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第一篇：激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用

1醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的主要方面

通過實驗調(diào)查顯示，在試行合理激勵機制的醫(yī)院，醫(yī)療水平有明顯提升，且得到患者的一致好評，醫(yī)院各類員工在不同程度上增加了對醫(yī)院的歸屬感和認同感。在歸納總結(jié)實驗結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實際情況，對激勵機制在醫(yī)院中的運動進行詳細分析，可以從以下幾個方面入手。

1.1物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)，也是在人力資源管理常用的一種激勵手段。適當?shù)奈镔|(zhì)激勵既能提高員工的工作積極性，又能使員工充分利用醫(yī)院資金。物質(zhì)激勵必須建立在公平、公正、合理的基礎(chǔ)上，尤其在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，醫(yī)院內(nèi)部機構(gòu)復雜，層次和專業(yè)較多，只有在公平合理的基礎(chǔ)上制定明確的物質(zhì)激勵標準，才能對醫(yī)療工作和服務水平起到積極促進作用，否則會適得其反。比如，對醫(yī)院內(nèi)不同聘用制度的護士而言，可以制定相應的取證、等級晉升標準。鼓勵合同聘用制度下的護士盡快取得專業(yè)資格證書，并以積攢患者好評的方式轉(zhuǎn)正或晉升。這樣既能提升醫(yī)院護士的專業(yè)化程度，又能提高醫(yī)院在競爭中的護理服務水平。

1.2精神激勵

精神激勵是相對于物質(zhì)激勵而言的一種激勵方式，也是醫(yī)院精神、醫(yī)院文化的重要體現(xiàn)，它可以以多種形式存在，廣泛存在于醫(yī)院人力資源管理的多個方面，并可以靈活多變，使激勵機制效果達到最佳。有效的激勵機制能提升員工對醫(yī)院的忠誠度，并充分調(diào)動員工積極性。醫(yī)院在運用精神激勵的過程中，要關(guān)心員工生活、尊重員工自尊，了解員工內(nèi)心想法，使員工感受到組織帶來的溫暖。醫(yī)院與其他單位的工作時間差別較大，與正常生活規(guī)律存在沖突。因此，醫(yī)院可以在關(guān)注員工生活、孩子上學等方面給予支持、幫助，最大限度的解決員工后顧之憂。并可以根據(jù)員工具體情況進行分類，制定出標準的幫扶條例，使精神激勵具體化。

1.3環(huán)境激勵

環(huán)境激勵與物質(zhì)激勵有相似之處，但受益范圍更加廣泛，主要通過營造輕松的政治環(huán)境、優(yōu)越的工作環(huán)境、和諧的人際環(huán)境來吸引人才，留住人才。良好的工作環(huán)境下才能使醫(yī)院員工潛力發(fā)揮到最佳。比如，部分醫(yī)院單獨設(shè)立兒科、婦科，大大改善了工作和就醫(yī)環(huán)境，在良好工作環(huán)境下，醫(yī)護人員的身心得到明顯改善，服務水平明顯提升。

2激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中運用時應該注意的問題

2.1注意激勵機制的公平公正

醫(yī)院在設(shè)置激勵機制的過程中，前期制定詳細的實施條例，保證制度的基本公平，在實施過程中，要對員工有明確的考核標準，使員工能對激勵制度產(chǎn)生較高的認可度，確保各項激勵措施能有效落實。此外，在制定激勵制度標準或條例過程中，要詳細調(diào)查員工需求層次和需求時間，使激勵制度能給員工帶來切實利益。

2.2注意激勵機制的綜合性

醫(yī)院在運用激勵機制進行人才管理時，要綜合運用各類激勵方式。只有認識各激勵機制間存在的相互支撐關(guān)系，才能使激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中取得鮮明效果。在運用物質(zhì)激勵和精神激勵時，要把握好平衡，使激勵機制達到理想效果。比如，可以將參加進修培訓、旅游考察納入精神激勵范圍，鼓勵員工參加上級醫(yī)院、外資醫(yī)院的進修培訓，使員工把技術(shù)提升機會當成精神激勵的一種。目前，許多醫(yī)院對旅游考察抱有懷疑態(tài)度，認為其既浪費時間和金錢，且達不到應有激勵效果。醫(yī)院要大膽運用新的人才管理理念，主動與培訓、拓展機構(gòu)結(jié)合，使旅游考察成為員工開闊眼界、增強自身素質(zhì)的有效途徑。

