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一、人才保留、制度建設、資本投入和資源管理成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸

(一)激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性

激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。調查發(fā)現(xiàn)，在外企中，普通員工的月薪收入在2000至5000元，主管月薪收入在3500至7000元，而經理月薪收入則在7000至20000元，這大大高于市屬國企經營者平均1500元左右的月收入。一些國企不僅正激勵不足，而且負激勵也嚴重不足。經營者只負贏不負虧，沒有建立起真正對國有資產負責任的機制，薪酬激勵作用喪失。另外，國有企業(yè)在工資、獎金的具體發(fā)放方面，由于部分企業(yè)不重視基礎管理工作，沒有經過崗位分析和崗位評價，致使在薪酬發(fā)放上隨意性強，不太公平，嚴重挫傷了職工的生產積極性。

(二)人才保留機制不完善，企業(yè)人才流失嚴重

國有企業(yè)人力資本流失嚴重，而且流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量高的中高層管理人員和技術骨干。據2003年南陽市經委對市屬系統(tǒng)70戶大中型企業(yè)人力資源結構現(xiàn)狀的調查表明：國有企業(yè)1990年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達64%，而高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為5%，這與國有企業(yè)形成了極其鮮明的對比。人們形象地把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實習工廠，人才流失嚴重。大家都知道，企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，而人才的競爭在很大程度上是人才制度的競爭，也就是人力資源開發(fā)和管理水平的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了企業(yè)的未來，而失去人才也就將失去一切。近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重，技術骨干紛紛流向外企、合資等企業(yè)，國有企業(yè)成了人才培養(yǎng)的搖籃。這些流失的人才，都是企業(yè)的高級管理人員、掌握企業(yè)核心技術的人員、科研學術帶頭人或掌握企業(yè)主要銷售渠道的人員。這些人才的離去，使國有企業(yè)付出了很大的代價，更有甚者，一些單位的科研人員或銷售人員集體跳槽，致使原單位無法經營下去，最后只能倒閉，人才的流失和人才的不合理的調動成為制約人才結構的首要因素。

(三)不善于營造企業(yè)文化，人力資本投資不夠

由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，而且也未被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，國有企業(yè)人力資源管理部門不善于營造企業(yè)文化。事實上，人力資源管理的核心在于管人，而企業(yè)文化的核心是統(tǒng)一員工的思想觀念與價值取向，二者只有很好地結合起來才能真正發(fā)揮作用。

(四)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理人員培訓統(tǒng)一的規(guī)劃。企業(yè)培訓工作通常與人事部門分離，一般由業(yè)務部門負責進行短期培訓。而且，這種培訓多限于崗位培訓，常著眼于眼前利益，存在嚴重的短視行為。

二、適應企業(yè)發(fā)展，加強人力資源建設的對策

(一)完善國有企業(yè)的法人治理結構，建立科學高效的組織架構

通過人事制度改革，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的、科學的人事管理機制和強有力的、渠道暢通的人才保障機制。隨著國有企業(yè)國際化進程的加快，企業(yè)內部信息溝通和科學決策越來越依賴于企業(yè)的組織架構，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的、金字塔式的組織結構向扁平的事業(yè)部制的轉變是企業(yè)高效運轉的保證。

(二)加大人力資本的投資力度，制定和實施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫

從上至下樹立人力資本投資的作用或重要性大于物質資本投資的意識，并在適當比例上，將物質資本的投資向人力資本的投資轉移。制定完善的人力資源規(guī)劃和建立企業(yè)人才儲備庫，以克服國企人員富余和人員短缺并存的困境。完善的人力資源規(guī)劃應包括宏觀、微觀和長期、短期人力資源的招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃。對企業(yè)而言，建立人才庫相當于積聚不斷向外釋放的勢能。人才庫的來源既可以從外部招聘，也可以通過內部提升。事實上只要有合理的培訓計劃、激勵機制，能更好地為企業(yè)帶來利潤的還是企業(yè)內部的人力資源，關鍵是管理者應該學會在工作中培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)中使用人才。在培訓教育的過程中，不僅要加強普通員工的教育培訓，而且還要注重企業(yè)家隊伍的建設。企業(yè)家是創(chuàng)新的主體，無論企業(yè)的制度創(chuàng)新，還是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略都有賴于企業(yè)家的創(chuàng)造性工作。

(三)引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，營造特色企業(yè)文化

人本管理的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。在人力資源管理的實際工作中，應做到使用與開發(fā)并舉，在對員工進行業(yè)績考核的同時，還要關注對員工發(fā)展目標的考核。與此同時要全面加強企業(yè)文化建設，培育企業(yè)精神。人力資源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結合才能很好地發(fā)揮作用。因此，營造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于人力資源的有效管理。從另一個角度來看，人力資源管理也是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)和貫徹落實。

(四)建立和完善國有企業(yè)的激勵制度

不斷改革和完善我國國企職工的工資制度，根據報酬與風險相匹配的原則，將收入拉開檔次，以體現(xiàn)其力度。與此同時，物質激勵方式主要還是要集中于長期激勵，把企業(yè)員工和經營者的收益同企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，從而杜絕短期效益等負面行為。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視。因此在對員工進行物質激勵的同時，還要強化精神激勵的作用。