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績效考核辦法和細則范文第1篇

一、健全機構、出臺《辦法》，打好基礎。在認真調(diào)研的基礎上，制定出臺了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會，辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔?！掇k法》對考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結果運用等都做了明確規(guī)定，同時明確將事業(yè)單位績效考核結果作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業(yè)單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進行試點，在總結經(jīng)驗的基礎上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。

二、精心組織，確保考核結果準確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標和個性指標考核細則，進一步明確了考核內(nèi)容和考核標準?？己朔謨蓚€考核組進行，分別負責教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實地考核為主。考核組分別由縣事業(yè)單位考核委員會成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關人員組成。

考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會評價和業(yè)務工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業(yè)單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀委、監(jiān)察局結合年度社會評議組織進行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會議，縣統(tǒng)計局人員進行現(xiàn)場書面調(diào)查的方式進行。業(yè)務工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。

績效考核辦法和細則范文第2篇

一、工作整體情況

接《2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務部負責人為組長，部門相關人員為成員的專項治理工作小組。根據(jù)工作要求，財務部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務條線排查治理細則》（以下簡稱“細則”），抓住重點環(huán)節(jié)，仔細梳理，對問題類型所涉及的問題性質(zhì)逐筆進行排查，先將相關情況匯報如下。

二、問題排查情況

1.公司治理

結合排查事項，對照2020年度公司下發(fā)的績效考核辦法，逐項排查,未發(fā)現(xiàn)有績效考核機制不科學；考核評價體系中不包含風險合規(guī)指標或風險合規(guī)指標占比過低；消費者權益保護內(nèi)部考核占比太低等《細則》中提到的情況。

2.財務數(shù)據(jù)

（1）關于“財務數(shù)據(jù)不真實，會計信息偏離經(jīng)濟實質(zhì)和風險實質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細則》中列示情況。

（2）關于“通過虛假中介業(yè)務、虛列費用等方式套取資金”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細則》中列示情況。

（3）關于“人為延遲或調(diào)整費用入賬時間，違規(guī)計提責任準備金調(diào)整經(jīng)營結果等”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細則》中列示情況。

3.回頭看

對照2017年以來自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問題整改臺賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實、責任人未追究、未按時完成整改等情況。

三、今后工作措施

1、統(tǒng)一思想，繼續(xù)深入學習文件精神，強化使命擔當，切實履行主體責任，全面排查隱患，健全防控機制。

2、學習實務操作，加強過程管控。進一步抓好制度落實、規(guī)范實務操作執(zhí)行工作，提升崗位人員工作技能和工作責任心，進一步加強財務管控和監(jiān)督審核力度。

根據(jù)上級公司關于開展財務條線2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作的通知部署安排及要求，我部門對財務條線開展了亂象整治回頭看工作，現(xiàn)將有關情況報告如下：

一、工作整體情況

接《2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務部負責人為組長，部門相關人員為成員的專項治理工作小組。根據(jù)工作要求，財務部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務條線排查治理細則》（以下簡稱“細則”），抓住重點環(huán)節(jié)，仔細梳理，對問題類型所涉及的問題性質(zhì)逐筆進行排查，先將相關情況匯報如下。

二、問題排查情況

1.公司治理

結合排查事項，對照2020年度公司下發(fā)的績效考核辦法，逐項排查,未發(fā)現(xiàn)有績效考核機制不科學；考核評價體系中不包含風險合規(guī)指標或風險合規(guī)指標占比過低；消費者權益保護內(nèi)部考核占比太低等《細則》中提到的情況。

2.財務數(shù)據(jù)

（1）關于“財務數(shù)據(jù)不真實，會計信息偏離經(jīng)濟實質(zhì)和風險實質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細則》中列示情況。

（2）關于“通過虛假中介業(yè)務、虛列費用等方式套取資金”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細則》中列示情況。

（3）關于“人為延遲或調(diào)整費用入賬時間，違規(guī)計提責任準備金調(diào)整經(jīng)營結果等”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細則》中列示情況。

3.回頭看

對照2017年以來自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問題整改臺賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實、責任人未追究、未按時完成整改等情況。

三、今后工作措施

績效考核辦法和細則范文第3篇

一、事業(yè)單位財政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。

目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規(guī)章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

（二）對績效考核缺少足夠的重視

當前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預算、輕視決算，關心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導致浪費大量資金，卻沒有取得預期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴重的負面影響。

