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摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，科學技術的不斷進步，當今社會對人才越來越重視，人才的競爭成為企業(yè)的焦點。人力資源的發(fā)展理所當然成為了我國中小企業(yè)發(fā)展的第一要素，而人才短缺的問題也逐漸暴露出來。一個企業(yè)要想取得良好的經(jīng)濟效益，如何培養(yǎng)、留住人才是關鍵。文章對我國中小企業(yè)員工流失率問題進行了研究。

關鍵詞：中小企業(yè)；員工流失；流失率；人力資源；企業(yè)管理；人才短缺

1我國中小企業(yè)員工流失問題的背景

目前存在的一個普遍現(xiàn)象是企業(yè)招不到人才而求職者也找不到適合自己的工作，企業(yè)在發(fā)展，人才也在發(fā)展，對于求職者的一個自我價值的實現(xiàn)需求就是企業(yè)人員流動的一個最為根本的原因之一。本文主要站在一個員工的角度來研究企業(yè)對于該類人員的一個流動率的體現(xiàn)，為什么會出現(xiàn)這樣的問題以及解決措施何在，從而實現(xiàn)企業(yè)對人員流動的一種有效的控制。

2我國中小企業(yè)員工流失存在的問題

2.1薪酬福利待遇偏低毋庸置疑，薪酬福利的多少是任何一個崗位任何一個員工最關心的事情，也是最先考慮的因素。一般中小企業(yè)的員工薪資標準不符人力資源市場同類型普遍薪資標準。在制定薪資標準時，沒有對人才市場同行業(yè)的不同類型的薪資水平做一定的了解，導致自身員工薪資遠低于人力資源市場普遍薪資。員工在了解此情況后容易對企業(yè)產(chǎn)生不滿、抵觸等消極情緒，這些消極情緒不僅影響員工工作時的心情，也影響員工對工作的積極性和工作態(tài)度與效率，進而影響企業(yè)經(jīng)濟效益。一旦員工找到更好的從業(yè)機會便會離開原企業(yè)，造成原企業(yè)的員工流失。所以說中小企業(yè)的薪資設定標準是十分重要的，要考慮人力資源市場、員工所負的責任的大小和承擔風險的高低等多種因素。

2.2缺乏有效的薪酬激勵機制我國中小企業(yè)的管理機制不能體現(xiàn)按勞分配、能者多勞的有效機制。導致能者多付出勞動后并不能收獲多余的福利，而與那些沒有額外多付出勞動的員工薪金相同。長此以往，原本工作積極的員工會變得消極懈怠、產(chǎn)生不平衡的心理，認為在該企業(yè)不能得到良好的個人發(fā)展，不能實現(xiàn)對自己能力的鍛煉和提升，從而導致員工的高流失率。

2.3企業(yè)用人機制不健全個別中小企業(yè)不能做到公平、公正、公開原則，不能實現(xiàn)能者上、庸者下。企業(yè)應根據(jù)發(fā)展目標的變化，對員工職位做出最有效的調整，確保在崗人員是此崗位的最佳人員。否則員工將對企業(yè)失去信心，看不到希望，員工就會離開。一些中小企業(yè)沒有很明確的人事制度和崗位說明書，到底怎樣才算是很合格的員工，這些問題都沒弄明白，因此主要的問題就是用人的規(guī)范化制度沒有很明確。

2.4管理層任務分配不合理如果員工的工作強度過大，導致員工身體處于疲勞狀態(tài)，員工精神上得不到放松，即使薪金上有所補貼也會為了身體健康而離開企業(yè)。對于企業(yè)管理層來說，主要任務就是做好企業(yè)內(nèi)外部管理。但是實際工作中，存在著很多任務分配制度不明確的問題，導致人事管理中出現(xiàn)問題，最終需要注意的是將管理層任務合理分配并完善起來。

