股權激勵與績效考核
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權激勵與績效考核范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現更多的寫作思路和靈感。
股權激勵與績效考核范文第1篇
企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權和經營管理權出現分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權益和留住優(yōu)質員工、提升優(yōu)質員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關注的內容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經營管理條件，但是由于管理層和股東的目標存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經營管理服務。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質員工的目的。在這種情況下，股權激勵便應運而生。股權激勵實質上是通過將企業(yè)的部分股權授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產經營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權激勵有這些優(yōu)勢，但是在當前其在我國很多企業(yè)內實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權激勵在我國應用的現狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。
一、新時期股權激勵在我國應用的現狀
（一）股權激勵的目標設定使得企業(yè)可能面臨更高的經營風險
股權激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護股東的權益。但是當前，由于股權激勵一般都采用目標確定式激勵，即為管理層設置某些經營管理目標或企業(yè)受益目標等，當管理層經過規(guī)定期間的工作后達到目標時，管理層可以獲得相應的股權。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統(tǒng)一，但是股權激勵的目標設定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經營風險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達到股權激勵設置的目標，而采取激進的生產經營策略。由于股權激勵的目標設置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業(yè)生產經營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產生道德風險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產經營，當管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽受到嚴重損害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農產品初步加工，該民營企業(yè)已經在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權激勵計劃的目標設定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標設定完備性不足，使得該高管出現了較高的道德風險，通過對財務報表數據進行粉飾，使得其最終實現了股權激勵，但是實質上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標。
（二）股權激勵可能會使得企業(yè)內部工資薪金出現極大差距
股權激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進行，這意味著企業(yè)內部可以獲得股權激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權激勵會出現企業(yè)內部工資薪金出現較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關，且當前我國大多進行股權激勵的企業(yè)在進行股權激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權激勵的方式實質上是將企業(yè)內部全體員工的工作努力結果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。
（三）股權激勵的企業(yè)稅務和會計處理可能存在問題
由于股權激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應付薪酬，因此其在稅務和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權激勵之后，出現會計處理不符合規(guī)范及因股權激勵設置未進行事前籌劃而出現需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預測，預測的準確性將會直接影響到當期的會計處理和后期的會計調整。由于預測過程中會對眾多指標進行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預測的指標選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規(guī)定，但是當前我國對于股權激勵的個人收入納稅時間和應稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。
二、新時期完善股權激勵計劃的舉措
（一）完善股權激勵的目標設定，降低管理層隱性操作的可能性
股權激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當前我國部分企業(yè)在進行股權激勵的目標設定不完善，使得管理層為了獲得股權激勵，而進行隱性操作等使得企業(yè)產生較大生產經營風險的現象，企業(yè)需要完善股權激勵的目標設定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權激勵目標時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進。當股權激勵目標過于激進時，管理層為此可能有兩種反應模式，一種是認為一定達不到股權激勵的目標，管理層直接放棄該股權激勵計劃，不再改進企業(yè)的生產經營和內部管理控制，使得股權激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務報表、粉飾數據、操控股價等方式實現股權激勵目標，這使得企業(yè)雖然在表面上實現了股權激勵目標，但是在本質上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設定目標時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展狀況及目標，確立有效的股權激勵目標，既不可以目標較低，也不可以設置過高。其次，需要加強企業(yè)內部監(jiān)督管理制度的建設，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設。管理層本質上是對股東負責，股東有權利對其生產經營手段進行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權激勵，達到設置目標而出現的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經營風險和財務風險，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
（二）股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益
一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權激勵造成的企業(yè)內部員工工資差距過大的現狀，需要將股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權激勵的方式進行。當前已經有部分公司開始實行對普通員工采用股權激勵與普通績效激勵相結合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應當授予過高的股權激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導方法的貫徹和落實。
（三）完善企業(yè)進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理
企業(yè)進行股權激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權激勵計劃時需要完善企業(yè)進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風險進行分析和判定。企業(yè)的財務稅務人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業(yè)的涉稅風險，同時降低接受股權激勵人的應納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴格執(zhí)行財政部出臺的會計準則，對于新型股權激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務所或者財政部主管機構等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標預測提升稅務、會計的處理水平。
三、結語
新時期企業(yè)更加重視內部管理和控制，很多企業(yè)通過股權激勵的方式進行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當前，我國部分企業(yè)在進行股權激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經營風險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當前企業(yè)需要加強對股權激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風險，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現二次騰飛。
參考文獻：
[1]張燕紅.高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J].經濟問題，2016（06）.