（三）財政支出績效考核指標體系未細化

財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標應當建立共性指標和個性指標。很多地區(qū)和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數(shù)目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結果過于簡單，沒有太多的參考價值。

（四）事業(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務繁瑣，會嚴重削弱考核結果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。

（五）財政支出績效考核結果得不到運用

財政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來，沒有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導致績效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策

（一）健全財政支出績效考核配套制度

各地財政部門應當根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進行績效考核。

（二）完善財政支出績效考核指標體系

財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應當由財政部門結合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標體系。個性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應當由各事業(yè)單位根據(jù)年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財政支出績效考核的可靠性和權威性，引入和財政部門無隸屬關系的第三方評價機構，鼓勵社會參與，構建科學的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調(diào)機構，負責績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財政部門績效考核相關職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機構，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構，建立第三方考核機構數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務資質(zhì)。第三方考核機構可以是專業(yè)的會計師事務所、管理咨詢公司、高?？蒲袡C構、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構做好溝通。財政部門和第三方考核機構溝通的重點應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領域。

（四）強化績效考核結果的反饋與運用

財政支出績效考核的結果必須及時反饋，并將反饋結果落實運用。一是完善考核結果反饋機制?？己斯ぷ鹘Y束后，財政部門應當將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實情況。二是，強化績效考核結果的運用。①各事業(yè)單位根據(jù)財政部門財政支出績效考核結果與年度預算做比較，根據(jù)項目支出的考核結果與年初預算的差異，對下一年度的項目預算做出合理調(diào)整。②將財政部門績效考核結果與單位負責人年度目標考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關責任部門、責任人員的評先評優(yōu)掛鉤。

績效考核辦法和細則范文第4篇

根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊班組安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組職工奮發(fā)進取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組

組長：***（書記）***（隊長）

成員：***（工會主席）***（主管技術員）

***（機電副隊長）***（安全副隊長）

二、安全生產(chǎn)工作績效考核細則

1、個人方面：

（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務。獎勵50分至100分。

（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵50分至100分。

（7）在安全競賽或技術比武等活動中成績優(yōu)異的按礦及隊里規(guī)定給予獎勵。

（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區(qū)隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現(xiàn)一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業(yè)規(guī)范標準進行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M行，出現(xiàn)一次扣除當班基本分40%。

（3) 出現(xiàn)事故班組，取消當月優(yōu)秀班組評選資格?？郯嘟M長當班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報的，發(fā)現(xiàn)扣班組長當班基本分，班組出現(xiàn)違章行為，取消當月優(yōu)秀班組評選資格。

班組考核內(nèi)容將納入每月底優(yōu)勝班組考核中。

班組安全工作績效考核獎懲制度

根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊班組安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組職工奮發(fā)進取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組

組長：***（書記）****（隊長）

成員：***（工會主席）***（主管技術員）

***（機電副隊長）***（安全副隊長）

二、安全生產(chǎn)工作績效考核細則

1、個人方面：

（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務。獎勵50分至100分。

（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵50分至100分。

（7）在安全競賽或技術比武等活動中成績優(yōu)異的按礦及隊里規(guī)定給予獎勵。

（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區(qū)隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現(xiàn)一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業(yè)規(guī)范標準進行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M行，出現(xiàn)一次扣除當班基本分40%。

績效考核辦法和細則范文第5篇

關鍵詞:績效評價管理激勵 績效管理體系

一、績效評價概念及績效管理作用

（一）績效評價概念

企業(yè)績效是指企業(yè)在一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)績效評價是指對企業(yè)經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績兩者的評價。

（二）績效管理的提出

關于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預活動，目標是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達到改善組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的管理活動?？冃Э己嗽谧鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。

（三）企業(yè)績效評價作用

企業(yè)績效評價的行為對象，即績效評價的客體。它可以直觀地發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務和資產(chǎn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，可以全面系統(tǒng)地剖析影響企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多方面因素，全方位判斷企業(yè)的真實狀況，從而提高企業(yè)的整體效益。

（四）實施績效管理的基礎。

撇開技術上的因素不談，企業(yè)要真正開展績效管理，至少有兩個關鍵動因：一是企業(yè)文化因素，企業(yè)須形成以“目標達成”和“持續(xù)改進”為主題的文化氛圍。二是行業(yè)背景因素，理論上講，只要組織存在目標，績效管理就會有意義；而企業(yè)中存在大量知識型員工、自主型員工，其工作績效有很大彈性存在的時候，實行績效管理對企業(yè)更有必要。

