前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績(jī)效考核策略范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績(jī)效考核策略范文第1篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；有效性；提升；策略

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分， 無(wú)論是薪酬分配、培訓(xùn)開展，還是員工晉升都需要良好的績(jī)效考核來(lái)提供基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)資料，可以說(shuō)沒(méi)有績(jī)效考核基礎(chǔ)性作用的有效發(fā)揮，也就沒(méi)有企業(yè)管理水平的有效提升，績(jī)效考核的重要性由此可見一斑。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下，越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核的有效開展來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而能夠通過(guò)員工績(jī)效的大幅提升來(lái)促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、績(jī)效考核有效性提升的阻礙因素

盡管目前企業(yè)在績(jī)效考核方面在不斷的進(jìn)行探索，然而由于外部環(huán)境以及企業(yè)自身等諸多方面的原因，很多企業(yè)績(jī)效考核的有效性還有待于進(jìn)一步的提升。通過(guò)調(diào)查總結(jié)發(fā)現(xiàn)，目前阻礙企業(yè)績(jī)效考核的有效性提升主要因素主要有以下幾個(gè)方面：

1.對(duì)于績(jī)效考核的重視不足

績(jī)效考核的重要性不言而喻，但是具體到很多企業(yè)的績(jī)效考核中，這種重要性往往會(huì)被忽略，具體來(lái)講就是在績(jī)效考核的具體實(shí)施中得不到企業(yè)高層管理者的強(qiáng)有力的支持。績(jī)效考核工作的開展一般都是由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施，企業(yè)管理者僅僅賦予了人力資源部進(jìn)行績(jī)效考核的任務(wù)，卻沒(méi)有將相應(yīng)的權(quán)利授予人力資源部門，這導(dǎo)致人力資源部門在績(jī)效考核的開展中不能利用獎(jiǎng)懲措施來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核效果，其結(jié)果就是績(jī)效考核利于形式，其應(yīng)有的效果無(wú)法達(dá)到?？?jī)效考核的具體實(shí)施中，不但得不到相關(guān)部門的有效配合，甚至還招致被考核員工的高度反感，面對(duì)這種情況，人力資源部部門因?yàn)闆](méi)有企業(yè)高層管理者作為后盾，那必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核有效性的大打折扣。

2.績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單

績(jī)效考核方法是績(jī)效考核開展的載體，績(jī)效考核的有效性很大程度上取決于績(jī)效考核方法的正確與否。考慮到績(jī)效考核活動(dòng)的開展是耗費(fèi)一定成本的，很多企業(yè)管理者往往處于成本的顧慮采用一些簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，舉例而言，強(qiáng)制分布法就是很多企業(yè)在成本理念主導(dǎo)下的產(chǎn)物。不容否認(rèn)，強(qiáng)制分布法在操作方面是簡(jiǎn)單、成本方面也具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是這種考核方法的效果是令人質(zhì)疑的，企業(yè)內(nèi)部包含多個(gè)部門，每一個(gè)部門的工作性質(zhì)、工作人數(shù)都是不一樣的，如果采用強(qiáng)制分布的方法進(jìn)行強(qiáng)制性的分層，必然會(huì)造成不同部門之間成員之間的不公平，進(jìn)而影響到考核的有效性。

3.績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)缺失

目前很多企業(yè)沒(méi)有將考核當(dāng)成一種促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)手段，而是走向了為了考核而考核的誤區(qū)?？?jī)效考核中績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)的缺失使得績(jī)效考核的作用大打折扣，績(jī)效溝通與反饋的缺失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一方面是績(jī)效考核之前的缺失，另一方面是績(jī)效考核之后的缺失。績(jī)效考核前的缺少溝通使得績(jī)效考核的目的沒(méi)有被廣大員工所知道，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)行直接或者間接的抵制，績(jī)效考核的目的就不能很好地實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核后缺失反饋將會(huì)導(dǎo)致員工的績(jī)效無(wú)法得到有效地改進(jìn)，績(jī)效考核是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效的一個(gè)考核，其目的卻是為了員工未來(lái)績(jī)效的提升與改進(jìn)。績(jī)效考核反饋在上述兩個(gè)方面的缺失導(dǎo)致績(jī)效考核的內(nèi)容喪失針對(duì)性，進(jìn)而影響到績(jī)效考核的有效性。

