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人力資源績(jī)效考核范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核　方法　對(duì)策

前言

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。它是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。績(jī)效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績(jī)的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。

1. 人力資源績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)，通過績(jī)效考核，可以獲得員工工作績(jī)效的信息,而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績(jī)效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實(shí)際。績(jī)效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)，要想判斷員工的德才狀況、長(zhǎng)處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對(duì)員工360度的知識(shí)維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績(jī)效維度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷?？?jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量?？?jī)效考核為薪酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度,使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,形成進(jìn)取的組織氛圍?？?jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,并及時(shí)反饋,要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時(shí)有利于形成高效率的工作氛圍。

2. 公司人力資源績(jī)效考核的方法

公司以強(qiáng)化提高利潤(rùn)為中心的管理理念為指導(dǎo)，為了進(jìn)一步提升公司業(yè)績(jī)，提高管理水平。通過有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細(xì)化、量化員工個(gè)人考核為核心導(dǎo)向的績(jī)效管理機(jī)制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績(jī)，從而提升公司業(yè)績(jī)，增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，公司根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門職能的不同，科學(xué)、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。制定詳細(xì)的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細(xì)的崗位說明書，明確崗位的職責(zé)，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。完善的績(jī)效考核程序，成立目標(biāo)管理及績(jī)效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各部門成立績(jī)效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門實(shí)際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績(jī)效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級(jí)考核，首先由員工個(gè)人自評(píng)，然后直接上級(jí)依據(jù)考核細(xì)則對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效進(jìn)行考核打分，間接上級(jí)（高于員工二級(jí)的分管領(lǐng)導(dǎo)）負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、確定。對(duì)個(gè)別不合適的績(jī)效考核指標(biāo)按照權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效考核體系健康有效的運(yùn)行?？己说脑u(píng)價(jià)與反饋，以員工績(jī)效考核為依據(jù)。本單位于每月中旬將上月的績(jī)效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時(shí)建立員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。獎(jiǎng)懲機(jī)制，員工每月獎(jiǎng)金和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，得分高的獎(jiǎng)金高，得分低的獎(jiǎng)金低。同時(shí)設(shè)立績(jī)效考核季度獎(jiǎng)。另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績(jī)效考核檔案中的得分情況也作為一項(xiàng)重要參考依據(jù)。

3. 公司人力資源績(jī)效考核中存在的問題

公司雖然有一套完備的績(jī)效考核制度，也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但由于績(jī)效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應(yīng)起的作用。沒有重視崗位分析，在實(shí)際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)，這樣很容易導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，績(jī)效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。造成績(jī)效考核執(zhí)行力下降的主要原因有績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理；人際關(guān)系因素的影響；各部門、上下級(jí)溝通機(jī)制不完善； “對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化?？?jī)效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績(jī)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)許多的問題，甚至有些部門認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關(guān)。同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，有些過于追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，從而使部分考核在實(shí)際操作中很難起到效果?？?jī)效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用。

4. 做好人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

科學(xué)的進(jìn)行崗位分析，崗位分析是績(jī)效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，對(duì)所要考核的員工的工作崗位要有詳細(xì)的了解，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性。加大對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)和宣傳，通過培訓(xùn)和宣傳，使員工對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，最終通過培訓(xùn)和宣傳，使體現(xiàn)人本管理的績(jī)效考核成為大家的共識(shí)，從而更大的挖掘出員工的個(gè)人潛力，達(dá)到考核的目的。在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。提倡全員參與的績(jī)效考核理念，對(duì)考核認(rèn)真負(fù)責(zé)，避免考核過程的形式化、過場(chǎng)化，從而有力地推動(dòng)了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性。建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，建立良好的績(jī)效溝通渠道，使績(jī)效考核結(jié)果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通及時(shí)旨定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更加努力地工作。

5. 人力資源績(jī)效考核應(yīng)突破的誤區(qū)

