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第一篇：人力資源管理中薪酬管理探討

一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題

在市場經濟逐漸深化發(fā)展，知識經濟時代大勢所趨的歷史條件下，我國人力資源管理已經取得實質性進步和升華，成就令人驚喜，但是從我國人力資源發(fā)展的歷史沿革和研究深度上來看，依然存在許多根深蒂固、歷久彌堅的問題需要注意，這些問題將持久地影響著人力資源薪酬管理的前進。

1.薪酬分配方式過于單一。

這薪酬管理難以起到長效作用。我國的人力資源薪酬分配長期以來局限在績效工資和年終獎金這兩種方式上，整個國家和企業(yè)內部都缺乏多元化的績效激勵方式，這主要是我國企業(yè)在管理理念上依然將資本要素作為重中之重，而沒有將勞動力要素看做重要的資源，也沒有將管理技術作為企業(yè)發(fā)展的重要推動力。部分企業(yè)雖然試圖將上述幾種要素都考慮在薪酬管理和設計的方案之中去，但是受到薪酬管理制度不完善的限制，提出的薪酬管理方案依然存在根本性的缺陷和障礙，這使得企業(yè)的薪酬分配方式沒有起到預期的效果。企業(yè)沒有在職工，尤其是那些對企業(yè)發(fā)展具有重要骨干作用的人員和經營管理者之間建立起利益共享機制，員工自然不愿意和企業(yè)風險同擔，員工的職業(yè)理想和規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略、計劃難以契合。

2.薪酬分配形式和績效管理之間有沖突。

我國企業(yè)在薪酬分配過程中有兩個突出的問題沒有解決：第一，企業(yè)制定的薪酬分配方案做到了以績效評價為依據，但是薪酬水平的差距過小，導致員工沒有辦法辨別個人績效考核結果對企業(yè)經濟效益貢獻的程度，因為二者之間關聯(lián)性太低；第二，企業(yè)大多按照員工的職稱和工作年限來確定浮動獎金薪酬，這導致年輕員工的工作積極性受到波及，薪酬管理機制和文件也變?yōu)橐患埧瘴?，員工到手的薪酬和企業(yè)的效益、員工的績效沒有直接關系，薪酬管理本身的激勵作用根本沒有體現(xiàn)。

3.企業(yè)缺乏科學的薪酬管理思想。

大多數企業(yè)從目前的管理狀況上來看依然對人力資源管理和薪酬管理存在錯誤的認知，大多數企業(yè)內部根本沒有完善的人力資源管理體系和薪酬管理理念，很多企業(yè)將薪酬簡化為職工的工資、獎金和其他的一些福利，他們認為只要給予員工高水平的工資，那么就能獲得員工的支持和認可，而忽視精神獎勵的重要作用，在這種思想的影響之下，我國企業(yè)的薪酬管理很難取得高水平的管理效果。

二、應對措施

人力資源薪酬管理在實施中存在諸多弊端，針對這些問題，筆者從以下幾個方面進行措施和對策的分析，力求為企業(yè)人力資源薪酬管理帶來有見解的意見。

1.企業(yè)應該樹立全面薪酬管理的理念。

薪酬管理機制是要素管理機制的一個重要組成部分，它需要企業(yè)轉變理念，從以優(yōu)代劣轉變?yōu)橛辛P促優(yōu)，通過激勵和鼓舞的方式來實現(xiàn)考核的目的和管理的期望。全面薪酬管理理念要求企業(yè)的管理者在管理手段和管理思想上不斷提升，為薪酬管理的提升奠定良好的基礎。企業(yè)管理者應該意識到薪酬管理不應單純地局限在物質方面，還應該包含能夠提供給員工的工作環(huán)境、工作條件、發(fā)展機遇和培訓機會等，這些非物質獎勵起到的激勵效果是傳統(tǒng)的津貼和獎金薪酬達不到的?，F(xiàn)代企業(yè)管理所說的全面薪酬就是物質獎勵和精神獎勵的有機結合，這也是薪酬在現(xiàn)代的新概念。