4.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效考核指標(biāo)引導(dǎo)著績(jī)效考核的方向，沒(méi)有準(zhǔn)確有效的指標(biāo)必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核有效性的不佳，目前企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置方面主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先就是績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性不強(qiáng)，很多企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的制定方面并沒(méi)有對(duì)被考核崗位進(jìn)行具體的工作分析，由此導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不能真實(shí)地反映被考核人員的工作業(yè)績(jī)；其次就是定性指標(biāo)太多，而定性指標(biāo)太少，定量指標(biāo)過(guò)少導(dǎo)致績(jī)效考核的準(zhǔn)確程度有所降低，因?yàn)槎ㄐ员磔^容易受到考核者主管因素的影響；最后就是對(duì)以往業(yè)績(jī)考核指標(biāo)多，而對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)能力考核指標(biāo)少，這導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)缺少，對(duì)被考核者未來(lái)能力的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性也大大降低。

二、企業(yè)績(jī)效考核有效性提升策略探討

鑒于績(jī)效考核意義重大，在對(duì)目前制約企業(yè)績(jī)效考核有效性提升的因素進(jìn)行一一分析的基礎(chǔ)之上，結(jié)合筆者多年的績(jī)效考核實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核的有效實(shí)施需要從以下幾個(gè)方面著手：

1.重視績(jī)效考核的開展

企業(yè)管理者對(duì)于績(jī)效考核的重視不能僅僅停留在觀念層面，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)在具體的行動(dòng)中，具體來(lái)講就是從以下幾個(gè)方面著手：首先就是成立一個(gè)由企業(yè)高層管理者在內(nèi)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由此小組來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體實(shí)施以及推動(dòng)，才能確?？?jī)效考核中出現(xiàn)阻力時(shí)，能夠得到順利的解決；其次就是應(yīng)授予績(jī)效考核小組一定的權(quán)限，由此可以通過(guò)正強(qiáng)化以及負(fù)強(qiáng)化的綜合應(yīng)用來(lái)引導(dǎo)績(jī)效考核的方向；最后就是企業(yè)管理者應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的正式以及非正式的傳播渠道進(jìn)行績(jī)效考核重要性的宣傳，從而減少乃至消除員工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸心理。

績(jī)效考核策略范文第2篇

【關(guān)鍵詞】中小型 煤礦企業(yè) 績(jī)效考核 管理 溝通

一、概況

目前我國(guó)的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問(wèn)題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過(guò)低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善等等，這也造成了我國(guó)煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動(dòng)快的現(xiàn)象。因此建立符合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度刻不容緩。績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用。那么該如何管理員工績(jī)效考核的問(wèn)題，以便于提高工作效率，是我國(guó)每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)面臨的問(wèn)題。

二、績(jī)效考核的概念

所謂的績(jī)效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制?？?jī)效考核是企業(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評(píng)估和鼓勵(lì)員工的具體操作方式?？?jī)效考核體系是對(duì)于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績(jī)效考核制度能夠極大的鼓勵(lì)員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理起到的良好作用。

三、國(guó)有中小型煤礦企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知不足

我國(guó)的國(guó)有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒(méi)有一個(gè)中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因?yàn)槠髽I(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒(méi)有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對(duì)于績(jī)效考核問(wèn)題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識(shí)到績(jī)效考核問(wèn)題，這一部門也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。

（二）考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確

目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問(wèn)題，并且建立了績(jī)效考核制度，但是在實(shí)施的過(guò)程中，對(duì)于員工的考核問(wèn)題并沒(méi)有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非?？陀^，并且在實(shí)際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因?yàn)檫@種原因，在實(shí)績(jī)考核的過(guò)程中因?yàn)楣芾砣藛T沒(méi)有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過(guò)程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實(shí)際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。

