前言：本站為你精心整理了不同所有制企業(yè)職工滿足感對(duì)比范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要:企業(yè)職工的工作滿足感存在所有制差別,國(guó)有企業(yè)職工的物質(zhì)滿足感明顯低于外資企業(yè),非物質(zhì)滿足感略高于外資企業(yè)。雖然工作滿足感受到職工的性別、年齡、戶籍身份的影響,而且國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)職工的構(gòu)成存在以上差別,但在控制以上因數(shù)后,滿足感的所有制差別仍然存在。對(duì)職工工作滿足感所有制差別的解釋一:工作滿足感與權(quán)利意識(shí)相關(guān),權(quán)利意識(shí)越高,期望值越高,越容易產(chǎn)生不滿足感;解釋二:工作滿足感與剝奪感相關(guān),剝奪感越高,不滿足感越高。而職工對(duì)公有制企業(yè)中的職工權(quán)利有較強(qiáng)的意識(shí)。同時(shí)國(guó)有企

職工的相對(duì)剝奪感高于外資企業(yè)。

改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)的研究大多數(shù)集中在經(jīng)營(yíng)管理制度和產(chǎn)權(quán)制度上,其研究的應(yīng)用目的在于追求提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,但對(duì)企業(yè)的人文目的少有重視。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)高度組織化的社會(huì),企業(yè)是最重要、最普遍的組織形式。它既是人們謀生的場(chǎng)所,也是人們建立關(guān)系、交流情感、發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的地方。人們從工作中得到的滿足不僅影響到工作態(tài)度和工作積極性,也“影響到一個(gè)人與家庭和朋友的關(guān)系,甚至影響他的身體和精神的健康狀況”(陸錦林,1982,208)。因此,工作滿足感已成為現(xiàn)代社會(huì)衡量人們生活質(zhì)量的的重要指標(biāo)。企業(yè)在讓職工努力工作創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí),也應(yīng)該讓職工在工作中得到更多的滿足和快樂(lè),這正是現(xiàn)代企業(yè)組織的人文目標(biāo)所在。

一

“工作滿足感是指通過(guò)評(píng)價(jià)個(gè)體的工作或工作經(jīng)驗(yàn)所達(dá)到的愉快的積極的情緒狀態(tài)”(Locket,E.A,1976)。從過(guò)程的角度來(lái)看,滿足感是由需要引起的行動(dòng)來(lái)達(dá)到的,孔茨把這一過(guò)程描述為(哈羅德孔茨海因茨韋里克,1995,466):