2.3注意與員工建立暢通聯(lián)系

各類機制的綜合運用雖然能在增加員工積極性、留住人才等方面發(fā)揮作用，但仍需要與員工建立暢通聯(lián)系，通過掌握員工需求變化，調(diào)整激勵機制的運用和落實。醫(yī)院管理者和人力資源部門工作人員要充分發(fā)揮自身作用，在掌握員工工作動態(tài)的基礎(chǔ)上，增加問卷調(diào)查、會議研討，靈活調(diào)整激勵機制及其他管理機制，確保激勵機制取得良好效果。另外，還可通過與員工的交流溝通，樹立員工榜樣，使員工得到患者和醫(yī)院的認可，并起到榜樣作用。

3結(jié)語

在當前知識經(jīng)濟背景下，激勵機制的運用已成為醫(yī)院人才管理不可缺少的方式。醫(yī)院管理者在認可該管理方式的同時，還要關(guān)注員工個體需求，綜合運用各類激勵方式，建立適合本院特點，滿足員工需求，鼓勵員工發(fā)展的人才激勵機制，保證醫(yī)院在激烈的市場競爭中獲得長足發(fā)展。

作者：肖鈺 單位：唐山市中醫(yī)醫(yī)院

第二篇：激勵機制醫(yī)院人力資源管理

一、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮的作用

1.調(diào)動員工工作積極性。

研究表明，沒有受到激勵機制影響的員工，其積極性只能發(fā)揮20%左右。而受到激勵機制影響的員工卻能達到80%左右。因此，激勵機制對員工積極性的影響非常重要。良好的積極性能充分發(fā)揮員工的主觀能動性，并保持高昂的斗志和工作熱情，在工作中達到事半功倍的效果，極大地提高了工作效率。

2.增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力。

醫(yī)院是一個由許多部門及員工經(jīng)過復雜的方式聯(lián)系起來的有機整體，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。其中任何一個環(huán)節(jié)的失誤，都有可能損害到醫(yī)院的凝聚力和競爭力，甚至對醫(yī)院的日?；顒雍桶l(fā)展產(chǎn)生影響。所以適當?shù)摹⒂行У募畲胧?，能夠鼓舞員工的精神狀態(tài)，讓員工緊緊地圍繞在部門和醫(yī)院這個“家”，讓所有員工都有家的歸屬感，提高部門和醫(yī)院的凝聚力。而員工有了“家”的懷抱，將所有人的力量都擰成一股繩，就能極大地提高競爭力，正所謂“：眾人拾柴火焰高”。

3.使員工有成就感、留得住人才。

適當和有效的激勵措施是體現(xiàn)員工勞有所得的正確途徑，激勵是讓所有員工都認識到，只要自己努力且正確地工作就能勞有所得，就能體現(xiàn)出自己勞動的價值。不僅如此，正確地運用激勵措施還能讓員工在工作中獲得其他地方難以得到的成就感、依賴感、歸屬感，讓他們把醫(yī)院當成自己心甘情愿為之付出的“家”。所以在員工為醫(yī)院做出貢獻時，應得到物質(zhì)和精神上的激勵，在做出較大貢獻時可以考慮提高在醫(yī)院中的職務，保持其良好的士氣和工作動力。員工的成就感得到滿足后，即使遇到再艱苦的環(huán)境，他都能堅持下來。一所醫(yī)院發(fā)展最初的動力就是擁有一支強有力的人才隊伍，通過激勵機制，不斷地加強人才隊伍的建設(shè)，在物質(zhì)和精神上得到前所未有的滿足，才能培養(yǎng)、留住更多的人才，使其對組織更加忠誠，更加有工作積極性，為醫(yī)院的蓬勃發(fā)展做出更大的貢獻。

4.提高員工的綜合素質(zhì)水平。

醫(yī)院工作人員綜合素質(zhì)的高低關(guān)乎醫(yī)院的整體形象，提高工作人員的綜合素質(zhì)尤為重要。管理者可以通過激勵機制對醫(yī)療人員的行為趨向進行不斷地調(diào)節(jié)與控制，利用更多的時間鉆研醫(yī)療技術(shù)，從而提高醫(yī)療隊伍的綜合素質(zhì)。

5.能營造良好的競爭氛圍。

在醫(yī)院環(huán)境下的工作競爭壓力大，各成員之間會受到環(huán)境的影響，這種壓力通過適當?shù)募罘绞剑梢赞D(zhuǎn)化為員工努力工作的動力。在某程度上員工的動力和工作積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。科學的激勵制度包含有一定的競爭精神，它的運作能形成一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。

