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績(jī)效管理和績(jī)效考核制度范文第1篇

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；企業(yè)人力資源管理；目標(biāo)管理；平衡計(jì)分卡

在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，現(xiàn)代企業(yè)的管理模式也正經(jīng)歷著翻天覆地的變化，正是這種巨大的變化，推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)部管理逐漸朝著規(guī)范、科學(xué)、統(tǒng)一的方向發(fā)展。而績(jī)效考核作為人力資源管理中的一種方式，已經(jīng)逐漸滲透至現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理過程中，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了關(guān)鍵作用?？茖W(xué)合理地應(yīng)用績(jī)效考核制度可以為企業(yè)提供高效的人力資源管理方式，確保企業(yè)及內(nèi)部員工在共同努力之下推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)?，F(xiàn)階段，大部分使用績(jī)效考核制度的企業(yè)均已實(shí)現(xiàn)了較為理想的管理效果。

1.績(jī)效考核基本概念

績(jī)效考核是指企業(yè)在現(xiàn)有發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范及統(tǒng)一的指標(biāo)來管理員工行為及工作業(yè)績(jī)，并以最終的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工采取相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施?？?jī)效考核是人力資源管理過程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，目前最為流行的績(jī)效考核方式主要有四種，分別為無死角績(jī)效考評(píng)、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及平衡計(jì)分卡。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式的不斷改革之下，企業(yè)績(jī)效考核的方式也隨著發(fā)生了改變，主要?dú)w咎于它的多因性、多面性以及動(dòng)態(tài)性。多因性是指影響企業(yè)員工工作行為及績(jī)效的原因是多樣而不定的，不同的原因會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。多面性是指績(jī)效考核工作應(yīng)圍繞不同角度來進(jìn)行，這樣才能對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。動(dòng)態(tài)性是指員工綜合績(jī)效會(huì)不斷變化，不會(huì)保持一成不變。由此可見，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行正確應(yīng)用可以充分了解每位員工的工作情況，并對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行合理的控制，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成

績(jī)效考核制度需在企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行開展，員工在績(jī)效考核過程中需要通過不斷達(dá)成企業(yè)營(yíng)業(yè)目標(biāo)的方式來獲得良好的績(jī)效。而績(jī)效考核制度又在整個(gè)過程中發(fā)揮了充分的員工監(jiān)督管理作用，有效促進(jìn)了員工在工作目標(biāo)上的達(dá)成。

2.2樹立優(yōu)秀榜樣

員工可以通過績(jī)效考核結(jié)果來獲取自己的日常工作表現(xiàn)情況，以此來不斷約束和改善自己，當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果不太理想時(shí)，說明自己在工作中有表現(xiàn)不到位的地方，可以及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。員工可以將一些優(yōu)秀的績(jī)效指標(biāo)作為榜樣來進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高自己的工作能力。

2.3幫助員工自我提升

績(jī)效考核所輸出的評(píng)價(jià)結(jié)果可以讓員工更清楚地了解到自身的長(zhǎng)處和短處，使員工在日常工作中有效發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，并彌補(bǔ)自己的缺點(diǎn)。在潛移默化的過程中實(shí)現(xiàn)了個(gè)人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4為企業(yè)帶來效益

科學(xué)的績(jī)效考核制度不僅可以幫助員工進(jìn)行自我提升，對(duì)于企業(yè)來說也是一大益事。企業(yè)可以通過績(jī)效考核來控制企業(yè)運(yùn)行活動(dòng)的所有過程，并掌握每個(gè)過程中員工所發(fā)揮的作用及配合程度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，有效地降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本?？?jī)效考核制度由過程和結(jié)果兩部分構(gòu)成，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用能夠充分激勵(lì)企業(yè)員工?？?jī)效考核結(jié)果主要通過員工配置、崗位調(diào)整、員工考核幾個(gè)部分作為參考依據(jù)。

3.企業(yè)如何正確運(yùn)用績(jī)效考核制度

3.1無死角績(jī)效考核法

無死角績(jī)效考核是利用四個(gè)或四個(gè)以上評(píng)價(jià)角度來對(duì)員工進(jìn)行全面的無死角考核。這種考核方式中的考核主體涉及面較廣，不僅包含員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，同時(shí)還覆蓋了客戶評(píng)價(jià)及同事評(píng)價(jià)，由以上主體共同對(duì)員工工作情況進(jìn)行綜合考核。無死角績(jī)效考核方式開展過程中需堅(jiān)持公平公正、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，并加強(qiáng)各個(gè)部門之間的交流，強(qiáng)化客戶與企業(yè)之間的溝通。當(dāng)然，無死角考核制度由于涉及的主體及內(nèi)容較多，在開展過程中也具有一定的復(fù)雜性，需要企業(yè)、客戶及員工共同配合才可完成。