[2]吉佳.選擇實施股權激勵的動因分析――以萬科限制性股票期權為例[J].財經界（學術版），2016（09）.
[3]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013（07）.
股權激勵與績效考核范文第2篇
（一）股權激勵的概述
股權激勵是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務而授予的權益性工具或者為此承擔的以權益性工具為支付手段的債務。企業(yè)通過對職工支付期權的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標和個人的目標具有一致性。
（二）股權激勵的特征
股權激勵具有的特征有三點，一是股權激勵是企業(yè)與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權激勵是以獲得員工或者其他方的服務為目的，三是股權激勵的交付價值與企業(yè)未來的自身權益性工具有關，這一點也是企業(yè)與員工或者是其他方進行的交易的最大的區(qū)別。
（三）股權激勵的主要環(huán)節(jié)
一般情況下，典型的股權激勵包括四個步驟：授予、可行權、行權、出售。
授予日實際上就是指股權授予協議獲得批準的日子。一般情況下，股權授予協議獲得批準是指協議雙方對于協議上的所有內容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業(yè)、職工和其他方對于協議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會，經由股東大會審批通過之后方可授予。
可行權日是指可行權的條件已經得到滿足，職工或者其他方已經獲得了執(zhí)行權利的條件，有的股份支付協議是一次性可行權，而有的股份支付協議是分批可行權，只有擁有了可行權的股票才能夠獲得支付的權利，才是職工和其他方的真正財產。一般從授予日到可行權日中間的區(qū)域為空白期，是可行權的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。
行權日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現金或者獲得權益的權利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權日。在可行權日到期權到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內行使自己的權利。
出售日就是指，職工或者其他方將行權日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規(guī)定，通過期權激勵獲得的股份支付協議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內，不能講股權進行出售。
二、上市公司股權激勵的現狀
隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權激勵現狀表現在以下幾個方面：
（一）民營公司成為股權激勵的主要實施主體
我國民營公司成為股權激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業(yè)的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業(yè)成長的快慢。二是，由于國有企業(yè)上市公司的管理較為復雜，國資委一直對于股權激勵保持謹慎的態(tài)度，導致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權激勵的執(zhí)行的推進也不上心。
（二）成長性較好的企業(yè)的股權激勵意愿較強
實施股權激勵的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經營業(yè)績作為考核企業(yè)股權激勵的指標。證監(jiān)會也對股權激勵作出有關規(guī)定，公司設定行權時必須考慮企業(yè)的經營業(yè)績，所以在上市公司有意愿實施股權激勵時，會優(yōu)先考慮盈利能力較強的企業(yè)。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標即可，但是另一種說法，當今的證券市場本來就波動性較大，大多數時間是無效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經營成果、現金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財務指標來考核企業(yè)是否能夠進行股權激勵。
（三）股權激勵容易受到多種因素的干擾
一方面，證監(jiān)會通過備案制來限定上市公司實行股權激勵政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復雜而且持續(xù)時間較強，嚴重影響到上市公司股權激勵的實施。
另一方面，證監(jiān)會、國資委在上市公司實施股權激勵制度的細節(jié)方面做了過多的干預，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權激勵的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權激勵的自主性和主動性。
（四）上市公司股權激勵的受眾面過窄
