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摘要：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著很大的局限性，比如容易造成高層次人才的流失和家族性企業(yè)管理的矛盾性沖突，對(duì)人員晉級(jí)和工資待遇不時(shí)遭遇天花板都阻礙民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。本文主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新和激勵(lì)法創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行了研究，使得民營(yíng)企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變現(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對(duì)現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：人力資源業(yè)績(jī)管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來(lái)，信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源管理方法也越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展，創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。但我們?nèi)匀磺逦恼J(rèn)識(shí)到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業(yè)管理的矛盾沖突，人員晉級(jí)和工資待遇不時(shí)遭遇天花板都阻礙民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。如何科學(xué)的對(duì)人員進(jìn)行管理，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提出了更高的要求。

一、人力資源管理的基礎(chǔ)

任何企業(yè)的發(fā)展都是人的不斷發(fā)展，以人為本是人力資源管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。首先，以人為本需要企業(yè)營(yíng)造一種親密和諧和有歸屬感的人際關(guān)系，這個(gè)要求企業(yè)所有者提出有凝聚力的企業(yè)文化，制定企業(yè)的發(fā)展方向。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可與否直接影響企業(yè)是否能留住有能力的員工，如果企業(yè)文化不被員工認(rèn)可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請(qǐng)，企業(yè)員工流失程度會(huì)很高。所以企業(yè)的文化建設(shè)要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可的責(zé)任感。其次，對(duì)不同的人員提供個(gè)性化服務(wù)和不同發(fā)展平臺(tái)的晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)要發(fā)展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發(fā)揮長(zhǎng)處，充分調(diào)動(dòng)員工的自主性和創(chuàng)新性。

二、人員培訓(xùn)創(chuàng)新

對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)基礎(chǔ)工作，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，培訓(xùn)任務(wù)和責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門(mén)而不單是人事部，因?yàn)槿耸虏堪盐掌髽I(yè)大方向但具體的專(zhuān)業(yè)內(nèi)容明顯不如各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)。但是人力資源管理必須把人事部的培訓(xùn)和各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，人事部對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)對(duì)員工從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、理論、實(shí)踐等方面進(jìn)行培訓(xùn)，使員工快速認(rèn)同企業(yè)文化，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，這樣企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，要從以前的灌輸型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榛?dòng)性培訓(xùn)，為增加員工的主動(dòng)性，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)使用互動(dòng)式培訓(xùn)，就相關(guān)問(wèn)題積極進(jìn)行互動(dòng)，或者角色模擬提問(wèn)，都能達(dá)到很好的效果。

三、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新

民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)管理或者考核是企業(yè)管理一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。其中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關(guān)注財(cái)務(wù)信息反饋，而要準(zhǔn)確的判斷企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和規(guī)劃。民企必須考慮企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、行業(yè)背景、以及行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，從企業(yè)的生產(chǎn)能力來(lái)看，良好的生產(chǎn)能力決定一個(gè)企業(yè)是否具備行業(yè)典范和企業(yè)進(jìn)行在投入的保障。其次，財(cái)務(wù)信息可以分析員工利益的滿(mǎn)足程度，通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)可以看出企業(yè)的周期目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，員工的業(yè)績(jī)考核是否實(shí)現(xiàn)，股東的利益是否有所保障。民企要重視財(cái)務(wù)狀況，但不是唯一的衡量指標(biāo)。在此，用戶(hù)滿(mǎn)意度也是衡量業(yè)績(jī)管理的重要指標(biāo)。用戶(hù)是產(chǎn)品的直接使用者，用戶(hù)的反饋一定程度上代表對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，如果反饋良好，企業(yè)會(huì)更加快速的發(fā)展，如果反饋有缺點(diǎn)，有助于企業(yè)迅速改變產(chǎn)品品質(zhì)，及時(shí)扭轉(zhuǎn)不利局面，只有用戶(hù)滿(mǎn)意，企業(yè)才能真正的不斷發(fā)展。

四、激勵(lì)法創(chuàng)新

傳統(tǒng)企業(yè)一般激勵(lì)員工的方法是物質(zhì)激勵(lì)，這種方法有好處，但必須把物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。必須做到物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)二者相互結(jié)合，設(shè)計(jì)合理的薪資福利和股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)非物質(zhì)激勵(lì)可以采取榮譽(yù)激勵(lì)、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度以及對(duì)企業(yè)的內(nèi)心依賴(lài)性。情感激勵(lì)可以增加員工之間的友情以及合作意識(shí)，可以使民企的企業(yè)文化到升華，勇于創(chuàng)新，才能助力企業(yè)發(fā)展。綜上所述，如今企業(yè)對(duì)人力資源管理方法越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展、創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新和激勵(lì)法創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行了研究，使得民營(yíng)企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對(duì)現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué),2009

[2]田興蘭.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:中信出版社.2004,5

作者：王晨 單位：西安國(guó)家民用航天產(chǎn)業(yè)基地管理委員會(huì)人事勞動(dòng)社會(huì)保障局