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【內(nèi)容摘要】在現(xiàn)代新經(jīng)濟(jì)常態(tài)背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式逐步出現(xiàn)了變化，所以提升事業(yè)單位的工作效率是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。為了能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)效性，合理將激勵(lì)機(jī)制引入到事業(yè)單位人力資源管理中，充分激發(fā)廣大員工的工作積極性，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位的公共服務(wù)水平。本文通過具體論述激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用的重要性，深入分析事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的問題，并根據(jù)實(shí)際情況提出激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用途徑，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位的公共服務(wù)效率。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；人力資源

通過不斷優(yōu)化事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，能夠更好地滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的需求，真正成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼?，事業(yè)單位需在發(fā)展中強(qiáng)化內(nèi)部管理，構(gòu)建起科學(xué)合理的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，將員工的工作積極性和創(chuàng)造力充分激發(fā)出來，這樣才能夠真正提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量，更好地服務(wù)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的重要性

（一）有利于提高事業(yè)單位的管理水平。為了能夠最大限度地提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，便需要在事業(yè)單位人力資源管理工作中創(chuàng)新管理手段。通過將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理工作中，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)起廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，全面提升事業(yè)單位的管理水平，這樣才能夠更好地滿足社會(huì)發(fā)展的要求。

（二）有利于增強(qiáng)高素質(zhì)人才的忠誠(chéng)度。在激勵(lì)機(jī)制中非常重要的組成部分就是激勵(lì)制度，而在事業(yè)單位人力資源管理過程中采取科學(xué)合理的薪酬制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，讓廣大員工更加主動(dòng)地完成自己的工作職責(zé)。但是，因部分事業(yè)單位在發(fā)展中尚未制定完善的薪酬制度，而大部分員工都希望自己的薪酬待遇能夠得到提高，所以在參與工作中的積極性不高，缺乏明確的目標(biāo)和期望［1］。這樣在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候制定科學(xué)的薪酬制度，讓廣大員工對(duì)自己的薪酬有明確的認(rèn)知，找到工作努力的方向，所以對(duì)強(qiáng)化高素質(zhì)人才的忠誠(chéng)度具有重要的意義。只有這樣才能夠讓廣大員工在工作中更加的安心順心，真正朝著事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)而努力。

（三）有利于激活內(nèi)部人才的活力。在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過合理的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態(tài)度，讓內(nèi)部人才能夠在工作中始終保持較強(qiáng)的活力，更好地將自身的潛力發(fā)揮出來，真正做到人盡其才。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用始終堅(jiān)持以人為本的原則，讓廣大員工能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，再及時(shí)進(jìn)行改正，促使員工全身心地參與到工作崗位中。

二、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制不完善。由于事業(yè)單位的屬性是核定崗位工作，所以需要構(gòu)建起利于員工長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。但是，當(dāng)前部分事業(yè)單位在不斷發(fā)展中深受傳統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制的影響，“鐵飯碗”的觀念依然根深蒂固，且以往的事業(yè)單位薪酬分配主要是建立在國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配和管理體制下，廣大員工的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)較為統(tǒng)一［2］。因此，通常在實(shí)施薪酬分配模式中，很容易誘發(fā)激勵(lì)機(jī)制不完善的情況，尤其是在合同制與績(jī)效工資制逐步推進(jìn)的過程中，激勵(lì)機(jī)制如未真正實(shí)現(xiàn)“由表及里”改革，便無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。例如，事業(yè)單位當(dāng)前在競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰等方面的激勵(lì)制度不夠完善，獎(jiǎng)懲機(jī)制的作用無(wú)法充分凸顯出來，這樣則無(wú)法將廣大員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來。

