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高校教師作為培養(yǎng)合格社會主義建設(shè)者和人才的中堅力量，平時承擔(dān)著繁重的教學(xué)、科研和管理任務(wù)，如何提高高校教師工作積極性，保障教師教書育人的干勁從而肩負(fù)起新時期高等教育使命，這是高校人事部門的重要職責(zé)，而探索激勵理論和機制可以為這項工作提供參考和有效的管理途徑。

一、激勵的涵義及激勵理論的種類

要想在高校人事管理中充分發(fā)揮激勵機制的作用，就要首先了解激勵理論和機制的相關(guān)涵義。

1.激勵的涵義。

激勵是一種讓人充滿力量的心理作用，古今中外有很多關(guān)于激勵涵義的解讀。在我國古代中經(jīng)常有激勵一詞來鼓勵士兵的斗志，例如《三國志•曹仁傳》中的“仁激勵將士，示以必死，將士感之皆無二?！痹凇冬F(xiàn)代漢語詞典》中，激勵是激發(fā)和鼓勵的意思。當(dāng)代我國學(xué)者對激勵一詞的認(rèn)識比較在多樣，張春興教授在《現(xiàn)代心理學(xué)》(上海人民出版社2005年版，第357頁)中，將激勵定義為個體為了維持活動朝著既定的目標(biāo)前進而在內(nèi)心設(shè)定的目標(biāo)。孫彤教授在《組織行為學(xué)教程》(高等教育出版社1990年版，第221頁)中將激勵定義為激發(fā)人奮斗的動機，從而發(fā)掘出人的潛力，讓人努力工作，調(diào)動人的積極性的過程。俞文釗教授在《現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用》(東北財經(jīng)大學(xué)出版社2006年版，第3頁)中，認(rèn)為激勵就是個體為取得一定目標(biāo)的內(nèi)在動力?？v觀古今中外激勵以此的解讀，我們可知激勵一詞既可以從心理學(xué)角度進行闡釋，也可以從管理學(xué)角度理解，亦可以從組織學(xué)角度解讀，從總體上看，激勵涵義可以這樣定義，激勵是人們在一定目標(biāo)驅(qū)動下，在一定時間內(nèi)通過自身努力的奮斗狀態(tài)和拼搏行為。

2.激勵理論的種類。

馬斯洛的內(nèi)容激勵型激勵理論。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要市分一定層次的，他在《動機與人格》一書中將人的需求分為七個層次：生理需求即滿足人最基本生存需要的需求，安全需求即滿足人類生存發(fā)展安全保障的需求，隸屬與愛的需求即一定群體中關(guān)心、愛護、支持與鼓勵的需求，尊重需求即滿足自我尊重和受別人尊重的需求，求知需求即滿足對知識和理解的需求，審美需求即滿足人對美麗、和諧、漂亮的追求，自我實現(xiàn)追求即滿足對成功和自我價值實現(xiàn)的需求。他認(rèn)為人的需求是階梯式存在的，只有低層次的需求得到滿足，才能提出高層次的需求。奧爾德弗的生存——關(guān)系——成長理論即ERG理論。美國學(xué)者奧爾德弗在馬斯洛需求理論基礎(chǔ)上繼續(xù)研究，將人的需求歸結(jié)為生存需要、關(guān)系需要和成長需要。他認(rèn)為人的這些需求有的是天生的，有的是后天培養(yǎng)的，人的需要不一定按照從低到高的順序排列，有時會出現(xiàn)超越現(xiàn)象，可以從高級超越到低級，也可以從低級超越到高級。他認(rèn)為人的需求得到滿足后可能去追求更高的需求，也可能沒有需求，在較高需求得不到滿足時人也可能去追求低層次的需要，而且一些需要得到滿足后，其強烈需求度有時候還會增強。赫茨伯格的雙因素理論。美國心理學(xué)家赫爾伯格提出了保健和激勵的雙因素理論。員工積極性的發(fā)揮歸結(jié)為保健和激勵因素。保健因素也稱情境因素，即為了防止人們的不滿情緒，公司要從政策、同事關(guān)系、管理方式、工作環(huán)境、工資待遇、福利和安全等方面進行調(diào)整，從而消除員工的不滿情緒，對員工起到安撫作用，但起不到激勵作用。激勵因素的改善能夠提高員工的積極性，從而讓員工獲得滿足感，提高工作效益。亞當(dāng)斯的公平理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵機制是否有作用，并不取決于勞動報酬的多少，而是人們對自身報酬與他人的報酬進行比較，或者同自身以往的報酬進行比較，如果報酬與貢獻(xiàn)的比率在總體上自身與他人的相同，人們就會感覺公平合理，就會努力工作，反之就會產(chǎn)生負(fù)面影響，因此一定要注重公平。

二、當(dāng)前高校激勵機制運用的現(xiàn)狀

1.激勵目標(biāo)上不能“一刀切”。

按照馬斯洛的分層次需求理論可知，低水平的生存需求和高水平的自我實現(xiàn)需求之間還有很多層次，可以綜合發(fā)揮人們對不同層次的滿足來調(diào)動人的積極性，但是，目前高校的激勵手段搞“一刀切”，沒有考慮教師的家庭狀況和需求狀況而盲目的提出一些人事改革目標(biāo)，例如對一些即將退休的老教師和新入職的年輕教師就不能用同一個目標(biāo)來激勵，因為老教師從現(xiàn)實工作表現(xiàn)來看，沒有積極性，讓他們在科研或者教學(xué)中取得一定成績比較難，因此，在高校人事管理中要充分考量教師的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)科和個性，否則就會讓一些政策歸于無效。

