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組織架構(gòu)是指對于工作任務(wù)如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。人力資源配置是指為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。作為肩負著國家宏觀調(diào)控職能的地稅部門，其職能作用能否得到有效發(fā)揮，與組織架構(gòu)與人力資源的配置是否優(yōu)化有著密切的聯(lián)系。如何全面落實科學(xué)發(fā)展觀，把優(yōu)化組織架構(gòu)和人力資源配置作為地稅事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)戰(zhàn)略，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的目標(biāo)，是各級地稅部門當(dāng)前乃至今后一個時期的戰(zhàn)略任務(wù)。按照省局提出全省地稅要爭當(dāng)實踐科學(xué)發(fā)展觀排頭兵的奮斗目標(biāo)，并單獨向我局提出要建設(shè)以稅源管理為核心的精細化管理標(biāo)兵區(qū)的要求，我局就結(jié)合自身實際，對如何優(yōu)化組織架構(gòu)與人力資源配置的相關(guān)問題進行深入的分析和探討。

一、我局組織架構(gòu)及人力資源配置的現(xiàn)實分析

我局為正處級建制，下轄5區(qū)，市局內(nèi)設(shè)辦公室、法規(guī)科、稅政科、規(guī)費管理科、征收管理科、計劃財務(wù)科、信息管理科、人事教育科、機關(guān)黨辦、監(jiān)察室10個科室；機關(guān)后勤服務(wù)中心、納稅人服務(wù)中心2個事業(yè)單位；稽查局、a區(qū)局兩個直屬單位。全系統(tǒng)共有干部職工——人，其中機關(guān)工作人員——人，占全系統(tǒng)干部職工比例——%；重點稅源管理員——，干部職工比例——%；稅管員——人，干部職工比例——%。另外，我局還有一支——人的協(xié)稅員隊伍。近年來，我局通過解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，強化措施，狠抓落實，在優(yōu)化組織架構(gòu)和人力資源配置方面邁出了可喜的步伐。但與目前經(jīng)濟社會和地稅工作快速發(fā)展的新形勢、新要求相比，還存在著一些不容忽視的問題。

一方面，在組織架構(gòu)上，各區(qū)局的級別和內(nèi)設(shè)機構(gòu)的數(shù)量都不相同。級別方面，其中a、b、c三區(qū)為副處級單位，內(nèi)設(shè)機構(gòu)及下轄分局為正科級，分局內(nèi)設(shè)三個股；d、e區(qū)局為正科級單位，其內(nèi)設(shè)機構(gòu)為正股級，下轄分局為副科級，分局不設(shè)股。內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量方面，其中a區(qū)局內(nèi)設(shè)機構(gòu)為6個，分別為辦公室、稅政科、計劃財務(wù)科、人事監(jiān)察科、征收管理科、信息管理科，內(nèi)有直屬單位；b區(qū)局內(nèi)設(shè)科室9個，分別為辦公室、法規(guī)科、稅政科、規(guī)費管理科、征收管理科、計劃財務(wù)科、信息管理科、人事教育科、監(jiān)察室，以及稽查局、納稅服務(wù)局兩個直屬單位；c區(qū)局內(nèi)設(shè)科室9個，分別為辦公室、法規(guī)科、稅政科、規(guī)費管理科、征收管理科、計劃財務(wù)科、信息管理科、人事教育科、機關(guān)黨辦、監(jiān)察室，以及機關(guān)服務(wù)中心1個事業(yè)單位，稽查局、納稅服務(wù)局2個直屬單位；d和e區(qū)局都是5個內(nèi)設(shè)股室，分別為辦公室、稅政科、征收管理科、人事教育科、監(jiān)察室，以及納稅人服務(wù)中心1個事業(yè)單位，稽查局1個直屬單位。其中，a區(qū)局為直屬單位，其他區(qū)局為全職能單位。目前，我局組織架構(gòu)上的這一現(xiàn)狀，給稅源的征收、管理和稽查工作帶來了很大的障礙。一是由于各區(qū)局級別不同，導(dǎo)致對于本轄區(qū)稅源的征收、管理和稽查的力度存在很在差異，副處級區(qū)局與正科級區(qū)局在開展稅收的各項工作中存在比較優(yōu)勢，級別差異不利于各區(qū)局的均衡發(fā)展，同時，也不利于全系統(tǒng)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。二是個別區(qū)局內(nèi)設(shè)機構(gòu)不健全，一些工作沒有具體的機構(gòu)負責(zé)實施，一定程度造成了與市局溝通和銜接不順暢，同時對于更好的為納稅人服務(wù)也帶來了諸多的不便，對于個別區(qū)局的發(fā)展造成了不利的影響。特別是a區(qū)局作為市局直屬機構(gòu)，相對于其它區(qū)局，由于不具備稽查機構(gòu)，導(dǎo)致了稅收工作不能全面開展，嚴(yán)重限制了其在本轄區(qū)稅收作用的發(fā)揮。四是各區(qū)局下設(shè)分局同時肩負管理與征收任務(wù)，一個部門對應(yīng)內(nèi)部多個管理局和機關(guān)業(yè)務(wù)科室，信息和文書傳遞不暢通，從而影響了納稅人的辦稅時效。同時，也直接導(dǎo)致了管理與征收職能交叉重疊問題的出現(xiàn)，給各分局稅收工作帶來了很大的壓力。五是缺少專門的重點稅源管理機構(gòu)和稅源預(yù)警機構(gòu)，導(dǎo)致了個別重點稅源管理不到位問題的出現(xiàn)，不能夠達到應(yīng)有盡收。