2.企業(yè)要樹立以人為本的薪酬管理機制。

領導個人的工作能力和領導能力是有限的，其工作能否取得科學的成效，在于下屬能否有效執(zhí)行其意愿和傾向，所以下屬的綜合素質對于管理效果來說至關重要。領導要認真觀察和分析下屬，從下屬身上找到優(yōu)點，做到人盡其才，針對不同的人才采取不同的管理方式，以達到最佳的管理效果。同樣的道理，企業(yè)在設置薪酬管理制度時應該考慮到員工的個體差異，并給予充分尊重。低工資員工應該提升他們的薪金和獎金；高工資員工應該給予其人格上的尊重，給他們創(chuàng)造創(chuàng)新的環(huán)境；那些從事危險工作并處于惡劣工作環(huán)境的體力勞動者，要創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，并給予勞動保護，以此作為有效的激勵方式。從上述分析中不難發(fā)現(xiàn)，薪酬管理發(fā)揮效用的前提是要了解員工，領導者要讓下屬員工的工作積極性得到最大發(fā)揮，首先要尊重他們的需要，并據此做出恰當的反應，這樣才能做到以人為本。

3.企業(yè)應該從組織文化上促進建立健康的薪酬體系。

人力資源招聘、培訓和激勵是人力資源薪酬制度創(chuàng)新的重要著力點，是培養(yǎng)高水平、高素質隊伍的前提，企業(yè)要保證團隊流動性前提基礎上維持員工士氣、避免員工負擔的重要的壓力。企業(yè)組織結構的變化會帶動薪酬結構和員工績效目標的調整，公司在組織結構變更的時候就應該考慮納入新的薪酬管理體制和模式。員工薪酬激勵政策要順利實施下去就應該確立正確的企業(yè)文化，使公司政策能夠保護一線員工的利益。另外，公司設計的績效指標應該公正合理、保證目標可控、具有實踐性和可操作性。公司還要注重宣傳新政策和溝通新政策，讓下級員工能夠充分理解和支持新的薪酬政策。

三、結語

企業(yè)要向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變，就要從薪酬管理制度的變革入手，在管理理念、管理方法和模式上進行創(chuàng)新，為企業(yè)的激勵制度提供新的對策和方向。

作者：韓璐 單位：天津廣播電視臺

人力資源薪酬管理是關系到企業(yè)發(fā)展和市場競爭力的關鍵因素，是人力資源管理中的重要項目之一?？茖W合理的人力資源薪酬管理制度能夠極大的促進企業(yè)日常的經營管理效率，可以在激烈的市場競爭中通過薪酬管理增強自身優(yōu)勢，提高自己在發(fā)展過程中的核心競爭力，促進企業(yè)能夠健康持續(xù)的進步。

第二篇：人力資源薪酬管理淺談

一、目前人力資源薪酬管理中存在的問題

1.激勵作用不能很好的發(fā)揮。

在日常運行過程中企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用就是為了發(fā)揮其激勵作用來提高企業(yè)的整體工作效率，可是從調查來看薪酬管理在激勵方面有很大的差距。許多企業(yè)不能及時更新管理理念，不能夠在人力資源薪酬管理過程中意識到當前經濟環(huán)境發(fā)生的變化和市場經濟發(fā)展需求，思想跟不上時展的需求和對人力資源薪酬管理沒有給予足夠的重視，應用的薪酬管理方式比較落后和簡單，不能夠隨著市場薪酬的動態(tài)變化而相應的調整企業(yè)內部職工的薪酬，不能有效的調動起職工工資的積極性和主動性。

2.報酬形式單一。

隨著社會的進步和經濟的發(fā)展使得企業(yè)人力資源薪酬體系要求的報酬形式必須具備多樣化的特點，以符合不同利益關系的需要。許多企業(yè)在人力資源薪酬分配的時候沒有進行綜合考慮，在缺乏依據的情況下制定不科學和不合理的薪酬管理體系，使得當前這些企業(yè)人力資源管理薪酬體系不能夠真正發(fā)揮出其應有的效能，進而不能夠促進企業(yè)內部員工真正實現(xiàn)其自身的全部價值。

