育的一些做法,不考慮是否適合于我國(guó)工業(yè)的實(shí)際情況,忽視自身特色和傳統(tǒng),不注重應(yīng)用和開發(fā),盲目的照搬國(guó)外工程人才的培養(yǎng)方法,致使工程師培養(yǎng)的效果差強(qiáng)人意,難以解決區(qū)域或行業(yè)發(fā)展急需解決的工程實(shí)際問(wèn)題。

5.我國(guó)的工程教育實(shí)踐尚不成熟

我國(guó)教育屆雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到我國(guó)工程教育存在的種種問(wèn)題,也試圖改善,但效果微乎其微。我國(guó)從1984年開始試點(diǎn)工程型工學(xué)碩士培養(yǎng)計(jì)劃,十年后發(fā)展成為工程碩士專業(yè)學(xué)位,但培養(yǎng)出來(lái)的工程碩士沒(méi)有真正滿足企業(yè)的需要,工程碩士教育的單位也沒(méi)有滿足學(xué)生對(duì)學(xué)位和學(xué)歷的雙重渴求。2009年,教育部提出開展學(xué)歷教育的全日制專業(yè)碩士學(xué)位教育培養(yǎng)模式和培養(yǎng)方案,但目前只有五年的實(shí)踐時(shí)間,尚未發(fā)展成熟,還沒(méi)有得到學(xué)生和企業(yè)認(rèn)可;很多高校以學(xué)術(shù)型碩士的培養(yǎng)模式來(lái)培養(yǎng)全日制專業(yè)型碩士,背離了此計(jì)劃開展的初衷??梢哉f(shuō),從目前的情況來(lái)看,這次工程教育的改革是不到位的。2010年教育部進(jìn)一步加強(qiáng)工程教育,開始實(shí)施“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”,旨在使我國(guó)從工程教育大國(guó)向工程教育強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變,但參與“卓越計(jì)劃”的地方工科院校較少,[1]短期內(nèi)很難有大的影響力。

三、地方院校培養(yǎng)國(guó)際化創(chuàng)新型工程師存在問(wèn)題的原因

1.文化傳統(tǒng)觀念的因素

在我國(guó),傳統(tǒng)觀念中存在重視科學(xué)、輕視技術(shù)的觀念,歷來(lái)對(duì)科學(xué)很重視,對(duì)工程技術(shù)不重視?;A(chǔ)教育缺乏對(duì)工程科技與創(chuàng)新的興趣培養(yǎng),青少年想當(dāng)科學(xué)家的多,想當(dāng)工程師的少。這種觀念嚴(yán)重影響了高中生擇校擇專業(yè)、大學(xué)生擇業(yè)的觀念,也影響了高校特別是地方工科院校培養(yǎng)人才的觀念。

2.地方工科院校的辦學(xué)方向和培養(yǎng)目標(biāo)定位失準(zhǔn)

現(xiàn)在很多工科院校都朝著研究型大學(xué)的發(fā)展方向發(fā)展,都號(hào)稱是以工科為主、理工文法管理相互滲透的多科型大學(xué),過(guò)于重視培養(yǎng)工程科學(xué)人才,把培養(yǎng)工學(xué)學(xué)士、工學(xué)碩士、工學(xué)博士當(dāng)成學(xué)校的主要任務(wù),而不是去培養(yǎng)或很少培養(yǎng)工程學(xué)士、工程碩士、工程博士。

3.我國(guó)工業(yè)化路徑上的問(wèn)題

我國(guó)現(xiàn)在處于工業(yè)化的中期發(fā)展階段,幾乎所有的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)施都依靠引進(jìn),大到國(guó)企,小至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都如此,引進(jìn)生產(chǎn)線,國(guó)外工程師指導(dǎo)和維護(hù),利用廉價(jià)土地、資源、電力和人力,就可以贏利,這種依靠引進(jìn)來(lái)提高生產(chǎn)利潤(rùn),其實(shí)導(dǎo)致我國(guó)的絕大多數(shù)工業(yè)受制于人。由于我國(guó)的工業(yè)是以引進(jìn)為主,嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新,導(dǎo)致企業(yè)根本不需要真正意義上的工程師。在這樣的企業(yè)中,學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的“工程師”只需要看懂外文說(shuō)明書、操作、運(yùn)行就可以了。學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的工程師即缺乏先天的真正意義的學(xué)校工程教育環(huán)境的熏陶,又沒(méi)有后天的企業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境的引導(dǎo),這樣很難培養(yǎng)出國(guó)際化的創(chuàng)新型工程師。

4.國(guó)家缺乏相關(guān)政策的導(dǎo)向

我國(guó)還沒(méi)有相關(guān)的政策,規(guī)定學(xué)校、企業(yè)、行業(yè)在工程師培養(yǎng)過(guò)程中的職責(zé)。目前,地方工科院校多強(qiáng)調(diào)理論能力和實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Γ茨苊嫦蚬こ虒?shí)際和企業(yè)需要。在我國(guó),歷來(lái)高校和企業(yè)就是兩個(gè)不同的系統(tǒng):高校不會(huì)為某一特定的企業(yè)來(lái)培養(yǎng)專門的人才;另外,企業(yè)也沒(méi)有與地方工科院校聯(lián)合辦學(xué)的傳統(tǒng)。

5.國(guó)家層面的工程實(shí)踐還處在摸索階段

我國(guó)教育部出臺(tái)的工程型工學(xué)碩士培養(yǎng)計(jì)劃、卓越工程師計(jì)劃,尚未得到學(xué)生和企業(yè)的普遍認(rèn)可,加之受眾面有限,參與的學(xué)生和企業(yè)都不多,而且第一批示范院校中地方工科院校少之又少,要實(shí)現(xiàn)工程教育的回歸還有很長(zhǎng)的路要走。

