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績(jī)效工資分配方案范文第1篇

為調(diào)動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際情況，特制定本分配方案。

一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元（占全年績(jī)效工資總量的54.8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元（占全年績(jī)效工資總量的45.2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。

（一）月考勤獎(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22.8%；

（二）月績(jī)效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專(zhuān)技十級(jí)職員、一般工作人員（包含管理九、十級(jí)和專(zhuān)技十一、十二、十三級(jí)）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30.9%；

（三）年度績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績(jī)效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資）3.5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37.9%。

（四）其他績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎(jiǎng)

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以?xún)?nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；

2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以?xún)?nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；

3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

（二）月績(jī)效獎(jiǎng)

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退達(dá)到6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過(guò)10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)到7-10個(gè)工作日的；③當(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；②當(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng)；

5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

（三）年度績(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

（四）其他績(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問(wèn)題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級(jí)（含市級(jí)）以上效能告誡或通報(bào)的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見(jiàn)很大的?？郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

（二）國(guó)家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

績(jī)效工資分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配的必要性

新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的實(shí)施，為醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度提供了保障。但是，我國(guó)醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機(jī)制尚不完善，仍然存在很多難點(diǎn)。而且，倘若改革不徹底，勢(shì)必會(huì)給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來(lái)障礙。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)該在原有的收入分配機(jī)制改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，以建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的績(jī)效考評(píng)機(jī)制體制，構(gòu)建以公益為導(dǎo)向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制的可行性

（一）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對(duì)人們普遍面臨與反應(yīng)的“看病難”、“看病貴”問(wèn)題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來(lái)，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作者對(duì)醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責(zé)任不明確所導(dǎo)致的責(zé)任心不強(qiáng)相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責(zé)任機(jī)制，那么將會(huì)避免醫(yī)務(wù)工作者責(zé)任心松懈的問(wèn)題。實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，離不開(kāi)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。并且，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，是以明確的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)。因此，可以說(shuō)，實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績(jī)效工資分配機(jī)制能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實(shí)際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務(wù)。但是，在我國(guó)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬中，財(cái)政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)。這一現(xiàn)實(shí)情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟(jì)組織”。醫(yī)院的聲譽(yù)直線下降。而實(shí)施績(jī)效工資改革，將會(huì)對(duì)不同部門(mén)、科室，對(duì)不同崗位實(shí)行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作人員唯有努力工作方能得到應(yīng)有回報(bào)，最大程度的激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的積極性，恢復(fù)醫(yī)院“原貌”。

（三）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國(guó)醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問(wèn)題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實(shí)行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開(kāi)始實(shí)施至今，已走過(guò)了近10個(gè)年頭的風(fēng)雨歷程。但是實(shí)施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因?yàn)獒t(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類(lèi)型，在事業(yè)單位體制的“保護(hù)”下，醫(yī)院改革與否，對(duì)個(gè)人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動(dòng)力。而實(shí)施績(jī)效工資分配機(jī)制，通過(guò)對(duì)醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對(duì)不同科室分配績(jī)效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績(jī)效工資在醫(yī)院整體績(jī)效工資中所占比例較大，需要考評(píng)的因素也較多。詳見(jiàn)表3-1。

通過(guò)上表可知，對(duì)臨床部門(mén)的績(jī)效考核要求極高。績(jī)效工資發(fā)放時(shí)重點(diǎn)需考核該部門(mén)整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)勞動(dòng)紀(jì)律等因素，按照部門(mén)內(nèi)各考核標(biāo)準(zhǔn)的具體權(quán)重確定部門(mén)的績(jī)效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱(chēng)為“醫(yī)技科室”，是運(yùn)用專(zhuān)門(mén)醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪恕⒉辉O(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)參照以下考核項(xiàng)目，詳見(jiàn)表3-2。

其中，服務(wù)質(zhì)量主要考核患者對(duì)該科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意程度；實(shí)際受到的批評(píng)與表?yè)P(yáng)次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對(duì)醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評(píng)價(jià)情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時(shí)間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量與實(shí)際完成情況等。最后，根據(jù)該部門(mén)的實(shí)際工作完成量與完成質(zhì)量進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門(mén)績(jī)效。