（二）激勵(lì)手段過于單一。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵(lì)手段主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，而為了充分凸顯出激勵(lì)機(jī)制的作用，便需要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)高度結(jié)合起來。但是，當(dāng)前部分事業(yè)單位所采取的激勵(lì)機(jī)制主要是以物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)為主，而精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)作用則難以充分凸顯出來［3］。同時(shí)，單位中部分崗位中的工作性質(zhì)存在一定的局限性，且激勵(lì)目標(biāo)呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單化和片面化的現(xiàn)象，這樣則難以將激勵(lì)機(jī)制的效能作用充分發(fā)揮出來。一些事業(yè)單位在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，尚未采取多元化的激勵(lì)管理方法，導(dǎo)致事業(yè)單位部分管理人員始終憑借自身的主觀意愿采取激勵(lì)方式，其隨意性較高，并具備不確定性的因素。這樣導(dǎo)致單位內(nèi)部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻(xiàn)不對(duì)等，無(wú)法讓激勵(lì)機(jī)制的公正性得到保證，從而嚴(yán)重降低了員工的工作激情。同時(shí)，一些管理人員在采取激勵(lì)方法的時(shí)候，并沒有與廣大員工之間進(jìn)行深入溝通和交流，對(duì)員工內(nèi)心的需求了解不充分，制約了激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮。此外，單位在采取激勵(lì)方法時(shí)并未將員工精神方面的激勵(lì)和物質(zhì)方面的激勵(lì)結(jié)合起來，物質(zhì)方面的激勵(lì)所發(fā)揮的作用只是短期的，而只有精神方面的激勵(lì)才是最重要的，這樣也降低了激勵(lì)機(jī)制的效用，難以將廣大員工團(tuán)結(jié)起來，從而阻礙了社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步［4］。

（三）激勵(lì)措施流于形式。目前，一些事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重的形式主義，評(píng)價(jià)過程尚未結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，缺乏對(duì)問題的針對(duì)性，這樣隨著時(shí)間的推移，讓激勵(lì)措施真正流于形式。同時(shí)，走形式的激勵(lì)措施很容易讓員工喪失參與工作的熱情，導(dǎo)致單位的人力資源考核與激勵(lì)制度形同虛設(shè)，難以真正將激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處，嚴(yán)重影響了單位員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于事業(yè)單位發(fā)展。

三、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，保證激勵(lì)的公平性與合理性。在事業(yè)單位人力資源構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要一定的時(shí)間，這樣才能夠更好地凸顯出人力資源的管理職能。其中，因激勵(lì)機(jī)制的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以某種目標(biāo)為主，所以具備一定的量化作用。因此，為了切實(shí)保證事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)效性，便需要優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。例如，通過以人才交流服務(wù)中心為例來進(jìn)行分析，需對(duì)部分人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)定位，制定符合人才交流服務(wù)中心工作情況的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，通過將單位人力資源管理的重要職能充分凸顯出來，讓內(nèi)部人員的工作潛力得到更好的釋放，切實(shí)增強(qiáng)人員的專業(yè)能力。尤其是以單位的發(fā)展方向?yàn)橹鳎瑑?yōu)化員工的考核內(nèi)容，并緊密結(jié)合當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的問題，再綜合利用系統(tǒng)開展審查和調(diào)整工作，優(yōu)化激勵(lì)制度的內(nèi)容，充分凸顯出激勵(lì)機(jī)制的公平性。其中，因不同的工作人員的工作重點(diǎn)不盡相同，所以便需要緊密結(jié)合工作的難易程度和時(shí)效性來落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，這樣便能夠讓單位工作人員更加積極主動(dòng)地去完成崗位任務(wù)，讓事業(yè)單位的管理職能能夠更加充分地凸顯出來。

（二）采取多種激勵(lì)方式，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的成效性。通常事業(yè)單位在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)主要涉及到物質(zhì)、精神和職務(wù)三個(gè)方面，以員工的獎(jiǎng)金、升職和榮譽(yù)表彰等方面來落實(shí)激勵(lì)措施，將員工的工作動(dòng)力全面調(diào)動(dòng)起來，讓廣大成員能夠形成良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以此達(dá)到提高事業(yè)單位人力資源管理水平的目標(biāo)。其中，不管是物質(zhì)、精神和職務(wù)調(diào)整中的哪一種獎(jiǎng)勵(lì)，均是彰顯優(yōu)秀人員價(jià)值的表現(xiàn)。因此，在人力資源管理過程中采用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該綜合采用多元化的激勵(lì)措施，讓單位的常態(tài)發(fā)展效應(yīng)能夠更好的實(shí)現(xiàn)，以此來提升廣大員工的工作效率。尤其是針對(duì)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，可適當(dāng)增加新的激勵(lì)方式，并將其與傳統(tǒng)的激勵(lì)方式更好地結(jié)合起來，這樣才能夠在單位內(nèi)部建立起全員激勵(lì)的局面，更好地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。同時(shí)，通過采取多種激勵(lì)方式，全方面判斷單位工作人員的成長(zhǎng)情況，以便能夠更好地將員工的個(gè)人價(jià)值彰顯出來，有效提高單位人力資源管理的成效性，為推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展提供重要的依據(jù)。