強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核而忽視績(jī)效管理；強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)；強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者；強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)而忽視其它指標(biāo)；強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段；強(qiáng)調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展；強(qiáng)調(diào)事事考核而忽視信任法則；強(qiáng)調(diào)部門效益而忽視整體效益；強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績(jī)效面談；強(qiáng)調(diào)年終考核而忽視日?？己?；強(qiáng)調(diào)基層考核而忽視高層考核；強(qiáng)調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。；強(qiáng)調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線；強(qiáng)調(diào)人力部門而忽視其它部門；強(qiáng)調(diào)考核力度而忽視績(jī)效評(píng)析；強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)。

結(jié)束語

人力資源績(jī)效考核范文第2篇

人力資源是組織最重要的發(fā)展資源，組織員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒有績(jī)效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)職工的價(jià)值。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代組織逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于組織提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的組織選擇了績(jī)效考核這一管理工具，進(jìn)一步提高職工的工作能力和綜合素質(zhì)，才可以更有效的促進(jìn)組織自身的發(fā)展。

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績(jī)效考核是關(guān)鍵。人力資源管理是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作，而績(jī)效考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)?？?jī)效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇，也是構(gòu)成組織人力資源管理的重要部分。績(jī)效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績(jī)效考核在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中也是組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段，通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象，又能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。組織的生存要靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，就需要績(jī)效來表現(xiàn)?？?jī)效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在組織人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)，這就足以說明了績(jī)效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)組織更大的利潤(rùn)。因而，績(jī)效考核不僅僅只是一個(gè)考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個(gè)員工都納入自我考核的氣氛中來。

另外，績(jī)效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是組織提升核心競(jìng)爭(zhēng)力必然要求，對(duì)組織的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標(biāo)。

二、人力資源管理在績(jī)效考核上存在的問題

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效考核將會(huì)給員工、各級(jí)負(fù)責(zé)人和組織都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。但目前由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟，在績(jī)效考核工作中仍然存在很多問題。從績(jī)效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關(guān)系變得簡(jiǎn)單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發(fā)展上來。

1.人力資源參與者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。一方面許多組織未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。由于組織未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無法起到績(jī)效考核的根本目的。另一方面，員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒，由于組織在績(jī)效考核方面設(shè)置不科學(xué)，組織員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多組織員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)有不滿的負(fù)面情緒，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的設(shè)計(jì)缺陷。一方面績(jī)效考核自身的設(shè)計(jì)缺陷直接影響績(jī)效考核有效性。績(jī)效考核自身的設(shè)計(jì)因素是影響績(jī)效考核有效性的最直接、最關(guān)鍵的因素。由于績(jī)效考核內(nèi)容與指標(biāo)未經(jīng)過充分的科學(xué)論證，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量與指標(biāo)值的設(shè)定還有待進(jìn)一步改進(jìn)。在績(jī)效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學(xué)性。另一方面，績(jī)效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)，也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)?？己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。

3.績(jī)效考核考核的結(jié)果沒有發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效應(yīng)。一方面考核的結(jié)果沒有反饋給被考核者，使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。另一方面，考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。

三、人力資源管理中的績(jī)效考核策略

1.鑒于績(jī)效考核在現(xiàn)代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)職工共同參與績(jī)效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題逐一進(jìn)行整改落實(shí)，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上制定績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)。建立多角度的組織化考核，根據(jù)組織和崗位的不同需要、根據(jù)其工作性質(zhì)差異設(shè)置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重、考核制度與流程，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)實(shí)行績(jī)效考核辦法、指標(biāo)體系、考核周期、考核結(jié)果處理和獎(jiǎng)勵(lì)處罰制度的理解和認(rèn)同，讓考核成為上下共同參與的行動(dòng)。

2.績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)，制定科學(xué)、公正、合理的考核設(shè)計(jì)?？?jī)效考核的設(shè)計(jì)必須適合每個(gè)組織在特定時(shí)期的獨(dú)特特點(diǎn)，找出能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)情況的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的，考核的內(nèi)容應(yīng)該以組織的發(fā)展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，要有的放矢，根據(jù)組織的實(shí)際情況選擇有效的方法組合?？?jī)效考核的內(nèi)容要有效預(yù)防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進(jìn)行人才管理。