（三）沒(méi)有把考核與員工個(gè)人發(fā)展有效的結(jié)合

當(dāng)前，在很多煤礦企業(yè)中，大部分企業(yè)的績(jī)效管理與員工的個(gè)人發(fā)展沒(méi)能緊密地聯(lián)系在一起，并且也沒(méi)有充分有效地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，尤其是與企業(yè)員工的薪酬、福利、晉升等相關(guān)的內(nèi)容，不能落到實(shí)處。這種現(xiàn)象在國(guó)有中小型煤礦中十分普遍。在績(jī)效考核的過(guò)程中，員工之間的考核結(jié)果沒(méi)太大的區(qū)分，使其差異性較小。因?yàn)樵诳?jī)效考核中，大部分員工的績(jī)效成績(jī)都會(huì)被評(píng)定為良好或者中等，對(duì)績(jī)效成績(jī)特別突出的員工沒(méi)能制定相應(yīng)的升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)績(jī)效表現(xiàn)一直一般或者較差的員工也沒(méi)有制定相應(yīng)的懲罰制度，在國(guó)有煤礦中，這樣的現(xiàn)象也屢見不鮮。

四、煤礦企業(yè)做好績(jī)效考核的策略

（一）更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)

中小型煤炭企業(yè)管理者要及時(shí)更新自身的觀念，并且要加強(qiáng)內(nèi)部的管理控制。通過(guò)對(duì)于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問(wèn)題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問(wèn)題作為最重要的問(wèn)題進(jìn)行管理。

（二）制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)

在選擇員工的過(guò)程中，要提高管理人員的素質(zhì)，并且對(duì)于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績(jī)效考核事項(xiàng)。對(duì)于具體崗位的工作，做好詳細(xì)的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個(gè)具體的、科學(xué)的、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守。對(duì)于工作優(yōu)秀、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較高的員工，要充分的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出多勞多得、能勞能得，真正激發(fā)員工工作的積極性。

（三）重視績(jī)效考核過(guò)程的溝通

在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，與職工的溝通頗為重要，合適的溝通能夠促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。但是在溝通的過(guò)程中，管理人員應(yīng)該注意自己的溝通方式和方法，煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施依賴于考核實(shí)施過(guò)程中的有效溝通。也就是說(shuō)要注意溝通的時(shí)間、溝通的方式以及溝通的內(nèi)容。此外，煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通，還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績(jī)效文化。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在一個(gè)全新的形勢(shì)下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績(jī)效考核問(wèn)題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對(duì)煤礦員工的績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點(diǎn)，作出具有代表性的績(jī)效考核。運(yùn)用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績(jī)效考核體系，以便能夠激勵(lì)員工對(duì)于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個(gè)人績(jī)效，這樣才能夠提高整體績(jī)效，保證我國(guó)中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉敬修.論國(guó)有中小型煤礦企業(yè)員工的績(jī)效考核[J].人力資源管理.2015，11.

[2]李新.煤礦績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].管理學(xué)家[J].2014，08.

績(jī)效考核策略范文第3篇

一、企業(yè)中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問(wèn)題。

第一，績(jī)效考核的單一性?？?jī)效考核的核心價(jià)值在于通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，改善工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意程度和未來(lái)成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過(guò)程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，企業(yè)不需要沒(méi)有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，績(jī)效考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒(méi)有績(jī)效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

第二，績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)。這也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒(méi)有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒(méi)有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

第三，績(jī)效考核走形式。很多企業(yè)的員工都希望績(jī)效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥虚_始就再無(wú)音信，結(jié)果就是本來(lái)很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

二、績(jī)效考核的解決策略

第一，科學(xué)的進(jìn)行工作分析。因?yàn)椴煌钠髽I(yè)中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結(jié)果更具客觀性、量化性。我們?cè)诳己饲靶枰鞔_各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績(jī)效考核表時(shí)有的放矢，不走過(guò)場(chǎng)，設(shè)計(jì)出適合具體崗位的績(jī)效考核目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對(duì)該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。明確的績(jī)效考核指標(biāo)是完成績(jī)效考核的關(guān)鍵因素?？?jī)效考核指標(biāo)的建立首先需要結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，確定公司級(jí)的考核指標(biāo)，然后根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績(jī)效目標(biāo)；最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

第二，及時(shí)反饋考核信息?？?jī)效考核的信息要及時(shí)的反饋給被考核者，讓其在工作中能極早更好的去認(rèn)識(shí)自身的不足。哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是優(yōu)點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間。