根據現狀分析，我國上市公司的股權激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數公司認為，管理層的作用對于公司的發(fā)展來說至關重要，但是公司的業(yè)績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠發(fā)展。
三、上市公司股權激勵的影響因素
（一）影響上市公司股權激勵的內部因素
從上市公司股權激勵的行使權條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關的法律法規(guī)不受相關部門的懲罰之外，還要受到一些經營業(yè)績考核指標的影響，包括資產凈收益率、內部報酬率等等這些衡量企業(yè)經營業(yè)績的指標，這些指標是決定企業(yè)能否進行股權激勵的最終因素，也是影響上司公司股權激勵的直接因素。
另外一方面，企業(yè)經營的最終目標就是實現利潤最大化和價值最大化，所以企業(yè)進行股權激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標與企業(yè)目標保持一致，換句話來說，企業(yè)績效的提升才是企業(yè)進行股權激勵的最主要原因。
傳統(tǒng)的委托理論是導致股權激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產生，代替全體股東進行有關的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負責公司的日常經營管理，為公司實現價值。在這一過程中，存在著道德風險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監(jiān)視，或者評價其業(yè)績的好壞。第三層委托關系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關系。應對公司委托中出現的道德風險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導致公司受損的員工給予處罰。
這種激勵行權條件的設置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當公司的經營業(yè)績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產經營決策時，員工會將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。
（二）影響上市公司股權激勵的外部因素
不同行業(yè)的上司公司所采用的股權激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經營成績也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權激勵的力度就越大，他們的經營業(yè)績的表現情況就越好，因此，他們所能獲得的股權投資的激勵額度就越大。
不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權激勵的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經營績效也相同，但是兩個公司的股權激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業(yè)所實行的股權激勵較少，非國有企業(yè)更容易實行股權激勵制度。國有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)中的管理者的經營努力程度對于企業(yè)業(yè)績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業(yè)對于實行股權激勵持有更加謹慎的態(tài)度，所以國有控股企業(yè)實行股權激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國有企業(yè)對于實行股權激勵持較為謹慎的態(tài)度。
綜上所述，影響上市公司股權激勵的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。
四、完善我國上市公司股權激勵的政策建議
股權激勵是一種解決公司委托過程中出現的道德風險問題的手段，但是現如今股權激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權激勵的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權激勵的現狀和發(fā)展，其中提出了現如今股權激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權激勵機制的內外部影響因素，最后根據影響因素，為了上市公司股權激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權激勵的內外部因素；擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展；完善股權激勵績效考核制度，加強激勵效果。
（一）進一步完善各項法規(guī)和法律制度