2.激勵機制不完善。

高校人事管理中經(jīng)常運用的就是考核管理來評價，而激勵手段比較少，有些高校將教師的科研狀況作為激勵的重要手段，我們知道高校教師必須重視科研，但是一味重視科研就會忽視教師的教學(xué)，要將兩者結(jié)合起來，同時將評比與職位晉升和崗位評聘有機結(jié)合，讓那些愿意付出，樂于付出的人才能夠做到重用，從而弘揚正能量。

3.高校人事部門工作人員的工作狀態(tài)存在問題。

首先，有些高校在人事管理中執(zhí)行政策比較滯后，主動服務(wù)意識比較差，有時候是教師拿著文件主動找到人事部門來協(xié)商政策的兌現(xiàn)，而不是人事部門積極主動的給予兌現(xiàn)。其次，人事部門工作內(nèi)容瑣碎，工作量大，而工作人員有時候配備不足，從而給工作帶來一定困難。第三，有些高校人事部門的工作人員專業(yè)不對口，很多都是留?；蛘叻切姓I(yè)的人員，業(yè)務(wù)不熟練，導(dǎo)致工作效率低下。

4.激勵手段單一。

公平、一定的目標(biāo)、成就、待遇、安全感、環(huán)境、文化氛圍、同事關(guān)系等都是高?？梢岳玫募钍侄?，但是高校現(xiàn)有的激勵手段來看，缺乏公平性，在工作職位晉升方面，往往憑資論輩，不能做到按照真實的才能來提拔，在評職稱上也往往要進行投票，不是按照真正的科研工作為主進行考核，并且在一些高校中評職稱的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各自為戰(zhàn)，導(dǎo)致同一水平的教師在不同的院系在評職稱過程中結(jié)果不同。在文化建設(shè)方面，高校往往重視學(xué)生的人文環(huán)境而忽視教師的人文環(huán)境，導(dǎo)致教師對學(xué)校的歸屬感不強，同時在同事關(guān)系上，領(lǐng)導(dǎo)很少過問，在開會過程中也不注重強調(diào)團結(jié)的重要性或者和諧的重要性，而把完成教學(xué)或者工作目標(biāo)作為布置工作的首要環(huán)節(jié)。

三、運用激勵原則來調(diào)動高校教師的積極性

高校承載著立德樹人的重大責(zé)任，而教師積極性的發(fā)揮影響著教育目標(biāo)的實現(xiàn)，因此要在遵守激勵機制原則前提下，調(diào)動教師的積極性。

1.激勵中要遵循客觀性原則。

無論對教師的日?？己诉€是對教師的年度考核，一定要在掌握客觀情況下，實事求是的進行評比。因為教師在不同的學(xué)院，環(huán)境不同，因此在實施激勵機制時要結(jié)合教師的外部環(huán)境和工作條件，采取不同的激勵內(nèi)容和手段，實施個性化的激勵標(biāo)準(zhǔn)。

2.要保證公平公正。

亞當(dāng)斯的“公平理論”讓我們看到，人們在工作中會將自身得到的報酬與其他人或自己進行橫向比較或者縱向比較，只有讓人們感覺自己所得與其他人在付出和收獲上成等比例，才能激勵人們的工作熱情。在高校教師的管理中要秉持公平公正，保證他們積極性的發(fā)揮，否則就會產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，破壞人際和諧，降低工作效率。

3.教師個人奮斗目標(biāo)要與高校發(fā)展目標(biāo)相一致。

高校教師在入職時人事部門要讓教師制定三年或者五年個人發(fā)展規(guī)劃，在這個環(huán)節(jié)中高校人事部門一定要對教師宣傳高校的未來五年到十年的發(fā)展目標(biāo)，保證教師個人制定的發(fā)展目標(biāo)要與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致，否則高校教師與高校之間會出現(xiàn)抵觸心理。

4.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

人們對生活的幸福感既來自于物質(zhì)生活的滿足也來自于精神生活的愉悅，因此在制定激勵手段時，一定要將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，過渡的物質(zhì)獎勵或?qū)е氯藗兊挠顾谆^度的精神榮譽獎勵又會導(dǎo)致獎勵的虛無化。高校人事部門在獎勵時還要將談話工作這種交流手段運用到位，讓教師感受到學(xué)校的關(guān)心和愛護，尤其對家庭困難或者生活困難的教師尤其有效。

5.正面激勵與批評結(jié)合。

在對高校教師管理過程中，不能僅僅憑借正面激勵，還要將負(fù)面激勵結(jié)合，在大會、小會上，對一些不符合高校教師的種種表現(xiàn)進行堅決的批評，讓教師形成一種底線心理，同時對一些優(yōu)良的作風(fēng)要大力弘揚，通過先進、模范評比等，讓這些優(yōu)秀教師站到臺前來，從而讓正面激勵變成有形激勵。

作者：高俊娜 單位：鞍山師范學(xué)院