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摘要：在學校管理q-樹立以人為本的理念，就必須要堅持教師的主體性原則，參與性原則，鼓勵性原則，公平性原則，要促進教師個性的發(fā)展，要以人格的力量管理學校。

關鍵詞：以人為本管理原則

實施“以人為本”的管理以成為大家的共識。學校是圍繞“人”而開展工作的，其重要性是不言而喻的?！耙匀藶楸尽标P鍵在于尊重人，體現(xiàn)著價值尺度從“物”到“人”的轉(zhuǎn)移，是關切現(xiàn)實人的命運和關懷人生價值取向的集中反映，是時代精神的核心。

學校管理的核心是如何提高個體與群體的工作效率，完成目標任務。管理的過程應該是包括教育、服務、管理在內(nèi)的多種活動、多個空間、多方互動的綜合過程。在管理過程中，人是最活躍、最積極、起決定作用的因素。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵機制，調(diào)動人的主觀能動性，開發(fā)人的潛在能力，以人的發(fā)展為本，并且將人的發(fā)展與學校的發(fā)展緊密捆綁在一起。學校的各項工作才能做的更好。

從現(xiàn)在大多的學校管理狀況來看，更多強調(diào)的是量化管理。學校管理者把企業(yè)管理的方法運用到學校管理中來，用先進的技術手段對教師的各項工作進行系統(tǒng)的準確的量化。量化管理有其科學性、合理性，但同時也要考慮到教師的勞動是創(chuàng)造性勞動，有其自身的特點，使其難以準確量化。首先，教師的勞動對象不同于企業(yè)。企業(yè)職工的勞動對象是物，教師的勞動對象是有思想、有感情的學生。其次，教師的勞動過程和勞動成果不同于企業(yè)。對于企業(yè)而言，它的勞動結(jié)果是顯而易見的，其勞動過程的投入和勞動成果的多少可以用數(shù)量和價格進行量化的效益計算。然而教師的教學活動則不同，教師的勞動是對學生身心施加影響的一種精神活動，就其活動成果而言，學生培養(yǎng)是教師集體合作的結(jié)果，甚至是學校、家庭、社會及學生個人共同作用的產(chǎn)物，所以勞動過程及勞動成果的特殊性，無法把某一位教師的勞動從中清晰地提取出來。事實上，教師的責任感、事業(yè)心、教學能力、教學經(jīng)驗以及腦力勞動的付出，才是教育、教學質(zhì)量的根本保證(而這些方面最重要的有是責任感事業(yè)心)，而這些恰恰是量化管理所無法準確測量、清晰計算的，也是不易操作的．這的確是個難題，需要積極的探索，不斷的完善。那么在學校的管理中如何貫徹以人為本的理念，筆者認為：

一、應堅持教師是學校主體的原則。

馬克思指出：“能夠給人以尊嚴的只有這樣的職業(yè)，在從事這種職業(yè)時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內(nèi)獨立地進行創(chuàng)造的人?！薄亲鳛榕`般的工具”、“獨立地進行創(chuàng)造”，這就意味著，在學校實行人本管理，首先應從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人格，是提升學校管理水平的基礎，也是教職工自強不息，積極向上的內(nèi)在動力。

教師的主體地位是由學校的職能決定的。學校的職能是傳授知識、培養(yǎng)人才，只有教師的教育、教學活動才能完成這一職能。教師的主體地位也是由管理過程的基本矛盾決定的。在管理者——教師這一對矛盾中，教師是矛盾的主要方面。管理能否有效地進行，不在于領導，而在于教師。再高明的管理，都必須依靠教師的主觀能動性去貫徹。因此，確立教師在學校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實施人本管理應堅持的首要原則。

要真正贏得教職工的尊重，首先要尊重職工，作為職工都希望得到領導的理解信任關心與支持，所以領導要多接近群眾，傾聽他們的聲音，溝通思想、相互理解、相互信任、多辦實事，搞好服務。只有把職工當學校的主人，他們才能把學校視為自己的家，工作才有歸屬感，并忠誠于學校，變被動工作為轉(zhuǎn)動工作，才能無私的奉獻!總之要體現(xiàn)“人優(yōu)先”、“人為主”的原則。師生要素與物質(zhì)資源要素發(fā)生矛盾時，必須堅持“物讓位于人”的原則。