第三，考核與薪酬并重?？?jī)效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？?jī)效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績(jī)效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績(jī)效考核也就會(huì)真正融合進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。

績(jī)效考核策略范文第4篇

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;績(jī)效考核;策略

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-0118(2012)09-0199-02

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,績(jī)效考核機(jī)制不斷優(yōu)化,科學(xué)地推行績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù),這是關(guān)系到企業(yè)和員工的雙方權(quán)益、兩者生存與發(fā)展的重要課題。不同的企業(yè)績(jī)效考核制度有不同的適用對(duì)象和范圍,制度的內(nèi)容與形式各異,工作指標(biāo)細(xì)化程度也不同,但關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略,適應(yīng)實(shí)際情況的績(jī)效考核機(jī)制,并有效地在企業(yè)中實(shí)施,不斷加速企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化程度,促進(jìn)企業(yè)走上內(nèi)涵發(fā)展之路。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效考核的理論內(nèi)涵

績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(今天的公務(wù)員)考核,最早可追溯到19世紀(jì)50年代的英國(guó)。當(dāng)時(shí)英國(guó)文官主要憑資歷晉級(jí),工作無(wú)優(yōu)劣差異,所有文官共同晉級(jí)加薪,結(jié)果造成冗員充斥,效率極低的局面。為了改革這種不合理現(xiàn)象,英語(yǔ)政府對(duì)文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)考核,視考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲和升降的依據(jù),在考核中注重文官的工作表現(xiàn)與才能,這種做法極大提高了人力資源管理的科學(xué)性與工作效能。由于這種考核機(jī)制在當(dāng)時(shí)取得空前的成功,使得美國(guó)、德國(guó)等西方國(guó)家紛紛效仿,建立了公務(wù)員的考核機(jī)制。隨著時(shí)間的推移,西方公務(wù)員考核制度的有效實(shí)施,一些企業(yè)也結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)際,借鑒這種公務(wù)員考核機(jī)制,把績(jī)效考核機(jī)制引入到企業(yè)人力資源管理中,以考核員工的綜合表現(xiàn),考核結(jié)果作為工作獎(jiǎng)懲、改進(jìn)工作的重要依據(jù)。

從人力資源理論來(lái)看,績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)員工完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)估及價(jià)值判斷,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程,內(nèi)容包括業(yè)績(jī)考核、行為考核。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效考核的重要作用

企業(yè)人力資源管理欠缺科學(xué)、合理的考核與評(píng)價(jià)機(jī)制,不利于企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,打造和諧的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)氛圍,推行科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的應(yīng)有之義。

(一)檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo),促進(jìn)發(fā)展

績(jī)效考核的指標(biāo)一般由中長(zhǎng)期構(gòu)成,并且細(xì)化成年度、季度或月度具體指標(biāo)。企業(yè)通過(guò)定期不定期的績(jī)效考核,掌握企業(yè)的各個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況,并且根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,不斷督促員工去實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo),一步步朝著企業(yè)既定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí),在考核過(guò)程中,能做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,第一時(shí)間要求員工加以改進(jìn),以取得更好的業(yè)績(jī)。

(二)激勵(lì)員工,留住人才

一般來(lái)說(shuō),人力資源管理要與薪酬管理有效結(jié)合起來(lái),方能創(chuàng)造出企業(yè)的傳奇,發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。企業(yè)員工績(jī)效好,最直接的反映應(yīng)是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高會(huì)激發(fā)員工更多的工作熱情與創(chuàng)造業(yè)績(jī)的欲望,為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。同時(shí),良好績(jī)效考核機(jī)制和豐厚的薪酬回報(bào),往往更能留住優(yōu)秀人才,提高員工的歸屬感及企業(yè)認(rèn)同感。

(三)公平分配,提高福利

企業(yè)員工的工資一般由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成,而績(jī)效考核結(jié)果情況是績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)?，F(xiàn)在,眾多企業(yè)管理者已經(jīng)清晰的意識(shí)到,科學(xué)的績(jī)效考核制度,更能激發(fā)員工的潛能,讓其在更多福利期望中倍加努力。同時(shí),良好的福利、良性的競(jìng)爭(zhēng)及晉升環(huán)境,解決員工生存與發(fā)展的后顧之憂,增加員工與企業(yè)同發(fā)展、共榮辱之感,激發(fā)員工自覺為企業(yè)目標(biāo)奮斗的動(dòng)力。