二、管理激勵理論和績效評價過程的比較

（一）科學管理的興起為激勵和績效評價結合提供了契機

19世紀末和20世紀初的美國正處于資本主義工商業(yè)發(fā)展迅猛、企業(yè)規(guī)模擴展較快時期，但是由于工人勞動時間長且工資較低，所以工人對管理層有極大的不滿，勞資關系緊張。為了有效的提高工作效率，實施超額獎勵工資制度，完成作業(yè)標準的員工給予30%―60%的獎勵，完不成作業(yè)標準的扣工資?？茖W管理理論將工資獎勵作為激勵手段，提高了員工和企業(yè)利益的一致性，但是忽略了員工的其他需求和激勵的效果。

（二）行為科學是豐富激勵手段和提高績效評價的理論依據(jù)

行為科學認為，企業(yè)的員工不是孤立存在的，是一個有所歸屬的群體――“社會人”，其改變了泰羅的科學管理理論中提出的“經(jīng)濟人”假設。因此有時使用非物資和非經(jīng)濟方式來調(diào)動員工的積極性能達到更佳的績效。

三、績效管理體系的實施過程

隨著供電處規(guī)范管理意識和科學管理水平的日益提高，各級管理者越來越認識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從2007年4月份開始，在實施績效管理過程中，供電處突出以下幾個方面：

1、做好績效考核前的各種準備工作。首先得到了企業(yè)決策層的大力支持，這是推行績效考核的強大動力。實施績效考核是處長的倡議，得到了領導班子的一致同意，為以后的實施奠定了堅實的基礎和大力支持。其次做好考核的宣傳、動員及員工的思想工作。

2.內(nèi)部培訓階段。在經(jīng)過理論學習之后，管理層基本都掌握了績效管理的理論、方法和技巧，部門負責人、科長們已經(jīng)可擔當企業(yè)內(nèi)部績效管理的專家。但只是科長們成為專家還不夠，科長們還要幫助員工去認識績效管理，幫助他們成為專家，因為績效管理是由科長和員工共同完成的事情，不是科長的一方情愿。但是從員工方面來看，存在較多的抵觸情緒，認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。我們通過培訓，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，幫助員工提高能力，改進績效。

3.崗位分析階段。崗位分析是績效管理實施的基礎，績效考核說白了就是考察員工崗位職責的執(zhí)行情況及工作任務的完成情況。在績效考核辦公室的指導下各部門對每個崗位進行了認定，編制了詳細的崗位說明書，對崗位的任職資格、職責進行了明確。

4.考核辦法制定階段。崗位分析結束之后，績效考核辦公室就正式著手設計績效考核的方案了。通過借鑒其他企業(yè)成功的案例，結合供電處實際，制訂了考核辦法：（1）基本原則?？陀^、公正的評價員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變、薪酬靠績效”的管理宗旨?？己瞬扇」?、公正、公開的方式進行，逐步建立起崗位績效考核、團隊績效考核與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密掛鉤的評價機制。

（2）考核的程序及內(nèi)容。部門對員工的績效考核的供電處績效考核工作的核心。對員工考核主要依據(jù)是員工的崗位標準、工作任務、業(yè)務水平、職業(yè)道德和6S行為規(guī)范。部門要根據(jù)定崗定員情況，認真制訂包含崗位職責、工作標準的《崗位說明書》，從工作任務、工作質(zhì)量、職業(yè)道德、業(yè)務水平、6S行為規(guī)范等內(nèi)容，結合本部門實際制定本部門的《績效考核辦法》，并報處績效考核辦公室審查通過后執(zhí)行。對員工的考核方式必須采用日清―周評―月結的形式。