四、結(jié)語(yǔ)

盡管我國(guó)地方工科院校的工程師培養(yǎng)存在著種種問(wèn)題,但可喜的是,我國(guó)的工程教育經(jīng)過(guò)不斷地實(shí)踐和不懈的努力,2013年6月19日在韓國(guó)首爾召開的國(guó)際工程聯(lián)盟大會(huì)上,《華盛頓協(xié)議》全會(huì)一致通過(guò)接納我國(guó)為該協(xié)議簽約成員,我國(guó)成為該協(xié)議組織的第21個(gè)成員。這在一定程度上表明我國(guó)工程教育得到了國(guó)際社會(huì)的認(rèn)可,[3]同時(shí),我們也要清醒的認(rèn)識(shí)到,面對(duì)提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力、走中國(guó)特色的工業(yè)化道路、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家對(duì)高等工程教育提出新的要求,我國(guó)工程技術(shù)人才的培養(yǎng)迫切需要在思想理念、培養(yǎng)模式、評(píng)價(jià)體系、體制機(jī)制等方面進(jìn)行更加深入的改革。

參考文獻(xiàn):

[1]李軍.地方工科高校工程師教育的探討[J].廣東化工,2012,(7):221.

新員工培養(yǎng)計(jì)劃范文第2篇

名稱:廣汽本田汽車有限公司

行業(yè):汽車行業(yè)

規(guī)模:10000余人

人才培養(yǎng)特色:廣汽本田汽車有限公司(以下簡(jiǎn)稱為“廣汽本田”)為了培養(yǎng)出契合公司文化的新員工,實(shí)行“任務(wù)式培養(yǎng)”模式,將傳統(tǒng)面授課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)方式相結(jié)合,啟動(dòng)了公司的“新人才引擎”。

新員工培養(yǎng)是企業(yè)人才培養(yǎng)的首要環(huán)節(jié)。對(duì)于廣汽本田來(lái)說(shuō),這也是引導(dǎo)新員工從學(xué)生或社會(huì)人轉(zhuǎn)變成為“廣本人”的重要過(guò)程。為了幫助新員工順利完成職業(yè)化轉(zhuǎn)變,廣汽本田進(jìn)行了深入調(diào)研、系統(tǒng)規(guī)劃,設(shè)計(jì)了基于任務(wù)的新員工培養(yǎng)體系,將傳統(tǒng)面授課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)形式相結(jié)合。通過(guò)創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式,啟動(dòng)了公司的“新人才引擎”。

任務(wù)式培養(yǎng)

快速完成職業(yè)蛻變

廣汽本田在新員工培養(yǎng)項(xiàng)目中引入了“任務(wù)式培養(yǎng)”的學(xué)習(xí)模式,讓新員工在短時(shí)間內(nèi)了解公司文化,同時(shí)大幅度提高對(duì)汽車生產(chǎn)工藝的認(rèn)知和對(duì)崗位工作的理解,進(jìn)而迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

任務(wù)式培養(yǎng)兩步法

以任務(wù)為導(dǎo)向的培養(yǎng)模式是廣汽本田在新員工培養(yǎng)方面的首次嘗試。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的調(diào)研和設(shè)計(jì)后,廣汽本田確立了“任務(wù)式培養(yǎng)兩步法”。首先,確定任務(wù)式培養(yǎng)規(guī)劃,按照“確定典型任務(wù)―制定標(biāo)準(zhǔn)―設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案”三個(gè)步驟實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃;其次,確定任務(wù)式學(xué)習(xí)內(nèi)容,對(duì)現(xiàn)有培養(yǎng)資源(包括課程內(nèi)容、授課老師等)進(jìn)行分類梳理,從學(xué)習(xí)資源和各部門工作現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)需要中提取學(xué)習(xí)內(nèi)容。同時(shí),通過(guò)對(duì)各部門的走訪和調(diào)研,確定目前新員工上崗時(shí)需要面對(duì)的典型工作任務(wù),從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容。

三大任務(wù) 全副“武裝”

新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵在于盡快實(shí)現(xiàn)其從“新人”到“廣本人”的轉(zhuǎn)變。廣汽本田發(fā)現(xiàn),要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)需要完成三個(gè)任務(wù):學(xué)習(xí)企業(yè)文化及工作手法、樹立職業(yè)化心態(tài)以及學(xué)習(xí)崗位專業(yè)技能(見(jiàn)圖表1)。通過(guò)這三大任務(wù),可以引導(dǎo)新員工熟悉和融入公司,掌握基本的工作方法和崗位技能,全副“武裝”,快速完成職業(yè)蛻變,達(dá)到崗位勝任力要求。

階段性支持 確保最佳效果

為了保證三大任務(wù)的嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行和順利完成,廣汽本田設(shè)計(jì)了完善的培訓(xùn)支持工作,階段性地確保最佳培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)前期,通過(guò)新員工入職報(bào)到計(jì)劃制作、課程講師預(yù)約、任務(wù)式學(xué)習(xí)流程制訂、新員工接待這四大主體工作,保證新員工培訓(xùn)的有序、有效推進(jìn)。

培訓(xùn)中期,確定新員工的成長(zhǎng)主線為“文化認(rèn)同―團(tuán)隊(duì)意識(shí)―工藝認(rèn)知―工作手法―敢于擔(dān)當(dāng)―分享成長(zhǎng)―部門培養(yǎng)”。根據(jù)主線設(shè)計(jì)相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù),循序漸進(jìn)地進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

培訓(xùn)后期,跟進(jìn)學(xué)員的工藝實(shí)習(xí)日記、結(jié)業(yè)考試和課題成果匯報(bào)等。為了確保培訓(xùn)的卓有成效,廣汽本田特別注意兩方面的工作:一是及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)后的回訪,保證培訓(xùn)的有效性;二是每年進(jìn)行PDCA回顧(計(jì)劃―執(zhí)行―檢查―糾正),保證下一年度培訓(xùn)工作的順利展開。

