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美國(guó)、日本、新加坡等國(guó)家把人才資源全球化作為重要的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一系列行之有效的政策，在培養(yǎng)人才的同時(shí)大力引進(jìn)人才。面對(duì)日益激烈的全球人才大戰(zhàn)，中國(guó)應(yīng)加快制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建符合中國(guó)國(guó)情的育才、引才和留才新機(jī)制，特別是不斷創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。

本文從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的角度出發(fā)，運(yùn)用了人力資源管理理論、人才流動(dòng)成本理論，組織行為學(xué)等各領(lǐng)域的相關(guān)知識(shí)，綜合分析了中小企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，對(duì)這存在的人才流失問題提出了建設(shè)性的建議與意見，并提出中小企業(yè)如何吸引人才的建議與對(duì)策。介紹了我國(guó)中小企業(yè)的狀況，中小企業(yè)人才流失日益嚴(yán)重的現(xiàn)象。

21世紀(jì)是知識(shí)的世紀(jì)，準(zhǔn)確的說是人才的世紀(jì)。中小企業(yè)要生存、要發(fā)展、要振興，要參與國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并立于不敗之地，人才是企業(yè)資源中最關(guān)鍵的，是企業(yè)生命的源泉。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；吸引人才；解決對(duì)策

前言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用。科學(xué)技術(shù)正以難以想象的速度向前發(fā)展，而且難以預(yù)見其所產(chǎn)生的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為了21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，是全球市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍，增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不確定性，無論商品、資本、勞動(dòng)力、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會(huì)在全球范圍內(nèi)跨國(guó)界流動(dòng)。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源將是人才。

傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源將是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問題是人的問題，即人的素質(zhì)問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠人才，為此，越來越多的企業(yè)重視人力資源，并開始全面提高企業(yè)的人力資源能力。經(jīng)濟(jì)的全球化也必然帶來人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)是“人心”的競(jìng)爭(zhēng)，俗話說:得人心者得天下。所以如何獲得人才、留住人才、用好人才，是21世紀(jì)擺在企業(yè)管理者面前的頭等大事。

第一章企業(yè)人才流失及相關(guān)理論

1.1人才的內(nèi)涵

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,對(duì)人才的爭(zhēng)奪也日趨激烈,人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才,是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝負(fù)的關(guān)鍵。

關(guān)于人才的定義，理論界尚未統(tǒng)一，每人都有自己對(duì)于人才的理解。通常講，人才是指“有才干的人”、“具備干事能力的人”。從人力資源管理理論方面理解，人才包含著三種內(nèi)涵:首先，它是一個(gè)相對(duì)的概念，人才是相對(duì)于一般人力而言的;其次，它是一個(gè)階段性的概念，不同時(shí)期、不同階段有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)；再則，它是一個(gè)層次的概念，從類別上可以分為科技人才、管理人才等，從能級(jí)上可分為高級(jí)人才、中級(jí)人才等。

我國(guó)召開的人才工作會(huì)議提出了新的人才標(biāo)準(zhǔn)：一是有一定的知識(shí)和技能；二是能進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)；三是為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人。

1.2人才流失的成本問題

一般來講人才流動(dòng)成本可以分為貨幣成本和非貨幣成本。貨幣成本是指人才流動(dòng)支出的直接費(fèi)用，非貨幣成本包括與流動(dòng)有關(guān)的機(jī)會(huì)成本和勞動(dòng)者因改變生活工作環(huán)境而產(chǎn)生的精神成本。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，每超過600公里的范圍，人才流動(dòng)率就將降低20%，因?yàn)榈酵獾厍舐毦鸵媾R許多挑戰(zhàn)，首先要考慮流動(dòng)成本和心理成本能否承受，當(dāng)流動(dòng)收益大于支出的成本，流動(dòng)才有經(jīng)濟(jì)意義。

1.2.1直接轉(zhuǎn)移成本

指勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，如勞動(dòng)者搜尋流動(dòng)信息的費(fèi)用、流入地與流出地之間的交通費(fèi)用，勞動(dòng)者在流入地的安家費(fèi)用等。