另一方面，在人力資源配置上，專業(yè)人才依然匱乏。近年來，雖然我局通過多種層次、多種方式進行培養(yǎng)和培訓(xùn)，緩解了一部分專業(yè)人才緊缺的矛盾。但特殊崗位上的專業(yè)性人才依然不足。外語、法律方面人才奇缺，征管能手、稽查能手、寫作能手、計算機操作能手等“能手級”的人才占比較少，難以適應(yīng)因經(jīng)濟格局的多樣化和納稅人的復(fù)雜化對地稅干部執(zhí)法能力、外語能力、國際稅收知識、優(yōu)質(zhì)服務(wù)能力等方面提出的嚴(yán)格要求；對管理員的考核力度不夠。公務(wù)員考核以民意測驗代替整個考核，有的地方實行“平衡照顧”、“輪流坐莊”。多數(shù)單位并未建立起公務(wù)員科學(xué)的考核指標(biāo)體系，考核方法陳舊，沒有針對不同崗位、不同層次的人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。只注重了定性考核，而忽視了定量考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，無法激發(fā)干部內(nèi)在動力。在利益分配上，雖然采取了一些拉開分配差距的措施，但并沒有完全擺脫吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，微弱的利益分配差距不足以激發(fā)廣大干部的工作積極性；管理員的編制不足。相對管戶數(shù)量高速增長，管理員數(shù)量增長較慢，受機構(gòu)編制的影響，產(chǎn)生相對固定的矛盾；征、管、查三方協(xié)調(diào)、銜接不夠緊密，缺乏信息共享、反饋分析機制。既增加管理難度，降低管理效率，也弱化了把管理環(huán)節(jié)與其他環(huán)節(jié)合力轉(zhuǎn)化為征管整體成效的作用。

二、優(yōu)化我局組織架構(gòu)及人力資源配置的對策

我局緊扣近期省市政府的工作重心，認真組織學(xué)習(xí)了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》）的主體精神，緊密圍繞《綱要》提出的“城鄉(xiāng)趨同化、區(qū)域一體化”、“構(gòu)建專業(yè)管理相對集中、綜合管理重心下移的城市管理體制”等要點，認真探索了以優(yōu)化組織架構(gòu)和人力資源配置為重點的專業(yè)化稅源管理新模式，并結(jié)合前瞻性和現(xiàn)實性，制定近期目標(biāo)和遠景目標(biāo)，為進一步深化征管改革、構(gòu)建稅收增長長效機制打下了堅實的基礎(chǔ)。

