1.當(dāng)前事業(yè)單位人事管理績效考核存在的問題

1.1思想上不夠重視由于我國事業(yè)單位之前的長期實(shí)行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績效考核，將會影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達(dá)到應(yīng)該有的效果。

1.2績效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目冃Э己思夹g(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時(shí)需考慮人情關(guān)系、工作時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。

1.3績效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異。現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒考慮到具體工作將會在實(shí)際中產(chǎn)生的效益，對除了這兩點(diǎn)之外的其他方面的考核不予重視。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀價(jià)值觀的影響，特別是容易受個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿的影響?？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。

2.事業(yè)單位人事管理績效考核的改進(jìn)對策

2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實(shí)處。要讓全單位的員工都認(rèn)識到為什么要進(jìn)行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對員工有一個(gè)客觀的評價(jià)，對其能力有一個(gè)公正的評價(jià)，如何做這樣的評價(jià)呢？口說無憑，是不是用這樣的評價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

一.實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法和措施

2完善分配激勵(lì)體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。

3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置

在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧油ǔ６际且阅X力為主要內(nèi)容的活動，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。

4從績效評價(jià)轉(zhuǎn)向績效管理

【摘要】本文將從以下五個(gè)方面，就油田企業(yè)的人事管理工作進(jìn)行論述。

1.信息技術(shù)的全面滲透人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務(wù)性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能--人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。

2.人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色。并沒有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報(bào)，這一流程仍屬企業(yè)的營運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)介業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)，并對企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值，在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)；在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價(jià)值，并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。

3.物質(zhì)激勵(lì)與人性激勵(lì)結(jié)合建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有企業(yè)的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革，究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵(lì)效果最佳?相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級、個(gè)人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，透明度高，便于監(jiān)督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異：個(gè)人的資格條件(個(gè)人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，一年一變或分段計(jì)算，是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)：業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績考核進(jìn)行分配，這部分比例應(yīng)該大一些。

采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵(lì)就是人性化激勵(lì)。重視人性化的激勵(lì)，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機(jī)會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此，創(chuàng)造一個(gè)員工成長的空問，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

4.量人定崗企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置；二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一。要預(yù)測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗：第二，通過競爭上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置；第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡高效。超級秘書網(wǎng)

一、績效考核中存在的問題

1.在一定程度上缺乏目的性。地勘單位管理過程中如果只是將績效考核作為一種考核管理，無法真正體現(xiàn)出它自身所具有的價(jià)值。它的作用主要在于通過進(jìn)行一系列考核對每個(gè)員工的工作行為有一個(gè)較為精準(zhǔn)的評判標(biāo)準(zhǔn)，促使整個(gè)地勘單位的工作效率有一個(gè)整體的提升。就目前而言，導(dǎo)致績效考核沒有真正實(shí)現(xiàn)效果的主要原因是：整個(gè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，并沒有一個(gè)相對明確的目的，甚至有些單位只是為了考核而考核。

2.在一定程度上缺乏公開性?？冃Э己耸且环N比較科學(xué)的工作方式，更加有利于企業(yè)單位進(jìn)行管理，它的存在主要就是以一種相對公開的方式在所有人面前進(jìn)行工作上的管理。一般情況下，現(xiàn)如今的企業(yè)都是采用獨(dú)裁式的管理方式，令員工感到厭惡，特別是一旦涉及到對員工進(jìn)行績效考核，如果只是企業(yè)管理人員單方面地進(jìn)行管理，那么就會使整個(gè)考核工作遭到員工的質(zhì)疑。所以，應(yīng)該適當(dāng)?shù)卦诠ぷ鞴芾磉^程中建立一種公開的考核方式，員工如果還是不滿可以直接向最高管理人員詢問，這可以說是更為有效的辦法。