1.2.2機(jī)會(huì)成本

勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，由于放棄了從事原有的工作，從而失去了原有工作可能得到的收入及其附帶的福利，原有工作的收入及其福利，就構(gòu)成了勞動(dòng)力流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。勞動(dòng)者流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本的大小決定了勞動(dòng)者傾向于流向收入更高的職業(yè)、單位和地區(qū)。

1.2.3心理成本

勞動(dòng)者離開原來熟悉的工作、生活環(huán)境，離開親朋好友所付出的精神上的代價(jià)，即為勞動(dòng)力流動(dòng)的心理成本。心理成本并不是實(shí)際支出的費(fèi)用，只是流動(dòng)者本身的一種主觀心理感受，表現(xiàn)為一種效用的負(fù)值。心理成本雖然很難測(cè)量，但是影響勞動(dòng)力流動(dòng)決策的一個(gè)很重要的非經(jīng)濟(jì)因素。

第二章我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

2.1我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀

與世界其它國(guó)家的中小企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)的職工人數(shù)普遍偏多，而資產(chǎn)、資本和銷售額相對(duì)較低，我國(guó)的中小企業(yè)仍主要以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主。我國(guó)中小企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、吸納就業(yè)、提供社會(huì)服務(wù)等方面具有重要作用。我國(guó)中小企業(yè)具有以下方面的特點(diǎn)：

2.1.1企業(yè)實(shí)力較弱

我國(guó)中小企業(yè)與大企業(yè)相比，規(guī)模相對(duì)較小，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的資金通常為自有資金，因?yàn)槠髽I(yè)的信用級(jí)別較低，很難獲得外部的貸款，而融資困難又進(jìn)一步制約了企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力普遍比較低，難以長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。

2.1.2機(jī)制靈活

我國(guó)中小企業(yè)是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束和自我發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，它可以自主確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及管理策略，較少受到來自外部的干預(yù)。如它可以根據(jù)自身的發(fā)展需要制定適宜的薪酬福利策略、激勵(lì)策略招聘選拔策略培訓(xùn)發(fā)展策略等等。

2.1.3富于創(chuàng)新精神

中小企業(yè)通常為員工營(yíng)造了一個(gè)寬松、自由的發(fā)展空間，員工在其中相互交流，信息溝通快捷，可以充分發(fā)揮他們的聰明才智，有利于創(chuàng)新性成果的發(fā)明。目前，我國(guó)專利的65%是由中小企業(yè)發(fā)明的，80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。由此可見，中小企業(yè)是科技創(chuàng)新的一支不可忽視的重要的力量。

2.1.4人力資源流動(dòng)頻繁

中小企業(yè)的人才流動(dòng)率普遍高于大企業(yè)。中小企業(yè)由于資金實(shí)力較弱，規(guī)模小、內(nèi)部管理不規(guī)范等劣勢(shì)，在人才吸引上不如大企業(yè)，使其很難招聘到優(yōu)秀的人才。加之對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人才來說，由于中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不可能同大企業(yè)一樣細(xì)化，很多人都要身兼數(shù)職，工作強(qiáng)度大，工作壓力大。如果此時(shí)沒有一套完善的人力資源管理體系的話，那么，企業(yè)內(nèi)部一些關(guān)鍵崗位的管理人才和技術(shù)人才就會(huì)流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，增強(qiáng)了對(duì)手的實(shí)力，使得中小企業(yè)的發(fā)展更是雪上加霜。

2000年，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了國(guó)家經(jīng)貿(mào)委《關(guān)于鼓勵(lì)和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干政策意見》，進(jìn)一步體現(xiàn)了中央政府對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)心和支持。這些法規(guī)針對(duì)中小企業(yè)資金、人才、信息資源不足，融資、貸款擔(dān)保難等問題，加大財(cái)稅、金融政策的扶持力度，建立健全信用擔(dān)保體系，同時(shí)為中小企業(yè)營(yíng)造一種統(tǒng)一、公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)法律環(huán)境。也使我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)更大的發(fā)展時(shí)期。政策的保障、良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)更快速發(fā)展的必要的外部條件，而僅僅有外部條件還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，中小企業(yè)必須不斷的修煉自己的“內(nèi)功”，只有內(nèi)外相結(jié)合，協(xié)調(diào)發(fā)展，中小企業(yè)才能獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