3.福利待遇缺少彈性機制。

企業(yè)職工的福利待遇在設置的過程中必須要科學合理，但是當前許多企業(yè)依然沿用計劃經濟時代的舊有模式，不能根據當前我國社會的發(fā)展和市場經濟的改革而有所變化。通常企業(yè)在制定福利待遇的過程中需要受到我國的行政法規(guī)的制約，不僅被動而且沒有靈活性，不能夠科學正常的應用福利待遇來不斷激發(fā)職工對企業(yè)的認同感，激發(fā)職工的工作積極性。正是因為福利待遇沒有相應科學的彈性機制，使得在處理企業(yè)內部職工的時候不能人性化對待，不能體現(xiàn)出企業(yè)員工福利體系本身所應該具有的功效。

二、解決目前人力資源薪酬管理中存在問題的具體措施

1.科學制定薪酬分配的管理方案和管理原則。

企業(yè)要確定企業(yè)人力資源薪酬分配原則和管理方案。為了充分的保證企業(yè)內部薪酬管理的合理性，就需要企業(yè)在進行企業(yè)人力資源薪酬管理的過程之中，要充分的結合企業(yè)發(fā)展的實際情況，結合相關的知識理論，制定出企業(yè)的人力資源薪酬分配原則和管理方案，以便于有效的提升企業(yè)內部職工的工作積極性，保證企業(yè)薪酬分配的合理性，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

2.制定并實行科學公正的績效考核制度。

為了能夠確保企業(yè)在日常執(zhí)行薪酬制度的過程中符合科學性、合理性原則，必須要根據實際情況制定出完美公平的績效考核制度，進而可以讓企業(yè)中的所有職工薪酬水平和職工的績效水平進行合理的掛鉤。另一方面，企業(yè)也必須對職工的技術水平、工作能力、管理水平等各項關鍵因素制定出合理的評價制度，能夠不斷完善當前的薪金拼接制度，可以確保所有職工都能夠獲得自己應得的薪酬。

3.不斷完善當前具有彈性的薪酬管理模式。

企業(yè)如果想要獲得高速的發(fā)展和提高自身在市場中的競爭力，就必須要建立和完善當前具有彈性的薪酬管理模式，并能夠依據職工在自己崗位上的表現(xiàn)來對企業(yè)職工進行薪酬評定。對于那些工作努力表現(xiàn)突出，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的職工，必須要能夠對這些職工提升薪金，獎勵這些職工在自己崗位上工作的主動性、積極性。另一方面企業(yè)必須對內部職工的基本福利要做好，能夠讓企業(yè)中的所有職工都能夠享受到企業(yè)基本的福利待遇，提升職工工作的積極性和對公司的忠誠度，確保企業(yè)能夠在內部職工上下一心的基礎上不斷進步。

4.不斷提高人力資源薪酬管理水平。

企業(yè)要想不斷提升自己在人力資源薪酬管理上的水平，就必須要能夠不斷更新自己的思想觀念，引入世界上先進的人力資源薪酬管理理念，并且能夠引入薪酬管理專業(yè)的領導管理人才，而且可以持續(xù)完善企業(yè)的薪酬管理體系，在薪酬管理方面能夠做到及時溝通和及時了解，在提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平的基礎上不斷加速企業(yè)在經濟新常態(tài)下的發(fā)展速度。

三、結語

綜上所述，在人力資源薪酬管理中依然存在著許多問題，這些問題解決不好將會嚴重影響到企業(yè)在新時期經濟新常態(tài)背景下的發(fā)展速度，因此薪酬管理是企業(yè)經營管理的關鍵性內容之一。因為人力資源薪酬管理涉及到的因素眾多，這就造成其在制定和執(zhí)行的過程中難免會產生和發(fā)生一些問題。故此企業(yè)在人力資源薪酬管理上要不斷引進新的理念和新的方法，不斷總結規(guī)律和制定更為科學的薪酬管理方案，進而激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，確保通過薪酬管理在企業(yè)內部的應用來提高企業(yè)速度。