稅源管理新模式是要強化稅源管理，逐步建立“以信息共享為基礎(chǔ)，以分類管理為核心，以區(qū)域集約為支點，以征管流程為導(dǎo)向，優(yōu)化服務(wù)，強化評估”的專業(yè)化稅源管理新模式。專業(yè)化稅源管理新模式的核心理念是區(qū)域集約管理，也就是按照“抓大控中規(guī)范小”的要求，根據(jù)經(jīng)濟稅源的分布情況，在合適的管理區(qū)域內(nèi)，以稅源分類管理為核心，分設(shè)重點稅源管理、一般稅源管理和小稅源管理的職能。因此，從專業(yè)化稅源管理新的理念來看，專業(yè)化稅源管理新模式具有兩個關(guān)鍵點為：一是“區(qū)域化”。通過“集中管理區(qū)域”來決定架構(gòu)的設(shè)置。管理區(qū)域范圍的合理性選擇，將影響基層單位不同的管轄范圍和不同的架構(gòu)表現(xiàn)形式；二是“集約式”。指通過機構(gòu)集中和業(yè)務(wù)集中的方式，將同類稅源集中管理，統(tǒng)一同類業(yè)務(wù)的處理方法，按照專業(yè)化分工原則設(shè)置機構(gòu)，強調(diào)專類專人管理。上述兩個關(guān)鍵點分別與《綱要》提出的“城鄉(xiāng)趨同化、區(qū)域一體化”、“構(gòu)建專業(yè)管理相對集中、綜合管理重心下移的城市管理體制”思路一致，適應(yīng)我省以及我市未來經(jīng)濟和社會的發(fā)展趨勢。構(gòu)建專業(yè)化稅源管理新模式要堅持“三個有利于”，“三個有利于”是要有利于稅收長效增長、有利于提高稅收管理質(zhì)效、有利于提升服務(wù)水平。

在2012年之前，要重點完成以下目標(biāo)：

1、按照新征管模式“區(qū)域化”的要求，從新決定各區(qū)局的架構(gòu)設(shè)置。根據(jù)區(qū)域稅收管理的需要，按照“該合并的合并，該增設(shè)的增設(shè)”原則，統(tǒng)一各區(qū)局的組織架構(gòu)，并將各區(qū)局定位于同一級別，重點要解決a區(qū)局目前組織架構(gòu)現(xiàn)狀，完善其職能，將其改革成與其它區(qū)局同等的全職能區(qū)局。同時，有效實現(xiàn)管理與征收的分離，按照政府管理區(qū)域設(shè)管理分局，按照地域與管戶情況設(shè)征收分局，并賦予執(zhí)法權(quán)，使管理分局與征收分局，各負其責(zé)任，各司其職。

2、按照新征管模式“集約化”的要求，增設(shè)重點稅源和納稅評估機構(gòu)?？筛鶕?jù)各地編制情況相應(yīng)設(shè)置三級（市—區(qū)—鎮(zhèn)街）或二級管理架構(gòu)（市--區(qū)、市—鎮(zhèn)街）。在重點稅源管理機構(gòu)的設(shè)置上，市級的管理層面設(shè)置重點稅源管理機構(gòu)，這個機構(gòu)可為專門機構(gòu)（局、科）和常設(shè)機構(gòu)（中心），其中專門機構(gòu)為編制性組織，相對獨立運作；常設(shè)機構(gòu)為領(lǐng)導(dǎo)組織辦公室的性質(zhì)，無固定編制人員。從長遠來說，設(shè)立重點稅源管理的專門機構(gòu)是強化稅源管理（監(jiān)控）的趨勢，解決常設(shè)機構(gòu)“名不正言不順”的問題；在區(qū)級的管理層面，設(shè)置重點稅源管理的常設(shè)機構(gòu)，負責(zé)全區(qū)重點稅源戶監(jiān)控和指導(dǎo)監(jiān)督；在納稅評估機構(gòu)的設(shè)置。納稅評估機構(gòu)設(shè)置市、區(qū)兩級機構(gòu)，納稅評估崗位設(shè)置市、區(qū)和基層三級評估員。其中，市級的納稅評估機構(gòu)則以常設(shè)機構(gòu)的形式存在，并對區(qū)以下的評估機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。區(qū)級的納稅評估機構(gòu)原則上為常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)重點稅源戶的評估指導(dǎo)和具體實施，為二級評估機制。最小基層單位設(shè)置納稅評估崗。區(qū)級評估機構(gòu)統(tǒng)管區(qū)級、基層評估員并進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。通過納稅評估，有效解決了新的征管模式下出現(xiàn)的問題，進一步完善了征管模式。一方面，初步解決了以前征管中存在的“疏于管理，淡化責(zé)任”的問題，彌補了取消專管員管戶制度后稅收日常管理上存在的“相對真空”。另一方面，在征收與稽查之間建立了一條聯(lián)系的“紐帶”，有效地彌補了兩者之間的脫節(jié)和斷檔，強化了稅收監(jiān)控，使稅收征管格局更趨合理，新的征管模式的作用發(fā)揮更加充分。