3.2目標(biāo)管理績(jī)效考核法

目標(biāo)管理法是指企業(yè)全體管理人員共同制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及績(jī)效管理目標(biāo)，依靠定期管理和評(píng)審來推動(dòng)該企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理法中，主要是通過目標(biāo)的達(dá)成情況來決定最終的獎(jiǎng)罰措施，是一種較為典型的以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方式，主要用來評(píng)價(jià)員工在工作上的績(jī)效達(dá)成情況。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核法應(yīng)用最為廣泛，因?yàn)檫@種考核方式所輸出的結(jié)果與企業(yè)自身利益密切相關(guān)，是評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效最直接的方式。目標(biāo)管理法由制定目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、結(jié)果反饋、結(jié)果處理、結(jié)果評(píng)價(jià)及實(shí)施獎(jiǎng)罰六個(gè)步驟組成。在目標(biāo)管理法中具有明確的目標(biāo)和指標(biāo)，對(duì)于員工績(jī)效的考核是十分公平公正的。

3.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是指企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分析、抽樣、分解和計(jì)算后得出的一系列關(guān)鍵性工作指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是評(píng)價(jià)員工工作情況的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)，它具有一定的動(dòng)態(tài)性，一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也會(huì)隨之發(fā)生變化。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有長(zhǎng)期性和指導(dǎo)性等特征，因此所制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也必須充分滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的特征，具有一定的預(yù)測(cè)性和動(dòng)態(tài)性，圍繞企業(yè)中各個(gè)崗位進(jìn)行設(shè)置，旨在突出每一位員工在自身崗位上所輸出的績(jī)效表現(xiàn)。這種考核方式主要圍繞企業(yè)效益及發(fā)展戰(zhàn)略等方面來制定相應(yīng)指標(biāo)，再經(jīng)過多次分析之后形成企業(yè)、部門和員工三個(gè)等級(jí)的指標(biāo)。例如在貿(mào)易型企業(yè)當(dāng)中，銷售工作人員的關(guān)鍵性指標(biāo)主要是用來評(píng)價(jià)員工的銷售業(yè)績(jī)、客戶維護(hù)業(yè)績(jī)、客戶開發(fā)業(yè)績(jī)等內(nèi)容。

3.4平衡計(jì)分卡考核法

平衡計(jì)分卡主要是站在財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)四個(gè)角度對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過分析將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為具有較強(qiáng)操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的使用有效防止了企業(yè)在達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)中所出現(xiàn)的斷點(diǎn)現(xiàn)象，而將企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)短期發(fā)展成就、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展成就等多方面內(nèi)容進(jìn)行歸類與分析，再通過簡(jiǎn)明清晰的記分卡形式對(duì)其績(jī)效結(jié)果進(jìn)行呈現(xiàn)，明確了企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門及崗位的具體權(quán)限與責(zé)任、部門之間的工作關(guān)系及績(jī)效目標(biāo)、各部門對(duì)績(jī)效的完成情況等，平衡記分卡的應(yīng)用使企業(yè)能夠更加快速、全面地了解到整個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)行情況，使績(jī)效考核工作層次分明，具有更強(qiáng)的邏輯性。除此之外，平衡記分卡的使用還將以往傳統(tǒng)的人工記錄方式逐漸轉(zhuǎn)化為了具有現(xiàn)代化特征戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成輔助工具，讓企業(yè)管理人員能夠根據(jù)平衡記分卡中輸出的內(nèi)容，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行情況及人力資源管理情況進(jìn)行全面的掌握和了解。

績(jī)效管理和績(jī)效考核制度范文第2篇

一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員，均為女性，將所有護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組，觀察組和對(duì)照組，每組40例。其中觀察組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對(duì)照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級(jí)別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護(hù)理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對(duì)比。

2、管理方法對(duì)照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，觀察組實(shí)行績(jī)效考核管理制度?？?jī)效考核管理制度：