需要→產(chǎn)生→要求→引起→緊張感→出現(xiàn)→行動(dòng)→結(jié)果是→滿足

在已有關(guān)于工作滿足感的研究中,人們的注意力主要集中兩個(gè)方面。一是站在微觀立場(chǎng),從人的個(gè)體特征,諸如年齡、性別、教育等(馬兆暢,1988,13～61),比較分析人們的工作滿足感在不同個(gè)體特征群體中的差別。二是站在宏觀立場(chǎng),從社會(huì)特征,諸如民族、文化等(讓斯托策爾,1988;喻春生,1989,154～163;),比較分析不同國(guó)家或民族人群的工作滿足感差別。遺憾的是在眾多研究中,對(duì)企業(yè)組織的制度特征本身則注意不多,或者說(shuō)從中觀立場(chǎng)進(jìn)行研究的不多。在筆者所能見(jiàn)到的國(guó)內(nèi)關(guān)于工作滿足感的研究中,李培林先生的“中日企業(yè)職工勞動(dòng)意識(shí)的比較研究——對(duì)北京3家不同產(chǎn)權(quán)企業(yè)的調(diào)查”(李培林,1997,196～202)和袁曉京先生的“合資與國(guó)營(yíng)企業(yè)職工的留職意愿與工作滿足感”(袁曉京,1992,3～4)是少數(shù)從所有制這一組織制度特征進(jìn)行分析的文章。但這些文章只是描述了不同所有制企業(yè)中職工的工作滿足感差別,并未對(duì)此作出解釋。人總是在某一具體組織中工作,組織的制度安排以及人們對(duì)制度安排的認(rèn)知必然影響到人們對(duì)工作的期望和滿足感。因此,離開(kāi)了對(duì)組織制度特征的認(rèn)識(shí),工作滿足感的研究是不完善的。在中國(guó),從組織制度的角度研究這一問(wèn)題還具有特別的意義。中國(guó)正處在巨變中,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正在從單一公有制向多種所有制轉(zhuǎn)變,企業(yè)的制度安排,無(wú)論是經(jīng)營(yíng)管理制度還是產(chǎn)權(quán)制度都在改革之中。伴隨著這一變革,企業(yè)職工的工作滿足感如何?表現(xiàn)出哪些特征?研究這些問(wèn)題不僅具有理論意義,而且對(duì)于進(jìn)一步完善企業(yè)管理也具有現(xiàn)實(shí)意義。本文的研究樣本來(lái)自于筆者與莫家豪先生1996年至1997年間對(duì)廣州四家企業(yè)的調(diào)查。這四家企業(yè)分別來(lái)自兩家國(guó)有企業(yè)和兩家外資控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱“外資企業(yè)”),各由一家制造業(yè)企業(yè)和食品加工業(yè)構(gòu)成。樣本采取整群隨機(jī)抽樣的辦法,在各廠抽取一個(gè)車間或一個(gè)輪班,共獲得有效樣本476個(gè)。其中男性占573%,女性占427%;樣本平均年齡31歲,其中25歲以下的占458%,26至45歲的占410%。46歲以上的占13.2%;小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的占79%,初中文化程度的占303%,高中文化程度的占422%,中專占119%,大專以上文化程度的占76%。對(duì)工作滿足感的測(cè)量本文采用的是多項(xiàng)加權(quán)評(píng)定法,即列出眾多與工作滿足感相關(guān)的因素,要求被訪者分別回答,然后將多項(xiàng)回答加總。

二

此項(xiàng)在廣州的調(diào)查共列出14個(gè)測(cè)量工作滿足感的指標(biāo),即:工作收入,福利條件,社會(huì)保障程度,發(fā)揮自己的專業(yè)知識(shí)和技能,晉升的機(jī)會(huì),工作適應(yīng)個(gè)人興趣,同事之間的人際關(guān)系,上級(jí)處理問(wèn)題的公平性,工作的社會(huì)地位,上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)心,參加管理的機(jī)會(huì),參加決策的機(jī)會(huì),充分發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì),工作環(huán)境。其內(nèi)容涉及馬斯洛(A.H.Maslaw)需要理論的生理、安全、情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)各個(gè)層次(王壘,1994,116),然后按“很滿意”、“比較滿意”、“說(shuō)不清楚”、“不太滿意”、“很不滿意”5等份測(cè)量職工的滿足感。在14個(gè)指標(biāo)上,職工的工作滿足感有較大的差別。滿足感程度最高的3項(xiàng)是“同事之間的人際關(guān)系”,“工作環(huán)境”和“工作適合個(gè)人興趣”。選擇“很滿意”和“比較滿意”的合計(jì)(以下簡(jiǎn)稱“滿意”)分別占727%,458%和395%。滿足感程度最低的3項(xiàng)則是“工作收入”,“福利條件”和“社會(huì)保障程度”。選擇“不太滿意”和“很不滿意”的合計(jì)(以下簡(jiǎn)稱“不滿意”)分別占842%,562%和477%。相比而言,在14個(gè)指標(biāo)上,選擇“不滿意”的人數(shù)多于選擇“滿意”的人數(shù)的問(wèn)題占11個(gè),而選擇“滿意”的人數(shù)多于選擇“不滿意”的人數(shù)的問(wèn)題僅僅3個(gè),而且除“同事之間的人際關(guān)系”百分比差別較大外,其它兩項(xiàng)的百分比相差不大。這表明職工的工作滿足感總體上不高。