3.進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的激勵(lì)約束效果?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核可以提高管理人員績(jī)效管理能力，能夠在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)做到公平合理、獎(jiǎng)罰分明、良性競(jìng)爭(zhēng)、權(quán)責(zé)對(duì)等以及對(duì)事不對(duì)人，可以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益。

績(jī)效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高職工工作積極性，進(jìn)行組織有效管理的重要途徑。應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的激勵(lì)約束效果。績(jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其更好的去認(rèn)識(shí)其自身的長(zhǎng)處與不足。及時(shí)反饋考核信息對(duì)組織自身管理者也是一個(gè)很好的檢驗(yàn)，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績(jī)效管理始終的信息反饋，才能使績(jī)效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源績(jī)效考核范文第3篇

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國的重要的部門，因此，它的發(fā)展不容忽視。那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理是將機(jī)關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用和分配，來滿足當(dāng)前和未來的發(fā)展需要。科學(xué)化，現(xiàn)代化的人力資源管理可以有效地提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經(jīng)濟(jì)效益。績(jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分，所以，我們應(yīng)當(dāng)高度重視起來。

2人力資源管理中績(jī)效考核的含義

人力資源管理中的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié)，是一種企業(yè)管理的方法。對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)起到的是戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對(duì)工作人員的工作成績(jī)來進(jìn)行評(píng)定。可以有效地提高工作人員的熱情，對(duì)工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績(jī)效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協(xié)力，找出它的問題，將它完善。

3績(jī)效考核中存在的問題

3.1認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，缺乏溝通

許多工作人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，認(rèn)為績(jī)效考核就是證明自己的標(biāo)準(zhǔn)，好的績(jī)效考核會(huì)讓自己前途似錦，壞的績(jī)效考核會(huì)讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作，生怕做錯(cuò)，可越做越錯(cuò)，越做越抵觸，越做越反感，導(dǎo)致工作的失誤的也不是沒有。而在績(jī)效考核的過程中，上下級(jí)缺乏溝通，不能齊心協(xié)力，不能很好地反饋。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位，一般都是下級(jí)服從上級(jí)，下級(jí)的績(jī)效考核也是由上級(jí)評(píng)定。這就造成了單向的評(píng)定，也聽不到下級(jí)的聲音。

3.2模式落后，體制不完善

我們這個(gè)時(shí)代，是與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代，是全球化的時(shí)代?？稍谖覀兊目?jī)效考核當(dāng)中，我們的模式落后，不先進(jìn)，難以進(jìn)行整改。我們同時(shí)也缺乏完善的績(jī)效考核制度，我們?cè)诳?jī)效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū)，這會(huì)讓我們工作不夠精準(zhǔn)，可能會(huì)引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵(lì)工作人員，難以大力提高工作的效率，和對(duì)工作的熱情。

3.3忽視考評(píng)結(jié)果，反饋不及時(shí)

在我們績(jī)效考核完成之后，有的企業(yè)有時(shí)會(huì)忽視考評(píng)的結(jié)果，長(zhǎng)此以往，會(huì)讓工作人員抱以僥幸心理?？?jī)效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時(shí)工作人員，不及時(shí)的反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可能會(huì)讓工作延誤，因?yàn)槿绻芾碚呖床坏竭@些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū)，不利于工作的開展。

3.4缺乏激勵(lì)，人才不專業(yè)

面對(duì)績(jī)效考核，工作人員被評(píng)定完之后，就沒什么后話了。對(duì)于成績(jī)好的也沒什么表示，對(duì)成績(jī)不好的，也不去鼓勵(lì)。沒要獎(jiǎng)勵(lì)沒有懲罰，會(huì)讓人覺得做得好做得不好沒什么區(qū)別。還有就是人才上專業(yè)知識(shí)不夠，能力不足，對(duì)工作的開展有些難度，同時(shí)也會(huì)延誤行程。

