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一、三元結(jié)構(gòu)薪酬理論

（一）三元結(jié)構(gòu)薪酬理論的內(nèi)涵“三元結(jié)構(gòu)薪酬制度”是國際著名高校的通行做法，它將學(xué)校崗位分為教師、黨政管理和技術(shù)支撐三個系列，三個系列的薪酬依據(jù)“崗位”、“資歷”和“績效”三個要素而定?！皪徫弧?，指的是崗位津貼，是承擔(dān)一定教學(xué)、科研或管理、服務(wù)任務(wù)所獲得的津貼；“資歷”，指的是資歷津貼，是教職工因其職稱或職務(wù)及工齡而獲得的津貼，體現(xiàn)了對其歷史貢獻和勞動的尊重；“績效”，指的是績效津貼，是對教職工超額、優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)之外的業(yè)績的獎勵，是新制度的核心與亮點。（二）三元結(jié)構(gòu)薪酬理論的優(yōu)點三元結(jié)構(gòu)薪酬制度，可以有效地加大對教學(xué)、科研、管理骨干和學(xué)科帶頭人的激勵力度。它主要考慮崗位、資歷、績效三要素，是以人才發(fā)展戰(zhàn)略為根本出發(fā)點的。為了吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才，必須對不同的人才給予不同的薪酬待遇，尤其是對一流人才，理應(yīng)努力給予一流的待遇，按照“公平公正，鼓勵競爭，多勞多得，提高人力資源效益”的原則，達到“給想干事的人提供事業(yè)的舞臺，給敢干事的人創(chuàng)造寬松的氛圍”的目的。三元結(jié)構(gòu)薪酬制度有三個關(guān)鍵詞，即“崗位”、“資歷”和“績效”。教師、黨政管理、技術(shù)支撐三個系列的薪酬中，都體現(xiàn)了這三個要素。資歷是一個人的歷史過程，其職稱、工齡是一種資本，應(yīng)該予以尊重，但是有資歷，不等于有能力，有勝任的素質(zhì)，通過將崗位分成教師、黨政管理和技術(shù)支撐三大系列，根據(jù)不同系列崗位的工作性質(zhì)和任務(wù)要求，分別制定不同的崗位津貼，同時針對教職工超額、優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)之外的業(yè)績，制定績效津貼，對其進行獎勵。這三者有機結(jié)合，強化崗位職責(zé)，加大績效激勵，就形成了一套全方位考核的薪酬體系。三元結(jié)構(gòu)薪酬制度既考慮到了各個學(xué)科、部門的差異性和激勵的公平性，又考慮到了教學(xué)、管理與科研的平衡，有利于教職員工明確各自的崗位責(zé)任和激勵之間的關(guān)系，有利于節(jié)約薪酬實施的成本，發(fā)揮薪酬的激勵作用，更重要的是可以進一步實現(xiàn)人盡其才的目標。

二、行政管理人員薪酬體系設(shè)計

結(jié)合三元結(jié)構(gòu)薪酬理論，進行管理人員薪酬體系的設(shè)計，關(guān)鍵在于確定其崗位和績效工資，因為目前在事業(yè)單位，取消資歷對薪酬的影響是不現(xiàn)實的，我們必須尊重歷史，尊重專業(yè)技術(shù)人員的工齡和專業(yè)技術(shù)職務(wù)為薪酬決定因素之一。但是我們又不能只局限于一個人的資歷，而更要看重該人所從事工作崗位的重要性與此人的工作績效，因為管理人員的崗位不同、在各自崗位上工作的績效也有差別的，這些常是用語言難以進行描述的，鑒于它是不明確和不精確的，會形成崗位無差別、干好干壞無差別，這就嚴重影響了管理人員的工作積極性。近期職員制度的出臺在一定程度上避免了崗位設(shè)置不合理，并且在薪酬設(shè)計中，開始被普遍應(yīng)用。職員職級是反映管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的標志，各級職員要有明確的崗位職責(zé)、任職條件和任期。然后根據(jù)不同管理、服務(wù)崗位的工作性質(zhì)、特點和崗位職責(zé)進一步明確界定職員崗位津貼。根據(jù)崗位聘任設(shè)立相應(yīng)的職級和職務(wù)津貼，科學(xué)合理地反映不同部門之間工作和不同崗位之間工作的差別，然后將職務(wù)津貼和職級層次進行一一對應(yīng)。為了更好地體現(xiàn)崗位不同，薪酬不同，績效不同，薪酬不同，在進行薪酬體系改進設(shè)計時，通過進行部門工作分析和崗位評價，來確定職務(wù)津貼和績效津貼的檔次。