①確定績(jī)效考核指標(biāo)。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。根據(jù)這些指標(biāo)來明確績(jī)效考核的內(nèi)容。

②建立績(jī)效考核方式。各科室可通過建立績(jī)效考核小組的形式，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)考核指標(biāo)定期進(jìn)行評(píng)價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，使工資具有嚴(yán)肅性和規(guī)范性，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。

3、觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。

4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)上述兩組各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計(jì)量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗(yàn)；對(duì)比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

1、兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴，對(duì)照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對(duì)照組，其比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2、兩組的護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較。

三、討論

績(jī)效管理和績(jī)效考核制度范文第3篇

績(jī)效考核管理制度

第一章、總 則

一、指導(dǎo)思想

*******有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。

根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。

二、績(jī)效考核目的

1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績(jī)效考核用途

1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

四、績(jī)效考核原則

1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

五、績(jī)效考核周期

1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jī)效情況。

績(jī)效管理和績(jī)效考核制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：相關(guān)人群；急救知識(shí)；技能；考核

院前急救是指對(duì)急、危、重癥傷病員進(jìn)入醫(yī)院前的醫(yī)療急救，是指第一目擊者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)傷病員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)急救處理。一般來說，院前急救主要有醫(yī)師、護(hù)士以及司機(jī)等主要成員，由此組成的急救小組是急救的核心，而心肺復(fù)蘇急救更是院前急救的重要工作之一，從某種程度上衡量著急救的水平[1]。同時(shí)，院前急救也是急救鏈中的重要環(huán)節(jié)，在遇到意外傷害或突發(fā)病時(shí)，能否第一時(shí)間予以科學(xué)救治，是這場(chǎng)生死之戰(zhàn)的決勝關(guān)鍵。我國由于院前急救起步較晚，一些相關(guān)醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的急救理論和技術(shù)操作素質(zhì)尚屬于低水平，普通老百姓也因受教育程度、地理環(huán)境、年齡層次的不同掌握急救知識(shí)的水平也參差不齊，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的水平。此次調(diào)查研究就是在對(duì)相關(guān)人群普及院前急救知識(shí)和技能后，通過定期考核的方式來提高群眾、相關(guān)醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)務(wù)人員的院前急救水平和能力，從而達(dá)到自救互救的效果和目的。

1 資料與方法

1.1一般資料 隨意抽選暨陽社區(qū)居民200例作為調(diào)查對(duì)象，分別設(shè)為對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組各100例，對(duì)照組居民中男性42例，女性58例，本科及以上學(xué)歷的20例，?？茖W(xué)歷30例，高中學(xué)歷20例，初中及以下學(xué)歷30例，平均年齡38.8歲。實(shí)驗(yàn)組100例居民中男性38例，女性62例，本科及以上學(xué)歷的18例，?？茖W(xué)歷40例，高中學(xué)歷25例，初中及以下學(xué)歷17例，平均年齡34歲。兩者無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P

1.2方法 2014年1月10日分別對(duì)社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校的兩組人員（對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組）進(jìn)行為期一天的急救知識(shí)和技能培訓(xùn)，上午8∶00～11∶00，下午2∶00～4∶00，共12學(xué)時(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：從基本的急救知識(shí)和急救技能入手，循序漸進(jìn)：①與急救醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)系的方法（如何撥打120電話）；②初級(jí)心肺復(fù)蘇技術(shù)：包括口對(duì)口人工呼吸，胸外心臟按壓；③創(chuàng)傷四大救護(hù)技術(shù)：止血、包扎、固定、搬運(yùn)；④常見意外傷害如氣管異物、溺水、觸電、燒燙傷等的急救常識(shí)。實(shí)驗(yàn)組北苑社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校中的人員在培訓(xùn)結(jié)束后逐一進(jìn)行了考核打分登記，對(duì)照組中沒有。實(shí)驗(yàn)組的人員在2014年5月和9月還進(jìn)行了一次相同內(nèi)容的培訓(xùn)考核打分，對(duì)照組人員沒有參加培訓(xùn)。在2014年12月對(duì)兩組人群掌握急救知識(shí)和技能進(jìn)行一次大測(cè)驗(yàn)，大摸底。

1.3結(jié)論 實(shí)驗(yàn)組人員急救知識(shí)測(cè)驗(yàn)平均得分81.5分，而對(duì)照組人員平均得分60.8分，結(jié)果顯示：只有對(duì)相關(guān)人群院前急救知識(shí)和技能不定期進(jìn)行多次培訓(xùn)考核打分，這樣才能使他們對(duì)急救知識(shí)和技能的掌握更加牢固并學(xué)以致用。