兩輪實(shí)習(xí) 梳理職業(yè)化心態(tài)

新員工培訓(xùn)第一階段的理論學(xué)習(xí)課程以 “企業(yè)文化類”“工作手法類”為主,以“規(guī)章制度類”“安全教育類”等為輔,共計(jì)11門課程。通過(guò)授課培訓(xùn)、模擬實(shí)操、拓展訓(xùn)練,使新員工認(rèn)識(shí)并踐行廣汽本田的企業(yè)文化,掌握基本工作方法,初步具備一個(gè)合格“廣本人”的素質(zhì)。

從“廣本人”到“廣本人才”,還需要進(jìn)一步的修煉和提升。因此,廣汽本田將新員工培養(yǎng)第二階段的中心任務(wù)設(shè)置為“樹立職業(yè)化心態(tài)”,設(shè)計(jì)了兩個(gè)階段的車間實(shí)習(xí)――頂崗實(shí)習(xí)和工藝實(shí)習(xí),切實(shí)讓新員工到真實(shí)的工作環(huán)境中去感受、發(fā)現(xiàn)和磨煉“職業(yè)化心態(tài)”。

頂崗實(shí)習(xí) 練就“廣本素質(zhì)”

為讓新員工進(jìn)一步理解公司哲學(xué),認(rèn)同公司文化,實(shí)踐工作手法,養(yǎng)成職場(chǎng)人的基本素質(zhì),每一個(gè)初入公司的新員工都要接受為期16周的車間頂崗實(shí)習(xí),每8周完成一個(gè)車間的完全頂崗實(shí)習(xí)。

廣汽本田會(huì)為每一個(gè)新員工指定一個(gè)一線崗位,同時(shí)安排一線班長(zhǎng)與一線師傅共同對(duì)新員工頂崗期間的工作進(jìn)行指導(dǎo)與管理。新員工需要在4周內(nèi)完全達(dá)到頂崗勝任狀態(tài),并在8周內(nèi)提出兩條“改善提案”,即針對(duì)現(xiàn)有工作流程、方法或管理模式等,提出各種有助于現(xiàn)狀完善的提案?!案纳铺岚浮笨梢蕴岣邌T工對(duì)于工作改善的意識(shí),促進(jìn)公司效率提升和成本降低。

廣汽本田還會(huì)定期召集新員工進(jìn)行車間實(shí)結(jié)與交流輔導(dǎo),幫助他們總結(jié)實(shí)習(xí)收獲,并及時(shí)進(jìn)行心態(tài)輔導(dǎo)。廣汽本田希望通過(guò)主動(dòng)承擔(dān)工作的方式,幫助新員工褪去校園里稚嫩的書生氣息,讓他們通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)期間的一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù),養(yǎng)成“自立心態(tài)”“顧客意識(shí)”“改善意識(shí)”等“廣本素質(zhì)”。

工藝實(shí)習(xí) 打造“硬實(shí)力”

新員工培養(yǎng)的工藝實(shí)習(xí)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng),涉及生產(chǎn)領(lǐng)域所有部門,培養(yǎng)難度及挑戰(zhàn)較大。如何保證學(xué)員能力提升,并得到具體成果?廣汽本田從“研討企劃、分配導(dǎo)師、計(jì)劃實(shí)施、成果展示”四大步驟出發(fā),保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的有序進(jìn)行。

廣汽本田將“生產(chǎn)工藝培訓(xùn)”加入到新員工培養(yǎng)項(xiàng)目當(dāng)中,制訂了包含沖壓、整車品質(zhì)等15個(gè)生產(chǎn)科所有生產(chǎn)工藝知識(shí)的培訓(xùn)方案,并設(shè)計(jì)了為期21天、168小時(shí),覆蓋15個(gè)科室、173名講師、88次課程的“工藝實(shí)習(xí)地圖”(見(jiàn)圖表2)。同時(shí),每30人組成大班級(jí),并配備班主任,定期收集、分析和考核每位學(xué)員的表現(xiàn),為員工的后續(xù)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。

兩輪實(shí)習(xí)共涉及生產(chǎn)領(lǐng)域150多個(gè)班組,幾乎覆蓋整個(gè)生產(chǎn)領(lǐng)域。與此同時(shí),還要配合完成公司級(jí)NGH課題(見(jiàn)副欄)的推進(jìn),幫助新員工掌握公司的工作思路和方法。

“分享?成長(zhǎng)” 共筑未來(lái)

為了給新員工搭建總結(jié)與分享的平臺(tái),加深他們對(duì)企業(yè)文化的理解,感受大家庭的團(tuán)結(jié)和溫暖,在實(shí)習(xí)培訓(xùn)的尾聲,廣汽本田會(huì)舉辦“新員工迎新晚會(huì)暨座談會(huì)”活動(dòng)。座談會(huì)以“我們的公司:分享?成長(zhǎng)”為主題,分“我在公司的成長(zhǎng)”“我與公司的未來(lái)”兩大模塊,通過(guò)互動(dòng)交流、風(fēng)采展示,分享新員工的成長(zhǎng),表達(dá)對(duì)未來(lái)發(fā)展的信心和期望。

晚會(huì)的所有環(huán)節(jié)都由新員工自編自導(dǎo)自演,通過(guò)舞蹈、歌曲串燒、話劇、魔術(shù)、相聲等多種節(jié)目形式,在舞臺(tái)上盡情展現(xiàn)他們的青春與活力。

