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論文關鍵詞:護士護理工作滿意度

論文摘要:目的了解護士的工作滿意度。方法自行設計調查表，對106名護士進行工作滿意度調查。結果護士對護理工作總體滿意度低，不滿意占40.6%,7個調查項目的滿意度從低到高排列，分別為收人、工作性質、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)地位、護患關系、支持性護理管理、醫(yī)護關系。結論管理者應從提高護士待遇、對夜班護士進行獎金傾斜、實行彈性排班、加強?？谱o士培養(yǎng)、加強護士心理素質和自我調控能力培養(yǎng)等人手，提高護士工作滿意度，從而提高護理質量和患者滿意度。

臨床護士對護理工作的滿意度，直接影響醫(yī)院患者滿意度。只有提高護士對工作的滿意度，才能保證有一支穩(wěn)定的護理隊伍，從而提高護理質量和患者滿意度。為了解護士對工作的滿意度，有的放矢地采取改進措施，2006年8月，本院護理部對106名護士進行工作滿意度調查，現將結果報告如下。

1對象與方法

1.1對象護士106人，女性;年齡:<20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱:臨時工護士30人，護士23人，護師29人，主管護師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學歷:中專83人，大專23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。

1.2方法自行設計問卷，通過查閱大量文獻，借鑒國內外有關護士工作滿意度測定量表，確定衡量護士工作滿意度的相關因素，并通過對個別護士深人訪談和對26名護士進行預調查，反復修改問卷。問卷內容包括總體護理工作滿意度和對收人、工作性質、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)地位、護患關系、支持性護理管理、醫(yī)護關系的滿意度等，分滿意、一般、不滿意3個等級。發(fā)放問卷106份，回收有效問卷106份。

1.3統(tǒng)計學方法所獲數據進行Kruskal-wallisTest檢驗。

2結果

2.1護士工作滿意度調查結果見表1.

2.2不同職稱護士對收人滿意度比較見表2。經skal一walksTest檢驗，產=46.447,PG0.01，差異有統(tǒng)計學意義。

2.3不同工齡護士對工作性質滿意度比較見表3。經Kruskal一wallisTest檢驗，xz=18.716,PG0.01，差異有統(tǒng)計學意義。

3討論

3.1影響護士工作滿意度的因素分析

3.1.1收人:本次調查中護士的收人被認為是最不滿意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報道一致川。護士將自己的收人與其他醫(yī)院護士、與后勤人員的收人相比較，覺得偏低。本院臨時工護士有30人，占臨床護士28.3，臨時工護士與正式護士存在著同工不同酬現象在獎金低的科室，臨時工護士收人更低，因此，臨時工護士對收人一項不滿意占93.3%。

3.1.2護理工作性質:不滿意占40.6%。護理工作責任重、風險大、壓力大，還要經常加班、拖班，使護士處于緊張和疲憊狀態(tài);護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節(jié)假日值班)也是造成護士工作滿意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護士對護理工作滿意度有顯著差異，三班倒護士的滿意度平均得分最低。許多護士認為上夜班使家庭生活不協調，影響身心健康，是影響護士對工作滿意度的重要因素。工齡10一19年的護士對工作性質滿意度最高，可能與此年齡段的護士已有較好的家庭支持系統(tǒng)和經濟物質基礎有關;工齡1一4年的護士，對護理工作性質不滿意占63.15%，此年齡段的護士技術操作不夠熟練，應急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對護理專業(yè)的熱愛與認同;工齡)20年的護士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負荷較重的工作，會對工作性質的認可度越來越低，本院40歲以上護士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護士對工作性質滿意度的重要原因，本組此年齡段護士對護士工作性質不滿意達55.17%。

3.1.3專業(yè)發(fā)展和專業(yè)地位:不滿意為37.7%和34.0%。醫(yī)院專科護士發(fā)展滯后，高文憑和高職稱的護士在工作中無明顯等級體現，許多護士認為工作前景不樂觀、自我價值無法實現，同時社會對護理工作價值認可低，醫(yī)院里也存在著重醫(yī)輕護現象，這些都使護士產生自卑心理和無成就感，影響護士對護理工作的滿意度。

3.1.4護患關系:不滿意達16.0%。近年來患者和家屬的維權意識逐漸增強，對護理服務要求不斷提高，而護士的溝通技巧又有待加強。護患關系緊張，可加重護士的心理壓力，影響護士對工作的滿意度。

3.1.5支持性護理管理和醫(yī)護關系:不滿意度為9.4%和5.6%。支持性護理管理是指護士對護士長護理管理的滿意度，如護士長對護士的支持、善于聽取護士的意見、與護士一起解決問題等。本次調查顯示護士對護士長護理管理的滿意度較高，可能與本院護士長年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學習班等因素有關。對醫(yī)護關系不滿意的只有5.6%，說明醫(yī)生和護士之間有較好的團隊合作精神。

3.2對策

3.2.1提高一線護士和臨時工護士的待遇:本院已準備重新調整獎金分配方案，提高臨床護士的操作獎比例，獎金向臨床一線傾斜，保證臨床一線護士的獎金高于二線崗位人員的獎金。為了穩(wěn)定臨時工護士的隊伍，采取提高臨時工護士的基本工資，保證工作年限在10年時，基本工資有1100元，同時爭取臨時工護士轉正的名額，管理者更加關心臨時工護士的生活，加強思想道德教育和能力培訓，把臨時工護士的成長目標與醫(yī)院的發(fā)展目標結合在一起，強化臨時工護士的參與意識和主人翁精神。

3.2.2加強排班管理:根據科室工作特點和護士的需求，實行彈性排班，鼓勵和支持年輕護士自愿上夜班。夜班全勤人員，年底發(fā)放夜班全勤獎，夜班次數>100次/年，提高夜班補助費標準和增加休假天數。同時規(guī)定40歲以上的主管護師每年夜班次數不超過40次，超額完成者給予經濟獎勵。護理管理者要加強對護士工作時間、工作量、工作環(huán)境的研究，為減輕護士的工作壓力提供科學依據。超級秘書網

3.2.3加強專科護士的培養(yǎng):選拔具有較高理論知識和操作技能的敬業(yè)護士外送培訓、進修，使她們能在臨床某一專業(yè)領域發(fā)揮帶頭和指導作用，工作成就感和工作滿意度也會從中得到提高。對工齡1一4年的年輕護士加強專業(yè)技術和理論知識的培訓，引導她們對自己的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃。鼓勵護士不斷學習，使個體在專業(yè)成長過程中達到自我實現的目的。

3.2.4護士重視自身性格的完善:護士自身特點對工作滿意度的決定作用越來越受到研究者的關注。護士性格中的情緒穩(wěn)定特質和外向特質與工作滿意度呈顯著正相關川。本院相繼組織開設了護士身心維護、人文關懷與護理、護士減壓、護患溝通技巧等心理輔導課，圍繞心理健康、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、人際交往能力、情緒調控能力等主題開展輔導，以不斷提高護士心理素質和自我調控能力。職業(yè)心理素質的優(yōu)化有利于護士不斷調整自己的心態(tài)，以最佳的狀態(tài)面對患者，從而提高護士工作滿意度。