第二、應堅持教師參與管理的原則。

“參與”的基本含義就是“被管理者參加管理”。教師參與管理，可使教師投入情感，產(chǎn)生心理認同。心理認同是指個人對集體的一種態(tài)度，一種心理契約。它既表現(xiàn)為對集體事物的關注，也表現(xiàn)為情感的交融。教師通過教代會、工會等形式參與學校月標、制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認同感，而這種感情上的認同，又促使教師自覺自愿地為實現(xiàn)目標而努力。參與管理可以提高決策的質(zhì)量?！度龂尽吩疲骸澳苡帽娏φ撸瑒t無敵于天下矣；能用眾智者，則無畏十圣人矣?！弊尳處焻⑴c決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。

第三、應堅持對教師的鼓勵性原則。

現(xiàn)代學校管理研究認為，一個優(yōu)秀的學校管理者應該是一個不斷喚醒教師心理動力的激勵者。對教師的激勵，主要是滿足教師的貢獻感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。當教師獲得這種激勵后，不僅能產(chǎn)生愉快的心理體驗，而且能產(chǎn)生“士為知己者死”的激情，由此而激發(fā)起來的工作積極性，具有穩(wěn)定強大、持久的推動作用。

對教師的激勵，要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，重在精神激勵。指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟工作。離開經(jīng)濟工作而談教育、學習不過足多余的空話?！痹趧趧舆€是謀生手段的今天，學校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學工作的物質(zhì)需要，解決教師在住房、子女入學、工資福利等方而的困難，把物質(zhì)激勵作為調(diào)動教師積極性的客觀動力之一。教師對尊重、成就、自我實現(xiàn)等精神需要的要求高于物質(zhì)需要。管理者應因人而異，實施不同的激勵。對于青年教師，利用培訓、進修、繼續(xù)教育為主進行激勵，以滿足他們發(fā)展需要；對中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學和科研任務、管理工作進行激勵，滿足他們自我實現(xiàn)及成就需要。

第四、應堅持對教師的公平性原則。

平等、公平原則是以人為本管理理念的核心內(nèi)容，公平性原則是美國心理學家亞當斯于1967年在《獎酬不公平時對工作質(zhì)量的影響》一書中提出的。他認為，人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值影響。這里的相對值，是指個人對某項工作付出的勞動和由此所得到的報酬與他人(包括社會上其他行業(yè)的人)所付出的勞動和所得到報酬進行比較時的比值。通過比較，特別是與一個和自己條件相仿的人比較，若雙方的獲得與投入的比率基本相等時，則認為公平合理而感到滿足，心情舒暢，努力工作，否則就感到不公平，產(chǎn)生情緒上的苦惱與不安，甚至發(fā)牢騷，影響積極性。

人有發(fā)展水平和個性特征上的差異，但沒有高低貴賤之分。教育管理中常常存在教師與教師之間、教師與學生之間、學生與學生之間的利益沖突。職稱職務的不同、資津貼切等待遇的不同，教學資源的分配不均等各方面的問題都會導致人與人之間出現(xiàn)不同矛盾，處理這些問題就得以平等的原則來對待．

教師對公平感要求比較強烈?！安换嘉镏回S，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強，愛面子，受相對報酬的影響要比絕對報酬大。一般來說，教師不會因為絕對報酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強烈不滿，導致積極性受挫。

教師工作的特點使公平難以實現(xiàn)。教師工作的個體性和教學崗位的差異性，加之教學成果的各種因素又處于永不停息的動態(tài)之中。這就使教師的相對報酬

難以準確合理的計算，教學獎勵中的不公平現(xiàn)象往往是難以避免的。領導的職責就是要最大限度地縮小相對報酬的差距，盡可能地消除教師的不公平感，使教師心情愉快地工作。

第五、促進教師個性發(fā)展的原則。

有一支高素質(zhì)的教師隊伍是實現(xiàn)教育理念的基礎。教師的言行無時無刻不在影響著學生。循規(guī)蹈矩，毫無個性的教師，不可能容忍有個性的學生，更談不上培養(yǎng)學生的個性；相反，他們只會扼殺學生的個性。因此，要以學生的個性發(fā)展為本，必須促進教師的個性發(fā)展。