不間斷輔導(dǎo) 持續(xù)注入動(dòng)力

伴隨著新員工迎新晚會(huì)和座談會(huì)的落幕,所有新員工都將進(jìn)入各自的部門和崗位,部門級(jí)崗位培養(yǎng)工作又將繼續(xù)緊鑼密鼓地進(jìn)行。崗位培養(yǎng)緊密銜接前兩個(gè)階段的學(xué)習(xí)任務(wù),實(shí)現(xiàn)不間斷的學(xué)習(xí)與輔導(dǎo)。

“輔導(dǎo)”輔導(dǎo)員

在新員工進(jìn)入各部門之前,廣汽本田會(huì)為每位新員工指定一名輔導(dǎo)員。為避免輔導(dǎo)員指導(dǎo)水平參差不齊,造成部門培養(yǎng)的效果達(dá)不到預(yù)期,公司還制定了嚴(yán)格的“輔導(dǎo)員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)”。為了確保選拔出的輔導(dǎo)員的指導(dǎo)水平能夠得到不斷提升,公司啟動(dòng)了部門輔導(dǎo)員培養(yǎng)計(jì)劃,引進(jìn)了“90后員工管理”等課程,結(jié)合“輔導(dǎo)員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)的指導(dǎo)與培訓(xùn)。

除此之外,各部門還會(huì)舉行導(dǎo)師見(jiàn)面會(huì),由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任見(jiàn)證人,正式確定輔導(dǎo)員與新員工的師生關(guān)系。既可以讓新員工感受到公司對(duì)其學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重視,提高學(xué)習(xí)積極性,也可大大提升輔導(dǎo)員的帶教熱情。

擬“導(dǎo)向” 明確輔導(dǎo)計(jì)劃

輔導(dǎo)員在培訓(xùn)過(guò)程中,為學(xué)員提供理論知識(shí)、溝通技巧和工作手法方面的指導(dǎo),傳遞自身豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí),還需要為新員工擬定培訓(xùn)計(jì)劃――“新員工職位培訓(xùn)導(dǎo)向”,明確每個(gè)階段的子任務(wù),根據(jù)培訓(xùn)導(dǎo)向開展輔導(dǎo)工作,如幫助融入部門團(tuán)隊(duì)、傳授崗位工作知識(shí)、指導(dǎo)獨(dú)立頂崗工作等?!靶聠T工職位培訓(xùn)導(dǎo)向”會(huì)作為部門培養(yǎng)階段的重要指引,直屬領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員都能據(jù)此清晰地掌握新員工部門培訓(xùn)的進(jìn)度和效果。

專項(xiàng)培訓(xùn) 保駕護(hù)航

除了在崗帶教和輔導(dǎo)之外,公司還會(huì)開展新員工專項(xiàng)能力提升項(xiàng)目,幫助新員工強(qiáng)化工作認(rèn)識(shí)、提升內(nèi)容呈現(xiàn)技巧、加強(qiáng)項(xiàng)目管理能力等。新員工可根據(jù)自身的培養(yǎng)計(jì)劃,自由選擇參與專項(xiàng)能力提升課程,如“時(shí)間管理”“項(xiàng)目管理”等。新員工還可利用課堂時(shí)間分享彼此的經(jīng)驗(yàn)和感悟,互通有無(wú),共同成長(zhǎng)。

任務(wù)式的新員工培養(yǎng)契合了廣汽本田的業(yè)務(wù)需求,能夠幫助新員工在歷練中走向自立,為公司事業(yè)的發(fā)展開啟“新人才引擎”,提供源源不斷的新動(dòng)力。

副欄 New GuangQi Honda活動(dòng)(簡(jiǎn)稱為“NGH”)

新員工培養(yǎng)計(jì)劃范文第3篇

(中國(guó)總參謀部第六十研究所,江蘇 南京 210016)

摘要:為了讓新員工能盡快融入企業(yè),適應(yīng)企業(yè)文化,勝任崗位要求,越來(lái)越多的企業(yè)開始重視新員工培訓(xùn),把它作為培訓(xùn)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,然而新員工培訓(xùn)后往往不盡人意,達(dá)不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題,并通過(guò)在企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)歷,闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的作用及其應(yīng)用的方法,提出只有解決培訓(xùn)個(gè)性化問(wèn)題才能使新員工培訓(xùn)更加有效,滿足企業(yè)的需求。

關(guān)鍵詞 :新員工培訓(xùn);導(dǎo)師制;培養(yǎng)計(jì)劃;崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1000-8772(2015)01-0165-02

近些年,各大中型企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)越來(lái)越重視,大家都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的意義,都希望通過(guò)培訓(xùn)讓新員工提高工作效率,盡快勝任崗位,取得較好的工作業(yè)績(jī),起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓(xùn)的方法,通過(guò)我們這些年對(duì)新員工培訓(xùn)的探索和實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓(xùn)無(wú)疑是最有效的,由于研究所實(shí)施企業(yè)化管理多年,因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。

一、新員工培訓(xùn)的困惑

通常企業(yè)會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行為期幾天甚至幾周的培訓(xùn),人力資源部門會(huì)編制新員工培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)必要的培訓(xùn)課程,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)新員工進(jìn)行交流座談。新員工培訓(xùn)看似很圓滿的結(jié)束了,但實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無(wú)法快速融入企業(yè),工作績(jī)效提升緩慢,甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過(guò)幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn),存在這些現(xiàn)象的原因在于實(shí)施新員工培訓(xùn)時(shí),沒(méi)有考慮培訓(xùn)的個(gè)性化需求。因?yàn)椴还苁切U羞€是社招的新員工,他們?cè)谥暗膶W(xué)習(xí)或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范,使得新員工在融入新的企業(yè)文化,進(jìn)入新的工作崗位時(shí)的進(jìn)度和效果不盡相同,也就是說(shuō)只是把新員工培訓(xùn)作為一種例行行為是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。要解決差異性問(wèn)題,人力資源部門就必須為新員工提供有針對(duì)性的個(gè)性輔導(dǎo)。經(jīng)過(guò)近兩年的實(shí)踐,我們采用導(dǎo)師制的“一對(duì)一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問(wèn)題,加快了新員工的績(jī)效提升速度,也較好地提升了新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。