作者：張麗卿 單位：邢臺市市政維護管理處

第三篇：煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理

引言

改革開放以來，隨著中國的經濟快速發(fā)展，煤礦事業(yè)發(fā)展取得較為顯著的成果。同時，在煤礦經營體制的深化改革過程中，煤礦員工的人力資源的薪酬管理方面也變得復雜化。由于受到社會主義市場經濟的不斷沖擊，使煤炭企業(yè)人力資源的薪酬出現(xiàn)一定的變化，這就使得煤礦的經營層一定程度上面臨著人力資源的薪酬管理方面的挑戰(zhàn)。隨著中國企業(yè)不斷提高其自身的管理水平，煤炭企業(yè)也逐漸深刻的認識到，人力資源的薪酬管理在企業(yè)運營中的重要性以及科學性。所以，很多的煤炭中大型企業(yè)都已開始了人力資源的薪酬管理方面的內容，人力資源的薪酬管理在企業(yè)中的地位逐漸凸顯，在企業(yè)中的影響也變得越來越重要。人們認識到人力資源的薪酬管理在企業(yè)的經營決策中處于核心地位。但是，由于客觀原因，中國的企業(yè)的人力資源的薪酬管理仍面臨較多的問題，亟待進一步改進。在企業(yè)實際工作中，人們對人力資源的薪酬管理的概念并不清，而且領導也對其重視不夠，從事人力資源的薪酬管理方面的人員專業(yè)素質較低，也沒有正確的戰(zhàn)略進行指導，同時在進行薪酬管理過程中沒有進行監(jiān)督控制。面對這些問題，煤炭企業(yè)需要采取相應的對策，例如領導帶頭要重視這一方面，要親自組織執(zhí)行薪酬管理管理的工作，在企業(yè)中宣傳市場為導向的戰(zhàn)略，堅持人力資源的薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及未來規(guī)劃為指導理念，完善薪酬管理工作的組織，明確職責具體的分工，努力提高薪酬管理人員的專業(yè)素質，并且建立完善的財務信息系統(tǒng)。同時，本文在對人力資源的薪酬管理存在問題進行分析的基礎上，提出改進財務預算管理的措施。

1薪酬管理的相關概念

1.1薪酬的概念

所謂的薪酬，本質上就是指或得到經濟報酬，即員工的外在薪酬，具體來說就是企業(yè)單位通過現(xiàn)金的方式所支付的報酬。對于薪酬支付，其客體主要是雇員，而主體則是企業(yè)。而支付的前提就是兩者之間要有一定的雇傭關系。薪酬的內容涵蓋了員工直接得到的金錢報酬，例如工資、獎金以及補貼，另外還有股權等福利，除此之外還有一種不是直接的報酬，例如安全舒適的辦公條件以及免費的工作餐、培訓學習成長的機會、上升的職業(yè)通道等。工資的意思就是雇員與單位一旦形成一定的雇傭關系后，員工完成規(guī)定工作，工作內容是其勞動付出，由企業(yè)支付的貨幣報酬就是工資的概念。工資是整個薪酬結構的主體內容之一，而福利卻是企業(yè)為改善員工的生活水平來提高其生活的條件而給予的免費形式的經濟待遇，一般分為基本福利以及特殊福利等方式，例如各種保險、住房補貼等等