從某種程度上來說，股權激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務的一種途徑，又因為中國市場現有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權激勵制度投放到市場中去，那么完善現有的各項法規(guī)和法律制度是至關重要和刻不容緩的。
（二）充分考慮影響股權激勵的內外部因素
通過已經了解到的影響上市公司股權激勵的內外部因素，以當年的數據為指標，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過影響因素的分析，降低市場風險和行業(yè)波動對于股權激勵機制實施的影響，更加準確的為經營者的業(yè)績付薪水。
（三）擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展
由于企業(yè)的股權激勵的受眾只集中在經營管理層，所以容易導致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創(chuàng)造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業(yè)服務，創(chuàng)造更多的價值。
股權激勵與績效考核范文第3篇
【關鍵詞】 限制性股票 激勵對象 激勵額度 行權指標 公允價值 稅收負擔
隨著A股市場中小板和創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展、民營企業(yè)的大量上市，股權激勵步入快速發(fā)展時期。近年來我國陸續(xù)出臺上市公司股權激勵相關法規(guī)。限制性股票是上市公司實行股權激勵計劃的主要方式。股權激勵是指公司以發(fā)行的股票或其他股權性權益，對董事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵制度，包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
一、我國限制性股票法律制度概況
限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件時，才可以出售限制性股票并從中獲益。限制性股票的基本特征是其流轉權受到限制。
涉及限制性股票的法律制度主要有：2006年1月1日生效的公司法、證券法，中國證監(jiān)會2006年1月1日施行的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1—3 號》，財政部、國家稅務總局2009年頒布的《增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》等。
二、我國上市公司限制性股票法律制度存在的問題
1、激勵對象的問題
第一，《備忘錄1號》規(guī)定持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。主要股東、實際控制人是否成為激勵對象取決于股東大會，實質上難以起到制約作用，容易產生內部人控制、操縱公司業(yè)績的情況。允許主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬成為激勵對象，有可能出現變相利益輸送現象。
第二，為確保上市公司監(jiān)事的獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，《備忘錄2號》規(guī)定上市公司監(jiān)事不得成為股權激勵對象?！豆痉ā芬?guī)定上市公司監(jiān)事會職工代表的比例不得低于三分之一，職工監(jiān)事除監(jiān)事身份外，還身兼公司的管理、業(yè)務或技術等其他重要職務。為參加股權激勵，可能出現公司職工監(jiān)事辭職，從而使該項規(guī)定流于形式。
第三，《備忘錄2號》規(guī)定激勵對象為董事、高管人員的，需披露其姓名、職務、獲授數量。除董事、高管人員外的其他激勵對象，需通過證券交易所網站披露其姓名、職務。預留股份激勵對象經董事會確認后，參照上述要求進行披露。激勵對象名單的披露，有利于發(fā)揮市場和社會監(jiān)督作用，但競爭對手可據此對公司激勵對象進行人力資源挖獵工作，影響公司經營工作的穩(wěn)定性。
2、股權激勵額度問題
第一，國有上市公司股權激勵額度問題。根據國資委和財政部共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平30%以內。這導致股權激勵的效果變得非常有限，國有上市公司對股權激勵積極性不高。
第二，集中行權問題。激勵對象統(tǒng)一繳納資金、統(tǒng)一驗資并到結算公司統(tǒng)一股份登記。限制被激勵對象在行權有效期內根據市場變化自主行權，激勵對象需要一次性籌集行權資金，影響激勵對象收益額度最大化。
第三，預留股份比例問題?！秱渫?號》規(guī)定，公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的百分之十。該比例可能偏低，尤其是發(fā)展速度快的人才密集型公司人員變動大，引進新的管理人員或核心技術人員成為公司發(fā)展的關鍵因素，而股權激勵在人才引進中起重要作用。
3、股權激勵行權指標問題
上市公司限制性績效考評標準目前主要是原則性規(guī)定，指導性意見多，強制性要求少。主要表現在：第一，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第9條規(guī)定激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。第17條規(guī)定上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。上述條款未明確量化考核指標。