二、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用

1.合理、公平的激勵機制的運用。

一套有效、完善的激勵機制必須建立在大部分人都認可的前提下，這樣才能最大限度地發(fā)揮出它的功能。公正、公平、精準的激勵機制應當與一個強有力的考核制度聯(lián)系起來，強有力的考核制度能在很大程度上保證激勵機制的公平性、精準性，進而有效地提升員工的工作熱情，更充分地發(fā)揮主觀能動性。醫(yī)院管理者對醫(yī)院的激勵措施不斷進行研究、調(diào)整，從實際出發(fā)，最終制定出更符合自身的激勵機制規(guī)定，不僅保證了醫(yī)院人力資源管理的科學性，更能在心理上鼓舞員工的士氣，提高工作效率，從而使醫(yī)院的人力成本得到有效控制，提高醫(yī)院的總體效益。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的運用。

精神激勵是一項應用廣泛、復雜多變但又影響深遠的活動，管理者通過思想交流、教育的方式倡導醫(yī)學行業(yè)精神，也是調(diào)動醫(yī)院員工主動性、積極性及創(chuàng)造性的一項有效措施。精神激勵其實是一種內(nèi)在的激勵，通俗地講就是給員工在精神和心理上的一種無形的激勵。物質(zhì)和精神是一個員工最想從組織中獲得的東西，兩樣東西缺一不可，所以在醫(yī)院的人力資源管理中物質(zhì)激勵與精神激勵是不可或缺的。在人力資源管理中，物質(zhì)激勵一直被視為最有效的管理方式之一，適度的激勵措施可以更好地節(jié)約醫(yī)院的人力成本，提高員工的工作狀態(tài)和工作的創(chuàng)新力，更好地為醫(yī)院的蓬勃發(fā)展貢獻更大的力量，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。因此，在綜合醫(yī)院人力資源管理中，物質(zhì)激勵體制必須體現(xiàn)公正、公平的原則。除物質(zhì)激勵之外，精神激勵也顯得非常重要，醫(yī)院的管理者應該從實際出發(fā)，充分考慮到員工更需要的是精神或者是物質(zhì)上的激勵，從而制定出更加符合自身的激勵方式。

3.工作環(huán)境的激勵。

作為員工，工作環(huán)境的好壞直接影響到了員工的工作心態(tài)和工作積極性，更間接地約束了工作的效率。管理者對員工的工作和生活環(huán)境進行改善，制造一種和諧、友好、人文的工作氛圍來對員工進行激勵。舒適、溫馨、富有人文氣息的環(huán)境可以使員工擁有穩(wěn)定的情緒，心情愉快，人的才能和創(chuàng)造力得到充分釋放。人才競爭越來越激烈，想要留住人才、培養(yǎng)人才，醫(yī)院在給予員工合理工作薪資的基礎(chǔ)上，還要創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境和氛圍，使員工能夠充分感受到組織的關(guān)懷，從而把工作熱情發(fā)揮到極致，為醫(yī)院作更多的貢獻。

4.制度激勵。

醫(yī)院管理人員可以通過改革與完善各項人事任免制度和薪資分配制度的途徑，來達到吸引、安撫和穩(wěn)定人才的目的。另外，重要的員工激勵措施還包括獎勵與管理制度的建設(shè)與落實。制度實施前期主要是以約束舉措為主,下大力氣改變不良作風，后期則逐漸地轉(zhuǎn)變?yōu)橐元剟钆e措為主，鼓勵員工長期、持久地堅持良好的工作狀態(tài)。獎勵制度在設(shè)計時要盡可能地具體化，更加注重可操作性，包括有關(guān)鼓勵支持醫(yī)務工作人員開發(fā)新技術(shù)、研究應用新項目、優(yōu)化醫(yī)德醫(yī)風等在內(nèi)的細節(jié)方面都要制定專門的獎懲方案。這樣，才能最大限度地發(fā)揮制度層面的激勵效應。與此同時，應建立健全監(jiān)督機制，切實保證制度實施過程的公正與公平性，不斷對激勵制度進行修改、完善。

5.目標激勵。

根據(jù)對目標的適當確定，醫(yī)院實行目標激勵，在此前提下通過此目標來對員工的行動和思想進行有效的誘發(fā)，以達到使員工工作積極性得到提高的目的。一個人只有確立對更高目標的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。目標激勵就是確定適當?shù)哪繕?，引導人們思維方式和行為方式，以達到提高人的工作能力的目的。無論員工是從事什么工作的，只要醫(yī)院能給員工一個奮斗的目標，員工自身就會形成一種向上沖擊的動力，以此使員工努力達到奮斗的目標。