1.2薪酬的概念

績效是我們的日常生活中經常用到的概念之一，目前，大多數的人的認識仍然模糊不清，例如有的經濟學家認為：績效屬于一個多維的模型，對其進行觀察以及測量的角度不同，就會導致不同的結果。根據管理學方面的角度，績效屬于一種企業(yè)期望得到的結果，是企業(yè)為了實現(xiàn)自身發(fā)展目標而表現(xiàn)在不同級別上的利益輸出，一般涵蓋個人的績效以及企業(yè)的績效等兩個方面。企業(yè)的績效來自該企業(yè)中的多個部門的整體的績效綜合，而各個部門的績效最終又是該部門的所屬員工的整體的績效，由于企業(yè)的績效以及各部門的績效的改善以及提高一般是利用該企業(yè)中的員工的績效的改善以及提高來完成的，所以員工的績效本質上是企業(yè)的績效，根據績效的考評來對人和事進行評價。

2薪酬的意義

2.1企業(yè)方面

薪酬的意義從企業(yè)的角度來講，薪酬本身就有一定的增值作用、激勵作用、協(xié)調關系作用以及資源的重新配置作用等。針對目前的多數企業(yè)來講，薪酬屬于一個企業(yè)的整體成本的關鍵的主體組成部分，薪酬是可以給企業(yè)以及其投資者或股東帶來一定的預期收益的物質資本，同時也是用于換取員工進行勞動的一種途徑；也是個人對企業(yè)之間的一種心理上形成的無形契約，這種無形的契約關系利用員工所感知到的薪酬具體情況來干預員工的日常工作狀態(tài)、工作動機和工作的業(yè)績，也就是所說的激勵作用。薪酬水平將企業(yè)的意圖傳達給員工，協(xié)調和促進個人行為和企業(yè)行為之間的融合，不斷地調節(jié)員工與企業(yè)之間的所屬以及配合關系。

2.2員工方面

薪酬的意義從員工的角度來講，薪酬能夠體現(xiàn)出一定的保障功能、信號功能以及價值體現(xiàn)功能。對于一般的員工來說，薪酬重要的就是具有一定的維持生活以及保障生活的作用，它是員工及其家庭成員的基本生活保障，同時也是一種變相的人力投資獲得的收益，體現(xiàn)出員工的需求滿足結構；另外薪酬的信號功能就是說員工能夠通過薪酬來看出企業(yè)所表達的某種狀態(tài)或行為的關鍵信號，而且人們能夠根據薪酬的情況來進行某些員工的家庭、職業(yè)以及生活狀況等的判斷。薪酬還是企業(yè)和雇員之間的心理契約，優(yōu)厚的薪酬可以讓員工感受到企業(yè)的歸屬感和一種自我價值實現(xiàn)的滿足感。

3中國煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理中存在的問題

3.1缺乏對人力資源的薪酬管理的重視程度

在中國目前的企業(yè)管理當中，一些煤炭企業(yè)的管理人員自身缺乏有效管理意識，僅僅是局限于人力資源的薪酬管理工作只是財務部門的工作，跟企業(yè)中的其他部門并沒有關系。所以，缺乏積極配合其他的部門執(zhí)行財務的薪酬管理工作，導致財務部門出現(xiàn)隨意進行薪酬管理的情況，引起很多的問題發(fā)生，薪酬管理并不切合發(fā)展的實際情況，所以很多的問題不能有效落實。在管理中企業(yè)難免會導致一些問題，而通過合理的人力資源的薪酬管理可以及時地發(fā)現(xiàn)并解決這些問題，企業(yè)可以立刻彌補自己的存在的漏洞，從而為企業(yè)進行自我管理奠定了堅實的基礎。對企業(yè)的財務進行人力資源的薪酬管理能夠充分的優(yōu)化企業(yè)資源配置，全面地充分調動企業(yè)不同階段的員工的工作積極性，從而不斷促使企業(yè)實現(xiàn)自己的效益最大化。另外，有的企業(yè)財務在進行薪酬管理只是看重銷售以及費用的薪酬管理，而經常忽視了企業(yè)的成本支出，也就是說沒有對企業(yè)的關鍵的支出進行安排，導致了企業(yè)出現(xiàn)不合理的資金配置，從而引起企業(yè)出現(xiàn)規(guī)劃不合理的問題，不能充分實現(xiàn)自己的最大效益。

