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編者按：本論文主要從激勵理論基礎(chǔ)；寧波民營經(jīng)濟(jì)激勵現(xiàn)狀；激勵機制存在的問題；完善激勵機制對策等進(jìn)行講述和分析，包括了激勵就是激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標(biāo)、自改革開放以來，我國的民營企業(yè)得到了大力發(fā)展，它已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不可分割的重要組成部分、獨裁性、對員工激勵的隨意性、企業(yè)主素質(zhì)低，忽視與員工的情感交流、激勵手段過于單一、招聘高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、制定合理的激勵考評、多種激勵形式相結(jié)合、加強民營企業(yè)的文化建設(shè)等，具體材料請見：

摘要：寧波的民營經(jīng)濟(jì)有深厚的歷史和文化傳統(tǒng)。本文通過對寧波10家民營企業(yè)激勵機制的調(diào)查，闡述了寧波民營經(jīng)濟(jì)在激勵機制上的存在的問題，以及分析如何提高企業(yè)的激勵效果。

關(guān)鍵詞：激勵機制民營企業(yè)管理寧波經(jīng)濟(jì)

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)競爭的實質(zhì)是人才競爭。尤其是自2001年12月11日中國正式加入世界貿(mào)易組織,成為其第143個成員以來，我們能夠在更大的范圍內(nèi)配制我們需要的資源，這就為我國的企業(yè)提供了一個更大的發(fā)展空間。但是，當(dāng)我們對外打開門戶之后，大量外商的涌入，這必然導(dǎo)致競爭加劇，我們的企業(yè)要么在競爭中生存、發(fā)展、壯大，要么在競爭中淘汰。而企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大需要全體員工的支持。企業(yè)的員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而廣大企業(yè)要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募钫?。管理學(xué)認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。一個好的激勵機制能激勵員工努力工作，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，為企業(yè)獲得最大的利益；而失敗的激勵機制將會使員工喪失工作積極性，抹殺其創(chuàng)造力,甚至最終導(dǎo)致人才流失。因此，建立合理有效的激勵制度，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題之一。

1激勵理論基礎(chǔ)

激勵就是激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標(biāo)。激勵過程本身是一個內(nèi)部的心理過程，盡管激勵直接引起行為，但卻不能直接觀察到，也無法對激勵加以直接量化測定，只能通過觀察人的行為來判斷一個人被激勵的程度。動機激發(fā)的過程就是通過外界的刺激使人的內(nèi)在動機發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮20％～30％，而受到充分激勵的情況下，人的能力可能發(fā)揮到80％～90％。按照激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，我們把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論和綜合激勵理論。[1]

2寧波民營經(jīng)濟(jì)激勵現(xiàn)狀

自改革開放以來，我國的民營企業(yè)得到了大力發(fā)展，它已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不可分割的重要組成部分。而寧波是民營經(jīng)濟(jì)的大市，民營經(jīng)濟(jì)占到寧波經(jīng)濟(jì)總量的近八成，民營企業(yè)的快速崛起創(chuàng)造出了“寧波模式”。寧波是浙江最具經(jīng)商傳統(tǒng)的地區(qū)，是中國最早的對外開放口岸之一。

從19世紀(jì)到20世紀(jì)上半葉寧波所取得的經(jīng)濟(jì)成就到改革開放后寧波民營經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，無不展現(xiàn)了寧波深厚的民間經(jīng)商文化底蘊。在長三角經(jīng)濟(jì)圈中，寧波是當(dāng)之無愧的經(jīng)濟(jì)重地，民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿τ绕淞钊瞬毮?。寧波市統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，到2009年底，寧波市民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)注冊資本超過1500億元。目前全市有近500家私營企業(yè)總產(chǎn)值或銷售總額超過1億元，其中包括160多家私營企業(yè)集團(tuán)。目前，我市大部分民營企業(yè)的特點是外貿(mào)、出口加工業(yè)比例大，這些企業(yè)已經(jīng)度過了艱苦的創(chuàng)業(yè)期，經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)和金融危機的磨練，進(jìn)入成長和成熟的發(fā)展階段，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演了越來越重要的角色。但是，由于受到各方面條件的限制和影響，民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與自身的發(fā)展極不相稱，特別是由于激勵機制不健全帶來了人才流失、勞動積極性不高、員工忠誠度下降等種種問題，嚴(yán)重影響了寧波民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3激勵機制存在的問題

