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國有企業(yè)工資改革方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)體系；人力資源管理；實(shí)際應(yīng)用

企業(yè)簡介

黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個(gè)以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)7個(gè)直屬分公司和2個(gè)控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認(rèn)定委員會(huì)列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級(jí)稱號(hào)。企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。

公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個(gè)品種。公司已通過ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時(shí)代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。

國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報(bào)國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻(xiàn)。

九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題

九三油脂集團(tuán)是一家大型國有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個(gè)管理級(jí)別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級(jí)別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評(píng)；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計(jì)劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對(duì)崗位做科學(xué)的、全面的評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)激勵(lì)性原則和按勞分配原則。

崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1.崗位評(píng)價(jià)的意義

衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對(duì)薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用；奠定職務(wù)職級(jí)工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認(rèn)為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。有必要指出，崗位評(píng)價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評(píng)價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了九三油脂人力資源部對(duì)組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因?yàn)閸徫环治?/p>

和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。

2.崗位評(píng)價(jià)的原則

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；

對(duì)事原則、一致性原則、因素?zé)o重疊原則（見附表1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）、針對(duì)性原則、共識(shí)原則、獨(dú)立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評(píng)價(jià)的方法

崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評(píng)價(jià)的流程

國有企業(yè)工資改革方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)體系；人力資源管理；實(shí)際應(yīng)用

企業(yè)簡介

黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個(gè)以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)7個(gè)直屬分公司和2個(gè)控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認(rèn)定委員會(huì)列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級(jí)稱號(hào)。企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。

公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個(gè)品種。公司已通過ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時(shí)代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。

國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報(bào)國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻(xiàn)。

九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題

九三油脂集團(tuán)是一家大型國有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個(gè)管理級(jí)別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級(jí)別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評(píng)；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計(jì)劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對(duì)崗位做科學(xué)的、全面的評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)激勵(lì)性原則和按勞分配原則。

崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1.崗位評(píng)價(jià)的意義

衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對(duì)薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用；奠定職務(wù)職級(jí)工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認(rèn)為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。有必要指出，崗位評(píng)價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評(píng)價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了九三油脂人力資源部對(duì)組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因?yàn)閸徫环治龊徒M織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。

2.崗位評(píng)價(jià)的原則

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；

對(duì)事原則、一致性原則、因素?zé)o重疊原則（見附表1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）、針對(duì)性原則、共識(shí)原則、獨(dú)立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評(píng)價(jià)的方法

崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評(píng)價(jià)的流程

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次九三油脂電子有限公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段、總結(jié)階段。具體工作流程見上圖：

5.九三油脂崗位評(píng)價(jià)操作過程

第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法分析法中的評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評(píng)分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評(píng)分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。

第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重

人力資源部薪酬設(shè)計(jì)人員就四部分因素的權(quán)重和28項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為375：375：200：50,總分仍為1000分。這使得因素定義與分級(jí)表既全面又有針對(duì)性，知識(shí)技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。

第三步：組建專家小組

一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構(gòu)成來看，專家委員會(huì)1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會(huì)、經(jīng)理辦公會(huì)、生產(chǎn)部、人力資源部、市場(chǎng)部等七個(gè)部門。

第四步：培訓(xùn)專家小組成員

在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。

第六步：正式打分

專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門共102個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分針對(duì)的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將重打分的項(xiàng)目反饋給專家組,在下一階段打分前進(jìn)行重新評(píng)估。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。

6.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析

第一，試打分結(jié)果分析

試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評(píng)價(jià)總共選出了7個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這七個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部部長、市場(chǎng)部經(jīng)理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財(cái)務(wù)部經(jīng)理。這七個(gè)標(biāo)桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：

在九三油脂實(shí)際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點(diǎn)是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。這次的標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。

第二，正式打分結(jié)果分析

此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了102個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即既在經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。

由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個(gè)崗位，這些崗位分別是運(yùn)營副總、管理副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部勞資員、市場(chǎng)部產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)部片區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)部渠道經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運(yùn)營副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專家所了解。