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摘要：在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重要支柱，其中的績效薪酬管理更是企業(yè)管理層關(guān)注的重中之重。對于人力資源服務(wù)公司來說，績效薪酬管理作為其公司業(yè)務(wù)的一部分對于公司內(nèi)部建設(shè)也有非常重要的意義。同時(shí)，在人力資源服務(wù)公司中，仍然存在著自身的績效薪酬管理問題。隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源服務(wù)公司之間的競爭也越來越激烈，加強(qiáng)自身管理，通過提升績效薪酬管理來促進(jìn)公司綜合實(shí)力的提高已經(jīng)迫在眉睫。本文就人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理新思路進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理

人力資源服務(wù)公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務(wù)的公司，其業(yè)務(wù)一般包括：檔案管理、勞務(wù)外包與派遣、獵頭服務(wù)、社保和公積金業(yè)務(wù)、人力資源分析與薪酬報(bào)告等等。人力資源服務(wù)公司的發(fā)展不僅需要對外業(yè)務(wù)的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績效薪酬管理正是當(dāng)前最需要關(guān)注的管理工作之一。在人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學(xué)有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。

一、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理存在的問題

1.公司與員工之間溝通不足

從當(dāng)前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進(jìn)行績效薪酬管理工作的實(shí)際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴(yán)格監(jiān)督。

2.績效薪酬管理缺少戰(zhàn)略思維

當(dāng)然很多人力資源服務(wù)公司雖然對服務(wù)對象的人力資源管理工作有較好的認(rèn)識和服務(wù)水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時(shí)，缺乏正確的認(rèn)識和管理的戰(zhàn)略性考慮。很多公司的管理層認(rèn)為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務(wù)，能夠促進(jìn)公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠旯芾砥鋵?shí)并不應(yīng)當(dāng)僅僅由人力資源部門去負(fù)責(zé)，而是應(yīng)當(dāng)在各個(gè)部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰(zhàn)略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運(yùn)轉(zhuǎn)，盡可能的對人力成本進(jìn)行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現(xiàn)念沒有正確的認(rèn)識。這就導(dǎo)致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。

3.缺乏科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度

雖然績效管理、績效考核已經(jīng)被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學(xué)高效的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經(jīng)過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內(nèi)容，獎金的發(fā)放也是以部門、小組為單位，不能發(fā)揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內(nèi)容也沒有聯(lián)系，不能做到綜合考評?？冃匠旯芾淼闹匾砟罹褪且箚T工的薪酬與其創(chuàng)造的績效相結(jié)合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業(yè)績得到提高。而這其中，科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調(diào)整幅度、崗位晉升還是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會等，都是當(dāng)前人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。

4.績效薪酬管理缺乏激勵性

筆者曾經(jīng)參與過一項(xiàng)人力資源服務(wù)公司績效薪酬調(diào)查活動，選取了上海十家人力資源服務(wù)公司為調(diào)查對象，其結(jié)果如下：由上表數(shù)據(jù)可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據(jù)之后針對這十家人力資源服務(wù)公司的薪酬激勵性調(diào)查顯示，認(rèn)為公司績效薪酬制度有比較強(qiáng)激勵性的員工僅占到總數(shù)的13.59%，而認(rèn)為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強(qiáng)的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當(dāng)前人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經(jīng)成為了制約公司發(fā)展的重要問題，如果不能對員工達(dá)到激勵的效果，就無法調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作服務(wù)。

二、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理的新思路

1.建立以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式

以項(xiàng)目、任務(wù)等為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務(wù)公司，堅(jiān)持“重視人才，發(fā)揮績效薪酬激勵，保證公司發(fā)展”的原則，把項(xiàng)目和階段性目標(biāo)作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實(shí)現(xiàn)績效薪酬管理。以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式能夠把考核結(jié)果直接算入員工考核資料當(dāng)中，員工的薪資調(diào)整、職位晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會以及崗位調(diào)整等，就有了新的有效的參考體系。