3、人力資源管理配置優(yōu)化措施。一是將管事分為事務(wù)性管事和管理性管事，獨立設(shè)置“綜合事務(wù)崗”去管理事務(wù)性工作，以稅管員為主、協(xié)稅員（業(yè)務(wù)員）為輔的形式進行管理，確保稅管員能集中力量開展稅源監(jiān)控、預(yù)測分析，實現(xiàn)稅源管理的專業(yè)化和精細化。二是在崗位分工上，稅管員具有明確的管戶責(zé)任，集中力量主責(zé)稅源管理崗、輔導(dǎo)服務(wù)崗的相關(guān)工作，并對協(xié)稅員所協(xié)助的綜合事務(wù)崗工作進行指導(dǎo)統(tǒng)籌。二是設(shè)置三級評估員，專項評估，實現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的延伸和稽查環(huán)節(jié)的“前探”，完成稅源管理和稅務(wù)稽查的緊密“銜接”。三是在協(xié)稅員（業(yè)務(wù)員）的人數(shù)配置上，可根據(jù)稅管員管戶數(shù)量和工作量，配置若干個協(xié)稅員（業(yè)務(wù)員）。根據(jù)地稅部門工作性質(zhì)和特點，將地稅工作的功能整體劃分為行政管理、稅收征管、稅務(wù)稽查三大序列。按照各序列的職能定位，合理確定人力資源比重。行政管理序列人力比重應(yīng)占到總?cè)藬?shù)的10—15%左右；稽查序列人力比重應(yīng)占到總?cè)藬?shù)的10%—12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上，保證有效的征管人力資源。只有這樣，才能為實現(xiàn)稅收的科學(xué)化、專業(yè)化和精細化管理提供有力保障。

在2020年之前，要認真分析稅收管理的發(fā)展形勢，進一步優(yōu)化組織架構(gòu)和人力資源管理，進一步構(gòu)建適應(yīng)新形勢發(fā)展要求的稅收管理模式。

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,信息網(wǎng)絡(luò)時代的到來和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,各種經(jīng)濟成分并存，企業(yè)經(jīng)營情況多樣化、形式多元化、領(lǐng)域廣泛化、結(jié)構(gòu)復(fù)雜化等情況的演變，不斷地改變稅源基礎(chǔ)，增加了稅源管理的難度。特別是我省近期出臺的《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》，要求推進城鄉(xiāng)趨同化、區(qū)域一體化，而f市政府提出要全力打造世界先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)基地，努力成為我省參與國際競爭的先鋒隊。這些舉措必然會影響到f市未來的產(chǎn)業(yè)走向，以致稅源布局發(fā)生變化，我們地稅部門必須要針對這些變化，在實現(xiàn)三年規(guī)劃目標(biāo)的基礎(chǔ)上，組織架構(gòu)和人力資源的優(yōu)化配置，繼續(xù)完善努力構(gòu)建專業(yè)稅源管理新模式，以便更好的跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐。

要根據(jù)新形勢對稅收工作提出的新要求，努力健全完善以區(qū)域集約為支點，實現(xiàn)分類管理，建立以納稅人為中心的管理機制，通過加強稅源監(jiān)控拓寬稅源管理的廣度，通過強化評估挖掘稅源管理的深度，打造信息化、專業(yè)化和規(guī)范化稅源管理體制，最終實現(xiàn)科學(xué)化、精細化的管理目標(biāo)。

要進一步科學(xué)設(shè)置機構(gòu)。結(jié)合各區(qū)局在推行專業(yè)性稅收新模式過程中出現(xiàn)的問題，對各區(qū)局內(nèi)設(shè)機構(gòu)進行進一步的合理的調(diào)整，在大經(jīng)濟區(qū)劃格局的環(huán)境中，兼顧集約化管理與優(yōu)化服務(wù)雙重效能的前提下，進一步配齊配強各區(qū)局組織架機構(gòu)。

