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摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)被運(yùn)用于各行各業(yè)，在銷售數(shù)據(jù)、客戶資源、市場(chǎng)投放等方面，大數(shù)據(jù)都扮演著重要的角色，但在人力資源管理方面，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用較少。通過分析發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理仍存在不足，如招聘成本高且效果較差、企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)認(rèn)識(shí)不足、人力資源管理理念和模式落后等，需在企業(yè)人力資源統(tǒng)籌管理、企業(yè)人才招聘和管理、企業(yè)人才管理制度優(yōu)化、人力資源成本管理中合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，持續(xù)提高大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理質(zhì)效。文章最后總結(jié)了大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用效果，即降低企業(yè)的人才招聘成本、提高企業(yè)人力資源信息的整合度和利用效果、緩解部門矛盾、推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型等。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；企業(yè)管理

隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃面臨著重大考驗(yàn)，而人力資源管理的高效性和穩(wěn)定性，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、盈利水平的關(guān)鍵影響因素。部分企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度不足，專業(yè)度要求較低，很多時(shí)候?qū)⑷肆Y源工作交由行政管理人員負(fù)責(zé)，而行政管理人員大多不了解甚至不知曉人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，造成人力資源工作浮于表面，忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)，在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

1大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革的必要性

如今，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)如果想要獲得較高的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的影響力，發(fā)揮企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。人力資源管理的變革是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的關(guān)鍵措施，在提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力上有著極大的作用。在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，一方面，可以有序地組織開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，讓企業(yè)的發(fā)展情況和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化更加匹配。另一方面，企業(yè)還可以及時(shí)掌握客戶的需求變化，實(shí)施調(diào)整產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃和營(yíng)銷策略，使企業(yè)的產(chǎn)品可以受到更多消費(fèi)者的喜愛，有利于企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)份額。此外，企業(yè)還可以及時(shí)了解員工狀態(tài)和崗位現(xiàn)狀，不斷更新和完善企業(yè)的人力資源管理制度。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

2.1企業(yè)人力資源管理效率提升

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，主要是開展數(shù)據(jù)整理及分析以及進(jìn)行人工篩查的單一管理模式，而大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人工智能的應(yīng)用和發(fā)展在不斷取代傳統(tǒng)工作模式，企業(yè)人力資源管理摒棄了以往人力資源管理中存在的滯后性的缺點(diǎn)[1]，并通過智能化管理提升了人力資源管理的高效性和即時(shí)性，有效減少了以往人工工作中數(shù)據(jù)分析和整理的時(shí)間，這也讓企業(yè)的成本管理以及盈利模式得到改善。

