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機(jī)關(guān)事業(yè)績(jī)效考核辦法范文第1篇

【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理；流程；考核辦法

由于很多企業(yè)（或單位）因規(guī)模較小，沒(méi)有實(shí)施全面預(yù)算管理，帶來(lái)管理上的各種問(wèn)題：?jiǎn)挝毁Y源得不到合理配置；缺乏有效的激勵(lì)措施及激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有配套的獎(jiǎng)懲措施；部門(mén)之間配合不力，導(dǎo)致企業(yè)管理的執(zhí)行不力；成本控制體系不健全，動(dòng)態(tài)監(jiān)控作用沒(méi)有很好發(fā)揮，這樣財(cái)務(wù)分析與財(cái)務(wù)管理的職能受到很大制約；成本控制體系中，各職能部門(mén)雖有分工，但缺乏協(xié)調(diào)，因而企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)全過(guò)程、全方位的成本控制與綜合管理，從而造成企業(yè)成本管理水平低、漏洞多，缺乏體系控制等。

造成這些現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)高層管理者對(duì)全面預(yù)算管理不夠重視，沒(méi)有將其提升到應(yīng)有的高度。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為加強(qiáng)內(nèi)部控制，提高經(jīng)濟(jì)效益，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，綜合考慮資源的獲得和利用，合理分配資源，堵塞漏洞，規(guī)范制度，嚴(yán)格監(jiān)管。因此，筆者建議尚未實(shí)施全面預(yù)算管理的企業(yè)應(yīng)立即實(shí)施全面預(yù)算管理。

一、預(yù)算所使用的方法

企業(yè)的預(yù)算管理應(yīng)采用零基預(yù)算和增量預(yù)算相結(jié)合的方法。

企業(yè)在營(yíng)業(yè)收入預(yù)算上采用增量預(yù)算。增量預(yù)算是在上一年實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整的，預(yù)算相對(duì)穩(wěn)定，變化是循序漸進(jìn)的，容易實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，可讓部門(mén)經(jīng)理們清楚增長(zhǎng)幅度的合理性。在制定營(yíng)業(yè)收入預(yù)算時(shí)是根據(jù)企業(yè)外部影響及單位自身實(shí)際，做出一定增幅，系統(tǒng)相對(duì)容易操作和理解，同時(shí)減少了做預(yù)算的時(shí)間，提高了勞動(dòng)效率。

企業(yè)的銷(xiāo)售成本及銷(xiāo)售費(fèi)用支出，一般會(huì)隨收入的增長(zhǎng)而同時(shí)增長(zhǎng)；因此，成本、費(fèi)用預(yù)算也適合采用增量預(yù)算的方法。

企業(yè)的投資預(yù)算應(yīng)采用的是零基預(yù)算。因?yàn)椴捎么朔椒梢员ＷC支出的合理性，排出最重要的支出優(yōu)先安排。

二、預(yù)算的流程

企業(yè)預(yù)算形式采用自上而下，自下而上，最后由企業(yè)總經(jīng)理簽字下發(fā)的程序。預(yù)算流程如下：

1.每年10月下旬，企業(yè)主管部門(mén)（或本單位制定指標(biāo)）會(huì)下達(dá)下一年度的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)。

2.10月下旬，企業(yè)預(yù)算管理委員會(huì)召開(kāi)第一次會(huì)議，根據(jù)主管部門(mén)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)（或本單位制定的指標(biāo)），分析結(jié)合宏觀形式、企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)目前自身經(jīng)營(yíng)狀況，制定來(lái)年戰(zhàn)略方針，將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解至各部門(mén)，征求各部門(mén)意見(jiàn)，確定各部門(mén)的財(cái)務(wù)目標(biāo)及預(yù)算編制政策、方案和程序，明確預(yù)算編制分工責(zé)任。

3.11月上旬，企業(yè)各部門(mén)指定專(zhuān)人，按預(yù)算管理委員會(huì)要求制定本部門(mén)來(lái)年工作計(jì)劃，編制來(lái)年預(yù)算。

4.11月中旬，由各部門(mén)將經(jīng)分管總經(jīng)理審閱過(guò)后的本部門(mén)預(yù)算資料報(bào)送企業(yè)財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部匯總并試算平衡，按規(guī)定的預(yù)算格式編制全單位的年度預(yù)算草案，包括預(yù)計(jì)損益表、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表、資本預(yù)算及現(xiàn)金預(yù)算等表。