2 分析相關(guān)人群掌握院前急救知識(shí)和技能不足的原因

2.1群眾對(duì)學(xué)習(xí)急救知識(shí)和技能的意識(shí)不夠 有很多群眾認(rèn)為救護(hù)傷員是醫(yī)護(hù)人員的事，與己無關(guān)。部分社區(qū)居民認(rèn)為學(xué)習(xí)急救知識(shí)難度大，即使掌握了也不能保證救活被救者，而且還有可能承擔(dān)實(shí)施操作帶來的后果，因此不愿學(xué)，學(xué)了也不愿去“救”。

2.2醫(yī)護(hù)師資力量不夠 目前我國缺乏固定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)模式，專業(yè)、高水準(zhǔn)急救醫(yī)護(hù)人員較少，且都是兼職培訓(xùn)的志愿，大部分都在單位一線參加“倒班”，沒有建立專門的醫(yī)護(hù)師資人員和隊(duì)伍。

2.3培訓(xùn)方法和內(nèi)容有待加強(qiáng) 目前培訓(xùn)的內(nèi)容主要是心肺復(fù)蘇和創(chuàng)傷急救，較少涉及如其它中毒、中暑、災(zāi)害事故、常見急癥的家庭急救等知識(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容與方法相對(duì)單一片面。

2.4國家對(duì)院前急救事業(yè)重視不夠 現(xiàn)在全國普遍存在急救人員配備少，搶救設(shè)備數(shù)量不夠，監(jiān)護(hù)型救護(hù)車少，經(jīng)費(fèi)投入不足，使之應(yīng)急工作能力跟不上需求，造成我國院前急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量較低。

3 討論

3.1加大宣傳力度，增強(qiáng)急救意識(shí) 動(dòng)員一切社會(huì)力量，參與群眾、相關(guān)人群急救知識(shí)培訓(xùn)工作，開展廣泛而持久的宣傳活動(dòng)。充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、廣播等媒體，通過報(bào)刊、雜志、宣傳欄、發(fā)放自救互救常識(shí)手冊(cè)等，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大公眾對(duì)急救知識(shí)的重視，營(yíng)造全社會(huì)支持急救普及培訓(xùn)工作的良好氛圍。

3.2加強(qiáng)院前急救技術(shù)培訓(xùn)制度化，完善機(jī)制 相關(guān)部門應(yīng)制定和出臺(tái)相關(guān)人群院前急救培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)成績(jī)與特殊人群的崗位入職、升職掛鉤。安排專項(xiàng)資金用于急救知識(shí)和技能培訓(xùn)活動(dòng)，設(shè)立?？顚Ｓ弥贫取Ｍ晟频闹贫葘?duì)提高院前急救知識(shí)和技能普及率意義重大[2]。

3.3建立培訓(xùn)基地，完善培訓(xùn)器材 依托院校、紅十會(huì)、急救中心等建立培訓(xùn)基地，添置相關(guān)急救教學(xué)器材，為落實(shí)培訓(xùn)制度提供保障。

3.4建立統(tǒng)一可行的培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)效果 研究適合我國國情的培訓(xùn)模式[3-4]。嘗試將復(fù)訓(xùn)落實(shí)在一些相關(guān)人群如：警察、司機(jī)、消防人員、老師、救生員、導(dǎo)游等人群。

3.5改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，統(tǒng)一培訓(xùn)教材 完善和修訂急救知識(shí)培訓(xùn)教材，內(nèi)容要全面，以便科學(xué)、規(guī)范地做好培訓(xùn)工作。適當(dāng)簡(jiǎn)化培訓(xùn)方法，因人施教，使非專業(yè)人員易于接受、理解、記憶，增加受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)興趣，降低培訓(xùn)難度，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。

3.6完善法律法規(guī)，做到依法施救 相關(guān)部門盡快制定急救法規(guī)，通過法律保護(hù)公民擁有急救的權(quán)利與義務(wù)，每個(gè)公民都可以義務(wù)參與救護(hù)工作。法律還應(yīng)對(duì)急救者的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任范圍給予相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)將急救法規(guī)內(nèi)容納入急救知識(shí)培訓(xùn)中，增強(qiáng)施救者的法律意識(shí)，避免因懼怕承擔(dān)責(zé)任而放棄施救的情況發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]宗毅，劉風(fēng).開展院前心肺復(fù)蘇培訓(xùn)的必要性及措施[J].中國醫(yī)藥指南，2013，27（11）：321-322.