第二，《備忘錄1號》規(guī)定公司設定的行權指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實現股權激勵后的業(yè)績指標（如每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率）不低于歷史水平?！秱渫?號》規(guī)定上市公司股權激勵計劃應明確，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤，均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。該行權指標門檻較低，行權指標多以財務指標為主，同時鼓勵采用市值指標和行業(yè)比較指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。但該條款存在無強制約束力的缺陷。
第三，《備忘錄2號》規(guī)定公司根據自身情況，可設定適合于本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。財務指標因會計制度原因易于被公司高管操縱，造成上市公司大量短期行為和控股股東間不正當關聯交易，損害企業(yè)長遠利益。激勵受益人又多是各部門責任人，容易出現粉飾報表、調節(jié)利潤、操縱股價等現象，不利于公司長期可持續(xù)增長，甚至給公司和投資者帶來較大市場風險。上市公司非財務指標通常依據激勵對象個人績效考核的結果來確定，一般分為五個等級。若為不稱職則取消當期份額，當期全部份額由公司統(tǒng)一回購注銷；非財務指標易于被公司管理層控制而難以發(fā)揮作用。
第四，股權激勵費用屬于經常性損益項目也引起質疑?！秱渫?號》規(guī)定期權成本應在經常性損益中列支?！镀髽I(yè)會計準則第11號股份支付》把期權費用作為公司對高管支付的工資薪酬而列入經常性損益科目來處理，若期權費用數目較大，會使經營業(yè)績良好的上市公司出現巨額虧損年報，如2007年的伊利股份和海南海藥，導致廣大投資者對股權激勵制度不滿。
4、限制性股票的公允價值的問題
《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》規(guī)定以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予工權益工具的公允價值計量。第11號指南中分兩種情況：第一，對于授予的存在活躍市場的期權等權益工具，應當按照活躍市場中的報價確定其公允價值。《備忘錄1號》規(guī)定限制性股票從二級市場購入股票，則按照《公司法》第一百四十三條規(guī)定將股份獎勵給本公司職工；通過定向增發(fā)方式取得股票的發(fā)行價格不低于基準日前20個交易日均價的50%。中國的證券市場以“不公允”的二級市場股票價格難以推導出限制性股票的公允價值。第二，對于授予的不存在活躍市場的期權等權益工具，應當采用期權定價模型等確定其公允價值，這需要考慮股價預計波動率、有效期無風險收益率等因素。在指標的選取上有較大主觀性和隨意性，存在較大差異，缺乏可比性。
5、限制性股票的稅收負擔的問題
根據《財政部、國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》、《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，員工行權時，按工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。根據2011年9月1日生效的新個人所得稅法，應納稅所得額超過8萬元部分即按45%征收。這提高了限制性股票成本，而日后收益尚不確定，納稅義務已經確定，弱化了股權激勵意義。限制性股票解鎖后，要一次性向稅務機關繳納稅金。隨著市場變化，可能出現股票解鎖后激勵對象不僅沒有收益，反而因為稅收大幅度增加負債的情況。
國稅函〔2009〕461號規(guī)定原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。計算公式為：
應納稅所得額=（股票登記日股票市價+本批次解禁股票當日市價）÷2×本批次解禁股票份數-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數
例1：A為上海證交所上市公司，2010年5月31日經股東大會通過一項限制性股票激勵計劃，決定按每股5元的價格授予公司總經理王某20000股限制性股票，王經理支付了100000元。2010年7月1日，中國證券登記結算公司將這20000股股票登記在王某的股票賬戶名下。當日，該公司股票收盤價為10元/股。根據計劃規(guī)定，禁售期后3年內為解鎖期，分三批解禁。第一批為2011年12月31日，解禁33%；第二批為2012年12月31日，解禁33%；最后一批于2013年12月31日，解禁最后的34%。2011年12月31日，經考核符合解禁條件，公司對王經理6600股股票實行解禁。當日，公司股票的市場價格為6元/股。2012年12月31日，符合解禁條件后，又解禁6600股。當日，公司股票的市場價格為5元/股。2013年12月31日，符合解禁條件，剩余的6800股解禁，當日，公司股票的市場價格為4元/股。通過計算可得應納稅所得額如表1所示。