2.5缺乏科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃通常員工到企業(yè)應聘，薪金會是員工比較關注的。但當工作趨于穩(wěn)定后，員工對此崗工作已完全勝任后便開始考慮發(fā)展問題和前途問題。俗話說：“不想當將軍的士兵不是好士兵?！眴T工都希望能夠提升自己的工作能力，實現(xiàn)自己的人生價值。如果員工在企業(yè)長時間看不到自己能力的提升與發(fā)展的希望，就會離開。所以企業(yè)應該對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，讓員工充分了解自己所做職位在一個怎樣的位置，如何能夠發(fā)展提升，最終達到一個什么樣的位置。設計一個如此的職業(yè)生涯規(guī)劃來讓員工對自己和企業(yè)的未來充滿信心，在今后的工作中充滿活力和積極性。

2.6中小企業(yè)的培訓機制不夠完善培訓是作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，得到更多的發(fā)展機會，實現(xiàn)自身價值。然而很多中小企業(yè)不重視培訓，培訓的質量較差，缺乏專業(yè)管理，對培訓中存在的問題也不夠關注，沒有建立相應的促使員工加強員工培訓，無法真正滿足員工學習與發(fā)展的需要。而對于要求積極進步，渴望通過培訓獲得個人能力上的提高的員工來說，中小企業(yè)的培訓機制不能滿足他們個人的發(fā)展需要，所以最終選擇離開原企業(yè)。

3我國中小企業(yè)員工流失問題產(chǎn)生的影響

3.1成本增加中小企業(yè)的員工流失后，為了補充離職后的空缺崗位，企業(yè)往往需要再招聘，而招聘過程中需要對新人進行培訓，培訓期間企業(yè)需要對其支付薪金，而學員卻不會或只能對企業(yè)產(chǎn)生少數(shù)直接利益。而培訓、考察等都需要時間和成本，在招聘到新人之前和新人適應過程中，原業(yè)務的暫停都會造成企業(yè)的經(jīng)濟損失或將工作分給其他企業(yè)員工，會導致其他企業(yè)員工工作效率降低。而新人在和原業(yè)務交接的過程中也有可能存在各種問題，這些問題都會給企業(yè)增加隱形成本。

3.2技術的流失和商業(yè)機密的泄露企業(yè)員工流失后，有可能會到企業(yè)的競爭對手處就業(yè)，而隨著企業(yè)員工的離開很可能會帶走重要客戶的資料、泄露企業(yè)信息等，甚至可能將企業(yè)的重要客戶帶給競爭對手。這些不僅會對原企業(yè)造成巨大損失，而且還會增強對手的實力。尤其是我國中小企業(yè)盈利核心團隊人員的離開，甚至會給原企業(yè)帶來經(jīng)濟上的危機。

3.3客戶對企業(yè)失去信任感客戶往往都習慣找指定的企業(yè)員工服務，中小企業(yè)員工的流失容易使客戶對企業(yè)產(chǎn)生質疑和懷疑，覺得企業(yè)是混亂的、不正規(guī)的，對原企業(yè)失去信任。即使是與原企業(yè)合作也只是小型的、短期的。所以企業(yè)員工的流失對原企業(yè)的打擊是巨大的，尤其是對中小型企業(yè)，打擊更是嚴重，會造成客戶量少甚至沒有客戶的情況，而這種情況對中小型企業(yè)無疑是滅頂?shù)拇驌?，甚至有破產(chǎn)的危險。

3.4影響企業(yè)員工的士氣中小企業(yè)的員工流失偏高，會對其他在崗人員的心理活動造成消極的影響。員工的離開能夠刺激到其他在崗人員，等于告訴其他在崗人員還有其他就業(yè)機會，尤其是當其他在崗人員發(fā)現(xiàn)離開原企業(yè)的員工獲得更好的工作機會后，也會產(chǎn)生離開企業(yè)另尋他處的想法，甚至之前沒有離開想法的員工也會萌生出另就業(yè)的思想。這種思想對企業(yè)的打擊是巨大的，很可能導致企業(yè)核心員工的流失。而中小企業(yè)核心團隊的員工離開會產(chǎn)生更大的影響，會破壞企業(yè)盈利目標團隊的整體性，企業(yè)盈利目標團隊的調整與適應也需要時間，而這段時間就會對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成影響。