第三章中小企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

3.1組織層次較少管理效率較高

中小企業(yè)大多高度集權(quán)，因此管理人員相對(duì)較少高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷。

3.2權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理

中小企業(yè)大多實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一的制度，因此不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人控制，而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一整套完善的內(nèi)部管理機(jī)制，以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束，這樣就可以節(jié)省委托成本同時(shí)保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人才的配置與管理的不足

很多中小企業(yè)，尤其是實(shí)行家族化管理的中小企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強(qiáng)人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，合理的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，阻礙了人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過長(zhǎng)，這將造成大量高素質(zhì)、高層次人才的流失。大型企業(yè)雄厚的資金，可以將人力資源管理進(jìn)行規(guī)模性的技術(shù)開發(fā)和新管理模式的實(shí)踐。相比之下，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，有些企業(yè)還沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。

3.4中小企業(yè)人才流失的原因

人才流失不僅意味著在員工身上進(jìn)行的人力資本投資的損失,包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等,而且將會(huì)給企業(yè)帶來高昂的更替費(fèi)用，也即重置成本。企業(yè)人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)某些工作崗位人員空缺而需要及時(shí)重新招募同類人才進(jìn)行補(bǔ)充，這需要花費(fèi)招聘、安置、培訓(xùn)、熟悉環(huán)境等費(fèi)用,導(dǎo)致昂貴的更替費(fèi)用。

企業(yè)的人才流失往往伴隨著客戶的流失，新員工要重新建立這種社會(huì)關(guān)系還需要花很長(zhǎng)時(shí)間，投入更多成本，這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的表現(xiàn)。這種包含人才因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)大而持久的，因?yàn)楸绕鹌放?，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)員工。一個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶，由此會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的中斷，這種損失是無法估量的。在重視團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的今天，如果流失的人才是高效率的合作者，他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說一個(gè)工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，這類核心人物的流失，會(huì)對(duì)整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響。

3.4.1社會(huì)環(huán)境分析

員工流動(dòng)，尤其是人才的流動(dòng)已是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。這一趨勢(shì)反映了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的偉大成就，而且對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。它不僅標(biāo)志著人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用已被逐步認(rèn)識(shí)，并還將進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展從依靠物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源向依靠人力資源的轉(zhuǎn)變。

3.4.2企業(yè)內(nèi)部方面

（1）薪酬不足以吸引人才

美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)美國(guó)制造業(yè)雇員辭職率進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響因素中,最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。目前,我國(guó)經(jīng)濟(jì)并不發(fā)達(dá)，居民收入水平低,即使具有較高技術(shù)的人才收入水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與國(guó)外相比。中小企業(yè)對(duì)比那些外資企業(yè)和一些發(fā)達(dá)地區(qū)有實(shí)力的企業(yè)開出的薪酬相對(duì)若，這使得不發(fā)達(dá)地區(qū)和許多國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀人才大量流失，紛紛投奔“高薪”而去。

(2)忽視員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工發(fā)展后勁不足

由于缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，企業(yè)不清楚

員工在現(xiàn)在和未來的工作中存在或可能存在哪些不足，需要哪些方面的培訓(xùn);或

者企業(yè)即使知道員工的培訓(xùn)需求，但因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能是

員工個(gè)人的事，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)涉入其中，會(huì)增加管理的難度；中小企業(yè)還可能由于

財(cái)力的限制，盡管清楚培訓(xùn)對(duì)于員工和企業(yè)來說都很重要，但也不得不暫時(shí)放棄。

（3）中小企業(yè)用人缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才管理意識(shí)