2.堅(jiān)持員工與公司的統(tǒng)一性發(fā)展

在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的大環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當(dāng)今市場競爭的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)綜合實(shí)力的競爭，是企業(yè)人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才作為企業(yè)發(fā)展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發(fā)展也就會受到極大的威脅?？冃匠旯芾淼囊c(diǎn)就是要激發(fā)員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。我們要加強(qiáng)對績效薪酬管理的現(xiàn)代化理念認(rèn)知，堅(jiān)持以人為本的績效薪酬管理理念，增強(qiáng)對公司員工的人文關(guān)懷，建設(shè)公司的文化氛圍，使員工個(gè)人利益能夠與公司利益高度結(jié)合，不但注重物質(zhì)激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發(fā)展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。

3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重

改革績效薪酬管理是為了促進(jìn)公司的戰(zhàn)略化、可持續(xù)發(fā)展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據(jù)公司發(fā)展的階段性計(jì)劃和實(shí)際情況進(jìn)行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標(biāo)，使績效薪酬改革能夠服務(wù)于公司的發(fā)展。同時(shí)，要在績效薪酬管理中，適當(dāng)加強(qiáng)績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，還要優(yōu)化公司的績效薪酬體系，科學(xué)高效進(jìn)行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內(nèi)容：第一是要對員工進(jìn)行科學(xué)的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內(nèi)容，是進(jìn)行績效薪酬管理的重要基礎(chǔ)，要通過職位評析確定公平公正的參考依據(jù)；第二是進(jìn)行公平、公正的職位評價(jià)，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔(dān)責(zé)任情況等不同的職位進(jìn)行評價(jià)，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個(gè)層面上的，就會使員工產(chǎn)生公正感；第三是要對績效考核進(jìn)行有效性處理?？冃Э己耸切匠旯芾淼闹苯右罁?jù)，公司員工的薪酬調(diào)整很大程度都依賴于績效考核的結(jié)果，我們要依照個(gè)人績效與部門績效結(jié)合的思路，雙向考核后再進(jìn)行薪酬管理。

4.采用輻射式創(chuàng)新管理思路

雖然現(xiàn)今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創(chuàng)新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，在我們進(jìn)行績效薪酬管理創(chuàng)新的過程中，要注意使用以點(diǎn)帶面的輻射式的工作方式，推廣科學(xué)高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實(shí)行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環(huán)境下進(jìn)行試行，時(shí)間可參考具體實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)效果良好即可進(jìn)行輻射式推廣，發(fā)現(xiàn)存在問題也有機(jī)會進(jìn)行改正和解決。

5.發(fā)揮績效薪酬的激勵作用

績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合在一起的管理方式，發(fā)揮績效薪酬的激勵作用是當(dāng)前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進(jìn)行績效薪酬管理工作時(shí)，必須要發(fā)揮其中的激勵作用。同時(shí)，公司不同的員工有不同的需求層次，進(jìn)行激勵模式設(shè)計(jì)時(shí)，要注重分層次，對于公司不同的員工設(shè)計(jì)出差異性的激勵制度。

首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務(wù)公司中不存在很大強(qiáng)度的體力勞動，也有比較多的個(gè)人時(shí)間，而其薪資水平可能與其個(gè)人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質(zhì)方面。因此，對于普通員工來說，應(yīng)當(dāng)注意的是物質(zhì)方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽(yù)等，進(jìn)而對公司有歸屬感，認(rèn)真工作。

之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實(shí)際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創(chuàng)造更多的價(jià)值，得到更高層次的物質(zhì)生活，取得更高層次的職務(wù)晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質(zhì)需求進(jìn)行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機(jī)會和發(fā)展空間。

最后，對于公司的高層管理者來說，其已經(jīng)擁有了相當(dāng)滿意的物質(zhì)待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽(yù)、為公司創(chuàng)造的價(jià)值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進(jìn)行績效薪酬激勵時(shí)，應(yīng)當(dāng)從精神層面入手，比如為高層管理者設(shè)計(jì)競爭性較強(qiáng)、完成性較強(qiáng)的年度榮譽(yù)評選、公司最佳高管等等精神激勵性質(zhì)的評選活動。

總之，在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司要想立足社會，取得市場份額，就要不斷創(chuàng)新自身的管理模式?？冃匠旯芾碜鳛楣救肆Y源管理的重要方面，對公司的發(fā)展和員工工作積極性的提高有著重要的作用，我們要不斷發(fā)現(xiàn)績效薪酬管理中的問題，創(chuàng)新管理新思路，推動公司的新發(fā)展。

作者：張蕾 單位：吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心