為了綜合地反映職工工作滿足感的狀況,我們對(duì)以上14個(gè)指標(biāo)作因子分析。結(jié)果14個(gè)指標(biāo)可以歸為兩個(gè)獨(dú)立因子。對(duì)因子1作出主要貢獻(xiàn)的有10個(gè)指標(biāo),依因子值的大小依次排列為:參與決策的機(jī)會(huì)、參與管理的機(jī)會(huì)、工作的社會(huì)地位、充分發(fā)表自己的意見(jiàn)、上級(jí)處理問(wèn)題的公平性、發(fā)揮自己的專業(yè)知識(shí)和技能、上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)心、工作適合個(gè)人興趣、晉升的機(jī)會(huì)、同時(shí)之間的人際關(guān)系;對(duì)因子2作出主要貢獻(xiàn)的共有4個(gè)指標(biāo),依因子值大小依次排列為:福利條件、社會(huì)保障程度、收入水平、工作環(huán)境。從每個(gè)因子所包括的內(nèi)容來(lái)看,因子2主要涉及的是生理,安全方面的內(nèi)容,我們將它稱為“物質(zhì)滿足感”,因子1主要涉及情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)方面的內(nèi)容,我們將它稱為“非物質(zhì)滿足感”。經(jīng)加權(quán)處理,樣本中“物質(zhì)滿足感”的最低值為1,最高值為535(因子值越低,滿足感越高,因子值越高,滿足感越低,下同),均值為339;“非物質(zhì)滿足感”的最低值為1,最高值為739,均值為473,物質(zhì)滿足感高于非物質(zhì)滿足感。

三

企業(yè)制度是一個(gè)內(nèi)涵廣泛的概念,本文試圖從所有制這一企業(yè)最基本的制度安排為出發(fā)點(diǎn),分析比較職工的工作滿足感差別。

在“非物質(zhì)滿足感”上,不同所有制企業(yè)職工的差別很小,外資企業(yè)職工的均值是493,國(guó)有企業(yè)職工的均值是452,國(guó)有企業(yè)職工的非物質(zhì)滿足感略高于外資企業(yè)職工。但在“物質(zhì)滿足感”上,不同所有制企業(yè)職工的差別較大,外資企業(yè)職工的均值是297,國(guó)有企業(yè)職工的均值是382,國(guó)有企業(yè)職工的物質(zhì)滿足感明顯低于外資企業(yè)職工。

我們將滿足感因子值分為小于和等于均值與大于均值兩組進(jìn)一步進(jìn)行比較,可以更清楚地看到所有制與滿足感之間的相關(guān)關(guān)系。在“非物質(zhì)滿足感”方面,雖然均值差很小,但分組后的組間差卻很明顯,國(guó)有企業(yè)的“小于和等于均值”占662%,高于外資企業(yè)264個(gè)百分點(diǎn),表明國(guó)有企業(yè)職工的滿足感強(qiáng)于外資企業(yè);在“物質(zhì)滿足感”方面,國(guó)有企業(yè)的“小于和等于均值”占286%,低于外資企業(yè)390個(gè)百分點(diǎn),表明國(guó)有企業(yè)職工的滿足感顯著低于外資企業(yè)。

四

在工作滿足感研究中,個(gè)體特征一般被認(rèn)為是影響工作滿足感的重要因素,諸如性別、年齡、文化、職業(yè)。在我國(guó),由于城鄉(xiāng)戶籍差別的存在,也會(huì)對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響。本文的目的不是詳細(xì)分析以上因素對(duì)職工工作滿足感的影響,但是,由于國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)存在的歷史長(zhǎng)短不一,而且用人制度也有差別,因此,職工的構(gòu)成有明顯差別。在我們的樣本中,主要差別是:國(guó)有企業(yè)的女職工占57%,外資企業(yè)女職工占28%;國(guó)有企業(yè)職工的平均年齡為389歲,外資企業(yè)職工的平均年齡為233歲;國(guó)有企業(yè)職工中,城市戶籍的占97%,外資企業(yè)職工中,城市戶籍的只占19%。這些差別完全有可能影響到所有制上的滿足感差別,使以上分析的所有制差別是虛假的。為了驗(yàn)證這一點(diǎn),我們有必要先看看這些因素是否真的對(duì)職工的工作滿足感有影響。