(四)凝聚力量,良性發(fā)展

企業(yè)的凝聚力由許多因素組成,但科學(xué)的績(jī)效機(jī)制無(wú)疑是一個(gè)重要因素,因?yàn)榱己玫目?jī)效制度體現(xiàn)了企業(yè)高層管理者以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行中,要真正體現(xiàn)員工多勞多得的公平待遇,員工可通過(guò)自己的努力得到更多的實(shí)惠。這樣會(huì)極大提高員工的工作積極性,創(chuàng)造更多利潤(rùn),體現(xiàn)企業(yè)投入與產(chǎn)出的合理性。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效考核的原則

企業(yè)在運(yùn)行人力資源績(jī)效考核機(jī)制時(shí),除了要遵循公平、公正、公開大原則的前提下,各企業(yè)還要結(jié)合自身實(shí)際情況及發(fā)展規(guī)劃,還有注意一些更為具體的原則。一是以人為本的原則。在制訂績(jī)效制度時(shí),企業(yè)管理者要從“以人為本”的理念出發(fā),充分聽取員工對(duì)績(jī)效制度的有關(guān)意見,做到兼聽側(cè)明,集思廣益,讓績(jī)效制度上升為員工的意志。同時(shí),在績(jī)效制度的執(zhí)行過(guò)程中,也要充分考慮到一些實(shí)際情況,從細(xì)節(jié)體現(xiàn)人文關(guān)懷,彰顯考核制度的人性魅力;二是激勵(lì)發(fā)展的原則?？?jī)效考核要與薪酬管理、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等相結(jié)合起來(lái),績(jī)效的結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲的依據(jù),讓員工奮斗有目標(biāo),努力有盼頭,激發(fā)工作積極性,自覺完成或超越績(jī)效目標(biāo);三是彈性考核的原則。在績(jī)效考核制度執(zhí)行過(guò)程中,要注意做到原則性與藝術(shù)性相結(jié)合,不能陷入純粹的條文框框中,過(guò)于古板而導(dǎo)致員工工作失去創(chuàng)造性。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效考核的主要策略

(一)制定科學(xué)的績(jī)效考核制度

科學(xué)的績(jī)效考核制度是有效開展人力資源績(jī)效考核的依據(jù)。企業(yè)人力資源管理部門要在充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上,制定出適合企業(yè)實(shí)際、員工擁護(hù)的績(jī)效制度。在制定績(jī)效考核制度過(guò)程中,企業(yè)負(fù)責(zé)人特別要尊重員工的意愿,傾聽員工的心聲,科學(xué)地對(duì)各級(jí)崗位進(jìn)行合理分析、評(píng)估,制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化考核條款,使崗位更明朗化,并且崗位薪酬的高低及評(píng)定掛鉤。只有制定這樣人性化的考核機(jī)制并有效地實(shí)施,才能達(dá)到企業(yè)管理員工有依據(jù),員工奮斗有目標(biāo)的良好效果,更有效的發(fā)揮員工自身潛能。

(二)強(qiáng)化績(jī)效考核企業(yè)文化宣傳

現(xiàn)代企業(yè)在建章立制工作中,制定出科學(xué)的、切實(shí)可行的績(jī)效考核制度后,要在公司各個(gè)層面對(duì)績(jī)效制度精神的宣傳、詮釋,形成濃厚的宣傳氛圍,讓公司上下員工理解制度的內(nèi)涵實(shí)質(zhì),把推行績(jī)效考核上升成為全體員工的意志,形成新的企業(yè)文化,深烙員工內(nèi)心深處,形成巨大的文化力量。同時(shí),通過(guò)各種渠道的宣傳,使管理層能更準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)績(jī)效考核細(xì)則的操作程序,掌握量化分解和考核要點(diǎn),做到原則性與靈活性相結(jié)合地貫徹績(jī)效考核機(jī)制,真正把企業(yè)的要求和實(shí)際充分結(jié)合起來(lái),形成企業(yè)具體的而不是復(fù)雜的貫徹落實(shí)措施,推動(dòng)績(jī)效考核文化在員工意識(shí)中成為一種思想觀念和思想作風(fēng)。