（三）護(hù)理科室

護(hù)理科室主要負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)患進(jìn)行指導(dǎo)和傳授健康知識(shí)，負(fù)責(zé)醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理與基本生活護(hù)理，對(duì)病房進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，定期對(duì)各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進(jìn)行檢查，以及參與對(duì)危重病人的搶救。護(hù)理科室的績(jī)效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標(biāo)參見(jiàn)表3-3。

四、醫(yī)院如何針對(duì)不同崗位分配績(jī)效工資

（一）針對(duì)“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績(jī)效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績(jī)效分配系數(shù)。對(duì)此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級(jí)，并賦予三級(jí)醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級(jí)為1.4，一級(jí)為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務(wù)及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務(wù)人數(shù)按職位等級(jí)分類(lèi)，一級(jí)5名；二級(jí)8名；三級(jí)10名，則可計(jì)算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績(jī)效工資總額為108600元，則每分值的績(jī)效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-1。

（二）針對(duì)護(hù)理崗位

與“大夫”崗位相同，護(hù)理崗位也根據(jù)具體的護(hù)理人員崗位設(shè)為一、二、三級(jí)，各級(jí)別所配置的人數(shù)分別為一級(jí)10名，二級(jí)12名，三級(jí)8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進(jìn)行分配。則可計(jì)算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護(hù)理科室績(jī)效工資總額為39160元，則每分值的績(jī)效工資為1100元。則處于護(hù)理崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-2。

（三）針對(duì)管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱(chēng)為行政管理崗位。該類(lèi)崗位的績(jī)效工資可以參照醫(yī)護(hù)人員的平均績(jī)效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測(cè)算出行政管理崗位的績(jī)效工資為1305元。具體行政崗位的績(jī)效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測(cè)算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計(jì)如下表4-3。

五、結(jié)束語(yǔ)

作為醫(yī)改重點(diǎn)，良好的績(jī)效工資分配方案，能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對(duì)不同科室與崗位設(shè)計(jì)具體的績(jī)效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動(dòng)的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]李兆連.我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)證探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2011

績(jī)效工資分配方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：縣級(jí)婦幼保健院 績(jī)效工資分配 完善改進(jìn)

縣級(jí)婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質(zhì)量為目標(biāo)，以婦女保健、兒童保健、計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務(wù)，同時(shí)承擔(dān)指導(dǎo)基層的重點(diǎn)保健與臨床的業(yè)務(wù)，肩負(fù)著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)測(cè)任務(wù)。為此，績(jī)效管理和配套實(shí)施的績(jī)效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競(jìng)爭(zhēng)的人才機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的管理工具非常重要。為真實(shí)了解縣級(jí)婦幼保健院績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀，為建立與完善績(jī)效工資分配綜合考評(píng)方案提供參考依據(jù)，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級(jí)婦幼保健院作為樣本，對(duì)在職員工隨機(jī)開(kāi)展相關(guān)問(wèn)卷調(diào)查，并進(jìn)行較深入的探討與分析。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷330份，回收有效問(wèn)卷298份，有效回收率達(dá)90.30%。

一、績(jī)效工資分配體系和實(shí)施方案過(guò)程與效果

（一）績(jī)效工資計(jì)劃制定和參與

有28.19%的被調(diào)查者認(rèn)為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認(rèn)為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認(rèn)為沒(méi)有制定績(jī)效工資計(jì)劃。僅3.02%的人認(rèn)為系管理者與員工共同商定。由此可見(jiàn)，當(dāng)前縣級(jí)婦幼保健院績(jī)效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

（二）績(jī)效工資分配方案實(shí)施過(guò)程

僅1/3的被調(diào)查者了解績(jī)效工資計(jì)算公式與方法；76.17%不清楚目前實(shí)施績(jī)效工資與提高工作績(jī)效的目標(biāo)是否一致；64.77%者認(rèn)為績(jī)效工資計(jì)算方式過(guò)于復(fù)雜不明白；51.34%者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)過(guò)程中做法欠規(guī)范；82.21%的認(rèn)為績(jī)效工資的發(fā)放賴(lài)于簡(jiǎn)單的考核制度/考核表等（表1）。說(shuō)明當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中員工的知曉程度很低，績(jī)效工資制定與實(shí)施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，績(jī)效工資的考核過(guò)程無(wú)明確、科學(xué)而合理的考核方法，從而導(dǎo)致績(jī)效工資的考核過(guò)程流于形式，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。同時(shí)發(fā)放也不盡合理，超過(guò)一半者對(duì)當(dāng)前的績(jī)效工資發(fā)放表示不滿意。