二、導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法及樣例分析

導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國(guó)外管理先進(jìn)的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個(gè)月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”,不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓(xùn),還會(huì)針對(duì)新員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)安排輪崗培訓(xùn)。而國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后,就不再有后續(xù)的培訓(xùn)了。相比之下,新員工所能體會(huì)到的關(guān)懷就降低很多,很容易產(chǎn)生“孤獨(dú)感”,對(duì)企業(yè)的期望也會(huì)大大降低。因此,在新員工培訓(xùn)中,要重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)的長(zhǎng)期性問(wèn)題,讓新員工得到持續(xù)成長(zhǎng)。

在實(shí)施過(guò)程中,我們把新員工培訓(xùn)分為兩個(gè)階段,第一個(gè)階段是把新員工集中起來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行為期一周的培訓(xùn),培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓(xùn)結(jié)束后新員工就開始進(jìn)入工作崗位,新員工培訓(xùn)也就進(jìn)入第二個(gè)階段。這時(shí)人力資源部門會(huì)為每位新員工安排專業(yè)對(duì)口的導(dǎo)師承擔(dān)一對(duì)一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔(dān)任,導(dǎo)師在新員工三個(gè)月或六個(gè)月的考察期內(nèi)對(duì)其崗位必備知識(shí)、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)會(huì)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施鼓勵(lì)導(dǎo)師承擔(dān)責(zé)任,把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長(zhǎng)相關(guān)聯(lián),調(diào)動(dòng)導(dǎo)師的積極性和主動(dòng)性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓(xùn)效果相關(guān)。

導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃。必要時(shí),可以采取輪崗培訓(xùn),新員工只要拿著培養(yǎng)計(jì)劃就可以在企業(yè)其他部門進(jìn)行為期幾天或幾周的輪崗培訓(xùn),輪崗期間由所在部門指定臨時(shí)導(dǎo)師負(fù)責(zé)新員工的學(xué)習(xí)安排。新員工考察期內(nèi)的學(xué)習(xí)安排均有導(dǎo)師負(fù)責(zé),工作任務(wù)安排除了管理者負(fù)責(zé)外,導(dǎo)師也需要參與。

需要說(shuō)明的是制定培養(yǎng)計(jì)劃必須要有標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法衡量員工的進(jìn)步狀況,企業(yè)對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)就會(huì)“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn),只有基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能使新員工有目標(biāo)地成長(zhǎng),使新員工更快地符合企業(yè)的要求??梢赃@樣說(shuō)任職資格標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)師制實(shí)施的基礎(chǔ),它詳細(xì)地說(shuō)明了每個(gè)崗位的每一個(gè)職級(jí)具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐摸索,我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系,使導(dǎo)師制的實(shí)施更加順利有效。

表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計(jì)劃,分別從必備知識(shí)、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個(gè)方面進(jìn)行了現(xiàn)狀分析,提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。

從表1可以看出,培養(yǎng)計(jì)劃的各項(xiàng)要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo),新員工在實(shí)施時(shí)能明確知道自己努力的目標(biāo)和方向,同時(shí)便于考核和評(píng)價(jià)。

三、新員工培訓(xùn)效果評(píng)估方法

新員工培訓(xùn)效果評(píng)估也是新員工培訓(xùn)的一個(gè)重要組成部分,然而很多企業(yè)往往忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上,培訓(xùn)本身并不是目的,培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值才是培訓(xùn)的真正目的。所謂培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中,從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓(xùn)成果如何,如何評(píng)價(jià)新員工的成長(zhǎng)狀況是人力資源部門需要持續(xù)談?dòng)懙膯?wèn)題。在我們企業(yè)通過(guò)不斷的實(shí)踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項(xiàng)評(píng)估,各占考核總成績(jī)的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對(duì)新員工工作業(yè)績(jī)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià);答辯考核是通過(guò)新員工制作PPT進(jìn)行自我介紹以及考核組提問(wèn)答辯的方式,對(duì)答辯人知識(shí)點(diǎn)的掌握進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)的薪資相關(guān)聯(lián),與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián),這樣使得培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)更具有實(shí)用性。

導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運(yùn)行兩年有余,取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨(dú)立承擔(dān)起業(yè)務(wù),他們不懂的時(shí)候知道去“問(wèn)”誰(shuí),沒(méi)有了陌生感和孤獨(dú)感,對(duì)企業(yè)的滿意度大大提高,離職率也逐步降低。總而言之,新員工培訓(xùn)不僅僅是請(qǐng)幾位老師上幾門課這樣的短期培訓(xùn),它是一個(gè)持續(xù)的,具有一定個(gè)性特征的動(dòng)態(tài)過(guò)程。要保證這樣的過(guò)程結(jié)果,還需要企業(yè)人力資源制度的完善,比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、工作績(jī)效考核辦法等,只有在相互配套的制度下,新員工培訓(xùn)才能取得更好的效果。