如果在限制性股票解禁日的股價等于或低于授與價格時，被激勵對象通過解禁股票沒有任何收益，且不僅要承擔資金時間成本和貸款利息，還要倒繳金額不小的個人所得稅。這顯然沒有體現上市公司股權激勵的真正作用，且會抑制上市公司限制性股票等相關股權激勵的發(fā)展。
三、我國上市公司限制性股票法律制度存在問題的對策
1、激勵對象規(guī)定的建議
第一，同意股東大會決定持股5%以上的主要股東或實際控制人成為激勵對象，難以杜絕自己激勵自己，自己考核自己的情況，應取消原則的例外規(guī)定。既然規(guī)定原則上持股5%以上的主要股東或實際控制人不得成為激勵對象，又允許他們的配偶及直系親屬成為激勵對象起不到利益制約作用。若為避免出現短期利益行為或變相利益輸，應取消或改為：持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬，若符合成為非關聯上市公司激勵對象的條件，可以成為激勵對象。
第二，應允許監(jiān)事中職工監(jiān)事參與股權激勵。不包括股東監(jiān)事、獨立監(jiān)事，同時為避免監(jiān)事監(jiān)督作用被削弱，對激勵對象為監(jiān)事的情形應該制定不同于高級管理人員的專項考核指標。
第三，證券交易所網站可不披露董事、高管人員外的其他激勵對象，為防止激勵股份濫用，避免不披露缺少監(jiān)督，應完善激勵對象報告制度。董事會應當及時將股權激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行使情況等報監(jiān)管機構備案，同時報送公司監(jiān)事會。
2、股權激勵額度的建議
第一，提高股權激勵的效果，規(guī)定限制性股票收益的增長幅度不高于業(yè)績指標的增長幅度，并不作其他限制。
第二，從實際情況出發(fā)，合理設計激勵規(guī)模以及等待期，促使激勵方案可持續(xù)發(fā)展。上市公司除了可為激勵對象辦理統(tǒng)一行權外，還可申請辦理自主行權，由激勵對象選擇在可行權期內自主行權。
第三，關于預留比例，考慮提高股權激勵計劃中預留權益限制比例，用于公司日后可持續(xù)性激勵，同時明確使用期限、授予范圍、授予程序、信息披露，防止濫用或者違規(guī)操作預留股份。
3、關于考核指標的建議
第一，建立并強化多維度績效考核指標，避免依賴單一財務指標，多采用市值指標、行業(yè)指標。限制性股票授予的業(yè)績指標可以使用絕對業(yè)績指標為主并輔之以相對性業(yè)績指標來進行績效衡量。絕對性業(yè)績指標可選擇：每股收益、凈收益、營業(yè)收入、營業(yè)活動凈現金流量、資產回報率、股東權益回報率、投資回報率等。相對性業(yè)績指標可選擇：資產管理總量、利潤總量、行業(yè)綜合評價指數等與同行業(yè)其他公司比較三年后的排名。考核指標設置在授予時業(yè)績水平基礎上有所提高。
第二，延長可比期間，我國股權激勵計劃有效期一般不超過10年。在美國，一些公司規(guī)定其限制性股票的大部分兌現從激勵對象退休后開始，使激勵對象在退休后仍然有豐厚回報，在職期間放棄短期利益，從公司長遠發(fā)展的角度來進行決策，使限制性股票長期激勵的作用機制得以發(fā)揮。
第三，巨額期權費用并不是企業(yè)真正發(fā)生的支付給高管的工資薪酬。會計準則第11號的一個重要假設是股東大會批準股權激勵當日的股票期權理論價值是股票期權的“公允價值”，而股票期權的理論價值建立在股票二級市場價格的基礎上，這個假設在中國的證券市場是不成立的，二級市場股票價格是不公允的。把期權費用作為“經常性”損益項目，沖銷當年利潤，這是不恰當的。即使要確認所謂的期權費用，也應該將其作為營業(yè)外收支產生的“非經常性”損益來處理。
4、限制性股票的授予日公允價值確定的建議
限制性股票在授予日的公允價值應反映這些股票的內在價值，如果不考慮限售條件，其代表的利益是正常需要以授予日當天二級市場股票價格購買的股票，激勵對象可以按授予價格更加便宜的價格購買，所以二級市場價格與授予價格的差價部分即是激勵對象的潛在收益，同時也是上市公司付出的激勵成本。采用授予日股票二級市場價格扣除授予激勵對象價格法是計量限制性股票授予日公允價值相對最恰當的一種方法，即授予日每股限制性股票的公允價值為授予日股票價格高于授予價格的差額。
5、解決限制性股票的稅收問題的對策
上市公司制定股權激勵計劃時，并沒有考慮如果股價未來低于授與價格時如何回購的問題。如果未來股價低于授與價格，這部分虧損由個人承擔，限制性股票實質應該是投資而不是工資薪金所得，因為只有投資才會承擔虧損。法律規(guī)定上市公司不得為激勵對象取得限制性股票所支付的資金提供借款和提供任何形式的擔保。激勵對象購買限制性股票的款項來源于個人出資，需考慮利息成本。個人取得限制性股票應屬于投資，按照股息、利息、紅利所得稅率20%計算個人所得稅。計算應納稅所得額的公式應考慮解禁日收益情況，可改為：應納稅所得額=本批次解禁股票當日市價×本批次解禁股票份數-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數。采用例1數據套用此公式可得應納稅所得額如表2所示。
從表2中計算可知，僅當解禁日股價大于授予價格時方產生個人所得稅納稅義務，符合股權激勵效果。
綜上所述，隨著股權激勵制度的發(fā)展，我國應根據資本市場情況，從公司法、證券法、稅法、相關會計準則等多角度出發(fā)，逐漸完善限制性股票的法律制度，為上市公司的發(fā)展構筑良好的股權激勵制度基礎。
【參考文獻】
[1] 馮秀娟：解析限制性股票的個人所得稅計算[J].財會月刊，2011（11）.
股權激勵與績效考核范文第4篇