（三）績(jī)效工資分配方案實(shí)施效果

極少數(shù)員工（8.39%）認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資有助于提高工作質(zhì)量；四成者認(rèn)為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認(rèn)為績(jī)效工資考核有較強(qiáng)的激勵(lì)作用和讓員工更加重視個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)?？梢?jiàn)績(jī)效工資實(shí)施效果并未達(dá)到有效的激勵(lì)作用，員工對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的重視程度無(wú)顯著增強(qiáng)。

（四）績(jī)效工資考評(píng)對(duì)象與內(nèi)容

大多數(shù)人認(rèn)可績(jī)效工資考評(píng)對(duì)象是面向全體員工，但近100%被調(diào)查者認(rèn)為考評(píng)計(jì)劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認(rèn)為能夠定時(shí)接收有關(guān)工作考核的反饋信息，反饋結(jié)果尚能正確反映員工的績(jī)效，但幾乎100%的認(rèn)為績(jī)效工資不能準(zhǔn)確客觀的反映真實(shí)情況（表3）。由于絕大多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)計(jì)劃存在疏漏，執(zhí)行時(shí)又沒(méi)有同員工進(jìn)行充分交流，員工不了解考核計(jì)劃內(nèi)容，從而使得計(jì)劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實(shí)反映實(shí)際工作情況，如此影響到考核的最終結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效工資方案的實(shí)施效果并不明顯。

（五）績(jī)效工資考評(píng)過(guò)程環(huán)節(jié)改進(jìn)情況

76.17%的認(rèn)為需加強(qiáng)績(jī)效考核的公正性；88.93%被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)過(guò)程公開(kāi)透明程度需要改進(jìn)； 54.03%認(rèn)為需改進(jìn)績(jī)效工資方法與考核結(jié)果的一致性（表4）?？?jī)效工資考評(píng)過(guò)程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認(rèn)可（245人，82.21%），績(jī)效考核方法較規(guī)范，不需大的改進(jìn)?？己诉^(guò)程中的公開(kāi)、公正和透明度，以及績(jī)效考核結(jié)果與分配的一致性、有效銜接上需進(jìn)一步加強(qiáng)與完善。

（六）績(jī)效工資的決定關(guān)鍵因素

大部分被調(diào)查者認(rèn)為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個(gè)人業(yè)績(jī)、醫(yī)院整體業(yè)績(jī)、職稱(chēng)與學(xué)歷、工作年限及職務(wù)級(jí)別等因素，是績(jī)效工資方案制定的決定性因素，并在績(jī)效工資方案過(guò)程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個(gè)人業(yè)績(jī)、醫(yī)院整體業(yè)績(jī)因素較其他因素相比，在績(jī)效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

（七）績(jī)效考評(píng)體系作用的發(fā)揮

目前，多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)體系中，考評(píng)結(jié)果得到醫(yī)院管理者的重視、調(diào)整員工績(jī)效工資決策，以及將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效結(jié)合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績(jī)效工資改革與完善的重要內(nèi)容。

二、結(jié)束語(yǔ)

建立并不斷完善績(jī)效考核與績(jī)效工資體制是新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院改革提出的新要求，對(duì)改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。由于目前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核管理模式和改革還處于探索和初級(jí)階段，面臨著對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革認(rèn)識(shí)不到位、考核指標(biāo)難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點(diǎn)。本調(diào)查結(jié)果對(duì)不斷完善績(jī)效工資分配方案、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)構(gòu)建等，提供了參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效工資分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效；分配；改革

一、績(jī)效工資二級(jí)分配方案及核算

1、各科都計(jì)提科室基金3-5%，計(jì)提比例不超過(guò)總績(jī)效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎(jiǎng)勵(lì)（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等等）。