6.學習培訓激勵。

在醫(yī)院這樣崗位競爭激烈的組織中，員工要想得到更好的發(fā)展，必須依托更高的學歷和更扎實的技能。醫(yī)院的管理者們可以用提供學習培訓的機會進行激勵，一方面滿足了員工的求知欲望，另一方面是通過培訓后，不僅員工的素質(zhì)得到了提高，而且還能更好地提高醫(yī)院的整體素質(zhì)，讓醫(yī)院更富有競爭力和生命力。這樣的激勵形成一個良性的循環(huán)，將更有利于醫(yī)院的發(fā)展。

三、結(jié)語

醫(yī)院的管理歸根結(jié)底就是對人才的管理，醫(yī)院的管理者應當正確地利用激勵措施，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使員工在醫(yī)院里找到歸屬感，加深員工的凝聚力，提高工作效率，更好地為患者服務。探索符合自身實際的激勵措施，健全、完善監(jiān)督機制。激勵要適度、及時，保持員工高漲的熱情和工作士氣。采用良好的激勵機制有利于醫(yī)院內(nèi)部更好地實施對其的管理，有利于提升醫(yī)院自身核心競爭能力，有利于更好地強化內(nèi)部管理，提升整體的服務水平。

作者：盧德慶 陸增輝 張明 巫兆旺 冉小生 單位：右江民族醫(yī)學院公共衛(wèi)生與管理學院

第三篇：信息時代醫(yī)院人力資源管理

1醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.1缺乏信息管理系統(tǒng)

隨著人們生活水平的提高，對身體的健康問題也越來越重視，現(xiàn)在各大型醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)供不應求的現(xiàn)象。由于預約或者就診的患者人數(shù)較多，且醫(yī)院的各部分之間結(jié)構(gòu)復雜，科室劃分界限不明確，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應醫(yī)院發(fā)展，不能及時更新醫(yī)院工作人員的相關(guān)信息，甚至很多醫(yī)院沒有實現(xiàn)醫(yī)療信息的共享，導致醫(yī)院管理在財務、績效、考勤以及HIS系統(tǒng)上缺乏溝通平臺，達不到互聯(lián)互通的要求，對醫(yī)院內(nèi)部各項工作的開展產(chǎn)生了一定影響。信息系統(tǒng)可實現(xiàn)人員信息的快速錄入，合理分配工作內(nèi)容，也能使醫(yī)院管理層及時了解各部門醫(yī)療人員的具體情況。

1.2人力資源管理意識薄弱

由于醫(yī)院工作人員較多，管理起來比較復雜，且很多醫(yī)院的高層領(lǐng)導往往身兼數(shù)職，每一種職務身份又歸屬于不同的管理部門。醫(yī)院管理部門職務交叉的現(xiàn)象，就是缺乏人力資源管理意識的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象往往容易導致各部門間的糾紛，影響醫(yī)院工作環(huán)境和管理秩序。目前，我國很多醫(yī)院依然沿襲傳統(tǒng)的管理模式，按照行政級別，經(jīng)過高層領(lǐng)導的考察、選拔之后，才重用挑選的干部，醫(yī)院不能自主進行干部人員的聘用以及辭退等，醫(yī)院的人事部門只是完成形式上的人員調(diào)動，負責工資浮動、職稱考試等事務性工作，管理模式單一，管理意識不足。

1.3人才結(jié)構(gòu)配置不合理

醫(yī)院吸收的人才大多是醫(yī)學上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特別是在各科室人員的職稱評定上，有的科室到目前為止也沒有引入高職稱人員。另外，由于醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)和管理部門分屬于不同專業(yè)，所承擔的職務也不相同，相對而言，管理人員對技術(shù)的要求較低，沒有注重管理能力的提高。醫(yī)院不同職務的福利待遇也存在較大差距，例如，醫(yī)院里從事臨床的醫(yī)生較多，而實驗研究人員卻很少，且其福利待遇也遠不如臨床醫(yī)生，很容易使研究實驗人員產(chǎn)生心理落差，導致人員流失，不利于醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的合理建設(shè)。

1.4競爭激勵機制不完善

很多醫(yī)院的工資制度是國家事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定的，工資的多少取決于工作人員的學歷、職稱以及工齡等條件，對于一些醫(yī)學經(jīng)驗豐富的醫(yī)生來說，工資基本穩(wěn)定，不具備激勵性質(zhì)。并且傳統(tǒng)的績效考核制度比較單一，無論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用同一種考核標準進行統(tǒng)一的績效考核，很難明確考察出不同崗位、不同人員的工作貢獻。隨著醫(yī)院發(fā)展規(guī)模的擴大，考核也逐漸流于形式，考核結(jié)果往往不符合員工的實際貢獻，打擊了員工的積極性，降低其工作效率。