3.5從中作梗，考核不真實(shí)

在績(jī)效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實(shí)的考核成績(jī)，從中作梗，弄虛作假，以達(dá)到自己的利益，可能會(huì)給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對(duì)別的工作人員的不公平，做不到絕對(duì)的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展，工作的進(jìn)程，也不利于公司信譽(yù)。

4對(duì)于績(jī)效考核中的措施

4.1教育觀念，及時(shí)溝通

面對(duì)工作人員的認(rèn)識(shí)不足，要讓加強(qiáng)觀念的理解，全面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級(jí)要及時(shí)溝通，上級(jí)要認(rèn)真評(píng)定績(jī)效考核，下級(jí)要及時(shí)反饋信息給到上級(jí)，上下級(jí)同心協(xié)力，要相互信任，共同提高工作效率，推動(dòng)自身積極性，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。

4.2與時(shí)俱進(jìn)，完善體制

我們要跟上時(shí)代的潮流，不“閉關(guān)鎖國”，要讓新的血液注入我們的機(jī)關(guān)單位，我們要學(xué)習(xí)其他國家優(yōu)秀的模式，要根據(jù)自己的實(shí)際情況引進(jìn)，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績(jī)效考核的評(píng)估水準(zhǔn)，也要優(yōu)化績(jī)效的管理流程，切實(shí)調(diào)整。去努力的完善績(jī)效考核體制，讓它不斷的成長(zhǎng)進(jìn)步。

4.3注重結(jié)果，反饋及時(shí)

管理人員要重視工作人員的績(jī)效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績(jī)。所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真且重視。而績(jī)效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時(shí)地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進(jìn)步與管理。所以，我們及時(shí)反饋，增強(qiáng)反饋的適時(shí)性，讓領(lǐng)導(dǎo)看見，早日解決，共同進(jìn)步。

4.4有獎(jiǎng)有鼓勵(lì)，嚴(yán)格選人

在績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)于做的好得工作人員，可以做出獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都可以。對(duì)于做得相對(duì)差的工作人員，鼓勵(lì)他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對(duì)于工作人員的選擇，要嚴(yán)格。從學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長(zhǎng)久的發(fā)展。

4.5真實(shí)可信，公平公正在績(jī)效考核中，我們要保證考核成績(jī)的真實(shí)性，不被別有用心的人，有可乘之機(jī)。也不去幫他人弄虛作假，要誠實(shí)可信，保證公平公正，才是對(duì)他人對(duì)自己最好的。嚴(yán)肅認(rèn)真的去對(duì)待考核，做一個(gè)好員工前，首先要做一個(gè)好人，一個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)的人。

5結(jié)語

我們要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。我們要更好地讓人力資源進(jìn)行整合，高效利用，為我們的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我們要努力，為了我們機(jī)關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心

參考文獻(xiàn)

人力資源績(jī)效考核范文第4篇

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部人力管理的關(guān)鍵，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核可以有效的對(duì)其企業(yè)內(nèi)部員工的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。企業(yè)內(nèi)的績(jī)效考核主要包括，其企業(yè)內(nèi)人才的選撥，進(jìn)行人才激勵(lì)的手段，是企業(yè)內(nèi)部崗位變動(dòng)與人才內(nèi)部調(diào)動(dòng)的原因，企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的依據(jù)，其內(nèi)部人員進(jìn)行薪資的評(píng)定與分配。在人力資源管理中其具有重要的地位。我們通過對(duì)企業(yè)內(nèi)的人才進(jìn)行先撥時(shí)，我們首先要看一個(gè)人素質(zhì)以及專業(yè)水平，所以我們會(huì)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，對(duì)其企業(yè)內(nèi)人員的工作崗位進(jìn)行確定，并且依據(jù)其結(jié)果對(duì)其實(shí)行獎(jiǎng)懲措施。這樣可以提高企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)其崗位的變換提供基礎(chǔ)依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該給員工提供一個(gè)公平的平臺(tái)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核是關(guān)鍵，以確保其內(nèi)部人員以其自身能力獲得相應(yīng)的崗位與其薪資。