2、小于等1/3的績(jī)效工資與工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)掛鉤?？?jī)效分參考值：學(xué)歷（中專(zhuān)0.10、大專(zhuān)0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱(chēng)（士0.10、師0.15、中級(jí)0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長(zhǎng)0.20、副護(hù)士長(zhǎng)0.10）。

3、2/3略強(qiáng)的績(jī)效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計(jì)量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書(shū)寫(xiě)、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺(tái)數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會(huì)有波動(dòng)。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎(jiǎng)按1：2分配、出院病歷獎(jiǎng)按1：1分配、收治病人獎(jiǎng)按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，門(mén)診收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績(jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績(jī)效扣分落實(shí)到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無(wú)責(zé)任全部與科室績(jī)效工資掛鉤?？剖颐鞔_責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無(wú)法落實(shí)明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無(wú)過(guò)錯(cuò)賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

6、2013年為了體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對(duì)臨床科室開(kāi)展流動(dòng)紅旗評(píng)選，外科評(píng)出前三名、內(nèi)科評(píng)出前四名，科室績(jī)效工資計(jì)提比率按名次分別增加0.9-1.2個(gè)百分點(diǎn)。獲獎(jiǎng)科室科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

7、職能科室績(jī)效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以?xún)?nèi)。各職能科室員工按職稱(chēng)、職務(wù)分別按全院平均獎(jiǎng)的60%-100%（科員或初級(jí)職稱(chēng)60%、主辦科員或中級(jí)職稱(chēng)75%、高級(jí)職稱(chēng)或科長(zhǎng)90%—100%）計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯(cuò)、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責(zé)任人。

二、主要存在的問(wèn)題

1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見(jiàn)多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績(jī)效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒(méi)有剛分配來(lái)的醫(yī)生高，連科室平均獎(jiǎng)都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒(méi)有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎(jiǎng)金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長(zhǎng)期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)金分配比例1：2（每臺(tái)手術(shù)需1個(gè)麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無(wú)單獨(dú)麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對(duì)于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見(jiàn)相對(duì)少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺(jué)得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見(jiàn)是對(duì)自己所在科室的績(jī)效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績(jī)效工資計(jì)提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎(jiǎng)勵(lì)更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎(jiǎng)勵(lì)比率太高，臨床壓力大，獎(jiǎng)勵(lì)力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)勵(lì)分開(kāi)核算，由醫(yī)院實(shí)行垂直管理。

3、醫(yī)師意見(jiàn)中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績(jī)效考核得分高于臨床科室，臨床績(jī)效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，建議醫(yī)院提高臨床績(jī)效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績(jī)效工資總的來(lái)說(shuō)計(jì)算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績(jī)效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無(wú)過(guò)錯(cuò)，建議不扣科室；如有過(guò)錯(cuò)，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險(xiǎn)基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級(jí)別、病種制定使用比例及費(fèi)用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過(guò)本次調(diào)查收集意見(jiàn)，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡(jiǎn)潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長(zhǎng)、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價(jià)值。

三、績(jī)效工資二級(jí)分配制度改革思路

1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)去繁就簡(jiǎn)。

績(jī)效考評(píng)目標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)化，制定簡(jiǎn)化的考評(píng)項(xiàng)目及完成時(shí)間。目標(biāo)過(guò)細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過(guò)繁瑣，分配核算過(guò)程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過(guò)于計(jì)較次數(shù)的錯(cuò)誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計(jì)較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競(jìng)爭(zhēng)的情形。簡(jiǎn)化二級(jí)分配核算指標(biāo)，就是把績(jī)效任務(wù)分類(lèi)記分、分時(shí)間段計(jì)分、人員分組計(jì)分進(jìn)行考評(píng)。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計(jì)劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。

2、核算明晰。

計(jì)算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見(jiàn)。成立績(jī)效考評(píng)經(jīng)管小組。計(jì)算方法公開(kāi)透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)可以由最低目標(biāo)、中級(jí)目標(biāo)、高級(jí)目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率。把員工個(gè)人的晉級(jí)、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個(gè)人達(dá)到什么績(jī)效目標(biāo)同時(shí)也是科室、醫(yī)院總體績(jī)效目標(biāo)的一部份。通過(guò)績(jī)效二級(jí)分配體系分解設(shè)置，讓績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的一種動(dòng)力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎(jiǎng)項(xiàng)。