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新員工培養(yǎng)計(jì)劃范文第4篇

“師帶徒”成效漸行漸弱

我們是一家制造型民企,在新員工的培養(yǎng)、指引方面,最初采用的也是“師帶徒”模式:沒(méi)技術(shù)的新員工由車間主任指派給有技術(shù)的老師傅做學(xué)徒,建立起師徒關(guān)系。之后,師傅將自己的技術(shù)傳授給徒弟,同時(shí)在其工作的時(shí)候予以監(jiān)督和照顧;徒弟在學(xué)習(xí)過(guò)程中幫師傅多完成的計(jì)件加工量歸入師傅名下,非計(jì)件工種則由企業(yè)按幫帶月數(shù)發(fā)給師傅幫教津貼,讓師傅在經(jīng)濟(jì)上也獲得一定的收益。如此一來(lái),徒弟學(xué)到了技術(shù)、師傅漲了“工資”、企業(yè)獲得了人才,三全其美。多年來(lái)“師帶徒”的模式幫助公司培養(yǎng)了一批批員工,尤其是數(shù)控加工中心操作工、刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術(shù)工種。然而近幾年,“師帶徒”模式卻不那么好用了,以下問(wèn)題比較突出:

師傅在具體操作方面都各有所長(zhǎng),但對(duì)于專業(yè)的理論知識(shí)掌握不系統(tǒng)、不全面,更不會(huì)在教授徒弟時(shí)專門涉及,而徒弟雖然在學(xué)校里或多或少接觸過(guò)這些理論知識(shí),但在實(shí)踐過(guò)程中沒(méi)有師傅加以指點(diǎn)和融會(huì)貫通,對(duì)技術(shù)的領(lǐng)悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面上,看似學(xué)會(huì)了如何操作,其實(shí)卻并未真正掌握技術(shù)的精要。

師傅由車間自主指定,水平參差不齊,加之缺乏必要的考核和管控,有的師傅只知道讓徒弟替自己干活,卻不教徒弟真本事,而有些師傅雖然真心實(shí)意地帶徒弟,但限于自身技術(shù)水平和表達(dá)能力,徒弟最后還是學(xué)得稀里糊涂。

徒弟在企業(yè)內(nèi)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),也因此對(duì)學(xué)習(xí)、工作沒(méi)有持久的動(dòng)力和熱情,往往急功近利,頭幾天的新奇勁兒一過(guò),學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效果就直線下滑,有時(shí)甚至還未學(xué)成就跳槽走人,而真正過(guò)硬的技術(shù)其實(shí)都是在無(wú)數(shù)次反復(fù)枯燥的操練中掌握的。

徒弟被動(dòng)學(xué)習(xí),一味依賴師傅填鴨式的幫教。沒(méi)有自主的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計(jì)劃,在學(xué)習(xí)前不知道應(yīng)該學(xué)什么、學(xué)到什么程度、在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì),自己學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)。

當(dāng)今的徒弟自我意識(shí)強(qiáng),往往通過(guò)增加內(nèi)在的滿足來(lái)逃避現(xiàn)實(shí)中的困難和挫折,所以只要空閑下來(lái),很多徒弟就會(huì)掏出手機(jī)上網(wǎng)、聊天、打游戲,而不是主動(dòng)地請(qǐng)教問(wèn)題、自覺(jué)地與他人接觸,在同事中很難獲得人際支持,這樣在團(tuán)隊(duì)里的探索期就會(huì)比較長(zhǎng),雖然有師傅的人際資源,但一對(duì)一的幫教模式又客觀減少了徒弟與外界的聯(lián)系和互動(dòng),不利于徒弟盡快地融入團(tuán)隊(duì)。

綜合分析上述問(wèn)題,我們發(fā)現(xiàn):“師帶徒”模式暴露的種種弊端,根源在于其一維的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)只能滿足新員工操作技能培養(yǎng)的單一目標(biāo),已經(jīng)無(wú)法滿足企

業(yè)和新員工自身對(duì)此項(xiàng)工作的多維度期望。如圖1,“師帶徒”模式關(guān)注的只是師傅對(duì)徒弟技能上的培養(yǎng),整個(gè)過(guò)程以師傅為中心,徒弟處于從屬、被動(dòng)地位。而當(dāng)下由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、新員工個(gè)人的內(nèi)在特征均已發(fā)生明顯變化,企業(yè)和員工對(duì)新員工培養(yǎng)、指引工作產(chǎn)生了更多維度的期望。如圖2,新員工希望學(xué)到技術(shù),希望在企業(yè)中能夠有好的職業(yè)發(fā)展;企業(yè)希望新員工掌握包括技術(shù)在內(nèi)的其任職崗位需要的所有知識(shí)技能,同時(shí)還希望新員工能盡早融入團(tuán)隊(duì)并穩(wěn)定下來(lái),更希望新員工能在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo),成為企業(yè)的新生力量。企業(yè)和員工的這些需求,“師帶徒”模式顯然無(wú)法滿足。

“一維”到“三維”升級(jí)“師帶徒”

在改變了對(duì)新員工培養(yǎng)、指引工作的整體認(rèn)知后,我們引入了導(dǎo)師制,結(jié)合三個(gè)需求維度建立了一個(gè)多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導(dǎo)的工作體系。

1.職業(yè)生涯發(fā)展維度

由企業(yè)外聘有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師擔(dān)任新員工的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師,在企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi),指導(dǎo)新員工樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)并編制個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。利用“彩虹圖”技術(shù)幫助新員工明確自己各階段的生涯角色(如圖3);利用“生涯幻游”技術(shù)指導(dǎo)新員工錨定自己具體的職業(yè)目標(biāo),并比照自身現(xiàn)有的知識(shí)、技能水平與目標(biāo)崗位任職要求之間的差距編制具體的能力提升行動(dòng)計(jì)劃,用小行動(dòng)撬動(dòng)大目標(biāo)(如表1)。