要進一步優(yōu)化人力資配置。在未來經(jīng)濟多變的新形勢下，在現(xiàn)有條件下，充分利用好現(xiàn)有存量資源是當(dāng)前地稅部門人力資源優(yōu)化配置最現(xiàn)實、最直接、最有效的方式。從打破機制和體制瓶頸入手，保持人力資源的合理流動。一要創(chuàng)新流動形式。對于關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才，可以打破地域與行政界限，通過多種形式在全區(qū)范圍內(nèi)流動；對于奇缺人才可在全市范圍內(nèi)進行公開挑選。進一步加大城鄉(xiāng)之間、機構(gòu)之間、同一區(qū)域之間人員交流，最大效率地使用現(xiàn)有人力資源。二是完善流動體制。為促進人員的流動，進一步加大對現(xiàn)有人員跨市、跨區(qū)域交流鍛煉的力度。對科級干部實行在全市范圍內(nèi)進行定期交流鍛煉；同一區(qū)域內(nèi)干部可以采取上掛、下派、跟班、蹲點等方式進行定期交流鍛煉；一般干部跨分局交流換崗進行定期交流鍛煉。同時，要加大崗位之間的交流力度，使干部時刻處于興奮狀態(tài)，以便于加強管理與監(jiān)督。三是硬化管理手段。嚴(yán)格遵守公務(wù)員法的規(guī)定，對達到辭退標(biāo)準(zhǔn)的堅決依法辭退。對在崗人員，在實踐中可以探索建立末位學(xué)習(xí)或末位待崗等制度，通過科學(xué)公正的考試、考核、考評，讓工作表現(xiàn)差、業(yè)務(wù)能力差、工作紀(jì)律差的少部分人員待崗學(xué)習(xí)，以增強其危機感和緊迫感。同時，還要加強培訓(xùn)力度。一方面要選送中青年干部到重點高校進行脫產(chǎn)強化培訓(xùn)或到國內(nèi)外發(fā)達地方跟班學(xué)習(xí)和掛職鍛煉；另一方面要通過舉辦短期培訓(xùn)班，邀請知名專家、學(xué)者講課，開闊干部視野，提高干部綜合素養(yǎng)。要進一步提高各類培訓(xùn)的質(zhì)量，嚴(yán)把培訓(xùn)考試關(guān)，防止培訓(xùn)流于形式。同時，對每次付出的教育培訓(xùn)投入，必須在實踐的過程中進行檢驗，建立培訓(xùn)與使用、培訓(xùn)與考評相結(jié)合的制度，努力促進人才資本升值，增強培訓(xùn)的動力和效果；改善專業(yè)結(jié)構(gòu)。通過培訓(xùn)和引導(dǎo)，改善地稅部門的整體知識結(jié)構(gòu)。新錄用人員要盡可能錄用財稅、法律、中文、計算機等方面人才，在職教育應(yīng)重視專業(yè)性和針對性，切實提高專業(yè)能力。近期要重點培養(yǎng)計算機、法律、英語、寫作、大型企業(yè)管理等專業(yè)性人才。要積極拓寬培養(yǎng)渠道，促使一般人才向領(lǐng)導(dǎo)管理型人才遞進，向特殊業(yè)務(wù)型人才轉(zhuǎn)化，向復(fù)合型人才發(fā)展。積極鼓勵一部分干部通過全國統(tǒng)一資格考試，獲得律師、注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊審計師資格，使其成為地稅部門相關(guān)業(yè)務(wù)方面的拔尖人才，以滿足地稅事業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要；完善評價考核機制。首先要構(gòu)建人員素質(zhì)評價指標(biāo)體系，這一指標(biāo)主要由品德素質(zhì)結(jié)構(gòu)、身心素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)三部分內(nèi)容組成。其次要構(gòu)建工作績效考核指標(biāo)體系。對稅收業(yè)務(wù)類崗位，可選取量化指標(biāo)。對非稅收業(yè)務(wù)類崗位，可以確定崗位目標(biāo)指標(biāo)，實行目標(biāo)管理。對所有崗位設(shè)立輔助指標(biāo)，如考勤指標(biāo)，考核工作態(tài)度。再次要建立量化考核制度。把績效考核與素質(zhì)評價指標(biāo)進行科學(xué)量化，充分利用計算機技術(shù)，編制考核程序，實現(xiàn)人機結(jié)合的考核辦法。根據(jù)考核結(jié)果，對干部進行科學(xué)的評定分級，實行能級管理，執(zhí)行能級工資制度，并以此確定公務(wù)員年度考核等次；完善有效激勵機制。激勵的方法主要有兩種：一種是外在的激勵方法。它包括福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等激勵措施。一種是內(nèi)在激勵方法。它包括通過提供學(xué)習(xí)機會、鍛煉機會、嘗試機會、創(chuàng)新機會，使其從中獲取新技能、責(zé)任感、光榮感、勝任感和成就感。通過激發(fā)和鼓勵，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，全面調(diào)動各方面的積極性和創(chuàng)造性，從而更好地實現(xiàn)組織確定的目標(biāo)。