5.11月下旬，單位財(cái)務(wù)部將預(yù)算草案上報(bào)單位預(yù)算管理委員會(huì)。

6.11月下旬，單位預(yù)算管理委員會(huì)召開(kāi)會(huì)議，對(duì)預(yù)算草案進(jìn)行磋商、修正，提出意見(jiàn)及建議并下達(dá)各部門(mén)。

7.12月上旬，各部門(mén)按照單位預(yù)算管理委員會(huì)的有關(guān)意見(jiàn)，對(duì)本部門(mén)的預(yù)算進(jìn)行修正、調(diào)整，再次報(bào)送單位財(cái)務(wù)部。

8.12月上旬，單位財(cái)務(wù)部再次匯總各部門(mén)的修正預(yù)算并試算平衡，按規(guī)定的預(yù)算格式編制全單位的年度預(yù)算修正案并上報(bào)單位預(yù)算管理委員會(huì)。

9.12月中旬，單位預(yù)算管理委員會(huì)各成員充分討論各部門(mén)來(lái)年全面預(yù)算，并將最終審議、修改通過(guò)后的決定提交總經(jīng)理辦公會(huì)。

10.12月下旬，單位總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)及財(cái)務(wù)目標(biāo)對(duì)預(yù)算修正案進(jìn)行審查及充分討論，批準(zhǔn)后單位總經(jīng)理簽字下發(fā)給各部門(mén)，同時(shí)，由單位預(yù)算管理委員會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理簽訂《預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)考核責(zé)任書(shū)》。

11.12月下旬，單位各部門(mén)經(jīng)理召集本部門(mén)有關(guān)人員召開(kāi)預(yù)算分解落實(shí)會(huì)議，將年度預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)分解至月并落實(shí)。

三、預(yù)算的執(zhí)行與監(jiān)控

預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理簽字下發(fā)后，各部門(mén)應(yīng)分解貫徹落實(shí)，具體辦法如下：

前廳部、客房部應(yīng)執(zhí)行本部門(mén)的客房收入、客房材料成本、商品成本及本部門(mén)人工成本等預(yù)算指標(biāo)；同時(shí)，前廳部應(yīng)執(zhí)行公關(guān)銷(xiāo)售費(fèi)用指標(biāo)；餐飲部應(yīng)執(zhí)行本部門(mén)的餐飲收入、酒水收入、餐飲成本、酒水成本及本部門(mén)人工成本等預(yù)算指標(biāo)，工程動(dòng)力部應(yīng)執(zhí)行維修材料及日常維修費(fèi)用指標(biāo)；財(cái)務(wù)部應(yīng)執(zhí)行財(cái)務(wù)費(fèi)用及資金、投資預(yù)算指標(biāo)，總經(jīng)理辦公室應(yīng)執(zhí)行管理及后勤人員的人工成本及辦公經(jīng)費(fèi)等預(yù)算指標(biāo)。

預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)將作為各部門(mén)年度考核基數(shù)，各項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行達(dá)到或超過(guò)預(yù)算總額的10%時(shí)，單位財(cái)務(wù)部應(yīng)做好預(yù)警工作，向有關(guān)部門(mén)發(fā)出書(shū)面預(yù)警通知并留存一份備查，同時(shí)報(bào)單位總經(jīng)理及預(yù)算管理委員會(huì)。單位預(yù)算管理委員會(huì)應(yīng)當(dāng)按季編制預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)告，報(bào)單位總經(jīng)理及各部門(mén)。年度預(yù)算總額用盡在未經(jīng)恰當(dāng)程序申報(bào)審批、追加預(yù)算的情況下，財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)止付。單位預(yù)算管理委員會(huì)及財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)積極通過(guò)實(shí)時(shí)預(yù)警、付款審批控制等方式確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