1.5人事管理機制僵化

醫(yī)院在引進人才的時候，比較注重其知識和技能，沒有考慮到人力資源的增值性，對醫(yī)院工作人員的安排缺乏靈活性，不利于工作人員創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，存在人才流失的隱患。醫(yī)院的人才招聘工作也是人力資源管理部門的一項重要任務。但由于人事管理機制缺乏創(chuàng)新，沒有合理規(guī)劃相關(guān)人員需求，具體崗位職責也不明確，使人力資源管理人員在招聘工作中，無法清晰掌握人員定位，導致招聘工作隨意性較大。且醫(yī)院部分工作多年的人員在編制、保險以及崗位津貼等方面依然存在問題，甚至很多醫(yī)院都存在“難進難出”的現(xiàn)象，影響了人力資源工作的有效實施。

1.6員工培訓體系不健全

科學技術(shù)不斷進步，醫(yī)生也要不斷擴充自己的知識量，可利用醫(yī)學基礎(chǔ)知識，結(jié)合現(xiàn)代科技發(fā)展，進一步研發(fā)新的治療方案或醫(yī)學成果。目前醫(yī)院培訓項目比較單一，各部門之間沒有形成統(tǒng)一的培訓模式，不利于合理分配培訓項目。在培訓內(nèi)容方面，片面注重對醫(yī)療技術(shù)及先進設(shè)備應用的學習，忽視對醫(yī)院的整體團隊意識、組織文化以及管理知識的培訓，不利于培養(yǎng)工作人員的凝聚力，也阻礙了管理層與一線工作人員之間的溝通。

2醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計

2.1醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計理念

隨著信息化時代的到來，本著以人為本的人力資源管理原則，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)當前的發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)新探索出以“四統(tǒng)四明”的人力資源管理新模式。

2.1.1“四統(tǒng)”的含義

“四統(tǒng)”在人力資源管理模式中的含義主要為：統(tǒng)一崗位編制、統(tǒng)一崗位內(nèi)容、統(tǒng)一錄取標準、統(tǒng)一薪酬標準。首先，統(tǒng)一崗位編制是指調(diào)查醫(yī)院各崗位的空缺情況，并根據(jù)崗位實際需求確定編制人數(shù)，避免“供大于求”或“供不應求”的現(xiàn)象。其次，統(tǒng)一崗位內(nèi)容主要是針對醫(yī)院中醫(yī)療、技術(shù)、護士、管理以及后勤等崗位，合理分配各崗位的工作職責。另外，為加強工作人員間的交流溝通，各部門工作人員應經(jīng)常了解其他部門的工作內(nèi)容，以便在日后的工作中交流溝通。再次，統(tǒng)一錄取標準，根據(jù)醫(yī)院各部門職位的空缺情況，及時按照相關(guān)崗位的工作要求招聘所需人才，遵循選才標準，實現(xiàn)崗位人員的有效分配。最后，統(tǒng)一薪酬標準是通過建立績效體系，形成崗位激勵手段，提高工作人員的工作積極性。

2.1.2“四明”的含義

首先，明確各部門的工作人員數(shù)量。由于醫(yī)院的人員流動性較大，各部門、科室的人員集合起來總數(shù)較多，所以應明確每一個工作崗位上的具體工作人員及其人數(shù)，以便及時調(diào)整人員分配。其次，明確工作人員的工作記錄。為保證醫(yī)院工作人員的穩(wěn)定性和安全性，必須明確每一位工作人員的詳細檔案記錄，一旦入職應立即將其檔案入院保管，直到合同到期。再次，明確工作人員的基本資料。醫(yī)院里的工作人員眾多，每天的考勤任務較重，還涉及工作人員的入編、保險等工作，應明確存入工作人員的詳細資料，便于考勤，同時也方便公積金、保險等項目的辦理。最后，明確績效考核指標。制定相應的績效考核指標可在一定程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，有利于工作人員及時發(fā)現(xiàn)自身不足，并積極補充相關(guān)知識，實現(xiàn)自我提升。

2.1.3醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的功能設(shè)計

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)功能設(shè)計涉及到醫(yī)院人力資源的招聘環(huán)節(jié)、員工培訓環(huán)節(jié)、考勤環(huán)節(jié)以及退休環(huán)節(jié)等各方面，結(jié)合了醫(yī)院內(nèi)部的人事管理、財務管理以及績效考核等信息，實現(xiàn)了醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)功能的良好發(fā)展前景。

2.1.3.1崗位信息管理

通過制定醫(yī)院各個崗位的基本工作職責、相關(guān)工作制度以及人員資料等，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理工作的透明化。要保證信息瀏覽的操作簡單快捷，可以采取分類歸檔的形式，使信息查詢一目了然。