關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響，發(fā)現兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業(yè)績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。
3我國股權激勵業(yè)績行權指標存在問題
從統(tǒng)計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發(fā)現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質單一
根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數量過少
多數上市在公司層面的行權業(yè)績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現多數上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環(huán)境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業(yè)以往經驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節(jié)約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業(yè)績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術環(huán)境、經濟環(huán)境，內部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統(tǒng)的股權激勵模式中，針對行權業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業(yè)績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業(yè)績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J].現代財經（天津經大學學報），2012，（09）：95105.
股權激勵與績效考核范文第5篇
明確員工工資總額。這件看似再簡單不過的事情，現實中基于此引發(fā)的爭議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說是朝令夕改，具體操作中還很有可能說一套做一套。比如筆者曾過的一個案件，企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來發(fā)放，導致在勞動合同履行中發(fā)生爭議。員工以月度薪酬作為計算依據，根據相應比例起訴企業(yè)拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業(yè)應支付拖欠員工的薪酬待遇數萬元。優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+獎金+津補貼”的工資組成模式。原因如下：第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時，也可以規(guī)定以基本工資作為員工待崗培訓期間的工資標準（待崗培訓通常是對違紀員工的一種處罰措施，需要企業(yè)自行在獎懲制度中予以規(guī)定。如：“員工存在XX行為，企業(yè)可以根據具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時間到公司指定的地點學習業(yè)務技能或者相關規(guī)章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔被法院認定為變相克扣勞動者工資的法律風險；第二，約定崗位工資、職級工資是為了在調整員工工作崗位、職級時，可以按照薪隨崗動的原則來確定其調整后的薪酬標準；第三，績效工資的重要性無需再做強調，從泰勒提出“科學管理原理”到現在，絕大多數的企業(yè)都會將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核；第四，獎金可以設置如年終獎、項目節(jié)點獎、全勤獎等，2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，主流觀點認為企業(yè)沒有懲罰員工的權力，因此過去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據。但其實換一種思維同樣可以達到類似目的，比如之前制度中規(guī)定員工遲到罰款100元，而現在可以在員工薪酬中拿出一部分設置為全勤獎，如果員工達到全勤標準獎勵100元，如此，在達到目的的同時也化解了法律風險；第五，津補貼可以包括高溫津貼、夜班補貼、工齡補貼等。企業(yè)在設計自己員工的薪酬組成時可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。
二、合理設置績效工資
合理設置績效工資，可以使員工的個人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動力以促進員工努力工作，同時也為不定時調整員工薪酬埋下伏筆。當然，具體的績效考核方式、方法不能一概而論，但在績效考核指標的設計上需要把握客觀和主觀標準相結合的總體原則。如果績效考核的標準過于主觀，一旦降低員工績效工資時員工提出異議，企業(yè)很難證明績效工資調整的合理性。同樣，考核標準過于客觀化也有兩個缺點：一是很多工作內容很難設置客觀的考量標準；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。