預(yù)算調(diào)整流程建議：由于預(yù)算數(shù)據(jù)大多系根據(jù)現(xiàn)狀及對(duì)未來(lái)形式的判斷得出，往往與實(shí)際情況存在偏差，為確保預(yù)算目標(biāo)的合理性應(yīng)當(dāng)允許局部調(diào)整。預(yù)算調(diào)整項(xiàng)目包括此前各部門(mén)已經(jīng)按預(yù)算外程序申報(bào)并經(jīng)審批的項(xiàng)目以及因預(yù)算環(huán)境變化需要申請(qǐng)?jiān)谙掳肽暾{(diào)整的項(xiàng)目。原則上預(yù)算每年允許調(diào)整一次，每年6月份為年度預(yù)算調(diào)整期。六月一日至六月十日，各部門(mén)就需要調(diào)整的預(yù)算項(xiàng)目編制詳細(xì)的《預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告》（流程可按編制年度預(yù)算時(shí)的流程），每個(gè)調(diào)整項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)詳細(xì)編列調(diào)整理由。報(bào)告應(yīng)分段列示此前已經(jīng)按預(yù)算外程序申報(bào)并經(jīng)審批的項(xiàng)目和因預(yù)算環(huán)境變化需要申請(qǐng)?jiān)谙掳肽暾{(diào)整的項(xiàng)目。《預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告》經(jīng)各部門(mén)分管總經(jīng)理簽字后提交預(yù)算管理委員會(huì)。預(yù)算管理委員會(huì)初步審核各部門(mén)預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告，并提出初審意見(jiàn)。六月二十一日至六月二十五日，單位總經(jīng)理辦公會(huì)審核各部門(mén)預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告及預(yù)算管理委員會(huì)初審意見(jiàn)，確認(rèn)允許調(diào)整的預(yù)算項(xiàng)目。六月二十六日至六月三十日，單位總經(jīng)理辦公會(huì)調(diào)整年度預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理簽字后下發(fā)《預(yù)算目標(biāo)調(diào)整方案》。

預(yù)算外審批流程建議：預(yù)算外項(xiàng)目一般指因經(jīng)營(yíng)環(huán)境或工程進(jìn)度變化，預(yù)算時(shí)無(wú)法預(yù)測(cè)需要新增的項(xiàng)目，因特殊事項(xiàng)出現(xiàn)時(shí)需要在原預(yù)算的基礎(chǔ)上增加額度的項(xiàng)目。申報(bào)部門(mén)根據(jù)預(yù)算外項(xiàng)目的性質(zhì)提出書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，按照年度預(yù)算的流程至最終下達(dá)、執(zhí)行。

四、預(yù)算的考核評(píng)估

預(yù)算下達(dá)后，單位預(yù)算管理委員會(huì)同各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂的《預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)考核責(zé)任書(shū)》作為各部門(mén)年度考核基數(shù)，根據(jù)預(yù)算及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況與收入、職務(wù)提升、培訓(xùn)及年末獎(jiǎng)懲等相掛鉤。

全面預(yù)算管理要建立部門(mén)主要負(fù)責(zé)人責(zé)任制；考核評(píng)估采用日常考核、專(zhuān)項(xiàng)考核和年終考核相結(jié)合的方式。

1.日?？己擞深A(yù)算管理委員會(huì)組織協(xié)調(diào)，有關(guān)職能部門(mén)各司其職，加強(qiáng)監(jiān)控，推動(dòng)工作落實(shí)，并進(jìn)行預(yù)警及上報(bào)。

2.專(zhuān)項(xiàng)考核由各職能部門(mén)按照考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，定期調(diào)度，實(shí)地評(píng)估，分析匯總并進(jìn)行預(yù)警及上報(bào)。

3.年終考核由預(yù)算管理委員會(huì)牽頭組織實(shí)施，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

五、報(bào)告程序

預(yù)算報(bào)告應(yīng)上報(bào)單位總經(jīng)理和預(yù)算管理委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

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機(jī)關(guān)事業(yè)績(jī)效考核辦法范文第2篇

根據(jù)國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》文件,我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,其中績(jī)效工資逐步實(shí)施。按照發(fā)放績(jī)效工資主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開(kāi)檔次的原則,首先就是要在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,才能發(fā)放績(jī)效工資。同時(shí),職工績(jī)效考核還是職工晉升職務(wù)的重要內(nèi)容,結(jié)合目前我們實(shí)施的崗位設(shè)置管理,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進(jìn)行職工績(jī)效考核,如何將目標(biāo)管理和崗位管理結(jié)合到績(jī)效管理上來(lái),一直是人事管理中的一個(gè)難點(diǎn)。本文結(jié)合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實(shí)際,對(duì)事業(yè)單位職工的績(jī)效考核進(jìn)行初步探索。