2.1.3.2編制信息管理

根據(jù)醫(yī)院各部門、下屬單位以及相關(guān)工作人員的編制情況，統(tǒng)計分類查詢是否超編、缺編。記錄醫(yī)院每個科室不同的研究貢獻、歷史業(yè)績以及發(fā)展特點等。

2.1.3.3招聘信息管理

醫(yī)院的招聘信息關(guān)系著人才的引進，要及時更新醫(yī)院各科室、各部門的人才招聘計劃、培養(yǎng)技術(shù)以及未來的發(fā)展方向，便于醫(yī)學專業(yè)的學生或?qū)嵙暽皶r查詢招聘信息。另外，要增加相關(guān)的錄取信息查詢頁面，以便面試人員及時獲知錄取結(jié)果。

2.1.3.4考勤信息管理

設(shè)置醫(yī)院工作人員值班、夜班以及加班等自動輸入功能，提供員工的休假、出差以及事假的登記功能，設(shè)置各種假期管理模式，可自動計算相應的休假天數(shù)以及剩余天數(shù)等，方面人力資源管理人員處理各種休假事宜。

2.1.3.5薪酬信息管理

薪酬信息是員工最為關(guān)注的，因此應注重薪酬信息方面的業(yè)務管理。醫(yī)院的科室部門較多，工作性質(zhì)不一樣，所得薪酬的計算標準也不一樣，要建立明確的工資結(jié)構(gòu)體系。另外，由于醫(yī)院還存在一人身兼多職的情況，其工資結(jié)構(gòu)與其他工作人員也有所區(qū)別，應制定符合其工資結(jié)構(gòu)的計算體系，明確各項薪酬的發(fā)放標準，結(jié)合個人的考勤情況以及個人納稅、獎金、補助等情況，合理計算薪酬，保證信息公平公開，確保員工工資的正確發(fā)放。

2.1.3.6培訓信息管理

醫(yī)院各科室員工的培訓時間和培訓內(nèi)容都有很大差別，需要人力資源管理部門提供相應的培訓課程管理，對培訓時間、培訓人員、培訓內(nèi)容等作出合理記錄，實現(xiàn)培訓課程在醫(yī)院管理工作中的有效實施。

2.1.3.7員工信息管理

員工信息的建立可使人力資源管理部門及時查詢醫(yī)院工作人員的相關(guān)信息，比如照片、證書、業(yè)績、學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及相應的醫(yī)學成果等，將醫(yī)院的員工信息按照科室、職位進行歸檔，實現(xiàn)員工信息的批量管理。

2.1.3.8自助入口

通過建立自助入口，可方便員工瀏覽醫(yī)院的相關(guān)政策以及最新動態(tài)通知等，還能查詢到個人的月薪、考勤、休假狀況以及培訓內(nèi)容等，也能提交自己對醫(yī)院各方面改革信息的建議，個人建議的提交可選擇匿名，也可以自己的名義提交，實現(xiàn)醫(yī)院員工之間的互動交流。

2.2醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展的重要意義

2.2.1規(guī)范醫(yī)院的人才管理

信息化在醫(yī)院人才管理中的廣泛應用，可在一定程度上擴大人才引進的范圍，也能規(guī)范人才招聘的程序流程。醫(yī)院的工作崗位性質(zhì)比較特殊，不同的科室具有不同的工作內(nèi)容，所以在人力資源的管理上存在比較復雜的分類系統(tǒng)。在科技信息平臺上，可明確各個崗位的職責要求，便于人力資源管理部門把握人才引進方向。另外，人力資源管理依托于信息技術(shù)的發(fā)展，可創(chuàng)建醫(yī)院內(nèi)部的人才交流平臺，優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)內(nèi)部信息共享，促進人力資源管理在人才管理工作上的規(guī)范化、合理化。

2.2.2降低人力資源管理成本

由于傳統(tǒng)的人事管理主要依靠人力，需花費大量時間處理日常工作，不僅工作效率低，還容易造成操作失誤，影響人力資源工作質(zhì)量的提升?，F(xiàn)代化的信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源中的應用，可實現(xiàn)高效率的工作運轉(zhuǎn)，不僅能減少紙張在工作中的使用數(shù)量，還可避免人力資源管理中人才的浪費，節(jié)約醫(yī)院的人力資源管理成本。

2.2.3提高人力資源管理的質(zhì)量

醫(yī)院的人力資源管理是一項非常復雜的系統(tǒng)性工作，且涉及到大量的數(shù)據(jù)信息管理。由于傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理依靠個人的機械工作，很難避免數(shù)據(jù)統(tǒng)計失誤，從而影響人力資源管理質(zhì)量。隨著科技在醫(yī)院人力資源管理中的應用，以及信息化技術(shù)的開發(fā)，不僅可提高醫(yī)院信息的傳遞速度，擴大信息流轉(zhuǎn)的范圍，還可保證人力資源管理工作中數(shù)據(jù)運算的準確性，實現(xiàn)人力資源的全面管理。