3.2沒有充分落實企業(yè)內部的人力資源的薪酬管理

企業(yè)內部必須要進行合理的人力資源的薪酬管理，只有這樣才能對企業(yè)的未來市場活動進行規(guī)劃，但企業(yè)在日常的實際財務管理中，因為有些財務管理員沒有充分重視自身的薪酬管理，導致限制了企業(yè)的薪酬管理工作的進行，因而使得薪酬管理沒有充分協(xié)調企業(yè)的發(fā)展。雖然有的企業(yè)確定了相關人力資源的薪酬管理，但沒能夠進行有效落實，也就是說薪酬管理工作成了擺設，其作用沒有充分發(fā)揮。另外，有的企業(yè)盡管建立了薪酬管理體系，但缺乏可行性，只看重企業(yè)的長遠目標的預算，忽視了企業(yè)當前的薪酬支出，沒有認識到當前一定時期的資金活動，也就導致了其薪酬支出結果脫離了企業(yè)的實際發(fā)展目標。

3.3缺乏相應的企業(yè)戰(zhàn)略思想

現(xiàn)在很多的企業(yè)對于人力資源的薪酬管理都缺少有效的執(zhí)行監(jiān)督與控制。甚至部分企業(yè)在制定自己的發(fā)展的戰(zhàn)略，經常沒有從長遠的戰(zhàn)略目標入手，薪酬管理時很易忽視了企業(yè)的長遠戰(zhàn)略。另外還有的企業(yè)在進行薪酬管理時，沒有及時調查實際市場的情況，沒有進行有效的預測和調研，沒有認識到環(huán)境對企業(yè)財務薪酬管理的影響，導致了企業(yè)缺少對變化市場環(huán)境的應變力。盡管在企業(yè)的日常管理中，有的企業(yè)已認識到人力資源的薪酬管理具有極其重要的作用，但是缺乏較好的執(zhí)行力，只注重表面工作，薪酬管理的工作僅僅是單純的用報表形式展示，缺乏執(zhí)行和落實，或者說薪酬的管理執(zhí)行過程中沒有較好的監(jiān)督措施，也就是說企業(yè)的管理薪酬工作沒有發(fā)揮應有的作用。

4主要對策

4.1領導應重視并親自抓人力資源的薪酬管理工作

我們都知道企業(yè)的領導在整個的管理當中都具有較為重要的作用，作為企業(yè)領導者，一般也是企業(yè)經營的決策者，企業(yè)的領導要想親自完善人力資源的薪酬的管理工作，必須要給予一定的人力、物力、財力上的支持，這樣才能有利于企業(yè)內部的上下級和部門員工之間的溝通協(xié)調，才能積極調動企業(yè)多個部門不斷參與企業(yè)的薪酬管理中，不斷推動企業(yè)的全員薪酬管理機制。

4.2樹立以市場為導向

企業(yè)必須要確認自己的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，并以此作為自己的人力資源的薪酬管理的指導思想。薪酬管理要堅持以實際結合決策為基礎，緊密聯(lián)系企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，要具體安排一段時間之內的企業(yè)資金變動情況，例如收益和投出、業(yè)務收入和支出、企業(yè)的經營產品及其物資分配等資金的變動。所以，人力資源的薪酬管理必須要堅持市場作導向，密切結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，堅持以薪酬管理為基本內容，要實現(xiàn)經營利潤為目的，堅持管理內容以支出為核心。企業(yè)的人力資源的薪酬管理是一種對企業(yè)未來的管理，屬于企業(yè)進行財務管理目標的規(guī)劃，也是符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的整體行動，所以都要堅持企業(yè)的管理為導向性的戰(zhàn)略。薪酬管理在其真實目標上其實是要堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎，從而實現(xiàn)其財務的管理目標。薪酬管理只有堅持以企業(yè)戰(zhàn)略為目標，才能為薪酬管理注入新的生命力。