1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的、社會(huì)組織,其中:從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)?？?jī)效考核存在三個(gè)較大的難點(diǎn):一是職工績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以確定;二是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以完全定量衡量;三是真正達(dá)到考核的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實(shí)行的是目標(biāo)管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實(shí)行績(jī)效考核實(shí)際上是從目標(biāo)管理向績(jī)效管理的一個(gè)轉(zhuǎn)變,或者說(shuō)是將目標(biāo)管理、崗位管理和績(jī)效管理相結(jié)合。

事業(yè)單位普遍感覺(jué)績(jī)效考核推行起來(lái)的難度很大,而本次事業(yè)單位的績(jī)效工資改革又將績(jī)效考核的問(wèn)題再次推到了現(xiàn)實(shí)--既然是績(jī)效工資,必然要有配套的績(jī)效考核體系,說(shuō)明績(jī)效考核需要正式研究和探索了。

客觀地看除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、崗位管理的概念,因此,對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的認(rèn)知程度很低。

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán),自績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始,經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán);在這一過(guò)程中,組織(單位)績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績(jī)效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。其中,績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效工資只是績(jī)效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,績(jī)效考核不是目的而僅僅是績(jī)效改進(jìn)的手段。

2 績(jī)效考核的要素分析

事業(yè)單位通常我們所見(jiàn)到的考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”,如果是領(lǐng)導(dǎo)干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”?！暗隆敝杆枷?、作風(fēng)、道德水平;“能”指體通、學(xué)識(shí)和智能、技能,通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力;“勤”出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性;“績(jī)”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績(jī)。對(duì)四者的考核基本上是對(duì)一個(gè)人的全面評(píng)估,基于此分析:德、能、勤、績(jī)的考核(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績(jī)效考核,充其量也不過(guò)是對(duì)人的評(píng)估,還不是正規(guī)的績(jī)效考核。

目前,越來(lái)越多的行業(yè)在績(jī)效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之,績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn),或?qū)M織所具有的價(jià)值。在組織(單位)中,員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織(單位)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考核最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行定量評(píng)估。

周邊績(jī)效指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言,績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作,但如果其在完成工作的過(guò)程中,并沒(méi)有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來(lái)考核,這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),很難進(jìn)行定量考核。

事業(yè)單位的員工考核從目標(biāo)管理、崗位管理再到績(jī)效管理中,如何進(jìn)行科學(xué)考核?如何在堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)”考核、堅(jiān)持崗位聘用考核基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核,的確需要進(jìn)行明確具體的考核指標(biāo)。

3 績(jī)效考核的考核要素指標(biāo)確定

為了確?？?jī)效考核盡可能的客觀公正,確定考核要素指標(biāo)、制備一套切實(shí)可行的績(jī)效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提。

績(jī)效考核要素如下:

(1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門(mén)、考核的起止時(shí)間、員工工作內(nèi)容描述;

(2)考核員工目的:分年度例行考核、職務(wù)職稱(chēng)晉升考核、工資分配考核、試用期結(jié)束考核及其他考核

(3)明確考核定量賦值標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:杰出等級(jí)分值(100-90),在各個(gè)方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯比其他人績(jī)效優(yōu)異;很好等級(jí)分值(90-80),工作績(jī)效大多方面超出崗位職務(wù)要求,工作績(jī)效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級(jí)分值(80-70),工作績(jī)效滿(mǎn)足崗位職務(wù)要求,工作績(jī)效屬于稱(chēng)職和可以信賴(lài)的水平;需要改進(jìn)的等級(jí)分值(70-60),在績(jī)效的某些方面存在缺陷,不能滿(mǎn)足崗位職務(wù)要求,需要改進(jìn);不令人滿(mǎn)意的績(jī)效等級(jí)分值(60—0),屬于工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受。

(4)明確考核項(xiàng)目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務(wù)為主要的人員分類(lèi)方法,以員工自身的“德、能、勤、績(jī)”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標(biāo),按下列項(xiàng)目定量賦值:

1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、徹底性和上級(jí)的滿(mǎn)意程度,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績(jī)”的考核;

2)工作效率:指工作是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成,或者在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績(jī)”的考核;

3)工作能力:指本人的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)水平,以及運(yùn)用知識(shí)的能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“能”的考核;

4)工作的自覺(jué)性和可信度:指職工在工作中的自覺(jué)行為程度和工作服從領(lǐng)導(dǎo)和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“德”的考核;

5)工作勤勉性:指職工遵紀(jì)行為、出勤情況,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“勤”的考核;