3加強人力資源管理信息化建設(shè)的措施

醫(yī)院聚集了眾多高素質(zhì)、高技術(shù)的應用型人才，相應的人力資源管理部門對醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生條件的不斷提高，人民群眾對醫(yī)院的需求量也逐漸增加，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式已不能適應現(xiàn)代化社會的要求，必須借助科技手段，建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，促進醫(yī)療行業(yè)的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。

3.1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫(yī)院的第一資源，關(guān)系著醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展。為使醫(yī)院人力資源管理工作在信息化時代順利發(fā)展，必須樹立正確的人力資源觀念。傳統(tǒng)的人事管理局限于醫(yī)院的資金資源和物質(zhì)資源，忽視了對醫(yī)院人力資源的管理，也沒有在醫(yī)院的人力資源方面進行過多的資金投入、產(chǎn)出以及經(jīng)營管理。因此，要想實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須樹立正確的人力資源觀念。人力資源是指醫(yī)院工作人員的數(shù)量、員工素質(zhì)、醫(yī)院各部門的人員分配結(jié)構(gòu)以及醫(yī)療團隊等，人力資源的作用是為醫(yī)院的人員管理做好規(guī)劃，并采取一定措施引入人才、培養(yǎng)人才、留住人才，實現(xiàn)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的合理調(diào)配。另外，醫(yī)院人力資源管理并不局僅限于人事部門，還涉及到醫(yī)院的管理層面，具有流動性，有利于實現(xiàn)醫(yī)院各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.2加強員工管理

當前我國醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展還不完善，要想改變醫(yī)院人力資源管理工作滯后的現(xiàn)狀，就要積極與醫(yī)院管理層溝通交流，爭取獲得上級部門的支持，從傳統(tǒng)的人事管理工作中吸取經(jīng)驗，建立適合時展需求的信息化人力資源管理體系。醫(yī)院人力資源管理工作要樹立為員工服務的工作理念，從以往的被動行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃雨P(guān)心員工工作的角色。依靠現(xiàn)代化科技信息，設(shè)立人力資源業(yè)務流程的工作平臺，讓醫(yī)院各級管理部門和全院職工都參與到人力資源管理工作中，在人力資源信息平臺上實現(xiàn)員工與員工之間、員工與管理領(lǐng)導之間的及時交流，增強員工與醫(yī)院之間的互動聯(lián)系，促進醫(yī)院各項工作的順利開展。加強人力資源在醫(yī)院管理工作中的應用，還可實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多實行人員配置終身制，不利于醫(yī)院人才的儲備和培養(yǎng)。通過建立合理的人力資源管理模式，可根據(jù)各科室的具體情況，了解人力資源的總體數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)，進行人員流動預測和供給預測，在人力資源管理的基礎(chǔ)上，促進醫(yī)院人才管理模式的革新。

3.3優(yōu)化人才配置

隨著時代的進步，醫(yī)療市場的人才競爭也越來越激烈，醫(yī)院作為知識技術(shù)型人才的聚集地，應建立科學的人才選取制度，合理優(yōu)化人才配置，匹配人才與崗位，為人力資源的管理和開發(fā)打下良好的應用基礎(chǔ)。首先，應以公開選拔和面向社會公開招聘為人才引入的手段，為各類人才提供發(fā)展機會。其次，在人才的選拔和錄用環(huán)節(jié)要保證公平公正，堅決杜絕近親引薦，實現(xiàn)人才引入渠道的公平、公開。最后，根據(jù)醫(yī)院崗位的人員空缺，嚴格制定相關(guān)專業(yè)的考核內(nèi)容，并按照招聘流程，完成人才的崗位配置。當前的大多數(shù)醫(yī)院，通過人才引進，在一定程度上緩解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多職的現(xiàn)象，這不僅給個人造成了工作不便，也不利于醫(yī)院人才的合理配置，應建立科學的人才分配體制，優(yōu)化醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)。