[2]向英陸洲院前急救知識(shí)及技能培訓(xùn)現(xiàn)況調(diào)查[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)2014，27（6）：94-96.

績(jī)效管理和績(jī)效考核制度范文第5篇

人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口，其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影?？?jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。

首先，人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng)，就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度，這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績(jī)效考核制度的有效參與，必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。

其次，績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核制度通過對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn)，來評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當(dāng)?shù)墓叫裕@種公平是員工樂于見到的。因此，績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?，在很大程度上，人力資源管理是針對(duì)人說話，績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系?？梢姡?jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述，人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用，為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系，通過對(duì)二者關(guān)系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。

二、企業(yè)管理中引入激勵(lì)的必要性

1、激勵(lì)能鼓舞員工士氣，提高工作效績(jī)

激勵(lì)對(duì)鼓舞員工士氣、調(diào)動(dòng)工作積極性具有顯著作用。一個(gè)員工，哪怕他具有很強(qiáng)的能力，但如激勵(lì)水平偏低，動(dòng)力不足，則很難取得好的工作效績(jī)。而一個(gè)只具備一般能力的員工，在受到充分激勵(lì)的條件下，則可能會(huì)煥發(fā)巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現(xiàn)。

2、激勵(lì)能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

美國管理學(xué)大師麥格雷戈認(rèn)為，人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，正是激勵(lì)的主要來源。身處極富競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)員工都有自身的目標(biāo)和個(gè)人愿景，激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，能為員工創(chuàng)造富有競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境，在企業(yè)形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)員工的上進(jìn)心、進(jìn)取心，形成自覺、努力工作的意識(shí)和行為。

3、激勵(lì)可以挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

有關(guān)研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中與受到充分激勵(lì)時(shí)，員工的潛力發(fā)揮相差達(dá)50%～60%甚至更高。因此，設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

4、激勵(lì)是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段

當(dāng)前，許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務(wù)骨干不斷流失等現(xiàn)象，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)制度，滿足各類人才對(duì)報(bào)酬和事業(yè)的雙重追求，為人才提供成長(zhǎng)和發(fā)展空間，可增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，吸引、留住優(yōu)秀人才。

5、激勵(lì)有助于企業(yè)員工素質(zhì)提高

員工素質(zhì)提升有多種途徑，如教育、培訓(xùn)、自學(xué)、交流、實(shí)踐等，如果充分運(yùn)用激勵(lì)手段，則更有助于達(dá)到員工素質(zhì)提高的目的。企業(yè)通過制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，可促使員工在激勵(lì)措施的鼓舞下，自覺自愿地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，以能取得更好的工作績(jī)效。

三、績(jī)效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質(zhì)上看，績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺，反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題，需要我們加以深層探究。

1、績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪，未能融入員工合理意見 績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過場(chǎng)走形式，失去了根本意義。因?yàn)?，在很多時(shí)候，績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后，績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷

績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此，績(jī)效考核制度制定后，員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量，以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。

3、過分重視物質(zhì)激勵(lì)，嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)

目前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度，就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化，因?yàn)椋瑔T工精神層面的激勵(lì)同樣重要，如果長(zhǎng)時(shí)間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為自己就是制造機(jī)器，精神層面顯得非?？仗??？梢姡瑖?yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。

4、績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久，考核效果容易出現(xiàn)反彈

制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng)，很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對(duì)策”的想法，鉆績(jī)效考核制度的空子，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績(jī)效考核制度的效果無法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑，員工責(zé)任感不強(qiáng)，人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績(jī)效考核中不當(dāng)因素的策略

我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績(jī)效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此，才能在績(jī)效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端，以便全盤考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處，使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省，合理制度績(jī)效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì)，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者，本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，況且在現(xiàn)代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局，給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達(dá)真實(shí)想法，是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn)，他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的，領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

2、引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí) 企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過程中，引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，要使他們通過良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持，免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此，良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要，也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì)，以免有失偏頗

企業(yè)無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此，一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢(shì)。績(jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾，績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可，他們會(huì)增強(qiáng)信心，工作熱情會(huì)更加高漲，利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。