6)特殊貢獻(xiàn)及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績(jī)或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項(xiàng)目的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)。

4 進(jìn)行績(jī)效考核需要的前期工作準(zhǔn)備

河北省水文系統(tǒng)自2009年開(kāi)始,按照河北省的統(tǒng)一布置進(jìn)行了崗位設(shè)置和崗位聘任工作,這項(xiàng)工作的實(shí)施,對(duì)于績(jī)效管理及績(jī)效考核很有利,應(yīng)該說(shuō),這比目標(biāo)管理具有很高的可操作性。我們應(yīng)該在崗位管理的基礎(chǔ)上,按工作崗位,首先進(jìn)行工作崗位分析和工作崗位評(píng)價(jià),制定出員工工作內(nèi)容描述和工作的應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn),這是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作。

工作崗位分析對(duì)希望建立績(jī)效工資制度的組織(單位)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。通過(guò)工作崗位分析的產(chǎn)物—-工作描述,對(duì)每一個(gè)崗位給予準(zhǔn)確的定義和描述,制成崗位說(shuō)明書(shū),以此作為確定崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。

工作崗位評(píng)價(jià)對(duì)績(jī)效考核的作用是不可或缺的。對(duì)各個(gè)崗位的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對(duì)應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查,必須進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià),就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系,然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小,通過(guò)打分、排序,劃分為若干職級(jí)、職別,只有進(jìn)行了工作崗位評(píng)價(jià),才能為績(jī)效考核指標(biāo)的建立提供直接的依據(jù)。通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)確認(rèn)的各種工作崗位的相對(duì)價(jià)值差異,建立客觀的績(jī)效考核的指標(biāo)體系和考核辦法,然后將員工的工作表現(xiàn)和這些標(biāo)準(zhǔn)相比較,才能評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。有了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),就可以減少主觀因素對(duì)業(yè)績(jī)考核的影響,才能保證績(jī)效考核的客觀性。

其次,在針對(duì)目前絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、崗位管理的概念現(xiàn)狀,我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核之前,需要進(jìn)行廣泛的宣傳教育,達(dá)到廣大職工認(rèn)知和理解,為職工直接參加績(jī)效考核,正確對(duì)待績(jī)效考核提供條件。

再次,就是要將績(jī)效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高績(jī)效考核的可操作性。

最后,建立完善考核的統(tǒng)計(jì)、分析系統(tǒng),為使用考核結(jié)果提供便利。

5 績(jī)效考核需要注意的事項(xiàng)

根據(jù)事業(yè)單位目前面臨著職工年度考核(目標(biāo)管理)、崗位聘任(崗位管理)考核、以及現(xiàn)在的績(jī)效考核(績(jī)效管理),還有我們水文系統(tǒng)自己制定的“學(xué)知識(shí)、長(zhǎng)本領(lǐng)、促工作、出成果定性定量考核”,考核種類(lèi)較多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他們之間有相互聯(lián)系和相互區(qū)別。在某些方面?zhèn)戎攸c(diǎn)不同。

在具體操作中,應(yīng)該以人力資源管理部門(mén)為主考核還是應(yīng)該以員工所在部門(mén)為主考核,筆者認(rèn)為,由于具體崗位的工作內(nèi)容不同,考核的針對(duì)性不易控制,在績(jī)效考核中,應(yīng)該以員工所在部門(mén)為主考核,所在部門(mén)員工集體參與,員工獨(dú)立進(jìn)行無(wú)記名投票考核,人力資源管理部門(mén)在宏觀控制和集中統(tǒng)計(jì)。

是考核就有一個(gè)考核的起止期限,存在考核結(jié)果的時(shí)效性,因此,進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行,考核結(jié)果不能反復(fù)使用,應(yīng)該是動(dòng)態(tài)管理,發(fā)現(xiàn)不足,及時(shí)更正。

6 結(jié)語(yǔ)

進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)職工的積極性。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn),得到晉升,增加工資;使績(jī)效劣差者,受到降級(jí),降低工資。對(duì)員工的績(jī)效考核成為競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。但是,真正操作實(shí)施,還有許多未作的工作,本文也是屬于探索,因?yàn)榭?jī)效管理還沒(méi)有正式實(shí)施,不對(duì)之處,懇請(qǐng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同仁給予批評(píng)指正。

參考文獻(xiàn)