1.性別性別的影響主要體現(xiàn)在物質(zhì)滿足感上,女性職工比男性職工的滿足感低。物質(zhì)滿足感因子均值女性為370,男性為315,物質(zhì)滿足感均值分組后與性別的相關(guān)系數(shù)是023。

2.年齡年齡的影響體現(xiàn)在在非物質(zhì)滿足感上,年輕職工的滿足感低于年紀(jì)大的職工,25歲以下、26至45歲、46歲年齡組的均值分別為501、454、433,均值分組后與年齡的相關(guān)系數(shù)為027。在物質(zhì)滿足感上,年輕職工的滿足感高于年紀(jì)大的職工,各年齡組的均值分別為306、371、353,均值分組后與年齡的相關(guān)系數(shù)也為027。

3.戶籍身份在非物質(zhì)滿足感上,農(nóng)村戶籍職工的滿足感略低一點(diǎn),因子均值為491,而城市戶籍職工為463,因子均值分組后與戶籍的相關(guān)系數(shù)018。在物質(zhì)滿足感上,戶籍身份的差別較為明顯,城市戶籍職工的滿足感低于農(nóng)村戶籍職工,因子均值各為363、294,相關(guān)系數(shù)028。文化、職業(yè)的影響不明顯。

以上分析表明,職工個(gè)體特征對(duì)工作滿足感的影響確實(shí)存在。因此,我們有必要對(duì)以上幾個(gè)變量加以控制,看看所有制差別是否繼續(xù)存在。

1.控制性別:由于性別的影響主要體現(xiàn)在“物質(zhì)滿足感”上,因此我們只對(duì)“物質(zhì)滿

足感”做控制性別條件下的所有制分析。結(jié)果在男性中,外資企業(yè)職工與國(guó)有企業(yè)職工的均值分別為291和358,均值分組后的相關(guān)系數(shù)是030;在女性中,二者的均值是312和398,相關(guān)系數(shù)是040。滿足感的所有制差別仍然明顯存在。

2.控制年齡:由于外資企業(yè)中46歲以上的人僅4人,因此我們剔除樣本中46歲以上的職工,只對(duì)25歲以下和26歲至45歲兩個(gè)年齡組進(jìn)行比較。結(jié)果除25歲以下年齡組在“非物質(zhì)滿足感”上的所有制差別不明顯以外,其它所有制差別仍然存在。在25歲以下年齡組中,外資企業(yè)職工與國(guó)有企業(yè)職工的“物質(zhì)滿足感”均值分別是291和399,均值分組后的相關(guān)系數(shù)是032。在26歲至45歲年齡組中,外資企業(yè)職工與國(guó)有企業(yè)職工的“非物質(zhì)滿足感”均值分別是478和446,均值分組后的相關(guān)系數(shù)是023;“物質(zhì)滿足感”的均值分別是319和388,相關(guān)系數(shù)是035。

3.控制戶籍身份:由于樣本中的國(guó)有企業(yè)基本上沒(méi)有農(nóng)村戶籍的職工,因此,只對(duì)城市戶籍的職工進(jìn)行工作滿足感的所有制比較。結(jié)果無(wú)論在“非物質(zhì)滿足感”和“物質(zhì)滿足感”上,所有制差別均未發(fā)生變化。外資企業(yè)職工與國(guó)有企業(yè)職工的“非物質(zhì)滿足感”均值分別是500和451,均值分組后的相關(guān)系數(shù)是024;“物質(zhì)滿足感”上的均值分別是314和380,相關(guān)系數(shù)是026。

由此分析可見(jiàn),盡管職工的個(gè)體特征會(huì)對(duì)他們的滿足感產(chǎn)生影響,但所有制作為一個(gè)獨(dú)立變量的影響仍然存在。