(三)貫徹落實(shí)績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施

根據(jù)績(jī)效考核制度的有關(guān)要求,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),對(duì)企業(yè)部門、員工在一定時(shí)期內(nèi)所取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,作為表彰獎(jiǎng)勵(lì)、改進(jìn)工作的依據(jù),推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)不斷創(chuàng)新發(fā)展。一是硬性指標(biāo)考核。這主要指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及業(yè)務(wù)拓展方面考核,要以部門或員工個(gè)體與企業(yè)簽訂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)拓展季度、年度責(zé)任書為基礎(chǔ),及時(shí)考核所簽訂責(zé)任指標(biāo)完成情況。企業(yè)可視考核結(jié)果的情況,科學(xué)制訂下一季度或年度責(zé)任書的指標(biāo),使新的指標(biāo)應(yīng)符合經(jīng)營(yíng)實(shí)際,更具針對(duì)性、操作情,使其發(fā)揮更好的導(dǎo)向作用;二是軟性指標(biāo)考核。這主要是對(duì)員工行為、對(duì)技術(shù)開發(fā)、科研進(jìn)展等方面考核。企業(yè)將這類軟性工作與員工個(gè)體發(fā)展要求并納入考評(píng)體系中,讓員工清楚考評(píng)結(jié)果,提高工作效率。

(四)作好績(jī)效考核的表彰工作

不與薪酬相結(jié)合的績(jī)效考核是無(wú)效的考核,因此,企業(yè)要根據(jù)績(jī)效考核情況,對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲,達(dá)到以獎(jiǎng)促進(jìn)、以改促進(jìn)的考核目標(biāo)。如發(fā)放年底雙薪、績(jī)效工資,進(jìn)行房子獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等,以多種形式表彰績(jī)效考核優(yōu)秀的員工,多渠道保障員工的福利、刺激員工的熱情。這樣,有利于留住優(yōu)秀的企業(yè)員工,淘汰工作表現(xiàn)欠缺的員工,更重要的是可以最大限度地激勵(lì)員工,發(fā)揮員工的潛能,讓其為企業(yè)發(fā)展多思力行。

總的來(lái)說(shuō),企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效手段。企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則,不斷完善合理績(jī)效考核機(jī)制和績(jī)效企業(yè)文化,充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng),落實(shí)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任,完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo),才能達(dá)到提高績(jī)效,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn):

績(jī)效考核策略范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 績(jī)效考核 重要性 實(shí)施策略

在人力資源管理中，績(jī)效考核可以說(shuō)是加快企業(yè)發(fā)展的一種商業(yè)手段。績(jī)效考核的清楚呈現(xiàn)，讓每個(gè)員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標(biāo)，激發(fā)員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，并且從某種意義上來(lái)講，它的運(yùn)用直接提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

一、人力資源績(jī)效考核概念

績(jī)效和考核可以分開來(lái)講，績(jī)效主要是一個(gè)員工在公司中某一時(shí)段的整體工作表現(xiàn)，工作表現(xiàn)不僅僅只是員工給公司帶來(lái)的具體利益，其中還囊括了員工工作時(shí)的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量。然后相關(guān)的工作人員對(duì)每一位員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效審核，最后再將這些評(píng)估內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果遞還到員工手中。

在績(jī)效考核中，每個(gè)員工的職位，工作性質(zhì)的不同，它的績(jī)效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用可以將每個(gè)人的成果清楚地呈現(xiàn)出來(lái)，誰(shuí)努力了，誰(shuí)的工作完成的好一目了然，另外績(jī)效考核還可以及時(shí)的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，有助于員工制定合理的工作目標(biāo)，有了績(jī)效考核，每個(gè)員工就有了努力的方向，從而加快企業(yè)發(fā)展的步伐。

二、人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核有助于企業(yè)員工的選拔和重用。因?yàn)榭?jī)效考核中直接表現(xiàn)出了一個(gè)員工給公司帶來(lái)的利益，工作時(shí)的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量?？?jī)效考核可以快速準(zhǔn)確的了解一個(gè)員工的整體工作水平，有助于企業(yè)在員工上的選拔，讓員工自身的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致，進(jìn)行快速有效的工作。