二、績(jī)效考核實(shí)施中存在的問題

由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同，在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理方面仍然存在著很多問題。

由于不同的企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境不盡相同，所以其企業(yè)在內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與其企業(yè)的內(nèi)外部業(yè)務(wù)流程，企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，以其不同企業(yè)間不同的企業(yè)文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業(yè)在不同的績(jī)效考核中存著很多問題。

（一）企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，其績(jī)效考核的目的不明確

多數(shù)企業(yè)將其績(jī)效考核看做是對(duì)內(nèi)部員工一段工作時(shí)其內(nèi)的工作情況進(jìn)行評(píng)估的手段，其得到的結(jié)果不能運(yùn)用到其后期的企業(yè)培訓(xùn)，或是對(duì)員工的崗位調(diào)整薪資調(diào)配上體現(xiàn)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)在保有這種思想下進(jìn)行績(jī)效考核，其對(duì)于員工的績(jī)效考核結(jié)果很容易產(chǎn)生偏差，員工會(huì)通過其不同的手段對(duì)其結(jié)果產(chǎn)生影響。這種結(jié)果對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久管理帶來問題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）績(jī)效考核的指標(biāo)不具有合理性

企業(yè)進(jìn)行員工的績(jī)效考核過程中對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置時(shí)，其設(shè)置的指標(biāo)多了以其主觀為主，客觀指標(biāo)較少，這種情況下企業(yè)的績(jī)效考核缺乏科學(xué)性，這種情況會(huì)導(dǎo)致其兩種結(jié)果產(chǎn)生，一種是其企業(yè)內(nèi)部的不同部門間不能進(jìn)行績(jī)效考核的統(tǒng)一，其得到的績(jī)效考核結(jié)果不同夠進(jìn)行比較。另一種是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)其沒有一具固定的標(biāo)準(zhǔn)來加以執(zhí)行，其內(nèi)存在有大量的主觀因素，從而使得企業(yè)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果受到其一些個(gè)偏好的影響，結(jié)果并不準(zhǔn)確。

（三）績(jī)效考核信息的不通暢

績(jī)效考核其實(shí)就是企業(yè)對(duì)其內(nèi)部員工進(jìn)行崗位工作行為的一種收集與分析，對(duì)其工作的整體表現(xiàn)與其工作的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業(yè)在績(jī)效考核完成后，很少能夠極時(shí)的與員工進(jìn)行客觀的溝通，使得其績(jī)效考核沒有達(dá)到相應(yīng)的效果，并且沒有使得績(jī)效考核的指標(biāo)成為員工工作的重要依據(jù)，其結(jié)果不能得到重識(shí)，也不能讓管理者信服，使得績(jī)效考核結(jié)果沒有作用，流費(fèi)企業(yè)有人力管理資源，沒有得到有效的利用。

三、發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中作用

（一）嚴(yán)格規(guī)范績(jī)效考核程序

根據(jù)企業(yè)內(nèi)的不同的管理對(duì)象與其管理目標(biāo)，對(duì)其績(jī)效考核進(jìn)行合理的選擇，對(duì)其進(jìn)行考核的指標(biāo)與方法進(jìn)行科學(xué)的選取，對(duì)其內(nèi)部員工的工作信息進(jìn)行資料的搜集工作，對(duì)其績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行熟悉，對(duì)其進(jìn)行客觀的分析評(píng)價(jià)，確定績(jī)效考核的單項(xiàng)的考核等級(jí)與其確定具體分值，嚴(yán)格的按照其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關(guān)規(guī)定可依的。

