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一、中小型民營企業(yè)人力資源管理的重要性

當(dāng)今中國，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。它對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮著重要作用。但是多數(shù)民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)依然存在規(guī)模小、生命力弱、抗壓能力差等缺陷。由于內(nèi)外因素的影響，民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到很多問題，其中最關(guān)鍵的當(dāng)屬人力資源管理的問題，它已經(jīng)成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一塊短板。

21世紀(jì)的競爭說到底就是人才的競爭，人力資源是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。特別是我國加入WTO后，面對日趨激烈的全球競爭，如何吸納并留住人才，做好人力資源管理，是民營企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。特別民營企業(yè)一方面在資金和其他資源方面處于劣勢。另一方面企業(yè)中家族式的管理現(xiàn)象嚴(yán)重，對人才選拔和晉升有一定的局限，這些問題使得人才匱乏、人才流失成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的的首要問題。要解決這一問題，必須在民營企業(yè)人力資源管理上加以研究并完善。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人才招聘不科學(xué)，人才培訓(xùn)不到位由于很多中小型民營企業(yè)存在不重視人才招聘、選才者自身素質(zhì)不高、過度節(jié)省人才成本、重學(xué)歷不重能力、應(yīng)聘者素質(zhì)不高、社會人事體制缺陷等問題。在人才招聘的時候他們往往重視面試，喜歡憑借第一印象，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、人際交往能力、組織決策能力。這致使企業(yè)在選才機(jī)制上存在很大問題。而且人才進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)在人才培訓(xùn)上不肯下功夫，也會制約人才發(fā)展。目前很多中小型企業(yè)出于節(jié)約企業(yè)成本的考慮要么不愿意培訓(xùn)，要么進(jìn)行淺層次的培訓(xùn)，人才培訓(xùn)極不到位。

（二）人才任用唯親不唯賢，人才提撥機(jī)制不完善很多民營企業(yè)實(shí)行家族化管理。以親情代替規(guī)則。用人上唯親不唯賢，設(shè)崗上因人不因職。既使企業(yè)內(nèi)部喪失競爭機(jī)制，也使企業(yè)人才失去工作積極性。很多中小型民營企業(yè)在晉升、提撥機(jī)會的分配與安排上，不是完全以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，沒有完善的人才提撥機(jī)制。致使賢者不能晉升，愚者卻居高位，這會使企業(yè)面臨人才不能發(fā)揮作用或者人才流失的問題。

（三）缺乏長期有效的激勵機(jī)制激勵可以調(diào)動人的潛在的積極性，使他們能夠出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效。但是很多民營企業(yè)缺乏長期有效的激勵機(jī)制。在人力資源管理的過程中，應(yīng)該將物資激勵方式與非物質(zhì)的激勵方式如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、自我實(shí)現(xiàn)激勵等并重。但是目前許多民營企業(yè)簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵，忽視了對員工的精神激勵。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，應(yīng)該同時注重在精神層次對員工的滿足。

（四）人力資源流動頻繁，人才流失嚴(yán)重中小型民營企業(yè)往往出于節(jié)約成本考慮或者由于企業(yè)人力資源管理不到位等原因。人員換崗情況特別嚴(yán)重，人力資源流動過于頻繁，這不利于提高員工工作熟練程度。同時由于企業(yè)人力資源管理的不完善，競爭機(jī)制的不健全，導(dǎo)致人才大量流失，特別其中一些核心人才的流失給企業(yè)帶來巨大損失。

三、中小型民營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，提高對人力資源管理的重視程度觀念的落后才是真正的落后。民營企業(yè)家要首先從思想上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，要樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。要把人這一要素區(qū)別于其他生產(chǎn)要素，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，要以持續(xù)經(jīng)營的理念吸納人才，重視人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。把人力資源管理從行政事務(wù)管理中脫離出來，把人力資源管理放在戰(zhàn)略地位上，提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上來。保障人力資本的投入，支持人力資源工作，培養(yǎng)形成良性的人力資源管理工作機(jī)制，讓企業(yè)人力資源工作走上正軌。

（二）做好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，既要滿足企業(yè)人才需求又要做好企業(yè)人才儲備。有計(jì)劃地做好人才聘用、人才考核、人才培訓(xùn)。將員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,努力實(shí)現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展。

（三)建立公平合理的選拔制度和科學(xué)有效的培訓(xùn)制度首先要公開公正選撥德才兼?zhèn)涞娜瞬?。要根?jù)企業(yè)實(shí)際，科學(xué)合理地聘用人才。在人事聘免問題上，嚴(yán)格審核，以程序求規(guī)范。其次要重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，建立科學(xué)有效的培訓(xùn)制度。將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)加入企業(yè)預(yù)算。有計(jì)劃地對員工展開培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

四）逐步完善激勵機(jī)制既要重視對員工的物質(zhì)激勵，也要重視加強(qiáng)對員工的精神激勵。要改變以往單一的激勵手段，建立多維的激勵體系。根據(jù)不同層級的員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工對企業(yè)的滿意度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的主人翁意識。

（五）塑造以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。樹立以人為本的企業(yè)文化，突出人的價值，重視人的發(fā)展。一方面，企業(yè)文化可以使員工融入企業(yè)，融入組織，有利于發(fā)揮組織優(yōu)勢。另一方面，企業(yè)文化可以提高員工的責(zé)任感、使命感和對工作的感情投入，這樣更有利于企業(yè)和員工發(fā)展。以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)人力資管理具有重要的意義。

（六）提高管理層的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營管理人才民營企業(yè)家要不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)。企業(yè)管理層特別是決策層對企業(yè)發(fā)展起著重要導(dǎo)向性作用。必須在思想上認(rèn)識上走在時代的前沿。要鼓勵企業(yè)管理層參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，也要注意引進(jìn)高端經(jīng)營管理人才，破格任用高級管理人才，打破家族式管理模式。采用現(xiàn)代的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代的管理方法，不斷更新企業(yè)人力資源管理模式，讓員工感到有職業(yè)發(fā)展的空間。

作者：陳小慧郭祎瑋單位：湖北文理學(xué)院