2.知識(shí)技能提升維度

由人力資源部結(jié)合新員工自己制定的能力提升行動(dòng)計(jì)劃,按照企業(yè)新員工整體培訓(xùn)工作的安排,為各批次的新員工制訂專門的培訓(xùn)計(jì)劃(如表2)。然后由負(fù)責(zé)理論指導(dǎo)的導(dǎo)師為新員工進(jìn)行專業(yè)理論知識(shí)、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)等方面的集中培訓(xùn),再由負(fù)責(zé)具體操作的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師,以一對(duì)一(或一對(duì)二)的方式在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中指導(dǎo)新員工進(jìn)行具體的實(shí)踐操作練習(xí)。期間也會(huì)根據(jù)部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進(jìn)行參觀、學(xué)習(xí)。

3.團(tuán)隊(duì)融入維度

在這方面主要是增加新員工與所在團(tuán)隊(duì)及外界的聯(lián)系和互動(dòng),減少其對(duì)內(nèi)在滿足的依賴,幫助其盡快融入團(tuán)隊(duì)、獲得更多企業(yè)內(nèi)的人際支持,降低流失率。具體措施主要有:每隔一個(gè)行動(dòng)周期,職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師會(huì)來(lái)廠組織新員工一起總結(jié)各自能力提升行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況,同時(shí)讓大家相互交流、分享,增進(jìn)新員工之間的溝通和了解。同時(shí)還由專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師安排一些集體性的

培訓(xùn)、外出參觀和實(shí)踐,通過(guò)統(tǒng)一行動(dòng)增強(qiáng)新員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

此外,除了為每名新員工指定相對(duì)固定的實(shí)踐專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師外,還按科室、車間或工段指定了新員工的團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師。要求在新員工入職的第一個(gè)月,團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師每星期必須到新員工的宿舍走訪一次,第二個(gè)月到第六個(gè)月,每月必須走訪一次。同時(shí),團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師還要清楚自己負(fù)責(zé)的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。在具體工作過(guò)程中,除本崗位專業(yè)性業(yè)務(wù)外,其他與工作、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)相關(guān)的所有問(wèn)題,新員工均可以向自己的團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師請(qǐng)教。團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師也有責(zé)任將新員工介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成員,并盡可能多創(chuàng)造新員工與團(tuán)隊(duì)其他成員間合作、交流的機(jī)會(huì),幫助新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。

系統(tǒng)管控保障落地

導(dǎo)師管理

我們目前有三類導(dǎo)師,對(duì)導(dǎo)師的管理主要涉及選聘、考核、獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)等內(nèi)容。

1.職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師,主要從企業(yè)外部有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師中進(jìn)行選聘,按簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議進(jìn)行考核和付費(fèi)。

2.專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師,從周邊院校的講師、企業(yè)設(shè)計(jì)研發(fā)部門的技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干以及客戶單位的相關(guān)人員中進(jìn)行選聘。

選聘的標(biāo)準(zhǔn)如下:a.本專業(yè)理論基礎(chǔ)堅(jiān)實(shí)或操作技藝精湛,在本專業(yè)(工種)中享有良好聲譽(yù),從事本專業(yè)(工種)工作至少三年以上;b.敬業(yè)、負(fù)責(zé)、認(rèn)真、細(xì)致,在公司最近三年內(nèi)無(wú)嚴(yán)重質(zhì)量事故及其他責(zé)任事故;c.具有一定的語(yǔ)言表達(dá)能力,能夠在公開場(chǎng)合進(jìn)行講授;d.具有一定的文字組織能力,能夠編寫講義。一線專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在其他方面表現(xiàn)突出的情況下c、d兩項(xiàng)可不做嚴(yán)格要求。

對(duì)專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的考核主要有四個(gè)方面:a.專業(yè)知識(shí)及技能(30分);b.教學(xué)態(tài)度(30分);c.語(yǔ)言表達(dá)能力(20分);d.講義、教材準(zhǔn)備(20分)。每次

培訓(xùn)后由人力資源部組織新員工及其所在部門對(duì)專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,年終進(jìn)行匯總,年度平均分在90分(含)以上的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師,由公司授予“年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”稱號(hào),年度平均分在60分以下的取消其專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師資格,已發(fā)放的聘書收回。

對(duì)外請(qǐng)的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎(jiǎng)勵(lì)主要是按協(xié)議直接支付課酬或相應(yīng)費(fèi)用。對(duì)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎(jiǎng)勵(lì)主要有:a.課時(shí)補(bǔ)貼:一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束當(dāng)月的工資中體現(xiàn),負(fù)責(zé)實(shí)踐操作的一線專業(yè)導(dǎo)師不享受課時(shí)補(bǔ)貼,新員工幫助其額外完成的計(jì)件工作量劃入其名下。單次培訓(xùn)評(píng)價(jià)低于60分的不享受課時(shí)補(bǔ)貼及額外增加的計(jì)件工作量;b.享受健康體檢:專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師年度綜合評(píng)分60分(含)以上的,由公司安排參加企業(yè)內(nèi)部職業(yè)健康體檢一次,專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師本身從事特殊工種的不重復(fù)參加體檢;c.出具幫教證明:專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在申報(bào)專業(yè)技術(shù)任職資格評(píng)審(職稱評(píng)審)、技師評(píng)審時(shí)可依據(jù)自身從事專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的時(shí)間填寫申報(bào)材料中有關(guān)“傳、幫、帶”的業(yè)績(jī)項(xiàng)目,使其參評(píng)申報(bào)材料更加充實(shí)。

3.團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師

由各科室、車間、工段負(fù)責(zé)人擔(dān)任,按新員工流失率進(jìn)行專項(xiàng)考核,考核結(jié)果計(jì)入其年度考核總評(píng)分并與年度績(jī)效工資掛鉤。

新員工培訓(xùn)管理

對(duì)新員工的管理主要是對(duì)其在培訓(xùn)過(guò)程中的態(tài)度、表現(xiàn)、成果等通過(guò)筆試、答辯、實(shí)操檢驗(yàn)、360度評(píng)分等形式進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核,由新員工的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師、團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師具體負(fù)責(zé),考核結(jié)果作為新員工未來(lái)轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、調(diào)級(jí)的主要依據(jù)。這方面各企業(yè)的“好法子”都很多,在此不再贅述。