今年從2月底開始，本人指導(dǎo)10個畢業(yè)生的實習(xí)工作，她們分別進(jìn)入了寧波中小在線信息有限公司、寧波申洲針織有限公司、天航國際物流公司、寧波外貿(mào)太譜有限公司、寧波大通制衣有限公司等10家民營企業(yè)，本人同時也對這些公司的激勵機制進(jìn)行了研究。從這10家民營企業(yè)現(xiàn)狀反映出我國民營企業(yè)的共同的特點。

3.1獨裁性。民營企業(yè)中家族成員占有企業(yè)的大部分產(chǎn)權(quán)。在這10家公司中其中有5家民營企業(yè)老板擁有全部的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，剩下的5家公司的老板也擁有絕大部分的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。這樣，整個公司的運作就是由老板決定。企業(yè)出于自身安全的考慮和加強企業(yè)內(nèi)部認(rèn)同的需要，其管理人員往往是來自老板的親戚、同學(xué)等。在涉及到企業(yè)的決策時實行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長制式的管理，民營企業(yè)的家長——創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁。[2]

3.2對員工激勵的隨意性。企業(yè)的管理需要明確的制度,所有的員工在制度面前人人平等，這是企業(yè)員工工作的軟環(huán)境要求。然而在這10家公司中有2家根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者完全是憑著個人的喜好、情緒隨意地對員工進(jìn)行獎懲，而沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。比如部分民營企業(yè)存在超強度勞動問題，工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。在部分企業(yè)中，雖有獎懲制度，但并不能做到公平的執(zhí)行，員工是外人，處罰的時候比家族成員要嚴(yán)格，企業(yè)主大多把員工視為永遠(yuǎn)的“打工仔”，即使再高級的人才也視為打工一族，[3]因此員工對企業(yè)沒有歸屬感，甚至出現(xiàn)員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物等惡性行為。

3.3企業(yè)主素質(zhì)低，忽視與員工的情感交流。近年來，私營企業(yè)主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過較高教育的“富二代”正越來越多地投身到私營企業(yè)的行列。但是，從總體上看，私營企業(yè)主的文體層次較低，素質(zhì)較差。根據(jù)調(diào)查表明，在上述的10家公司企業(yè)主中，受過大專以上教育的僅占30%，受過中學(xué)教育的分別為50%，受過小學(xué)教育的占2%，而且在這些私營企業(yè)主中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識嚴(yán)重。由于自身素質(zhì)的限制，私營企業(yè)主經(jīng)常聽不進(jìn)反對意見，員工就很有可能將牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。私營企業(yè)主的這種專橫的管理方式常常會造成了勞資關(guān)系緊張。

3.4激勵手段過于單一。從已有的8家企業(yè)的獎懲制度上發(fā)現(xiàn)，大部分私營企業(yè)對于員工的激勵措施只局限于物質(zhì)激勵。當(dāng)然，在生產(chǎn)力落后，物質(zhì)財富非常缺乏的時代，物質(zhì)財富是人們追求的主要目標(biāo)，[4]這種激勵措施是非常有效的。但隨著社會生產(chǎn)力發(fā)展，物質(zhì)財富滿足了人們對基本生活資料的需求，人們把追求的目標(biāo)逐漸地轉(zhuǎn)向了對精神需求。因此，民營企業(yè)激勵機制必須將物質(zhì)利益激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來。