2.2企業(yè)人力資源管理仍有不足

2.2.1招聘成本高且效果較差。當(dāng)前，許多企業(yè)在人力資源管理過程中耗費(fèi)的人力、物力成本較高，且不能帶來實(shí)質(zhì)性的利益收入，常常變?yōu)槠髽I(yè)人力資源管理工作的痛點(diǎn)之一[2]。企業(yè)的人力資源管理模式一般都是會(huì)經(jīng)歷人工的篩選、溝通、查詢過往教育史及工作經(jīng)歷等方式展開海選式的人才初步挖掘工作，再進(jìn)行崗位職能匹配、工作能力評(píng)級(jí)、背景調(diào)查等復(fù)試階段評(píng)估。對(duì)于基層員工來說，面試往往需要一周左右，中高層管理人員面試周期則更冗長(zhǎng)，且人工面試存在信息誤差的問題和面試官主觀意識(shí)的影響，造成面試結(jié)果不符合預(yù)期，也造成較高的時(shí)間成本和其他成本支出。2.2.2企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理存在對(duì)大數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)不足、人力資源管理理念落后的問題。對(duì)信息技術(shù)的不重視，導(dǎo)致企業(yè)管理模式和管理理念與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理模式還不成熟，限制了企業(yè)的發(fā)展。2.2.3人力資源管理理念和模式落后。在企業(yè)人力資源管理過程中，管理者若不能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，會(huì)導(dǎo)致員工無法發(fā)揮其才能，加深員工與企業(yè)之間的矛盾，最后造成企業(yè)人員流動(dòng)率極高的局面。管理者不轉(zhuǎn)換管理思維，還會(huì)導(dǎo)致管理工作的混亂，使企業(yè)出現(xiàn)違法違規(guī)等不良現(xiàn)象，影響企業(yè)形象，甚至造成企業(yè)面臨其他危險(xiǎn)。目前，部分企業(yè)采用傳統(tǒng)的人力資源思維模式，造成管理混亂，資源整合條理不清晰，人事程序煩瑣復(fù)雜等，使人才資源流失和市場(chǎng)占有率下降，降低企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，部分企業(yè)仍堅(jiān)持采用原有的人力資源管理模式，不與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)新型管理模式不重視，使得企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)的人力資源管理嚴(yán)重不匹配，降低了企業(yè)人力資源管理的有效性。2.2.4人力資源管理人員水平較低。我國(guó)目前有400多萬人從事人力資源管理工作，但是大多數(shù)從業(yè)人員沒有參加專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，管理經(jīng)驗(yàn)較少，整體水平較差[3]。專業(yè)的人力資源管理缺乏創(chuàng)新型思維，堅(jiān)持固有的專業(yè)知識(shí)，不吸取先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)。2.2.5企業(yè)缺乏完善的人力資源管理制度。首先，有些企業(yè)完全沒有建立起符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理制度，而是從網(wǎng)上下載復(fù)制而來，這樣的管理制度很難貼合企業(yè)自身情況，造成人力資源從業(yè)者很難發(fā)揮自身技能，工作中處處受制，影響工作積極性，導(dǎo)致人力資源管理呈現(xiàn)疲態(tài)。其次，大多數(shù)企業(yè)沒有科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，缺乏激勵(lì)機(jī)制或已有的激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

3大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

3.1在企業(yè)人力資源統(tǒng)籌管理中應(yīng)用

傳統(tǒng)的人力資源管理分析報(bào)告具有隱性特點(diǎn)，而大數(shù)據(jù)的分析報(bào)告則具備顯性特點(diǎn)，因此大數(shù)據(jù)可以讓企業(yè)更好地開展統(tǒng)籌管理。企業(yè)人力資源管理的變革和創(chuàng)新主要是從成本控制、效率提升、生產(chǎn)安全以及質(zhì)量提升等幾個(gè)方面開展。企業(yè)成本控制、生產(chǎn)監(jiān)督、效率及質(zhì)量把控、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避可通過數(shù)據(jù)整理以及分析得以實(shí)現(xiàn)。在人力資源管理制度應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以為企業(yè)降低和規(guī)避人力資源管理中的隱患及風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)合理地減少工作中的失職現(xiàn)象，以及促使員工合作性和隊(duì)伍團(tuán)結(jié)性的提高，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)。

3.2在企業(yè)人才招聘和管理中應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理工作中重要內(nèi)容之一就是給企業(yè)引入高質(zhì)量人才，科學(xué)有效的人才招聘工作，可以有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，人們的信息交互更加便捷高效，這也讓企業(yè)在人才招聘上有更多的途徑。通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才的搜尋和雇傭，企業(yè)的招聘成本大大降低。通過數(shù)據(jù)庫的信息交互，企業(yè)和應(yīng)聘者之間都能在極短時(shí)間內(nèi)獲取對(duì)自己有價(jià)值的信息，企業(yè)的招聘需求和員工的應(yīng)聘需求都得到及時(shí)滿足。企業(yè)也可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立一個(gè)龐大的人才庫，通過分類來對(duì)各個(gè)企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)追蹤，一旦該員工的就業(yè)狀態(tài)發(fā)生改變，企業(yè)就可及時(shí)與其聯(lián)系，及時(shí)得到與企業(yè)發(fā)展需求適配的員工。員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立追蹤體系，及時(shí)記錄每一位員工的工作表現(xiàn)。經(jīng)過多年數(shù)據(jù)積累，企業(yè)通過細(xì)化分析每一位員工的相關(guān)信息，詳細(xì)比對(duì)每位員工的性格、背景等，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給員工進(jìn)行調(diào)崗，為每一位員工提供最合適的崗位信息。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)庫進(jìn)行人才挖掘和定位，可以為企業(yè)高效匹配人才，有效提升企業(yè)工作效率及降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