五

為什么在不同所有制企業(yè)中職工的工作滿足感有如此明顯的差別?洛克(Locke,E.A)的“差異理論”(DiscepanceTheory)認(rèn)為,人們對(duì)工作的滿意或不滿意主要取決于一個(gè)人的需要與他的實(shí)際所得之間的比較(Locke,1969,309～336),個(gè)體心目中的需要標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作所得之間的差異越小,工作滿足感越高,反之越小。亞當(dāng)斯(Adans,J.S)的“公平理論”(EquityTheory)則提出,滿足來(lái)自于公平感,即人們總是把在一定條件下的投入(諸如教育、技能、努力等)與產(chǎn)出(諸如工資、福利待遇、晉升等)的比率同其他人的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行比較,如果比率相同,就會(huì)認(rèn)為公平,產(chǎn)生滿足感,否則認(rèn)為不公平,導(dǎo)致不滿足感。勞勒(Lowler,E.E)可以說(shuō)是綜合了以上理論觀點(diǎn),提出“一個(gè)人的滿意感包含兩個(gè)變量的函數(shù):他得到的獎(jiǎng)勵(lì)量和他心目中公平的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”(朱國(guó)云,1999,167)。以上理論雖然存在差別,但一個(gè)共同之點(diǎn)是他們都強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者如何認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的所得是導(dǎo)致滿足感的關(guān)鍵。職工對(duì)自己在企業(yè)中所得的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)從本質(zhì)上講是他們對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利認(rèn)識(shí)。

而在我國(guó),職工對(duì)國(guó)有企業(yè)和非公有企業(yè)中勞動(dòng)者的權(quán)利認(rèn)識(shí)存在明顯差別。在調(diào)查中,我們提出了11種涉及勞動(dòng)者權(quán)利的企業(yè)現(xiàn)象:

1.工人不參加生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的管理

2.工人不參加分配制度的制定

3.工人不參加福利制度的制定

4.管理干部的產(chǎn)生不經(jīng)過(guò)工人的選舉

5.管理干部個(gè)人有權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰下級(jí)

6.管理干部個(gè)人有權(quán)聘用和解聘下級(jí)

7.職工沒(méi)有養(yǎng)老保障

8.職工沒(méi)有醫(yī)療保障

9.職工沒(méi)有住房保障

10.職工的子女沒(méi)有醫(yī)療保障

11.管理干部的收入沒(méi)有最高限制

然后要求被訪者在以下兩種情景下,分別按“完全能接受”、“有保留地接受”、“有保留地不接受”、“完全不接受”選擇回答:“以下現(xiàn)象如果出現(xiàn)在公有制企業(yè),您能不能接受?”“以下現(xiàn)象出現(xiàn)在私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè),您能不能接受?”對(duì)以上回答作因子分析,可形成3個(gè)因子因子1包括“職工沒(méi)有養(yǎng)老保障”、“職工沒(méi)有醫(yī)療保障”、“職工沒(méi)有住房保障”、“職工的子女沒(méi)有醫(yī)療保障”、“管理干部的收入沒(méi)有最高限制”5個(gè)指標(biāo),我們把因子1稱為“無(wú)保障權(quán)”。因子2包括“工人不參加生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的管理”、“工人不參加分配制度的制定”、“工人不參加福利制度的制定”3個(gè)指標(biāo),我們將因子2稱為“無(wú)參與管理權(quán)”。因子3包括“管理干部的產(chǎn)生不經(jīng)過(guò)工人選舉”、“管理干部個(gè)人有權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰下級(jí)”、“管理干部個(gè)人有權(quán)聘用和解雇下級(jí)”這3個(gè)指標(biāo),我們稱因子3為“無(wú)干部制約權(quán)”。因子值越高,意味不接受程度越高,也就是說(shuō),職工的權(quán)利意識(shí)越強(qiáng)。對(duì)國(guó)有企業(yè)職工和外資企業(yè)職工的權(quán)利意識(shí)因子均值作比較,結(jié)果不論是國(guó)有企業(yè)職工還是外資企業(yè)職工,對(duì)“無(wú)保障權(quán)”、“無(wú)參與管理權(quán)”出現(xiàn)在公有企業(yè)不能接受的因子均值都高于出現(xiàn)在非公有企業(yè),只有在“無(wú)干部制約權(quán)”上這種差別不明顯。這就是說(shuō),在我國(guó),企業(yè)職工在權(quán)利意識(shí)上普遍存在所有制差別,即認(rèn)為公有企業(yè)職工的權(quán)利要大于非公有企業(yè)。不過(guò),國(guó)有企業(yè)職工權(quán)利意識(shí)的所有制差別更明顯。在樣本群體中,國(guó)有企業(yè)職工對(duì)“無(wú)保障權(quán)利”“出現(xiàn)在公有企業(yè)不能接受”的均值高于“出現(xiàn)在非公有企業(yè)不能接受”的均值227,而樣本群體中外資企業(yè)職工的這一均值差為186;對(duì)“無(wú)參與管理權(quán)”“出現(xiàn)在公有企業(yè)不能接受”的均值高于“出現(xiàn)在非公有企業(yè)不能接受”的均值148,而外資企業(yè)職工的這一均值差為121。同時(shí)我們可以通過(guò)比較發(fā)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)職工對(duì)3類無(wú)權(quán)利現(xiàn)象“出現(xiàn)在公有制企業(yè)不接受”的因子均值分別為603、453、358;而外資企業(yè)職工對(duì)3類無(wú)權(quán)利現(xiàn)象“出現(xiàn)在非公有企業(yè)不接受”的因子均值分別為326、337、377。各自對(duì)所屬企業(yè)的職工權(quán)利意識(shí)有十分明顯的差別。國(guó)有企業(yè)職工權(quán)利意識(shí)強(qiáng)意味著他們對(duì)自己在企業(yè)中的需求期望較高。而期望越高,越容易產(chǎn)生不滿足感。對(duì)這一解釋我們通過(guò)以下命題來(lái)檢驗(yàn):