3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢(qián)”。

績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時(shí)的核算頒獎(jiǎng)才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級(jí)核算分配要及時(shí)的兌現(xiàn)。在每月的績(jī)效溝通會(huì)上，讓大家都知道為什么得獎(jiǎng)，人人都可以通過(guò)努力去爭(zhēng)取獲得獎(jiǎng)項(xiàng)。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現(xiàn)制”為會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)則，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績(jī)與會(huì)計(jì)核算時(shí)間不一致，會(huì)計(jì)核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結(jié)算時(shí)間。

4、集中核算直接到賬

在調(diào)查收集到的意見(jiàn)中，個(gè)別科室出現(xiàn)了二級(jí)分配不透明，在二級(jí)分配總額分到科室后，科室計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)、中干獎(jiǎng)比例過(guò)高，造成不同程度的分配不公。還有是績(jī)效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長(zhǎng)有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級(jí)績(jī)效分配就起不到績(jī)效激勵(lì)作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院?jiǎn)T工的績(jī)效考核資料進(jìn)行綜合評(píng)分。再接合各科室績(jī)效考評(píng)資料匯總，將全院職工的績(jī)效考核分值直接通知財(cái)務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績(jī)效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級(jí)績(jī)效分配不透明不及時(shí)的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

參考書(shū)目：

[1]《高級(jí)統(tǒng)計(jì)師實(shí)務(wù)》四川省統(tǒng)計(jì)局 2013年4月

[2]《國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版

績(jī)效工資分配方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 量化管理； 考核； 手術(shù)室

手術(shù)室工作有其特殊性，工作質(zhì)量要求高，個(gè)人的工作質(zhì)量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質(zhì)量的控制帶來(lái)一定的難度，因此，建立手術(shù)室護(hù)士的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施量化管理，用數(shù)據(jù)對(duì)個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)了手術(shù)室護(hù)士的積極性，促進(jìn)了手術(shù)室工作質(zhì)量的提高，現(xiàn)介紹如下：

1 手術(shù)室實(shí)行量化管理的必要性

我院為二甲醫(yī)院，年手術(shù)量七百多例，其中急診手術(shù)占的比例較高。最初在1997年―2002年實(shí)施的績(jī)效工資分配方案只考慮職稱(chēng)，存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致護(hù)士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績(jī)效工資分配方案進(jìn)行了調(diào)整，把崗位職責(zé)考慮進(jìn)去，但這種分配方案表現(xiàn)出了工作質(zhì)量、工作強(qiáng)度與績(jī)效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術(shù)室護(hù)士的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)客觀地對(duì)個(gè)人的職稱(chēng)、工作量、完成質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并作為績(jī)效工資分配的依據(jù)，充分調(diào)動(dòng)了手術(shù)室護(hù)士的積極性。

2 量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

結(jié)合本科室實(shí)際情況，采取民主管理科室的方法，發(fā)動(dòng)手術(shù)室全體人員進(jìn)行討論，在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制訂出能夠反映每位護(hù)士績(jī)效工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，每月累積分法計(jì)算，參加當(dāng)月所創(chuàng)績(jī)效工資的分配。

3 方法

手術(shù)室護(hù)士5人，學(xué)歷：大專(zhuān)4人，本科1人；技術(shù)職稱(chēng)：主管護(hù)師1人，護(hù)師2人，護(hù)士2人，其中護(hù)長(zhǎng)不參與分值的統(tǒng)計(jì)，拿科室平均獎(jiǎng)。績(jī)效工資的組成分四大部分：工作量占40%，職稱(chēng)占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內(nèi)容都進(jìn)行了細(xì)化。

3.1 建立量化考核的標(biāo)準(zhǔn)：按照各級(jí)人員職責(zé)，制定各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求以及相應(yīng)責(zé)任，組織大家共同學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，使護(hù)理人員不僅明白工作的內(nèi)容，還要知道符合什么標(biāo)準(zhǔn)、承擔(dān)什么責(zé)任，以此作為評(píng)價(jià)工作好壞的依據(jù) 。