我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在對(duì)待員工的態(tài)度有意無意地存在著“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”的想法。這種想法的由來一是由于經(jīng)營(yíng)者相對(duì)比較缺乏科學(xué)而系統(tǒng)的管理知識(shí)和意識(shí)；二是來自于企業(yè)未來發(fā)展的不確定性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命不足三年，這就意味著很多企業(yè)在幾年內(nèi)要么破產(chǎn)倒閉，要么轉(zhuǎn)產(chǎn)另尋出路，否則就無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。因此，他們面對(duì)殘酷的市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)對(duì)企業(yè)的未來抱悲觀態(tài)度，就難以用更大的精力和財(cái)力去統(tǒng)籌員工的穩(wěn)定工作和持久收入。

3.4.4個(gè)人方面

羅伯特•卡普蘭和大衛(wèi)•諾頓所著的《平衡計(jì)分卡—化戰(zhàn)略為行動(dòng)》中寫道：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變，企業(yè)將靠投資和管理知識(shí)資產(chǎn)而獲得成功，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式從大量生產(chǎn)、大量提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品與服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活、反應(yīng)快和高質(zhì)量的革新產(chǎn)品與服務(wù)方式。

從初始概念分析，知識(shí)也是一項(xiàng)資產(chǎn)，當(dāng)知識(shí)作為資本投資于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中時(shí)，就已經(jīng)完成了知識(shí)資本化的轉(zhuǎn)變。軟件企業(yè)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的典型代表，知識(shí)資本在企業(yè)里占據(jù)重要的地位。物質(zhì)資本的所有者是企業(yè)的股東，知識(shí)資本的所有者是企業(yè)的員工。員工自身的特點(diǎn)，是影響員工流失的重要因素。

第四章中小企業(yè)如何吸引人才的對(duì)策

4.1進(jìn)一步實(shí)施人才引進(jìn)優(yōu)惠政策

對(duì)成本和利益的考慮是決定人們是否遷移的基本動(dòng)因，也是個(gè)人尋求利益最大化及成本最小化的合過決策過程，因此優(yōu)惠政策在人才引進(jìn)中起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)當(dāng)切實(shí)落實(shí)人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，對(duì)引進(jìn)的高層次、高素質(zhì)人才繼續(xù)在增人指標(biāo)、引進(jìn)程序、家屬調(diào)動(dòng)、子女入學(xué)等方面予以優(yōu)惠，分期分批加快解決在盤工作人才的住房問題，使他們盡早安居樂業(yè)。

中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，樹立正確的人才觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。

4.2創(chuàng)新人才引進(jìn)方式

要在樹立“不求所有、但求所用”新的人才引進(jìn)理念的前提下，實(shí)行人才、智力和項(xiàng)目相結(jié)合的柔性引進(jìn)機(jī)制。具體方式有:一要在繼續(xù)通過參加各類人才交流會(huì)、畢業(yè)生就業(yè)洽談等形式引進(jìn)人才的基礎(chǔ)上，實(shí)行“訂單人才”，對(duì)在讀的高校生予以資助學(xué)費(fèi)、開辟網(wǎng)上市場(chǎng)、“獵頭”服務(wù)、人才租賃等形式招攬人才。二要把引進(jìn)人才、項(xiàng)目、技術(shù)、資金等結(jié)合起來，在招商引資的同時(shí)對(duì)引進(jìn)人才和智力。三要通過聘請(qǐng)政府顧問、與高等院校和科研機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系、建立盤錦在外地人才的信息網(wǎng)絡(luò)等形式，為我市提供技術(shù)、項(xiàng)目、人才、資金信息和必要的支持。四要進(jìn)一步做好國(guó)外人才和智力的引進(jìn)，通過引進(jìn)國(guó)外專家，實(shí)施海外留學(xué)人員回歸創(chuàng)業(yè)工程等形式引進(jìn)各類人才和智力。

4.3建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制和激勵(lì)制度

根據(jù)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，改革經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬制度，實(shí)行戰(zhàn)略性激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者年薪制，確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，建立技術(shù)專利等知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股制度。構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模c企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、經(jīng)營(yíng)管理者崗位職責(zé)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、工作業(yè)績(jī)、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系，以年薪制、期權(quán)、股權(quán)等多種形式為內(nèi)容的多元化分配體系。有條件的企業(yè)還可以積極推行經(jīng)營(yíng)者管理資本“干股”分紅制，即根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的管理能力、信度和個(gè)人資產(chǎn)確定“千股”的份額，然后根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分紅。