（三）建立科學(xué)化的管理體系，設(shè)計(jì)多元化的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。當(dāng)前部分事業(yè)單位所采取的人力資源管理模式較為落后，存在的問題較多，這樣則難以讓事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中真正滿足社會(huì)發(fā)展的要求。因此，在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該緊密結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)化、量化、標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制管理體系。尤其是在進(jìn)行組織內(nèi)部各個(gè)崗位和職務(wù)劃分的時(shí)候，需要合理地設(shè)定技術(shù)崗、管理崗、行政崗和后勤崗，細(xì)分工作內(nèi)容。其中，通過將工作環(huán)境和工作內(nèi)容相差不大的劃分為同一個(gè)崗位，并緊密結(jié)合這個(gè)崗位的工作情況制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，合理采用百分比打分的方式制定考核評(píng)價(jià)表。通常在這個(gè)考核評(píng)價(jià)表中需涉及到詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰標(biāo)準(zhǔn)，并在這種方法應(yīng)用中嚴(yán)格按照一項(xiàng)或者是多項(xiàng)得分后的加權(quán)平均數(shù)，再將這項(xiàng)數(shù)值作為最終的考核值。堅(jiān)持構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化和可量化的人力資源管理模式，革新主觀考核人才的方法，切實(shí)保證考核評(píng)價(jià)的合理性，這樣便能夠更好地避免采取定性考核方法時(shí)呈現(xiàn)出的不確定性現(xiàn)象。同時(shí)，細(xì)化各項(xiàng)激勵(lì)制度的內(nèi)容，避免在激勵(lì)評(píng)價(jià)中呈現(xiàn)出模糊性的顯現(xiàn)，讓單位成員的能力能夠更好地表現(xiàn)出來，更好地凸顯出激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性。此外，在單位人力資源考核與評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)完善的系統(tǒng)測(cè)評(píng)機(jī)制，充分凸顯出激勵(lì)機(jī)制的多元化和層次性。例如，通過在傳統(tǒng)單一的上級(jí)評(píng)價(jià)方法上增加上同級(jí)評(píng)價(jià)、關(guān)聯(lián)崗位評(píng)價(jià)或者是服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)，以此構(gòu)建起多元化的考核評(píng)價(jià)體系，便能夠更好地規(guī)避單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中存在的問題，最大限度地提升激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用實(shí)效性。

（四）強(qiáng)化評(píng)價(jià)反饋及落實(shí)激勵(lì)成果，增強(qiáng)人力資源管理成效。事業(yè)單位的人力資源管理中出現(xiàn)人員不配合考核評(píng)價(jià)的情況，其主要是因?yàn)槿瞬偶?lì)措施較為死板，存在以罰代管的情況，很容易讓單位的員工出現(xiàn)抵觸情況。同時(shí)，因單位的人力資源管理實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)忽略了評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，讓考核評(píng)價(jià)真正成為一種處罰，這種在理解方面存在的誤解，讓單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的作用難以充分凸顯出來。因此，通過強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)反饋，并針對(duì)人才考核評(píng)價(jià)存在的不足之處進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足點(diǎn)，采取針對(duì)性的解決策略，讓單位人力資源管理的水平真正得到提高。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，所以為了全面提升單位的社?huì)服務(wù)水平，便需要充分調(diào)動(dòng)起廣大員工的工作積極性，切實(shí)增強(qiáng)員工的社會(huì)責(zé)任感。通過全面借鑒相關(guān)單位人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和方式，不斷強(qiáng)化單位人才的培養(yǎng)和激勵(lì)，積極革新傳統(tǒng)的管理模式，逐步突破傳統(tǒng)管理方式的束縛，從而為事業(yè)單位真正朝著現(xiàn)代化和科學(xué)化的道路發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

作者:王文軍 單位:甘肅省平?jīng)鍪嗅轻紖^(qū)人才交流服務(wù)中心