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摘要：文章主要對(duì)大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機(jī)制創(chuàng)新進(jìn)行研究，首先對(duì)大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機(jī)制的內(nèi)容以及機(jī)制創(chuàng)新的意義進(jìn)行概述，然后分析大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機(jī)制創(chuàng)新的現(xiàn)狀，最后對(duì)推進(jìn)高校人事管理工作機(jī)制創(chuàng)新的有效策略進(jìn)行總結(jié)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；高校；人事管理；工作機(jī)制

一、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機(jī)制概述

（一）高校人事管理工作機(jī)制的主要內(nèi)容隨著近年來社會(huì)發(fā)展水平的不斷提升，人事信息處理的重要性也逐漸得以凸顯，在高校日常運(yùn)行過程中，人事管理工作機(jī)制具有十分重要的影響和作用。一般情況下，高校人事管理工作的核心要素主要包括人事管理資源、人事管理目標(biāo)、人事管理對(duì)象以及人事管理主體。在傳統(tǒng)模式下的人事管理工作中，管理人員需要面對(duì)大量的信息和資料，工作效率相對(duì)比較低，工作質(zhì)量也并不高，這就給高校管理工作的發(fā)展帶來了極大的阻礙。然而隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，如今，在大數(shù)據(jù)背景下，高校相關(guān)部門可以通過合理利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進(jìn)一步提升人事管理工作的效率及質(zhì)量，為校內(nèi)人員提供更加優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)〔１〕。

（二）高校人事管理機(jī)制創(chuàng)新的重要意義

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，近年來，國(guó)內(nèi)高校建設(shè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，人事管理工作的難度也逐漸提升。在傳統(tǒng)的高校人事管理模式中，工作內(nèi)容更加側(cè)重于對(duì)人員的使用及管理，并且主要是以純行政事務(wù)的形式開展的。此類管理模式具有一定弊端，無法與新時(shí)代背景下的高校發(fā)展情況相適應(yīng)，制約了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。就目前來看，國(guó)內(nèi)全日制高校教職工數(shù)量已超兩百萬，這就給高校人事管理工作的開展帶來了更大挑戰(zhàn)，人事管理工作機(jī)制創(chuàng)新刻不容緩〔２〕。

二、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機(jī)制創(chuàng)新的現(xiàn)狀

（一）缺乏創(chuàng)新型的管理工作機(jī)制

管理工作機(jī)制方面的問題通常表現(xiàn)為不夠科學(xué)的選人機(jī)制及用人機(jī)制。首先，在目前大部分高校的選人機(jī)制中，仍舊偏重于看職稱、學(xué)歷以及科研成果，而嚴(yán)重忽略了教職工教學(xué)能力及知識(shí)水平的高低。這就導(dǎo)致部分能力及綜合水平較高的人才，由于職稱等原因的欠缺，而無法順利入職，造成了嚴(yán)重的人才流失。與此同時(shí)，部分高校的選人渠道相對(duì)比較窄，選人過程不夠規(guī)范，面對(duì)的人群主要還是高校畢業(yè)生，而這些畢業(yè)生人選往往資力較淺、經(jīng)驗(yàn)不足，很難立即勝任當(dāng)下的工作崗位，還有部分畢業(yè)生憑借關(guān)系獲取就業(yè)渠道，造成了不公平競(jìng)爭(zhēng)的局面〔３〕。此外，部分高校的用人機(jī)制相對(duì)比較僵化，管理人員與教學(xué)人員平時(shí)溝通交流的機(jī)會(huì)較少，容易存在一定的分歧卻又無法及時(shí)得到解決，從而給人事管理工作的開展增加了難度。

（二）人事管理工作理念相對(duì)比較落后

就目前來看，國(guó)內(nèi)部分高校仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理工作理念相對(duì)比較落后。在傳統(tǒng)模式下，工作人員更加偏重于以事為本，而嚴(yán)重忽略了以人為本的重要性，對(duì)教職工進(jìn)行分類往往是以其身份為標(biāo)準(zhǔn)，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致教職工的工作熱情無法得到提升。與此同時(shí)，在部分高校的實(shí)際管理工作中，管理人員通常只注意到了加強(qiáng)物質(zhì)刺激及制度控制的重要性，而完全忽略了教職工的主觀感受，很少去主動(dòng)調(diào)動(dòng)教職工的積極性，不重視引導(dǎo)和鼓勵(lì)教職工的個(gè)性化發(fā)展〔４〕。此外，在人力資源管理及利用過程中，管理人員往往目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，只注重當(dāng)前的師資需求以及指標(biāo)要求，而未能對(duì)師資團(tuán)隊(duì)及高校人事管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好打算。

（三）人事管理團(tuán)隊(duì)的綜合能力水平有待提升

目前，國(guó)內(nèi)部分高校的人事管理部門中有相當(dāng)一部分工作人員在專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備及實(shí)際操作能力方面都有一定的欠缺。與此同時(shí)，大多數(shù)管理人員通常都更注重完成事務(wù)性工作，對(duì)人力資源管理工作的本質(zhì)要求以及高校發(fā)展情況知之甚少，在日常工作中墨守成規(guī)，從而導(dǎo)致人事管理工作制度創(chuàng)新及改革遲遲未能得到落實(shí)?？傮w來看，在各方面因素的影響下，大部分高校人事管理團(tuán)隊(duì)的綜合能力水平仍待進(jìn)一步提升。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機(jī)制創(chuàng)新的有效策略