首先，要統(tǒng)一認識，允許教師有個性，鼓勵教師創(chuàng)新，使之形成具有自己個性的教育教學風格。留美博士黃全愈在《素質(zhì)教育在美國》一書中明確提出創(chuàng)造性不能“教”的觀點，他認為：“創(chuàng)造性就像種子一樣，它需要一定的環(huán)境：包括土壤、氣候、科學的灌溉、施肥、培養(yǎng)，才能發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果?！币虼耍瑸槭箤W校形成一種創(chuàng)新的教學氛圍，創(chuàng)新是有風險的，創(chuàng)新是走前人沒有走過的路，由于缺乏經(jīng)驗，可能失敗，鼓勵教師創(chuàng)新的同時，也允許失敗。如果不允許失敗，就沒有人敢于創(chuàng)新，那么，創(chuàng)新的氛圍就不可能形成，久而久之，創(chuàng)新就只成為一句空話，結(jié)果只能是保守落后，固步自封。

其次，走出去請進來，拓寬教師的視野。分批分期地安排各類教師外出學習出國學習、工作或作短期訪問，開闊教師的視野，激發(fā)出教師智慧的火花。魯迅先生說：“沒有拿來的，人不能白成為新人，沒有拿來的，文藝不能白成為新文藝?！蹦敲矗瑯?，沒有拿來的，教育也不能成為新的教育。

第三，鼓勵教師不斷學習，跟上時代的步伐。這是一個飛速發(fā)展的時代，任何人不學習就會落后，作為教師更應該不斷學習，這樣才能跟上時代的步伐，否則就會落后于時代，落后于學生，那又怎么能夠完成時代賦予我們的教育重任?因此，我們積極創(chuàng)造條件，幫助教師參加各種形式的進修，不斷提高教師學歷水平、業(yè)務素質(zhì)。

第六、以“人格”力量來管理學校的原則。

學高為師、身正為范，因此管理人員自身高尚的道德、超人的才情、深厚的學養(yǎng)積淀所形成的人格感召力就顯得特別重要。學校管理人員面對的是具有高深的知識水平的教師以及渴求知識的學生，學高是身正的基礎，學高能使身正產(chǎn)生實際效應和巨大魅力，否則，身正即是空中樓閣，無所附麗；身正是學高的根本，沒有身正，難以保證學高有正確的價值取向和用武之地。對于管理人員來說，如果沒有和教師一樣的知識結(jié)構(gòu)和一樣的層次，如果對于教學的環(huán)節(jié)一點不知或知之甚少，在管理中就會對教師教學情況或教學結(jié)果難以做出準確的評價，對于教師教學中存在的問題也難以及時發(fā)現(xiàn)；而且對于教師需要什么樣服務，需要對教師創(chuàng)造那些條件都不能很準確的把握。這些要從根本上來解決，就需要管理人員不斷加強學習、提高素質(zhì)、陶冶情操，從知識水平到做人的方式等方面進行改進，以人格的力量來管理學校，管理教學的各個環(huán)節(jié)，管理教師、管理學生。這樣才能較好地增強教師從教的自覺性和自信心，激發(fā)教師思維活力，培養(yǎng)教師、學生的創(chuàng)造意識和創(chuàng)新能力，更能夠使教帥心悅誠服，于潛移默化中影響其人格、忐趣、甚至影響他們的人生選擇。

美國教育學家克羅韋爾指出：“教育面臨的最大挑戰(zhàn)，不是技術，不是資源，而是……去發(fā)現(xiàn)新的思維方式，去建立新的觀念?！庇惺裁礃拥挠^念，就會有ff‘么樣的行動：觀念轉(zhuǎn)變之后，行動才會自覺的、主動的。在學校管理中實行以人為本，對管理者和被管理者提出了更高的要求。它要求學校管理者，不僅要有高尚的人格，淵博的知識，坦蕩的胸懷，而且要學會關IL,人、善待人、使用人、發(fā)展人：它要求教師要有以我為本的覺悟，從我做起的品德，嚴以律己，自尊自愛，成為具有自我約束，自我管理、自我發(fā)展能力的A主、自律的人。因此。學校管理者和教師都必將經(jīng)歷一場管理思想的陣痛與洗禮。破舊立新，任重道遠，然而，正如有人預言的那樣“_一十一世紀，將是人本管理的世紀。”隨著社會的進步和教師民主意識、綜合素質(zhì)的提高，在學校管理中持以人為本必將成為學校良性發(fā)展的必要條件。