3.3在企業(yè)人才管理制度的優(yōu)化中應(yīng)用

在企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展中，建設(shè)科學(xué)合理的人才晉升機(jī)制和人才考核機(jī)制有利于推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，規(guī)避企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在人力資源管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析不斷完善企業(yè)的人才管理制度，讓人才管理更加合理，讓職工感受到人性化的人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范化發(fā)展，提高企業(yè)行政效率。通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)更加了解企業(yè)員工的訴求和工作表現(xiàn)，制定更加完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，使每一位員工的每一分付出都得到回報(bào)，提高員工的積極性。同時(shí)，企業(yè)也可以建設(shè)一支更加穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升以及市場(chǎng)占有率的提升，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展前景。

3.4在人力資源成本管理中應(yīng)用

人工登記和書面收集是傳統(tǒng)人力資源工作中的常見方式，一來增加人力資源部門的工作量和工作時(shí)長(zhǎng)，二來也增加了物料成本的消耗。如今，企業(yè)主要通過大數(shù)據(jù)軟件收集整理人力資源數(shù)據(jù)，再進(jìn)行分類和歸檔，這一方面減少了人工成本和時(shí)間成本，另一方面也降低了物料成本?；谄髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，要不斷將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)提高人力資源管理的效率。

4企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的效果

4.1降低企業(yè)招聘成本

將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資管管理中，可以根據(jù)企業(yè)的需求來對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行智能化的分析，并根據(jù)企業(yè)的需求從海量人才數(shù)據(jù)庫中篩選匹配度高的人才數(shù)據(jù)，使人力成本和時(shí)間成本得到了明顯的降低。由此可以看出，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用可以有效地降低企業(yè)招聘過程的時(shí)間和人力成本。

4.2提高企業(yè)人力資源信息的整合度和利用效果

企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)發(fā)展過程中，對(duì)人才的需求不是單一的而是具備多樣性和復(fù)合性。在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)過程中，人才的流動(dòng)也是不可避免的。人力資源信息涵蓋了企業(yè)大部分的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，包括企業(yè)運(yùn)營(yíng)、企業(yè)安全、企業(yè)服務(wù)和企業(yè)管理等方面。很多企業(yè)在管理發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，通過諸多途徑積累了大量高質(zhì)量人力資源信息，這些信息以不同的形式散落于各種職能系統(tǒng)。人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可以整合企業(yè)的人才信息，提高信息使用效率。此外，還可以科學(xué)考核、選拔培養(yǎng)、監(jiān)督管理企業(yè)員工，完善行政事務(wù)[4]。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展看，搭建完善的企業(yè)人力資源信息統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫，是企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下的發(fā)展關(guān)鍵，也是人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理的主要原因。

4.3緩解部門矛盾

企業(yè)人力資源管理部門決定了企業(yè)的人事調(diào)動(dòng)、職工任免、勞務(wù)分配、薪資福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，與其他業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部管理出現(xiàn)權(quán)責(zé)重復(fù)、業(yè)務(wù)共享的情況，如果人事部門與業(yè)務(wù)部門的溝通不暢，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部門之間的矛盾[5]。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源管理部門可以將各種信息及時(shí)傳送到有關(guān)部門，提高部門之間的溝通效率和溝通效果，部門矛盾得到一定程度的緩解。

4.4推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，其管理方式、工作制度以及管理效果在很大程度上決定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。完善的人力資源管理體系是保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作中，能很好地推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。企業(yè)行政程序的優(yōu)化也能在很大程度上提高行政事務(wù)的管理效率，促進(jìn)企業(yè)的正常發(fā)展。

5結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，變革和創(chuàng)新人力資源管理，是現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展必須采取的改革手段。在人力資源管理中，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅可以有效減低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，還能提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)，高效管理企業(yè)。

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作者:李瑩 單位:安徽水利開發(fā)有限公司