前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞:導(dǎo)師帶徒;人才培養(yǎng);交通企業(yè);獎勵制度

中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-2374 (2010)18-0116-02

一、“導(dǎo)師帶徒”的背景

為了應(yīng)對國際金融危機(jī),國家加大了基礎(chǔ)設(shè)施投資力度,廣西壯族自治區(qū)黨委、政府作出產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展、交通優(yōu)先發(fā)展、北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)優(yōu)先發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策,廣西的交通建設(shè)持續(xù)興起新。2009年,廣西壯族自治區(qū)的交通建設(shè)達(dá)到了一個高峰,建設(shè)項目數(shù)量和投資金額都達(dá)到歷年最高。投資規(guī)模大,全年完成交通建設(shè)投資645億元,同比增長82%,增速高于同期全社會固定資產(chǎn)投資35個百分點,其中鐵路建設(shè)完成投資222億元,同比增長5.1倍,超過前10年總和;公路水路完成投資406.2億元,增長76.47%。新開工項目是廣西交通建設(shè)史上最多的一年,公路水路建設(shè)全年開工項目1043個,其中高速公路項目11個、1217公里,鐵路項目9個、835公里。重大交通項目建設(shè)規(guī)模大,續(xù)建和新建鐵路項目21個,區(qū)內(nèi)建設(shè)里程3000公里,投資規(guī)模1930億元;續(xù)建和新開工21個高速公路項目,建設(shè)總里程突破2100公里,投資規(guī)模1330億元。2010年,廣西交通運輸已進(jìn)入大建設(shè)大改革大發(fā)展的新階段,全年交通基礎(chǔ)設(shè)施投資力爭完成1200億元,其中鐵路投資力爭完成450億元,公路(含水運)投資力爭完成620億元。

大批交通基礎(chǔ)設(shè)施投資項目的上馬,不管是建設(shè)單位,還是監(jiān)理單位、施工單位,都需要一大批高素質(zhì)、創(chuàng)新型的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才作為重要支撐。但是,人才隊伍的現(xiàn)狀與交通大發(fā)展的需求相比存在結(jié)構(gòu)、數(shù)量、分布等方面的不協(xié)調(diào)。在這種背景下,加強(qiáng)交通企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)顯得尤為重要。如何培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、競爭力強(qiáng)、貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人才隊伍,能夠支撐和引領(lǐng)交通現(xiàn)代化建設(shè),成為一個共同關(guān)注的話題。

實施“導(dǎo)師帶徒”不失為加速人才培養(yǎng)的好機(jī)制。在這里,“導(dǎo)師帶徒”應(yīng)該包括企業(yè)高層帶中層、中層帶骨干、骨干帶新入職員工。導(dǎo)師帶教徒弟的思想、作風(fēng)、管理、技術(shù),為學(xué)員徒弟成長成才搭建舞臺,引導(dǎo)學(xué)員徒弟走崗位成才之路,為學(xué)員徒弟提高管理技巧、掌握崗位技能創(chuàng)造條件和機(jī)會,為培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的隊伍而進(jìn)行不懈努力。

二、健全機(jī)制,整合資源

要想“導(dǎo)師帶徒”活動取得實效,得到有效推進(jìn),就必須在組織上得到保障,在機(jī)制上不斷健全。對此,要組建活動領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室,全面負(fù)責(zé)“導(dǎo)師帶徒”活動方案制定與實施、組織協(xié)調(diào)、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結(jié)交流等各項工作,在制度上給“導(dǎo)師帶徒”活動提供保障,做到各項工作有章可循,不斷加強(qiáng)“導(dǎo)師帶徒”活動的過程管理,促進(jìn)帶教形式上的不斷創(chuàng)新,使各種帶教形式逐步適應(yīng)不同層次員工的需求,形成傳幫帶上的良好氛圍,使人才培養(yǎng)形成梯隊和良性循環(huán)。

三、建立師徒關(guān)系

交通企業(yè)要做好該項工作,首先要在企業(yè)內(nèi)組織員工拜師需求調(diào)查,通過對組織需求、崗位能力要求和員工現(xiàn)有能力分析,按照專業(yè)對口、個人自愿與組織協(xié)調(diào)相結(jié)合的原則促使學(xué)員徒弟與有豐富經(jīng)驗的師傅確定師徒關(guān)系。師徒關(guān)系一旦確定后,必須簽訂《導(dǎo)師帶徒協(xié)議書》,明確師徒培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)時間、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎勵措施等內(nèi)容,為導(dǎo)師帶徒、拜師學(xué)習(xí)工作的順利開展夯實基礎(chǔ)。新參加工作的學(xué)員必須按照指導(dǎo)老師的教學(xué)計劃學(xué)習(xí)完所有規(guī)定培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容,通過“導(dǎo)師帶徒”活動領(lǐng)導(dǎo)小組的評定合格后才能到相應(yīng)的崗位工作。