4完善激勵機制對策

一般說來，一個企業(yè)的人力資本越是雄厚，企業(yè)的管理就越科學(xué)、越規(guī)范，它的競爭力就越強，發(fā)展空間就越大。[5]為了使民營企業(yè)能在激烈的市場競爭中得到可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須建立現(xiàn)代人力資源管理制度、制定并實施有效的人才競爭戰(zhàn)略、健全其激勵機制。具體可以從一下入手：

4.1招聘高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才民營企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于人才，在民營企業(yè)問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)人才缺乏是民營企業(yè)目前遇到的首要困難。[6]目前，民營企業(yè)主普遍素質(zhì)不高，缺乏科學(xué)的經(jīng)營管理理念，這在一定程度上已經(jīng)制約民營企業(yè)的發(fā)展。因此，為了突破民營企業(yè)管理上的瓶頸，建立高效的管理體系就是要聘用優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，并且通過制定相應(yīng)的激勵機制留住這些人才。只有這樣，民營企業(yè)才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，這是現(xiàn)階段民營企業(yè)生存和發(fā)展的前提。

4.2制定合理的激勵考評為了保證民營企業(yè)激勵機制的公平性，企業(yè)要制定一套完善的制度，分工明確，職責(zé)分明，只有這樣，才能形成現(xiàn)代企業(yè)高效的經(jīng)營管理機制。在制定具體制度時要做到細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵機制有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，并及時反饋。另外，為公平起見，激勵制度必須和考核制度結(jié)合起來實施，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。

4.3多種激勵形式相結(jié)合激勵要以人為本。充分考慮本員工的個體需求差異，實行差別激勵的原則。人是企業(yè)最根本的資源，企業(yè)要根據(jù)員工的個人能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的激勵措施，充分尊重員工的自我選擇。美國學(xué)者莫克(DouglasG．Mook，1987)在研究人的成就動機時，發(fā)現(xiàn)如果人的基本需要得到不同程度的滿足，那么他們就會產(chǎn)生充分發(fā)揮自己才能的動力，以實現(xiàn)其目標(biāo)。[7]所以民營企業(yè)可同時實施物質(zhì)激勵和精神激勵機制，這樣可有效提高激勵力度，滿足企業(yè)員工的雙重需要。同時也可以通過其他方式激勵，比如參加培訓(xùn)、旅游、休假、療養(yǎng)等，而不要單純的采用物質(zhì)激勵。

4.4加強民營企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)管理在一定程度上就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化塑造人。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)文化已經(jīng)成為衡量企業(yè)管理成功與否的一個重要指標(biāo)。隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，必然要求其重視自身的文化建設(shè)。注重“有形”與“無形”企業(yè)文化的建設(shè)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，完善企業(yè)文化的內(nèi)涵。一方面民營企業(yè)可以通過改善廠房的外觀，改善工作條件、舉行各種活動，設(shè)計企業(yè)形象等來完善有形企業(yè)文化的建設(shè)。另一方面則要求企業(yè)關(guān)心員工、尊重員工、培養(yǎng)員工從而增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

參考文獻(xiàn)：

[1]竇勝功，張?zhí)m霞，盧紀(jì)華.組織行為學(xué)教程[M].清華大學(xué)出版社，2008，P70－96.

[2]林軍.民營企業(yè)激勵機制的缺陷及完善對策[J].甘肅教育學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2002，(3)P5.

[3]黃菊火.民營企業(yè)人力資源激勵現(xiàn)狀和對策[J].浙江人事，2006，(2)P18.

[4]陳海誼.民營企業(yè)員工激勵機制的探討[J].溫州大學(xué)學(xué)報，2003(06)P31.

[5]梁紅波.民營企業(yè)建立激勵與約束機制的途徑[J].財會月刊(綜合)，2003P72.

[6]陸立軍.浙江省1162家民營科技企業(yè)問卷調(diào)查與分析報告[J].科研管理，2003(2)：101—108.

[7]DouglasGMook．Motivation[M]．W．w．norton＆Company，Inc．1987．384—390.