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1知識經(jīng)濟(jì)對中小企業(yè)管理的新要求

1.1知識經(jīng)濟(jì)要求中小企業(yè)樹立合作

競爭的管理理念和經(jīng)營理念在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的大部分時間，商品常處于短缺的狀態(tài)。市場由賣方控制，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略只需考慮如何提高生產(chǎn)率即可。隨著生產(chǎn)力的大跨步發(fā)展、市場的成熟完善以及消費(fèi)者的文化素質(zhì)提高，市場的重心開始逐漸轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者身上。加之市場全球化的不斷深入，商品的同質(zhì)化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。在這種背景下，如何最大滿足市場個性化需求成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心，個性化越強(qiáng)、生產(chǎn)周期越短的商品便越容易搶占市場。市場個性化需求決定了沒有哪見商品或服務(wù)能夠永遠(yuǎn)確立企業(yè)的領(lǐng)先地位，因此企業(yè)之間加強(qiáng)合作，建立同盟關(guān)系成為大勢所趨。例如，摩托羅拉公司最早發(fā)明了模擬數(shù)字技術(shù)，幫助摩托羅拉在第一代移動通信市場中取得領(lǐng)先。后來諾基亞公司最早確立了TDMA標(biāo)準(zhǔn)，幫助他們搶占第二代移動通信市場?？墒堑搅酥R經(jīng)濟(jì)的今天，這兩家公司不約而同的選擇了合作搶占第三代移動通信市場。企業(yè)只有合作才能在市場競爭中共同制定標(biāo)準(zhǔn)，以獲得更大利益。同樣，如果中小企業(yè)在某個方面與其他企業(yè)建立合作聯(lián)盟，其競爭力顯然要比獨(dú)立時更大，獲得的也更多。

1.2知識經(jīng)濟(jì)要求中小企業(yè)強(qiáng)化知識管理

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的經(jīng)營和管理活動主要以物質(zhì)資源的投入為主，例如土地、設(shè)備、資金、原料、勞動力等?？墒堑搅酥R經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的生存和發(fā)展除了物質(zhì)資源的投入外，更依賴于對知識資源的管理和運(yùn)用。對于中小企業(yè)來說，諸如信息資源、技術(shù)資源、客戶資源、人力資源、企業(yè)文化和品牌價值等都屬于知識資源的范疇。對于這些知識資源的運(yùn)用，對中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。過去，企業(yè)管理的對象主要是人或物，只要對其進(jìn)行統(tǒng)籌安排，恰當(dāng)獎勵，就能實(shí)現(xiàn)對資源的利用。知識管理則沒有那么簡單，企業(yè)不僅要建立一個利于知識資源發(fā)揮作用的環(huán)境，而且還要實(shí)現(xiàn)知識的不斷交流和共享，促進(jìn)新知識的不斷產(chǎn)生。只有這樣才能使企業(yè)所擁有的知識資源不斷得到積累和擴(kuò)張，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)利益的最大化。

1.3知識經(jīng)濟(jì)要求中小企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理

隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，也使得企業(yè)人力資源管理面臨著重新調(diào)整和改變。例如出現(xiàn)了不需要固定于某一辦公地點(diǎn)的虛擬組織，出現(xiàn)了不需要每天見面，只需網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)溝通的遠(yuǎn)程員工，等等?？傮w而言，這種人力資源的變化可以概括為“以人為本”。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，總是將人視作企業(yè)的物化資源，將如何調(diào)動人的主觀能動性作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。但是知識經(jīng)濟(jì)時代下，對于人的理解已經(jīng)拓展到社會學(xué)的角度，企業(yè)需從人性的角度來考慮人本身的需求和作用。企業(yè)只有尊重人自身的需求，建立一個具有人文精神的組織氛圍，才能滿足人對于自身價值的肯定和追求。概而言之就是，在知識經(jīng)濟(jì)時代下，中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)不能僅僅限于“打造一支高素質(zhì)和高度團(tuán)結(jié)的隊伍”，而是要將重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，從而使員工發(fā)揮一種自我約束、自我激勵的功能。而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)很大程度上仰仗于企業(yè)文化的建設(shè)。

2知識經(jīng)濟(jì)時代下我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及問題

2.1管理觀念落后

觀念創(chuàng)新是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新的前提。目前我國多數(shù)中小企業(yè)仍然帶有嚴(yán)重的小生產(chǎn)意識以及“以改代管”、“以包代管”的思想。在組織管理方面，有的企業(yè)仍然存在依附于行政部門的思想，遇事“找當(dāng)官”“、找市長”，而不是“找市場”；在管理決策方面“，一言堂”、“家長制”的決策作風(fēng)依然盛行。因此，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，中小企業(yè)必須改變這種管理觀念，要樹立以人為本、以德為魂、“顧客就是上帝”的現(xiàn)代文明經(jīng)商觀念。