（一）建立健全高校人事管理工作機(jī)制

在大數(shù)據(jù)背景下，創(chuàng)新高校人事管理工作機(jī)制，能夠?yàn)楦咝０l(fā)展提供更多的動(dòng)力，并進(jìn)一步激發(fā)教職工的工作熱情及創(chuàng)造性，從而提高學(xué)校整體的辦學(xué)效益。首先，要積極引導(dǎo)機(jī)制創(chuàng)新，依據(jù)高校的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)相關(guān)人才資源進(jìn)行全面挖掘，努力拓寬相應(yīng)的人才引入渠道，徹底打破以往僵化的人才納入標(biāo)準(zhǔn)，從各個(gè)方位吸引人才的參與。其次，要建立健全用人機(jī)制，促進(jìn)人事管理工作的改革創(chuàng)新，根據(jù)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的根本需求以及未來的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)用人制度進(jìn)行調(diào)整。除此之外，管理人員還應(yīng)建立起科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，確保教職工能進(jìn)能出、人才合理有序流動(dòng)，從而進(jìn)一步挖掘人才的潛力，提升工作人員的工作積極性，并有效實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

（二）構(gòu)建起科學(xué)合理的數(shù)據(jù)信息服務(wù)平臺(tái)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，通過科學(xué)利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)建立全面可靠的數(shù)據(jù)信息服務(wù)平臺(tái)，將在極大程度上提升高校人事管理工作的效率。一般情況下，數(shù)據(jù)信息服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建需要包括以下幾類：首先是數(shù)據(jù)源層，主要包括來自網(wǎng)頁的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)庫、文件日志等內(nèi)容。數(shù)據(jù)源層通常預(yù)留接口，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)的有效提取，并可以在平臺(tái)進(jìn)行復(fù)用。其次是數(shù)據(jù)存儲(chǔ)及處理層，其功能主要包括對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、清洗以及預(yù)處理操作，可對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)、分析以及檢索挖掘，為數(shù)據(jù)使用者提供方便。此外，還有應(yīng)用服務(wù)層，該層主要負(fù)責(zé)提供可視化環(huán)境，對(duì)門戶、目錄以及相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，具體服務(wù)內(nèi)容主要包括數(shù)據(jù)的上傳、下載、統(tǒng)計(jì)以及查詢。

（三）提升高校人事管理團(tuán)隊(duì)的綜合能力水平

高校人事管理工作機(jī)制的改革創(chuàng)新，需要在高校領(lǐng)導(dǎo)層及人事管理團(tuán)隊(duì)的共同支持和努力下才能真正得到落實(shí)。人事管理人員綜合能力水平的提升，是創(chuàng)新工作能夠順利實(shí)施的重要保障。首先，要全面加強(qiáng)對(duì)管理人員專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，人事部門的每位成員都需要熟練掌握與人事管理工作相關(guān)的各項(xiàng)政策內(nèi)容，具備充足的專業(yè)理論知識(shí)。其次，高校需要定期對(duì)管理人員進(jìn)行組織培訓(xùn)，通過文化教育與社會(huì)實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合的方式，提升管理人員各方面能力，激發(fā)他們的創(chuàng)新思維及宏觀思考能力。此外，高校還應(yīng)及時(shí)組織管理人員進(jìn)行思想教育工作，增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)及服務(wù)意識(shí)，確保管理人員在日常工作中能夠時(shí)刻秉持公正嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，提高自身的辦事效率，為高校教職工提供更加系統(tǒng)全面的人事管理服務(wù)。

（四）積極推動(dòng)人事管理工作理念創(chuàng)新

推動(dòng)管理理念創(chuàng)新，是全面提升高校人事管理工作水平、增強(qiáng)高校競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施，也是有效提升高校辦學(xué)效益及整體辦學(xué)層次的核心所在。因此，各大高校應(yīng)積極順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，結(jié)合高校實(shí)際情況、社會(huì)環(huán)境的變化等各方面因素，積極推動(dòng)人事管理工作理念創(chuàng)新。在大數(shù)據(jù)背景下，高校不僅需要積極引入新型網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，還應(yīng)樹立正確的管理工作理念。首先，管理人員需要明確以人為本的中心思想，摒棄管理約束他人的傳統(tǒng)思想，并不斷向?yàn)樗朔?wù)的思想轉(zhuǎn)化，全面提升自身的服務(wù)意識(shí)。其次，管理人員還應(yīng)全面提升對(duì)人才資源的重視程度，充分利用現(xiàn)有人才資源，并通過設(shè)立人性化的激勵(lì)考核機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)人才潛力。除此之外，高校還應(yīng)積極推進(jìn)崗位制度改革，加強(qiáng)崗位管理工作，對(duì)管理程序進(jìn)行全面簡(jiǎn)化，從而提升高校人事管理效率。綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，各大高校應(yīng)建立健全人事管理工作機(jī)制、構(gòu)建起科學(xué)合理的數(shù)據(jù)信息服務(wù)平臺(tái)、提升高校人事管理團(tuán)隊(duì)的綜合能力水平、積極推動(dòng)人事管理工作理念創(chuàng)新，為高校人事管理工作的開展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

〔１〕辜海明．論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變［Ｊ］．經(jīng)營(yíng)管理者，２０１３（１０）：１８６．

〔２〕張洋，柴楠．中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度框架下大學(xué)內(nèi)部權(quán)力關(guān)系研究［Ｊ］．沈陽大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），２０１６（０６）：６７９－６８３．

〔３〕王媛娟．全球化時(shí)代高校人事管理趨勢(shì)及對(duì)策［Ｊ］．揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版），２００６（０２）：２９－３２．

〔４〕張鳳都，曹方方．中國(guó)高校內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的博弈與融合［Ｊ］．沈陽大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），２０１６（０５）：５４８－５５１．

作者:李曉雪 單位:錦州師范高等?？茖W(xué)校