3.4建立公平高效的考核制度

人才是醫(yī)院長期發(fā)展的關(guān)鍵，目前我國大多數(shù)醫(yī)院還普遍存在人才流動性較大的現(xiàn)象。為留住醫(yī)院的高素質(zhì)人才，應充分了解員工需求，建立科學合理的人力資源管理機制，調(diào)動員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院職工的創(chuàng)造力和潛力?？冃Э己耸侨肆Y源管理中必不可少的管理手段，是對員工工作情況的直接反應?？紤]到醫(yī)院知識密集和高風險的工作性質(zhì)，必須建立公平高效的考核制度，并將考核結(jié)果作為員工晉升和獎勵的依據(jù)，提高員工工作積極性。員工具體考核制度的制訂，要結(jié)合各崗位工作量的大小、技術(shù)勞動的復雜程度、崗位職責以及承擔的風險大小等因素，在具體的工作考核中做到公平公正，將考核細化到每日計劃的完成程度，并把最終的考核結(jié)果作為員工升職加薪、職務評定以及薪酬分配的依據(jù)，完善激勵機制。對于考核結(jié)果比較優(yōu)秀的員工，醫(yī)院應給予一定獎勵，做好員工業(yè)績的宣傳工作，激勵后進者，形成醫(yī)院人力資源考核的良性循環(huán)。

3.5建立公平公正的薪酬體系

薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的一項重要任務，薪酬分配不合理，將嚴重挫傷員工的工作積極性，導致醫(yī)院整體效益的下降。合理的薪酬管理不僅可以留住人才，還可以在一定程度上促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。在制定薪酬管理體系時，應調(diào)查醫(yī)療市場的薪資水平，形成科學合理的員工薪酬分配架構(gòu)。依據(jù)國家相關(guān)條例規(guī)定以及行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)準則，規(guī)范醫(yī)院職工的福利體系，并提供給醫(yī)院工作人員相應的出國考察、旅游以及培訓學習等機會。由于醫(yī)院的科室部門較多，其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在較大差異，應根據(jù)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)分類制定薪酬管理標準。薪酬的設(shè)計既要體現(xiàn)崗位特點，也要兼顧按勞分配和兼顧公平的原則。比如，對于醫(yī)院內(nèi)部20%的知識技術(shù)型員工，應根據(jù)其工作能力和業(yè)績確定分配檔次，并向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，同時也要考慮醫(yī)院大部分員工的薪酬分配情況，這80%的醫(yī)院職工對醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，所以應綜合考慮其工作經(jīng)驗、個人能力以及發(fā)展狀況等因素，本著“以人為本”的原則，適當調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，突顯醫(yī)院人力資源在薪酬分配方面的公平合理性。

3.6做好員工的職業(yè)培訓

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷改革發(fā)展，醫(yī)院的人事制度、管理模式以及分配制度也發(fā)生了較大改變。傳統(tǒng)的醫(yī)院人員管理模式，已不能適應現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求。作為醫(yī)院人力資源管理的工作人員，應依據(jù)醫(yī)院人力資源的實際發(fā)展狀況，及時做好統(tǒng)計工作，并針對醫(yī)院近期的人員流動情況，最好人員配備、晉升以及培訓等職業(yè)預測規(guī)劃，保障醫(yī)院人員在總體上流動平衡。從醫(yī)院工作人員的長期發(fā)展來看，由于現(xiàn)在的大部分醫(yī)院都處于快速發(fā)展期，應將醫(yī)院文化及醫(yī)院歷史作為醫(yī)護人員培訓工作的重點之一，使其深入了解醫(yī)院本身的各種文化理念，將自己的職業(yè)生涯與醫(yī)院的長期發(fā)展聯(lián)系起來，實現(xiàn)員工對醫(yī)院文化內(nèi)涵的認同，特別是對年輕的醫(yī)護人員來說，更應將醫(yī)院長期發(fā)展所需要的觀念、態(tài)度以及原則等融入到工作理念中，充分體現(xiàn)醫(yī)院“以人為本”的宗旨，提升其對醫(yī)院的歸屬感。通過醫(yī)院的培訓工作，實現(xiàn)醫(yī)院成長與員工培養(yǎng)相融合，比如，定期對員工進行計算機、英語以及專業(yè)知識等方面的培訓，邀請國內(nèi)外著名專家學者入院講學等，將員工培訓工作作為人力資源工作的重要組成部分，充分發(fā)掘醫(yī)療行業(yè)的后備力量。

4結(jié)語

21世紀是科學技術(shù)快速發(fā)展的時期，醫(yī)療行業(yè)的市場競爭越來越激烈，必須清楚地認識到醫(yī)院人力資源管理的必要性和局限性，不斷調(diào)整規(guī)劃，借助科學技術(shù)手段，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實際情況，建立完善的醫(yī)院人力資源管理機制，運用科學合理的人才培養(yǎng)模式，引進人才、留住人才，創(chuàng)新人力資源改革，為醫(yī)院的未來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

作者：劉麗芳 單位：郴州市第一人民醫(yī)院