3.2 建立工作量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺(tái)手術(shù)的巡回護(hù)士負(fù)責(zé)記錄，登記詳細(xì)的手術(shù)時(shí)間、手術(shù)名稱(chēng)、洗手護(hù)士、巡回護(hù)士。工作量根據(jù)手術(shù)配合強(qiáng)度、手術(shù)時(shí)間長(zhǎng)短、技術(shù)含量的高低分類(lèi)計(jì)分，例如：門(mén)診小手術(shù)計(jì)0.25分，剖宮產(chǎn)、闌尾切除等手術(shù)計(jì)0.5分，膽囊手術(shù)、結(jié)腸癌根治術(shù)等計(jì)1分……，分值要做到標(biāo)準(zhǔn)清晰。

3.3 職稱(chēng)部分是根據(jù)職稱(chēng)及年資制定系數(shù)：工作2年內(nèi)護(hù)士0.3，3-5年護(hù)士0.4 ，6年以上護(hù)士0.6，護(hù)師0.8，主管護(hù)師1.0。職稱(chēng)之間的獎(jiǎng)金差距促使了護(hù)士積極參加在職教育及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力去提高自身業(yè)務(wù)水平，積極參加職稱(chēng)的晉升考試，今年有2名護(hù)士也將取得護(hù)理本科學(xué)歷。

3.4 根據(jù)崗位部分設(shè)定分?jǐn)?shù)：我院手術(shù)室是24小時(shí)值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來(lái)設(shè)定。以前大家都不想上夜班，現(xiàn)在都不再有怨言，促進(jìn)了科室的和諧發(fā)展。

3.5 其他部分包含了獎(jiǎng)勵(lì)加分和扣分：參與科室管理、醫(yī)院內(nèi)授課、代表科室或醫(yī)院參加竟賽等給予獎(jiǎng)勵(lì)加分 ?？鄯质沁`反醫(yī)院或科室規(guī)章制度；工作質(zhì)量考核中護(hù)士長(zhǎng)的檢查、科室質(zhì)控小組的檢查及護(hù)理部各質(zhì)控組的檢查考核結(jié)果為依據(jù) 。

4 效果

4.1 根據(jù)護(hù)長(zhǎng)對(duì)手術(shù)病人的術(shù)后訪視的信息反饋，護(hù)士的服務(wù)質(zhì)量有很大提高，手術(shù)室護(hù)士能主動(dòng)與病人溝通，病人進(jìn)入手術(shù)間后情緒穩(wěn)定，減輕了心理壓力，利于手術(shù)順利進(jìn)行，增加病人安全感，對(duì)護(hù)士的技術(shù)操作與服務(wù)態(tài)度感到滿意。

4.2 每月從考核結(jié)果中護(hù)士看到了自己的成績(jī)與不足，激發(fā)了護(hù)士的學(xué)習(xí)熱情，護(hù)士能夠主動(dòng)地完成工作，并積極配合急診手術(shù)，自覺(jué)改善工作質(zhì)量和工作態(tài)度，帶動(dòng)了工作積極性和自覺(jué)性。

5 體會(huì)

5.1 現(xiàn)代管理中數(shù)據(jù)化管理是一個(gè)重要標(biāo)志。量化管理是新形勢(shì)下適應(yīng)醫(yī)療改革推出的新的管理方式，手術(shù)室量化管理以數(shù)據(jù)說(shuō)話，實(shí)施以來(lái)，不斷完善適合手術(shù)室工作特點(diǎn)的細(xì)則，客觀評(píng)價(jià)護(hù)士工作數(shù)量的多少、質(zhì)量的好壞、效率的高低，從而能有效地規(guī)范護(hù)理行為，保證服務(wù)到位，提高護(hù)理質(zhì)量 。

5.2 數(shù)量考核體現(xiàn)了按勞分配的原則，質(zhì)量考核體現(xiàn)了質(zhì)量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎(jiǎng)金分配是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性與主動(dòng)性的重要手段。量化管理的目標(biāo)就是要體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的公平原則。

參考文獻(xiàn)

［1］代秋菊，張彥玲.手術(shù)室績(jī)效薪酬分配方案探討.醫(yī)藥世界．2007，9：147-148．