值得一提的是,從“師帶徒”升級(jí)到導(dǎo)師制的過(guò)程并不是一帆風(fēng)順的,可能會(huì)經(jīng)歷一些困難和挫折,人力資源部門要做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。我們?cè)趯?shí)際操作過(guò)程中就曾遇到三只“攔路虎”:

(1)一線導(dǎo)師有顧慮。原來(lái)“師帶徒”時(shí)徒弟做的計(jì)件量直接計(jì)入師傅名下,而實(shí)行導(dǎo)師制后,這個(gè)額外的計(jì)件量開始與對(duì)導(dǎo)師的考核相掛鉤,一線導(dǎo)師擔(dān)心收入受影響,抵觸很大,人力資源部做了大量解釋、說(shuō)服工作,最后通過(guò)試行的方式才好不容易打消了導(dǎo)師們的顧慮。

(2)兄弟部門不理解。增加職業(yè)規(guī)劃環(huán)節(jié)和外聘導(dǎo)師講授專業(yè)知識(shí)的費(fèi)用支出很大,企業(yè)內(nèi)很多部門認(rèn)為亂花錢、不值得,剛開始培訓(xùn)時(shí)不愿配合,直到在人力資源部的一再堅(jiān)持下,這些項(xiàng)目步入正軌并取得了明顯效果后才真正贏得大家的支持。

新員工培養(yǎng)計(jì)劃范文第5篇

從招聘開始,精心“選苗”

選材標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀,選材關(guān)鍵靠機(jī)制。

從2008年開始,五局針對(duì)入職3至5年,學(xué)歷背景好、思想品德高、敬業(yè)上進(jìn)、有培養(yǎng)前途的青年員工,將其納入青苗人才隊(duì)伍,通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、導(dǎo)師帶徒、重點(diǎn)培訓(xùn)、輪崗鍛煉等措施的進(jìn)行,培育成一批具有領(lǐng)軍潛質(zhì)的青年后備干部隊(duì)伍,為五局發(fā)展提供人才支撐。

近年來(lái),五局優(yōu)化選拔方式,向前延伸至招聘環(huán)節(jié)。通過(guò)樹品牌、完機(jī)制、啟動(dòng)實(shí)習(xí)體驗(yàn)計(jì)劃等,為五局發(fā)展精心選擇優(yōu)秀之苗。一是集團(tuán)統(tǒng)一、打造品牌,提升招聘效率。五局每年招聘都會(huì)統(tǒng)一制定招聘行程、印制宣傳手冊(cè)、撰寫宣講內(nèi)容、規(guī)范招聘流程,確保整個(gè)招聘活動(dòng)由局統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一協(xié)調(diào),這樣既提高了招聘效率和水平,也展示了企業(yè)形象、擴(kuò)大了品牌影響。二是完善機(jī)制,統(tǒng)一選拔,確保招聘公正。局建立了新員工招聘的素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn),完善了新員工入職考試題庫(kù),擴(kuò)大了筆試范圍,健全了錄用評(píng)價(jià)體系,并引進(jìn)了結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法,新員工選拔機(jī)制進(jìn)一步得到規(guī)范,保證了招聘活動(dòng)的公平公正。三是啟動(dòng)高校畢業(yè)生實(shí)習(xí)體驗(yàn)計(jì)劃,與全國(guó)知名院校合建實(shí)習(xí)基地,選拔985院校大三學(xué)子深入五局實(shí)習(xí),參與策劃湖南廣播電臺(tái)的“青春975,實(shí)習(xí)我來(lái)了”和“明星學(xué)長(zhǎng)”等活動(dòng),讓高校的優(yōu)秀學(xué)子提前了解五局、宣傳五局,為最終加盟五局做準(zhǔn)備。

從培養(yǎng)開始,用心“育苗”

在精心“選苗”之后,五局通過(guò)新員工入職培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、青苗座談會(huì)、輪崗計(jì)劃、職業(yè)生涯調(diào)研等一系列措施,用心培育。一是加大新員工入職培訓(xùn)力度,采取文化培訓(xùn)與軍訓(xùn)結(jié)合的方式,在幫助新員工迅速了解企業(yè)、融入企業(yè)的同時(shí),磨煉新員工意志,為新員工踏上工作崗位奠定了基礎(chǔ);二是落實(shí)導(dǎo)師帶徒制度,跟蹤落實(shí)局制訂的導(dǎo)師帶徒制度,加大對(duì)導(dǎo)師和徒弟的雙向考核,確保師父出經(jīng)驗(yàn),徒弟出成績(jī);三是深化青苗座談會(huì)制度,將青苗座談會(huì)和五四青年節(jié)的系列活動(dòng)合在一起,體現(xiàn)了局青苗人才培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性;四是推進(jìn)輪崗鍛煉計(jì)劃,鼓勵(lì)青年員工在“干中學(xué),學(xué)中干”,以“加法”的形式進(jìn)行輪崗,讓員工拓寬知識(shí)、提高能力,更好地促進(jìn)職業(yè)發(fā)展;五是開展青年員工職業(yè)生涯調(diào)研,2012年局對(duì)全局500余名青苗人才進(jìn)行了電話訪談,了解他們現(xiàn)狀以及對(duì)工作、生活的需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo),同時(shí),局還對(duì)2006年以來(lái)引進(jìn)學(xué)生的晉升、離職等情況調(diào)查分析,從細(xì)微處調(diào)研青年職業(yè)生涯,完善青年人才管理。

從職業(yè)發(fā)展開始,盡心“壯苗”

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