（一）部門職能分析

部門職能分析是對組織中某個特定部門的存在目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、職能、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該部門在學(xué)院整體工作中所起到的作用進行科學(xué)概括，它是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，它與人力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調(diào)控等工作有密切的關(guān)系。不同的企業(yè)其組織機構(gòu)設(shè)置都有不同的特點和急需解決的問題，即使是名稱上相同的部門，在不同的企業(yè)和組織中所承擔(dān)的的工作側(cè)重點也不一樣。在對部門職能進行分析的過程中，主要依據(jù)是部門職責(zé)，我們以人事勞資處為例，進行職能分析。在分析部門職責(zé)的過程中，我們以部門所承擔(dān)的職能在學(xué)院中心工作所起的作用和為教學(xué)活動所提供服務(wù)的重要性為依據(jù)，將部門劃分為三類，即關(guān)鍵部門、重要部門和一般部門，由于人事勞資處在學(xué)院工作中起著承上啟下、指令傳達、控制協(xié)調(diào)的作用，所以被評定為關(guān)鍵部門，像這樣的部門還有辦公室、財務(wù)處、教務(wù)處、學(xué)生處、職業(yè)教育戰(zhàn)略研究所等直接與教學(xué)息息相關(guān)的部門。

（二）職位評價職位評價（職位評估）是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值。它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。主要包括兩方面的內(nèi)容：1．崗位描述崗位描述就是確定崗位的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）崗位名稱。即指是什么崗位，從事什么工作。（2）崗位所承擔(dān)的工作活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。（3）工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。（4）社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。（5）職業(yè)條件。人們根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務(wù)描述中的其他內(nèi)容。2．崗位要求工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。通過對崗位任職條件、所承擔(dān)工作的重要性、工作能力和工作性質(zhì)等條件的分析，可以將不同的崗位劃分為三個層次，即關(guān)鍵崗位、重要崗位和一般崗位。

（三）管理人員薪酬的基本結(jié)構(gòu)以國家的基本工資作為管理人員的資歷工資，在保持基本工資不變的前提下，將校內(nèi)津貼部分分為職務(wù)津貼和績效津貼兩項，加大對崗位和績效的考核和分配力度，分配公式如下：總工資＝基本工資＋［職務(wù)津貼＊職級系數(shù)＋（績效津貼＊績效系數(shù)）］＊工作考核系數(shù)。該設(shè)計方案優(yōu)點是充分考慮到了部門與崗位之間的差異性，體現(xiàn)了工作質(zhì)量不同在薪酬分配方面的獎懲力度不同，同時每個崗位可有多等薪資。這樣，即使沒有得到崗位提升，薪資也可以增加。在具體操作中，各個崗位的薪資允許相互交叉，低一級崗位的高等薪資可能比高一級崗位的低等薪資要高，如教師同一職稱、行政同一職務(wù)的，由于知識等級、工作績效的不同，其收入差距比原來明顯拉大。這樣，不僅同一職稱、職務(wù)的人員有了較大的薪酬提升空間，而且不同職稱、職務(wù)的只要自己努力貯備知識與能力、在自己崗位上作出成績，就可擺脫身份的限制，得到理想的薪酬。由此，每個人都可找到與學(xué)院目標一致的努力方向，不斷提升自己，尤其是能促使一批優(yōu)秀中青年脫穎而出。鑒于該管理人員薪酬體系設(shè)計符合激勵性、公平性原則，具有一定的實用價值。