命題1:“無(wú)保障權(quán)”的不接受程度越高,“物質(zhì)滿足感”越低。

將國(guó)有企業(yè)職工關(guān)于“無(wú)保障權(quán)”“出現(xiàn)在公有企業(yè)不接受”的因子值和外資企業(yè)職工關(guān)于“無(wú)保障權(quán)”“出現(xiàn)在非公有企業(yè)不接受”的因子值分別與他們各自的“物質(zhì)滿足感”因子值作相關(guān)分析,結(jié)果,無(wú)論在國(guó)有企業(yè)還是在外資企業(yè)都存在明顯相關(guān)。相關(guān)系數(shù)(PearsonCorrelation)分別為022和026。

命題2:“無(wú)參與管理權(quán)”、“無(wú)干部制約權(quán)”的不接受程度越高,非物質(zhì)滿足感越低。將國(guó)有企業(yè)職工關(guān)于“無(wú)參與管理權(quán)”和“無(wú)干部制約權(quán)”“出現(xiàn)在公有企業(yè)不接受”的因子值和外資企業(yè)職工關(guān)于“無(wú)參與管理權(quán)”“無(wú)干部制約權(quán)”“出現(xiàn)在非公有企業(yè)不接受”的因子值各自與他們的“非物質(zhì)滿足感”因子值作相關(guān)分析。結(jié)果,“無(wú)干部制約權(quán)”因子值與“非物質(zhì)滿足感”的相關(guān)關(guān)系在國(guó)有企業(yè)有顯著性,相關(guān)系數(shù)為037;但在外資企業(yè),這一數(shù)字僅010,未通過(guò)檢驗(yàn)。“無(wú)參與管理權(quán)”因子值與“非物質(zhì)滿足感”因子值的相關(guān)關(guān)系無(wú)論在國(guó)有企業(yè)還是外資企業(yè)都沒(méi)達(dá)到010,而且未通過(guò)檢驗(yàn).命題2僅在一定程度上得到證明,其原因有待進(jìn)一步探討。