（二）切實(shí)遵守績(jī)效考核原則

第一、企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該是公平公正的，對(duì)其結(jié)果的評(píng)定必須是公開民主的，這才能防止在其進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)產(chǎn)生的結(jié)果不會(huì)出現(xiàn)偏差，使得企業(yè)內(nèi)的員工能夠真實(shí)的了解自已在工作中的長(zhǎng)處與缺點(diǎn)。第二、績(jī)效考核結(jié)果公開后，其進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，其必須根據(jù)其結(jié)果進(jìn)行，崗位的提升與激勵(lì)必需依此進(jìn)行。第三、對(duì)于績(jī)效考核必須是持客觀原則，不能因其個(gè)人的主觀情緒影響其考核結(jié)果，提高其結(jié)果的利用，對(duì)企業(yè)的工作效率進(jìn)行提高。

（三）完善績(jī)效考核體系

第一、企業(yè)在提高績(jī)效考核在員工心中的認(rèn)識(shí)程度，有效的利用員工的思想宣傳手段對(duì)其績(jī)效考核的效果向員工傳遞，向員工傳達(dá)一種績(jī)效考核的結(jié)果與其崗位調(diào)整與其工作收入息息相關(guān)，形成企業(yè)內(nèi)部人人重識(shí)績(jī)效考核結(jié)果的風(fēng)氣。第二、對(duì)其績(jī)效考核的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行梳理工作，對(duì)其中的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行明確，對(duì)其權(quán)重進(jìn)行劃分。第三、企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行績(jī)效考核的部門進(jìn)行明確，吸取員工的意件。第四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須是多種多樣的考核方式，企業(yè)內(nèi)應(yīng)該設(shè)有其績(jī)效考核監(jiān)督部門，對(duì)其進(jìn)行定期的檢查，與不定期的抽查工作，保證做到其企業(yè)的績(jī)效考核能夠公平公正公開的進(jìn)行。

人力資源績(jī)效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；當(dāng)代企業(yè)；重要性

一、績(jī)效考核的定義

目前，關(guān)于績(jī)效管理的定義有很多種，一般而言，對(duì)于績(jī)效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度，等等?？?jī)效管理，主要是以員工為中心，通過干預(yù)其活動(dòng)情況，使每個(gè)員工的價(jià)值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績(jī)效，并且有效地實(shí)現(xiàn)組織日常管理目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。而績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者發(fā)起的，以記錄、觀察并進(jìn)行評(píng)比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)組織成員能力進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)、利用的一系列評(píng)價(jià)措施。定期的績(jī)效考核能夠切實(shí)反映員工在一定周期內(nèi)任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔(dān)任更高級(jí)別的職務(wù)?？?jī)效管理環(huán)節(jié)中對(duì)員工定期有組織的、客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)是重要環(huán)節(jié)之一，其最終目的是能夠通過有效的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和經(jīng)濟(jì)收益。

二、人力資源管理中績(jī)效考核有著重要的地位和作用

人力資源管理現(xiàn)今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰(zhàn)略性部署選擇，其中績(jī)效考核負(fù)責(zé)著很重要的內(nèi)容，并且能夠在長(zhǎng)期的績(jī)效考核中為人力資源管理提供確切詳細(xì)的員工評(píng)價(jià)信息，科學(xué)的績(jī)效考核才能夠體現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理體系。

1、績(jī)效考核對(duì)于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)?？?jī)效考核能夠?qū)T工情況進(jìn)行具體系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)，并自然形成評(píng)比結(jié)果，對(duì)每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專長(zhǎng)等都能夠體現(xiàn)，這對(duì)于如何安置崗位，如何達(dá)到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。

2、績(jī)效考核對(duì)于員工調(diào)度與職務(wù)升降是重要的依據(jù)。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的一環(huán)，用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，這就要求在員工調(diào)度和職務(wù)升降前要對(duì)其工作情況進(jìn)行詳細(xì)了解，績(jī)效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識(shí)、技能運(yùn)用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，從而作為員工調(diào)度和職務(wù)升降的有效依據(jù)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，績(jī)效考核能夠有效地對(duì)人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。

3、績(jī)效考核是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的有效依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進(jìn)行薪資調(diào)整、分配時(shí)，也可以以績(jī)效考核為參考依據(jù)。