4.3建立職責分工明確的企業(yè)人力資源的薪酬管理機制

企業(yè)要相應的建立建全職責分工明確的企業(yè)人力資源的薪酬管理機制。企業(yè)的人力資源的薪酬管理其實是將多個部分的利益相關者的權利與義務進行財務度量的制度機制，例如，企業(yè)股東、企業(yè)董事會以及企業(yè)的上級管理部門等等利益的相關者。企業(yè)薪酬管理機制主要是利用分權以及授權的形式進行劃分企業(yè)的利潤的所有財務事項，也就是形成了一整套的企業(yè)股東大會、企業(yè)董事會與監(jiān)事會、企業(yè)總經理領導班子、企業(yè)的不同部門經理、中層管理者以及普通職員的薪酬管理機制。所以說企業(yè)必須要堅持從其實際生產經營情況入手，明確不同部分的人力資源的薪酬機制，形成自己的整套薪酬管理制度。給予不同部門的相應的薪酬預算編制、薪酬分配執(zhí)行以及薪酬監(jiān)督的職能，對于財務的薪酬分發(fā)以及執(zhí)行監(jiān)督部分的職責權利進行相應明確的規(guī)定，形成不同部門之間相互制約機制，對于薪酬的管理形成監(jiān)督。

4.4提高財務薪酬管理人員的綜合素質

要不斷提高薪酬管理人員的業(yè)務水平，這是建立和完善的薪酬管理系統(tǒng)的關鍵。企業(yè)想要保證其人力資源的薪酬管理工作能夠得以實施，首先必須要努力提升現(xiàn)有的薪酬管理人員的綜合素質，提高其專業(yè)業(yè)務技術水平。要對企業(yè)的財務人員進行職業(yè)道德教育，帶領財務人員不斷掌握多學科知識，了解企業(yè)現(xiàn)代化管理方法，進一步提高企業(yè)財務人員的組織能力、應變能力以及協(xié)調能力，這樣才能大大提高企業(yè)的薪酬管理水平，提高其工作效率與質量。因為企業(yè)的薪酬管理工作涉及的部門及環(huán)節(jié)多，工作量較大，所以，當代的企業(yè)要充分利用現(xiàn)有的先進計算機管理技術，例如建立ERP系統(tǒng)，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理信息化水平。

5結語

一個企業(yè)的薪酬管理可以看做是企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)，整個屬于企業(yè)的生產經營過程當中的重中之重，一個企業(yè)的薪酬管理水平高低直接關系著企業(yè)的綜合管理水平。這樣的薪酬管理工作要緊密結合企業(yè)管理部門以及財務部門，也需要企業(yè)的不同的業(yè)務部門之間進行協(xié)調配合，只有這樣才能很好地實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，只有這樣才能讓薪酬管理工作真實發(fā)揮其應有的積極作用，從而提高企業(yè)的影響力。

作者：葉麗青 單位：大同煤礦集團宏泰礦山工程建設有限責任公司

第四篇：企業(yè)人力資源薪酬管理探析

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性管理職能，已經成為了大家的共識。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理和績效管理、崗位管理共同構成了互相促進、互相依賴的核心體系，缺一不可。薪酬管理作為一項重要的激勵工具，對組織經營有著十分重要的作用。企業(yè)通過有效的薪酬管理，可以留住員工，提高員工工作效率，并且實現(xiàn)企業(yè)預期目標，提高經營效益。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，怎樣合理開展薪酬管理工作，成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的關鍵所在，也是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在知識經濟時代，人才作為知識的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價值的創(chuàng)造者與驅動者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)管理水平與經濟效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經是企業(yè)人力資源成本投資的重要內容，也是財務成本的一部分，對員工招聘工作有著直接的影響，進而影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。合理、科學的薪酬管理制度能夠有效調動員工工作的積極性與熱情，對企業(yè)科學發(fā)展觀的落實有著重要作用。所以，制定合理、科學的薪酬管理制度，能夠為企業(yè)未來發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)了員工價值與企業(yè)目標的結合，從而促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。