二、提高績效考核的途徑

1.在一定程度上重視該工作的科學(xué)性。地勘單位績效管理中最為重要的一個(gè)內(nèi)容就是考核方式，該方式的科學(xué)性將直接影響到管理的最終效果。就目前我國的績效考核方法來說，雖然有很多種，但這些方法都只是根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的總結(jié)。我們知道，如果沒有一定的考核方式，是完全不可能達(dá)到想要的效果的，然而，每一種考核方式都有著自己的局限性，這將會在很大程度上影響到績效考核管理。因此，管理過程中的管理者必須尋求一種相對科學(xué)的方式來進(jìn)行考核管理，同時(shí)，這種科學(xué)性的方式還應(yīng)該具備這樣一些內(nèi)容：要對管理對象的特征、所在行業(yè)的特征、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等進(jìn)行一個(gè)綜合性的了解，只有在充分考慮這些具體內(nèi)容后，才能制定出相對科學(xué)的管理方案，才能在考核過程中發(fā)揮出真正的作用。

2.在一定程度上構(gòu)建多元化的考核形式。近年來，地勘單位所獨(dú)有的性質(zhì)和工作模式也發(fā)生了系列改變，繼續(xù)采用比較傳統(tǒng)的方式進(jìn)行考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映地勘單位的工作現(xiàn)狀，因此，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的考核方式，構(gòu)建出相對多元化的考核方式，從而更加適合現(xiàn)在社會的發(fā)展需求。所謂多元化的考核方式，也就是指除了專業(yè)考核人員的結(jié)果被采用外，還應(yīng)該在某種程度上重視同事之間的評價(jià)。通過這些不同的評價(jià)，可以更加快速地將結(jié)果進(jìn)行比較，以便得出最為準(zhǔn)確的事實(shí)，這樣可以最大程度地保持工作的客觀性。因此，要在績效考核工作中有針對性地進(jìn)行考核工作的多元化構(gòu)建，從而促進(jìn)地勘事業(yè)管理工作的有序進(jìn)行。

第一篇

一、高校人事管理工作改革的必要性

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)了跨越式的增長，高學(xué)歷、高層次人才隊(duì)伍不斷壯大。然而，各高校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)表面的“繁榮”下，也存在著嚴(yán)重的人才流失問題，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然還沿襲著傳統(tǒng)的事業(yè)單位屬性的管理理念：如管理者與被管理者有明顯的界限、工作流于形式化與集中化管理等。人事管理工作構(gòu)建的“以事為本”的模式，主體性得不到真正、充分地體現(xiàn)，影響高校教職員工主動參與工作的熱情。事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)發(fā)展到了事業(yè)單位人事制度推進(jìn)的一個(gè)瓶頸，與現(xiàn)時(shí)代的發(fā)展要求脫軌，不再適應(yīng)于現(xiàn)代人事管理模式。主要體現(xiàn)在：如果高校人事管理工作繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致嚴(yán)重缺乏人力資源現(xiàn)代管理理念，人事管理體系不健全。

二、高校人事管理工作的構(gòu)建體系

1.信息化管理加強(qiáng)人事管理現(xiàn)代化數(shù)字平臺

“工欲善其事、必先利其器”。當(dāng)今社會飛速發(fā)展，信息化高科技是一個(gè)首當(dāng)其沖、重要的發(fā)展標(biāo)志。高校人事管理信息化亦成為校園信息化建設(shè)的中心內(nèi)容，人事管理現(xiàn)代化數(shù)字平臺工作的內(nèi)容為：通過對于人事管理工作的各種人事資源進(jìn)行廣泛的收集整理，依托于計(jì)算機(jī)、因特網(wǎng)、多媒體等現(xiàn)代信息技術(shù)，深入探討和研究人事管理資源共享利用，促進(jìn)并完成人事管理工作的傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代人力資源數(shù)理信息化管理的華麗轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)化過程中的收集、整理、存貯、分析、維護(hù)、更新等工作可以將人事管理工作的決策和效率得到相應(yīng)提高；在各項(xiàng)人事資源管理的查詢、統(tǒng)計(jì)、工作中，對高校教職員工的各專業(yè)進(jìn)行科學(xué)測評，為人事管理工作中的師資隊(duì)伍管理的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)。