六

在“物質(zhì)滿足感”的4個(gè)指標(biāo)上,外資企業(yè)職工的滿意程度均高于國(guó)有企業(yè)職工。外資企業(yè)職工在“收入水平”和“工作環(huán)境”方面的滿足感高于國(guó)有企業(yè)是容易得到解釋的。一般來(lái)講,外資企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度靈活,職工的收入較高。在樣本企業(yè)里,外資企業(yè)的平均收入在868元,國(guó)有企業(yè)的平均收入在600元,二者的比例是1∶069。另外,外資企業(yè)歷史相對(duì)較短,設(shè)備較先進(jìn),因而工作環(huán)境一般優(yōu)于國(guó)有企業(yè)。但是,外資企業(yè)職工在“福利條件”和“社會(huì)保障程度”上滿足感高于國(guó)有企業(yè)是無(wú)法從外資企業(yè)福利條件好或社會(huì)保障程度高來(lái)解釋的。因?yàn)樵谖覈?guó)現(xiàn)階段,非公有企業(yè)的絕大部分未進(jìn)入社會(huì)保障體系,福利條件也不高。在調(diào)查中,我們共設(shè)立了“醫(yī)療保險(xiǎn)”、“工傷保險(xiǎn)”、“婦女生育保險(xiǎn)”、“失業(yè)保險(xiǎn)”、“退休保險(xiǎn)”、“集體福利事業(yè)(包括企業(yè)辦幼兒園小學(xué)食堂發(fā)放生活福利用品等)”、“住房分配(包括現(xiàn)在雖然沒(méi)有,但按制度將來(lái)能分到)”、“生活困難補(bǔ)助”、“計(jì)劃生育補(bǔ)貼”、“夏季清涼飲料”、“其它”11個(gè)社會(huì)保障和福利待遇項(xiàng)目,由被訪者回答他們現(xiàn)在是否享有這些待遇。結(jié)果國(guó)有企業(yè)職工平均享有5項(xiàng),而外資企業(yè)平均只享有24項(xiàng)。為什么國(guó)有企業(yè)職工實(shí)際享有的社會(huì)保障和福利待遇高于外資企業(yè),滿足感卻低于外資企業(yè)?僅僅從國(guó)有企業(yè)職工期望值高來(lái)解釋滿足感的所有制差別是不夠的,因?yàn)閲?guó)有企業(yè)職工雖然期望值高,但他們實(shí)際得到的保障和福利也多?！皡⒄杖后w理論”認(rèn)為,行動(dòng)者的滿足感不是由所得報(bào)酬的絕對(duì)量決定的,而是由有沒(méi)有“相對(duì)剝奪感”決定的。即行動(dòng)者會(huì)將自己的所得與一定的群體相比較,如果自己的所得低于他人或過(guò)去,就會(huì)產(chǎn)生“相對(duì)剝奪感”,從而產(chǎn)生不滿足感(周曉虹等,1990,248～276)。從“參照群體理論”觀點(diǎn)來(lái)看,國(guó)有企業(yè)職工在福利、保障方面的滿足感低于外資企業(yè)的原因是國(guó)有企業(yè)職工在福利、保障方面的相對(duì)滿足感下降,相對(duì)剝奪感較強(qiáng)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)作為“龍頭老大”,職工的保障和福利待遇是最好的,甚至家屬的生、老、病、死都有保證。工會(huì)、職工代表大會(huì)、黨組織在企業(yè)中的地位較高,因此管理者的收入和權(quán)力受到較大的制約,與普通勞動(dòng)者的差距不大。改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)有企業(yè)的制度發(fā)生了極大的變化。首先企業(yè)成為了獨(dú)立法人,企業(yè)的福利與企業(yè)的效益掛鉤,福利的“鐵飯碗”消失了;其次,職工各種保障的基金來(lái)源從過(guò)去的國(guó)家統(tǒng)包到國(guó)家、集體、個(gè)人三者共同承擔(dān)。因此,無(wú)論是福利水平還是保障水平都相對(duì)過(guò)去降低了,而且穩(wěn)定性也降低了。第三,管理者與勞動(dòng)者之間的收入與權(quán)力差距明顯加大。所以,雖然國(guó)有企業(yè)職工實(shí)際得到的福利、保障要比外資企業(yè)多,收入和權(quán)力差距比外資企業(yè)小,但相對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代,其滿足感卻降低了,相對(duì)剝奪感出現(xiàn)。而外資企業(yè)作為一種非公有企業(yè),職工原本對(duì)權(quán)利的期望就不高,一旦能從企業(yè)得到一定的福利、保障或其它方面的權(quán)利,即使不高,也相對(duì)較滿足。而且從發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看,非公有企業(yè)在保障勞動(dòng)者權(quán)利方面正在不斷提高。