針對薪酬管理來說，目前很多企業(yè)依然存在認識模糊甚至認識錯誤的現(xiàn)象，導致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設置不合理，沒有起到激勵效果，嚴重影響了企業(yè)在市場中的競爭力?，F(xiàn)階段，很多國內企業(yè)并沒有編制詳細的薪酬管理手冊，或相應的明細，同時缺少對工作崗位職能的評估，導致薪酬管理工作落實不到位。與此同時，一些企業(yè)太過關注現(xiàn)金及物質獎勵的發(fā)放，并且獎勵發(fā)放只是按照國家規(guī)定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認為高工資等同于員工高忠誠度與滿意度，此項錯誤認識致使企業(yè)薪酬管理工作無法全面落實，影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏完善的薪酬管理結構。

企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動力價格工資有著本質差異，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據員工的學歷、職務、工作經驗及業(yè)績指標展開考核，但學歷與職務是員工的潛在勞動貢獻，在實際工作中并沒有出現(xiàn)，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績指標界定缺乏客觀統(tǒng)一的標準，導致業(yè)績指標考核不嚴密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發(fā)放產生了一定的負面情緒。同時，一些企業(yè)為了提高激勵效果，太過重視個人獎勵發(fā)放，忽視了團隊績效考核，造成團隊不團結，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。因為薪酬結構不完善，導致企業(yè)內部工作環(huán)境不良，在團隊工作中，普遍存在著個人意識太強的問題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統(tǒng)一。

我國企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點：基本工資、績效工資、年終獎金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對企業(yè)內部勞動程度、技術及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過金融危機之后，國內企業(yè)在國家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因為人力資源管理特別是薪酬管理水平有限，導致其無法與企業(yè)經濟效益的快速發(fā)展相協(xié)調，不能和國際市場順利接軌，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標不相符。

在企業(yè)發(fā)展過程中，大多數員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略目標，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當下的貢獻與行為，較為常用的方法就是制定一個月或三個月的任務目標，之后以成敗判定價值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長遠目標，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，在市場經濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，也就不能適應市場發(fā)展需求，導致激勵作用無法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的限制。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

1.創(chuàng)新管理理念。

歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設計”的薪酬管理理念，近些年來，在國內得到了一定的應用。寬帶薪酬設計指的就是在組織內用一些跨度較大的工資范圍取代原來數量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個級別。在應用寬帶薪酬設計理念的時候，需要充分考慮企業(yè)的實際情況，并不是適用于每個企業(yè)。同時，在實施寬帶薪酬設計理念的時候，要求人力資源管理人員具有較高的素質，這樣才可以保證各項工作全面落實，不會遇到很大的障礙。

2.完善薪酬體系。

在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設計薪酬體系的時候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補貼、養(yǎng)老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期、游樂活動、法定福利、特殊福利等。近些年來，人才競爭越來越激烈，我國企業(yè)開始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。

3.健全績效考核體系。

在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要充分結合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經營環(huán)境，制定合理、科學的績效考核體系，實現(xiàn)個人薪酬和對企業(yè)的貢獻、價值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動性。通過績效考核體系的貫徹實施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業(yè)績的關注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵作用。

4.營造良好的企業(yè)環(huán)境。

國家應出臺一些有關政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會與政治功能，使其可以在市場經濟中進行自主經營、自主盈虧，成為真正的主體。同時，在企業(yè)內部，加強教育培訓工作的落實，樹立“活到老，學到老”的理念，構建學習型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動、積極參與到學習活動當中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。

四、結語

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項龐大而復雜的工作，需要進行多方面的分析與研究，通過合理、科學的設計，才可以確保薪酬管理工作的全面落實，并且具有較高的科學性與公平性。同時，在企業(yè)中開展薪酬管理工作的時候，一定要加強激勵與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎。

作者：韓婷 單位：中鐵十二局集團電氣化工程有限公司