企業(yè)應(yīng)為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，真正體現(xiàn)機(jī)會(huì)均等、公平、合理，以素質(zhì)論人才，唯才是舉。在企業(yè)內(nèi)部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓各方面人才參與企

業(yè)管理，增強(qiáng)其責(zé)任感。對(duì)人才激勵(lì)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并用，做到獎(jiǎng)懲及時(shí)但不

濫用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，教育融入工作培訓(xùn)之中；培訓(xùn)是學(xué)習(xí)知識(shí)、機(jī)能的手段，也是發(fā)展的一部分；發(fā)展既考慮長(zhǎng)期，也考慮短期；教育、培訓(xùn)、發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及終身學(xué)習(xí)的方式及手段

4.4合理的人性化的管理

在中小企業(yè)的管理中，管理者應(yīng)以人為本，也就是要在組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)都應(yīng)該調(diào)動(dòng)人和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，追求人的全面發(fā)展，達(dá)到人性的完美發(fā)展。在實(shí)施人本管理時(shí)，要把動(dòng)力管理、柔性管理、人才管理有機(jī)結(jié)合，同時(shí)鼓勵(lì)民主管理、自我管理、團(tuán)隊(duì)的自我管理和文化管理。在人才管理中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，根據(jù)不同的情況權(quán)衡利弊，正確處理個(gè)體與集體動(dòng)力的關(guān)系，真正地實(shí)現(xiàn)人性管理的有效性。

建立和健全企業(yè)的各種管理制度,把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

4.5營(yíng)造具有凝聚力的企業(yè)文化

成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的影響常常比物質(zhì)上的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)深刻地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，還可以強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，讓員工齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，因此成為企業(yè)留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

4.6創(chuàng)新人力資源的管理模式

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，要根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特質(zhì)，建立起一套在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的規(guī)范化人力資源管理模式。要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)進(jìn)行職位分析，明確所有員工各自崗位職責(zé)。要根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具。要使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。

結(jié)束語

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)范圍不斷擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度不斷加劇。在競(jìng)爭(zhēng)的過程中，人力資源豐富的企業(yè)將在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)來說，所有的“人”，從物質(zhì)形態(tài)上來說，是一種資源；從價(jià)值形態(tài)上來說，則是一種資本。在現(xiàn)代商戰(zhàn)中，人才資源是最重要的生產(chǎn)要素，人才競(jìng)爭(zhēng)已發(fā)展到白熱化的程度?！昂侠淼牧魇省庇欣诒３制髽I(yè)活力，但如果流失率過高，將影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不采取有效對(duì)策，最終將削弱企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才流失問題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。雖然保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性可降低企業(yè)的成本,提高企業(yè)的效益,但是,從某種意義上講,合理的人才流動(dòng)率有利于企業(yè)的新陳代謝,保持企業(yè)的活力。

因此,可建立一種能有效適應(yīng)企業(yè)人才流動(dòng)的人力資源開發(fā)機(jī)制。企業(yè)可與高等院校、科研機(jī)構(gòu)等人力資源豐富的組織建立一種聯(lián)合培養(yǎng)和開發(fā)人力資源的機(jī)制,通過共同投資、贊助、設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金、舉辦聯(lián)誼活動(dòng)等各種方式開展工作,并與這些單位建立長(zhǎng)期聯(lián)系,吸引各類優(yōu)秀人才加盟本企業(yè)。

中小企業(yè)是我國(guó)企業(yè)的主要形式，研究中小企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)能在很大程度上實(shí)現(xiàn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和人民生活水平的提高。但中小企業(yè)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)大潮中暴露出許多問題，基于中小企業(yè)當(dāng)前與未來發(fā)展的需要，研究中小企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)已迫在眉睫?？沙掷m(xù)成長(zhǎng)是既追求企業(yè)生產(chǎn)力水平的永續(xù)提高，又節(jié)約資源和改善生態(tài)環(huán)境的企業(yè)成長(zhǎng)。因此，從現(xiàn)今人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策，成為當(dāng)前促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的最重要的問題。

參考文獻(xiàn)