5.考核的實施階段。各部門嚴格按照部門的《績效考核辦法》，采用日清―周評―月結辦法對員工進行考核。日清―周評―月結是崗位績效考核過程的重要依據(jù)，涵蓋了事前控制、事中控制、事后控制三個環(huán)節(jié)，一個階段的終點即為新循環(huán)的起點，動態(tài)管理，螺旋上升，自始至終體現(xiàn)PDCA循環(huán)的要求。主要內(nèi)容是：日清。對員工當班績效進行評價，做到日清日結。由員工填寫《日清表》，由部門負責人依據(jù)每個崗位的標準進行考核并從工作任務、工作質(zhì)量、職業(yè)道德、業(yè)務水平、6S行為規(guī)范等內(nèi)容確定員工的格次。周評。由部門負責人根據(jù)《日清表》反映出的員工一周表現(xiàn)，利用每周一的班前會，對員工一周的工作進行講評:一是講清上一周工作完成情況以及這一周工作重點；二是對優(yōu)秀員工和合格員工的表現(xiàn)進行講評；三是明確努力方向和具體要求。周評要認真作好記錄，填寫《周評薄》。月結。部門在月末對日清周評情況進行匯總。由部門負責人對月工作進行總結，安排部署下一月的工作，并就匯總結果進行交流，實行局部微調(diào)、糾偏，最后雙方對評價結果形成共識。部門負責人根據(jù)綜合得分，采用分級法，按照優(yōu)秀員工、合格員工、基本合格員工對本部門的員工進行排序，并公布員工當月排序。

供電企業(yè)人員可以分為管理人員、專業(yè)技術人員、領導干部、工人等幾個層次，各個層次的工作目標和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識技能、責任和態(tài)度以及經(jīng)驗的程度和廣度是有差別的，評價要素也各不相同。所以，在考核中，各部門根據(jù)各個崗位特點設計考核標準，開展有針對性的考核。

供電處按照《績效考核辦法》和《績效考核細則》對各部門進行考核。前幾個月，把部門內(nèi)部績效考核的實施作為對各部門的考核重點，看各部門績效考核程序是否規(guī)范、考核步驟是否到位、考核結果是否運用。在實踐中，逐步完善KPI關鍵績效指標體系，著重于對部門團隊績效的考核，通過近一年半的實施，績效考核已真正融入到管理之中，并不斷促進管理和業(yè)務流程的優(yōu)化。

6、考核結果的確立?？冃Э己私Y果需要被考核者的確認才能真正得到運用。在實踐中，供電處不斷營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制。

（1）績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。在績效管理的過程中，部門負責人時刻注意與員工的溝通。在確定工作目標時雙方經(jīng)過充分溝通，共同確定和完成。

（2）績效面談。績效面談是部門負責人與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結果和改進點達成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標和改進點?？冃Ч芾硎且粋€往復不斷的循環(huán)，一個周期的結束恰好也是下一個周期的開始。在與員工面談的時候，科長不僅僅告訴員工一個考評結果，而且告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的結果，應該如何避免出現(xiàn)，同時也對下階段績效重點和目標進行了計劃。

（3）績效反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾淼暮诵沫h(huán)節(jié)，當面談時，如果有些員工對自己所得到的績效評價結果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

7.考評結果的應用。部門為每個員工建立了績效考核檔案，員工當月的績效考核結果直接與工資掛鉤。2008年5月份，同樣的外線電工崗位，有兩位員工的績效工資差距達到800元。年度的績效考核結果與員工的評先評優(yōu)、晉升、外出培訓相掛鉤。

8、持續(xù)改進。雖然這是質(zhì)量管理原則，照樣適用于績效考核工作。供電處績效考核辦公室在考核中認真聽取廣大員工的意見和提議，集思廣益，在實踐中不斷對績效考核進行改善，使之更加具有可操作性。

四、績效管理體系取得的成效

通過一年半的實施，績效管理的作用初步顯現(xiàn)。

1、調(diào)動了員工的積極性

在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，拉開了績效工資分配檔次，真正體現(xiàn)了向苦臟累險和關鍵技術崗位傾斜，形成了按責任和貢獻大小分配的管理模式，極大調(diào)動了廣大員工特別是業(yè)務技術骨干、干事者的工作積極性、主動性。

2、促進企業(yè)和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的階段性（每季度、半年、全年）企業(yè)、部門和個人績效目標為組織和個人指出了努力方向；部門負責人通過績效輔導實施及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)；在績效考核評價環(huán)節(jié)，對部門或個人的階段工作進行客觀公正的評價，明確部門和個人對企業(yè)的貢獻，激勵高績效的部門和個人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和個人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，對績效水平較差的組織和個人，幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和措施，同時考核者和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標。

3、促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個方面都會對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都從企業(yè)整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，一方面提升了部門的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務流程。

4、保證企業(yè)目標的實現(xiàn)

當前，企業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義，為了供電處的發(fā)展，三級績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

【參考文獻】