4我國中小企業(yè)減少員工流失的對策

4.1確定科學合理的薪酬福利根據(jù)人力資源市場和其他同行企業(yè)（尤其是有競爭關系的企業(yè)），制定科學合理的薪金標準，并制定科學合理的薪酬激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)員工按勞分配、能者多得的愿望，充分調動員工對企業(yè)盈利目標工作的積極性和工作熱情。

4.2制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)企業(yè)員工的需求、愿望，依據(jù)中小企業(yè)員工的培訓成績、能力狀況對有積極向上進取心的企業(yè)員工設計獨特的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來提高員工對工作的積極性和對企業(yè)發(fā)展目標的認同性，使員工在為企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的道路上，也能夠實現(xiàn)自己的目標，提升自己的工作能力，實現(xiàn)自身價值的升華，所以可以通過幫助中小企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃來幫助企業(yè)留住人才。

4.3擁有完善的培訓機制中小企業(yè)的員工對能否提升自身能力十分在意，而培訓就是提升員工能力的一個最有效的手段，所以說員工都非常重視企業(yè)內(nèi)部培訓，希望通過企業(yè)的培訓，使自己的各方面能力能夠得到一個質的飛躍。而一個中小企業(yè)的培訓機制擁有的師資力量與設施等，是衡量一個企業(yè)實力的重要標準。因為培訓機制的完善就意味著培養(yǎng)的人才強大，而人才的發(fā)展是當今社會發(fā)展的第一要素，故一個中小企業(yè)掌握了優(yōu)質人才，就等于早早站在了起跑線上。中小企業(yè)對培訓機制的投資應成為企業(yè)投資的一個重要部分。擁有了完善的培訓機制，就能吸引廣大的人才為企業(yè)效力，通過培訓提高員工的實力和員工對企業(yè)的忠誠度，擴充企業(yè)員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

4.4建立公平公正公開的績效管理制度我國中小企業(yè)應建立公平、公正、公開的績效管理制度。其中包括一套完整的考核體系，嚴格的考核標準。通過及時有效的考核制度，將員工的薪金與晉升等結合起來，實現(xiàn)公平、公正、公開的企業(yè)管理目標。通過此制度對在工作中積極且有能力的員工進行物質嘉獎，對在工作中偷懶懈怠的員工進行批評與警告。這項制度中對積極員工進行物質的嘉獎，能夠提高員工對工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度，幫企業(yè)留住人才。而對偷懶懈怠員工的懲處也能夠警示威懾其他員工，有效制止了中小企業(yè)內(nèi)偷懶懈怠的不正之風。

5結語

一個企業(yè)要想經(jīng)營良好，獲得更多的經(jīng)濟效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，僅僅有先進的技術和優(yōu)良的產(chǎn)品是遠遠不夠的，最重要的是必須留住企業(yè)的關鍵人才即企業(yè)的員工。企業(yè)員工對于企業(yè)的重要性是毋庸置疑的，一個企業(yè)如果沒有足夠優(yōu)秀的員工，即使這個企業(yè)的技術再先進，產(chǎn)品再優(yōu)良無人企業(yè)盈利目標也是不能轉化為最直接的物質財富的。所以企業(yè)要想發(fā)展得更好必須在提升企業(yè)自身基礎設施等的基礎上，加強對員工的重視，對企業(yè)的有志員工進行職業(yè)生涯道路的規(guī)劃，營造一種和諧友好的工作氛圍，讓員工對企業(yè)有歸屬感和認同感，爭取實現(xiàn)員工的個人目標與企業(yè)的發(fā)展目標相統(tǒng)一的愿望。

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作者：韓月喬 單位：三亞學院管理學院