為測(cè)量職工的相對(duì)剝奪感,我們?cè)O(shè)立了與職工對(duì)工作滿意感內(nèi)容一致的14個(gè)問(wèn)題。要求被訪者對(duì)這些問(wèn)題按“很同意”、“比較同意”、“說(shuō)不清楚”、“不太同意”、“很不同意”來(lái)選擇回答。

“與十年前或與您剛進(jìn)廠時(shí)相比:(每個(gè)小題都要回答)

1.您的收入水平提高了

2.您的福利條件改善了

3.您的社會(huì)保障(指養(yǎng)老、醫(yī)療、救濟(jì))程度提高了

4.您更能發(fā)揮自己的專業(yè)知識(shí)和技能

5.您的晉升機(jī)會(huì)提高了

6.您的工作更適合您個(gè)人的興趣

7.您與同事之間的人際關(guān)系更融洽

8.您的上級(jí)處理問(wèn)題更公平

9.您的工作的社會(huì)地位提高了

10.您的上級(jí)對(duì)下級(jí)更關(guān)心

11.您參加管理的機(jī)會(huì)提高了

12.您參加決策的機(jī)會(huì)提高了

13.您更能充分發(fā)表自己的意見(jiàn)

14.您的工作環(huán)境改善了

對(duì)以上指標(biāo)作因子分析,可歸為兩個(gè)因子,對(duì)每個(gè)因子作出主要貢獻(xiàn)的指標(biāo)與前面“物質(zhì)滿足感”因子和“非物質(zhì)滿足感”因子是一致的。我們將因子1稱為“相對(duì)非物質(zhì)剝奪感”因子,因子2稱為“相對(duì)物質(zhì)剝奪感”因子。對(duì)國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)作因子2均值比較(均值越高,剝奪感越高),國(guó)有企業(yè)職工的“相對(duì)物質(zhì)剝奪感”明顯高于外資企業(yè),二者的均值分別是411和359,對(duì)“相對(duì)物質(zhì)剝奪感”所包含的四個(gè)指標(biāo)回答“不太同意”、“很不同意”的國(guó)有企業(yè)職工比外資企業(yè)多將近一倍。對(duì)相對(duì)剝奪感與滿足感進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果二者表現(xiàn)出極強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系,剝奪感越強(qiáng),滿足感越低。其中,“物質(zhì)滿足感”與“相對(duì)物質(zhì)剝奪感”的相關(guān)值為062。相對(duì)物質(zhì)剝奪感高是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職工物質(zhì)滿足感低的重要原因的解釋得到證明。

參考文獻(xiàn):

[1]陸錦林.現(xiàn)代工業(yè)管理與心理學(xué)[M].山西:山西人民出版社,1982.

[2]Locket,E.A,1976,“TheNatureandCausesofJobSatisfaction”1976,InM.D.Dunnette(ed),HandbookofIndustralandOrganizationalPsychologyChicago:Randcnally.

[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克著.管理學(xué)[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1995.

[4]馬兆暢.影響企業(yè)職工工作滿足感的兩大因素———獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人期望[J].社會(huì)學(xué)論文集,廣州:廣東人民出版社,1987.

[5]讓·斯托策爾.當(dāng)代歐洲人的價(jià)值觀念[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版,1988.

[6]喻春生.職工需求與管理技巧及其跨文化比較[J].管理世界,1989(2).

[7]李培林.中日企業(yè)職工勞動(dòng)意識(shí)的比較研究[J].管理世界,1997(1).

[8]袁曉京.合資與國(guó)營(yíng)企業(yè)職工的留職意愿與工作滿足感[J].應(yīng)用心理學(xué),1992(1).

[9]王壘.組織管理心理學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社.

[10]Locket,E.A1969,“WhatIsJobSatisfaction?”,OrganizationalBehaviorandHumanPerformance,4.

[11]朱國(guó)云.組織理論:歷史與流派年[M].南京:南京大學(xué)出版社,1999.

[12]周曉虹.現(xiàn)代西方社會(huì)心理學(xué)流派[M].南京:南京大學(xué)出版社,1990.