三、我國企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問題

雖然我國對(duì)于績(jī)效考核已經(jīng)推廣實(shí)施很久，但是在實(shí)施過程中出現(xiàn)了很多問題，并且很少有企業(yè)能夠通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期的人力資管管理目的，究其原因主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、績(jī)效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績(jī)效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績(jī)效考核的最終體現(xiàn)是工資水平，而并不是績(jī)效，這使得績(jī)效管理走入了很深的誤區(qū)。薪酬與績(jī)效相結(jié)合是績(jī)效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向。績(jī)效考核的主要目的是能夠?qū)T工進(jìn)行公平客觀的評(píng)價(jià)，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據(jù)信息，并提升企業(yè)績(jī)效。

2、員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是員工一般都會(huì)出現(xiàn)不理解的心理和行為表現(xiàn)，有的還存在抵觸心理，認(rèn)為這是對(duì)員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績(jī)效考核工作難以順利有效地實(shí)施并發(fā)揮作用。

3、可量化所占指標(biāo)比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)在于“績(jī)效”二字，但是大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核避重就輕，往往只是對(duì)出勤、德行進(jìn)行考核，而在實(shí)際工作環(huán)境下需要量化細(xì)化的考核內(nèi)容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對(duì)員工情況進(jìn)行有效考核，使績(jī)效考核形同虛設(shè)。

4、考核主觀性太強(qiáng)?？?jī)效考核最終都會(huì)作為評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，有的企業(yè)將考核簡(jiǎn)單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡(jiǎn)單的劃分情況，但是實(shí)際操作中難以清晰準(zhǔn)確地對(duì)其進(jìn)行套用，這就使得績(jī)效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，往往憑借考核者主觀意識(shí)進(jìn)行考核評(píng)分評(píng)比，致使這一結(jié)果對(duì)員工影響較大。

5、考核周期設(shè)置不合理?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)設(shè)置考核周期是一年，在實(shí)際工作中，人員考核周期根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)有著不同的要求，對(duì)于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的考核周期，企業(yè)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數(shù)企業(yè)采取專門的小組進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)比，但是并非直接地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獲得，這可能造成績(jī)效考核片面性，難以全面體現(xiàn)員工情況。

7、對(duì)考核結(jié)果不重視。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行有效反饋并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這就使得考核結(jié)果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理重視程度不夠。

四、企業(yè)績(jī)效考核工作完善建議

1、提升績(jī)效考核管理理念。目前，我國企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對(duì)落后，企業(yè)管理者不能僅僅認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理高層，需要對(duì)績(jī)效考核管理深層理念進(jìn)行理解，正確使用績(jī)效管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，通過績(jī)效管理對(duì)公司整體績(jī)效水平進(jìn)行提高，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至公司員工日常工作情況，有機(jī)的結(jié)合以有效的開展。另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度觀念，將它視為檢驗(yàn)自身工作能力的依據(jù)，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效管理相結(jié)合，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動(dòng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?，F(xiàn)今社會(huì)適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時(shí)代所淘汰。

2、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)通過對(duì)自身的深入研究，確定完善的人力資源績(jī)效管理戰(zhàn)略體系，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的正面效用?？?jī)效管理本身是企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是重要的管理項(xiàng)目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進(jìn)行績(jī)效考核，已得到員工的信服?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，是要所有員工都要以此為依據(jù)來進(jìn)行日常的行為規(guī)范和工作目標(biāo)實(shí)施，各個(gè)部門需要就管理體系和員工負(fù)責(zé)，通過績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)員工能力和潛能加以開發(fā)和提升，提升企業(yè)績(jī)效。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理注重企業(yè)績(jī)效考核體系的完善和發(fā)展，從開始的人力資源管理研究逐漸細(xì)化，著手對(duì)于績(jī)效考核管理的深入研究探討，我國企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實(shí)施，并對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)合理構(gòu)建予以重視。通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在對(duì)績(jī)效考核體系研究的過程中，也結(jié)合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績(jī)效管理體系相結(jié)合，使企業(yè)能夠越做越好。

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