三、利用好股權激勵
通過股權激勵可以更好地讓員工享受企業(yè)遠期增長紅利，同時緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但像電影《中國合伙人》中成東青選擇新夢想上市的時機一樣，企業(yè)選擇在何時、以什么樣的方式提出股權激勵，以及股權激勵的范圍都是非常重要的。股權激勵是把雙刃劍，其中暗藏的風險數不勝數，如采用何種激勵手段、是否設置期權、是否單獨設立持股平臺或選擇哪個公司作為股權激勵對象、是否采用股權代持的方式等操作細節(jié)，都需要結合具體情況仔細討論決定。目前，股權激勵主要采用股權變更、虛擬股激勵兩種方式。股權變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊并在工商部門予以登記。其優(yōu)點是提高了員工對企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識。但缺點也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對應的包括決策權在內的股東權利。目前金融機構在做企業(yè)貸款時，一般都會要求企業(yè)的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責任保證擔保，而實際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來承擔如此重的擔保責任，可能會產生諸多問題。虛擬股激勵則是通過合同約定來綁定企業(yè)未來收益與員工個人利益，此種激勵方式的激勵對象僅享有分紅權，而不享有其他股東權利。雖然名字仍然叫股權激勵，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權、決策權的分散，操作起來也更為靈活。其缺點就在于部分員工的獲得感不強。目前主流企業(yè)采用更多的是虛擬股激勵，而非股權變更的方式。
四、賦予薪酬調整的彈性空間
薪酬調整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會有意見，即使沒有任何約定、規(guī)定，只要雙方協商一致即可。但是調低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調整要和員工協商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補足。但另一方面，企業(yè)會主張其享有自主用工權，可以對員工進行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點又在哪里呢？是不是企業(yè)在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)有權根據員工的工作表現、生產經營情況單方調整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。一方面，對于基本工資、崗位工資、職級工資，只要勞動合同履行的情況沒有重大變化，崗位、職級也未做調整，企業(yè)想單方降低這兩項工資金額都會面臨被起訴克扣工資的法律風險。企業(yè)希望通過單方調整員工工作崗位或職級來調整員工薪資組成需要滿足如下條件：第一，單方調整員工的工作崗位、職級的情形有制度或合同依據；第二，調整員工的工作崗位、職級的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；第三，調整后的崗位或職級與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。另一方面，企業(yè)單方調整員工工資的重頭戲在績效工資上，績效工資就是根據員工的工作表現、企業(yè)的經營狀況、部門的業(yè)績情況等向其支付的工資，由此，員工的績效工資可以根據企業(yè)的績效考評發(fā)放。但是如果員工的績效工資數年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動，企業(yè)突然將某個月份的績效工資降為5000元，并無法舉出充分且合理的證據，一般就會被法院認定為違法克扣員工工資。由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權來調低員工的績效工資，要滿足如下幾個條件：第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績效工資，且為員工認可；第二，有相關規(guī)定或約定，企業(yè)有權根據相關因素調整員工的績效工資；第三，關于員工的績效工資標準有明確、合理的計算方式；第四，存在可以調低員工績效工資的情形。這其中最難把握的是第三點。如果績效評價過為主觀往往會被認定為不具合理性，太過客觀企業(yè)又喪失了自行調整的主動權，往往還是需要根據具體情況確定評價方式。如銷售崗位可以很容易通過訂單金額和回款比例等指標來設計績效工資，行政、人事等崗位就需要通過KPI考核的方式來確定績效工資。由此就需要企業(yè)相關人員，根據具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對的均衡。