2.2缺少合理的人力資源管理

一些中小企業(yè)在發(fā)展中，因為只看中短期利益，所以培訓(xùn)工作只求使員工現(xiàn)學(xué)現(xiàn)懂現(xiàn)賣，缺乏具有長期規(guī)劃的培訓(xùn)體系。這就造成員工在工作中，一遇到更深的問題就無所適從。同時，很多中小企業(yè)為了縮減管理成本，沒有聘請專門的人力資源管理人才，導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工的流失。另外，由于一些中小企業(yè)沒有建立明確的激勵機(jī)制和職位晉升機(jī)制，使得一些企業(yè)優(yōu)秀人才即便努力工作了也得不到相應(yīng)的獎勵，從而缺乏歸屬感而跳槽。

2.3企業(yè)文化建設(shè)力度不夠

企業(yè)文化建設(shè)是展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)采和企業(yè)管理風(fēng)格的重要基礎(chǔ)，中小企業(yè)只有建設(shè)具備特色的企業(yè)文化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但在現(xiàn)實(shí)情況中，很多中小企業(yè)的文化建設(shè)只是停留在口頭上或墻壁上的“表面功夫”，根本沒有加深員工融入企業(yè)文化的意識。另外有些企業(yè)即便建立了所謂的企業(yè)文化，但是他們的企業(yè)文化明顯違背了“以人為本”的原則。例如，某公司的管理模式完全照搬軍事管理，員工每天上下班都得列隊喊口號，做夸張的表態(tài)動作，這種將員工當(dāng)作機(jī)器的企業(yè)文化，對人的思想是種控制，限制了員工創(chuàng)新能力的開發(fā)，有悖于以人為本。

3知識經(jīng)濟(jì)時代下我國中小企業(yè)管理的創(chuàng)新之路

3.1實(shí)現(xiàn)管理理念創(chuàng)新

管理觀念的創(chuàng)新在整個中小企業(yè)創(chuàng)新體系中占據(jù)著十分重要的位置?？偟膩碚f，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的管理觀念，什么叫管理的以人為本？就是管理活動要尊重人性的基本規(guī)律和人的發(fā)展客觀規(guī)律，以求得個人與企業(yè)都能和諧可持續(xù)發(fā)展。同時，中小企業(yè)還可以應(yīng)用學(xué)習(xí)型管理觀念、服務(wù)型管理觀念和團(tuán)隊型管理觀念相結(jié)合的方法，進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新，如此一來便能更好地定位員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前程，有效協(xié)調(diào)更個部門和員工之間的工作，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.2建立管理創(chuàng)新的激勵機(jī)制

對于優(yōu)秀員工的獎勵方面，過去中小企業(yè)多只注重物質(zhì)獎勵。但是基于管理創(chuàng)新的復(fù)雜性和困難性，對于從事管理創(chuàng)新員工的獎勵不能只限于單純的物質(zhì)獎勵。管理創(chuàng)新行為是以強(qiáng)烈的成就感和事業(yè)心作為動力的，有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，有相當(dāng)一部分非常優(yōu)秀的管理人員管好企業(yè)的巨大動力，并不只是為了金錢，實(shí)現(xiàn)自我的價值，獲取巨大的成就感也是重要動力之一。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將管理人員與技術(shù)人員、科技人員同等重視，提高他們的工作待遇和工作環(huán)境，只有這樣才能激發(fā)管理人員高度的責(zé)任心和使命感，自覺積極地投身于管理創(chuàng)新活動中。

3.3構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

以人為本是一種企業(yè)價值觀，這種價值觀會影響企業(yè)的行為方式、道德規(guī)范和規(guī)章制度等方方面面。中小企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化時，需注意以下幾點(diǎn)：首先，不能將員工看作“平均人”，要尊重每個員工的個體差異。美國管理學(xué)家羅德就提出：一般人是不存在的，將所有人都假設(shè)成是相似的，試圖對人進(jìn)行算術(shù)平均，注定是要失敗的。其次，要建立信任機(jī)制，信任是實(shí)施以人為本企業(yè)文化的根基，如果管理者之間、管理者與員工之間、員工與員工之間缺乏足夠的信任，企業(yè)文化也就無從談起了。最后，企業(yè)文化要能滿足員工不斷學(xué)習(xí)的需求。知識經(jīng)濟(jì)時代的最大特征就是變化的加速，英特爾公司總裁也曾預(yù)言未來最成功的企業(yè)一定是“學(xué)習(xí)型組織”。因此，以人為本的企業(yè)文化的重點(diǎn)之一就是將企業(yè)打造成一個學(xué)習(xí)型組織。

3.4加強(qiáng)人才管理

加強(qiáng)人才管理方面主要包括以下幾個方面：首先，創(chuàng)新招聘員工的目標(biāo)和方法，著重考察應(yīng)聘人員的創(chuàng)造性和適應(yīng)性。其次，加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯的開發(fā)，引導(dǎo)員工形成終身學(xué)習(xí)的理念。再次，加大對信息資源的搜集、整理、淘汰，這樣可以促使員工具有更高的適應(yīng)性。最后，建立明確的激勵機(jī)制和晉升機(jī)制，使優(yōu)秀人才在工作中有盼頭、有積極性。

作者：耿君成 單位：中國社會科學(xué)院研究生院