績(jī)效考核有利于人力資源的調(diào)整。人力資源并不是隨隨便便就調(diào)整的，而是要根據(jù)績(jī)效考核的手段來(lái)達(dá)到調(diào)整人力資源的目的，因?yàn)橹挥锌?jī)效考核才能調(diào)用查看每位員工的工作經(jīng)驗(yàn)，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業(yè)單位調(diào)整人力資源的重要參照點(diǎn)，所以，進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效考核非常必要，它有利于調(diào)整人力資源的職位升降，職位調(diào)整，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的快速運(yùn)轉(zhuǎn)，加快企業(yè)發(fā)展腳步。

績(jī)效考核是員工發(fā)放工資的依據(jù)點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)在工資發(fā)放問(wèn)題上必須有一個(gè)準(zhǔn)確的依據(jù)點(diǎn)才能更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而在人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核的方式就是一個(gè)公平，公正的體現(xiàn)，因?yàn)榭?jī)效考核代表了每個(gè)員工實(shí)際的工作狀況和成效。所以很多企業(yè)都將績(jī)效考核作為發(fā)放工資的重要依據(jù)點(diǎn)，對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)都很公平，促進(jìn)企業(yè)的和諧進(jìn)步。

績(jī)效考核激發(fā)了員工的工作積極性?？?jī)效考核其中的一項(xiàng)就是對(duì)員工工作成就的績(jī)效，績(jī)效考核中有對(duì)每位員工的評(píng)價(jià)，以及每位員工的工作表現(xiàn)狀況，這樣一來(lái)，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標(biāo)，激發(fā)員工工作積極性和戰(zhàn)斗力。

三、人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施策略

績(jī)效考核要有客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核要有客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，每個(gè)員工才能了解自身工作狀況是否符合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有了客觀的參考依據(jù)，員工在工作行為上表現(xiàn)上就有了依附點(diǎn)，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發(fā)展目標(biāo)。建立客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效考核增加說(shuō)服力，有利于整個(gè)企業(yè)對(duì)員工的統(tǒng)一管理。

績(jī)效考核中應(yīng)體現(xiàn)工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人工作不僅僅為了提升自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，更為了在這個(gè)快速發(fā)展的社會(huì)有一個(gè)更好的生活。所以，在績(jī)效考核中一定要把工資報(bào)酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績(jī)效考核的內(nèi)容，從而審視自身，讓自身的工作表現(xiàn)，工作成就往績(jī)效考核中好評(píng)上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個(gè)人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個(gè)人工作能力，相信績(jī)效考核中裸的薪水?dāng)?shù)字可以激發(fā)員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領(lǐng)先者感受到后來(lái)者的給與的壓力，有壓力才有動(dòng)力，工資在績(jī)效考核中的體現(xiàn)對(duì)企業(yè)起到一定的促進(jìn)作用。

避免績(jī)效考核中的偏差，及時(shí)進(jìn)行有效的績(jī)效溝通?？?jī)效考核全面的考察了一個(gè)人在工作中的綜合實(shí)力，在相關(guān)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)盡量避免誤差，因?yàn)榭?jī)效考核的成果直接影響著員工工作的狀態(tài)?？?jī)效考核可以幫助員工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強(qiáng)企業(yè)整體的發(fā)展水平。另外，要與員工進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，讓員工以最佳狀態(tài)投入到工作中，不至于影響員工的工作心情?？?jī)效考核人員與員工之間做好溝通，員工在績(jī)效反饋中不懂的地方可以得到及時(shí)解決，有利于員工工作的開展。

四、總結(jié)

績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個(gè)人力資源管理工作的開展。績(jī)效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調(diào)整在一定程度上有賴于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理時(shí)運(yùn)用績(jī)效考核準(zhǔn)確的給每個(gè)員工以定位和評(píng)價(jià)，對(duì)員工的評(píng)價(jià)有利于員工更好的開展工作，而給員工以定位可以明確員工的發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工工作斗志，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾海英.論企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].中國(guó)水利水電第七工程局第二分局，2009，（11）.

[2]張志明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施[J].永煤集團(tuán)股份有限公司租賃儲(chǔ)備公司，2012，（5）.