四、活動相關(guān)機(jī)構(gòu)(部門)及人員相應(yīng)職責(zé)

活動領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室:全面負(fù)責(zé)“導(dǎo)師帶徒”活動方案制定與實施、組織協(xié)調(diào)、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結(jié)交流等各項工作。

歸口部門:根據(jù)培養(yǎng)對象的工作崗位制定培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容;明確導(dǎo)師必須傳授的管理、業(yè)務(wù)知識;負(fù)責(zé)導(dǎo)師帶徒活動的過程指導(dǎo)與監(jiān)督;負(fù)責(zé)對學(xué)員的考核評定工作。

各用人單位(職能部門、項目部):負(fù)責(zé)對本單位“一對一”導(dǎo)師帶徒活動的過程控制;定期組織師徒交流座談,加強(qiáng)溝通,如因用人單位工作需要或通過考核了解發(fā)現(xiàn)學(xué)員不適合原制定的培養(yǎng)方向等,應(yīng)立即與歸口部門協(xié)商及時調(diào)整師徒關(guān)系;配合開展考核評定。

導(dǎo)師:負(fù)責(zé)編制教學(xué)方案和計劃,報領(lǐng)導(dǎo)小組審批;根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)及要求,悉心傳授本崗位技藝,并從思想、生活等多方面關(guān)心愛護(hù)學(xué)員;每季度書面總結(jié)培訓(xùn)情況,改進(jìn)培訓(xùn)效果;負(fù)責(zé)學(xué)員的考核評定工作。

學(xué)員:在導(dǎo)師的指導(dǎo)下,明確自身的發(fā)展目標(biāo),虛心向?qū)煂W(xué)習(xí)管理技巧、專業(yè)技術(shù)技能,按時自覺地完成導(dǎo)師布置的各項任務(wù);主動向?qū)熁驓w口部門匯報學(xué)習(xí)和工作情況;每天做好活動記錄,每季度進(jìn)行書面匯報,學(xué)習(xí)結(jié)束后進(jìn)行期末總結(jié);自主地進(jìn)行一些專業(yè)技術(shù)專題研究。

五、豐富導(dǎo)師帶徒活動形式

進(jìn)一步提高“導(dǎo)師帶徒”活動的覆蓋面,拓展“導(dǎo)師帶徒”活動的參與性,爭取在帶教的數(shù)量和質(zhì)量上都有所提高。在“導(dǎo)師帶徒”結(jié)對的形式上可以是一位師傅帶一位徒弟或多位徒弟,也可以是一位師傅或多位師傅帶一位徒弟;在帶教的內(nèi)容上可以是帶管理理念、操作技能、理論水平、職業(yè)道德等一個方面或多個方面的內(nèi)容;在帶教過程上可以是在日常工作、工程建設(shè)、課題攻關(guān)等活動中開展進(jìn)行;在帶教的時間跨度上可以是一個階段、一個工程、一項活動等時間段內(nèi)進(jìn)行。通過不斷拓展帶教的對象和帶教的形式,不斷豐富“導(dǎo)師帶徒”的內(nèi)涵,讓更多學(xué)員徒弟在“導(dǎo)師帶徒”活動中得到幫助和提高。

六、規(guī)范考核,公平實施

考核分為季度考核與期滿考核,為雙向考核,既對學(xué)員考核,也對師傅考核。由“導(dǎo)師帶徒”活動辦公室成員到各項目、單位對學(xué)員及導(dǎo)師進(jìn)行考核,以查看資料和座談及發(fā)放調(diào)查評分表的形式開展,主要分為以下4個方面:(1)查看文字記錄。主要查看師徒們在《導(dǎo)師帶徒活動記錄本》的填寫內(nèi)容及其他書面材料,了解導(dǎo)師帶徒活動情況;(2)通過座談了解“導(dǎo)師帶徒”的實際效果;(3)征求項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員、普通員工及黨、團(tuán)支部意見;(4)向師徒、項目領(lǐng)導(dǎo)班子、代表性群眾發(fā)放評分表,進(jìn)行考核評分,其內(nèi)容包括工作態(tài)度、學(xué)習(xí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等。

各級組織在“導(dǎo)師帶徒”全過程活動中要積極發(fā)揮監(jiān)督、協(xié)調(diào)、配合、組織落實等職能。在考核環(huán)節(jié),把季度考核和期滿考核結(jié)合起來,抓好活動過程管理的同時實現(xiàn)考核的動態(tài)化。徒弟進(jìn)行季度學(xué)習(xí)小結(jié),導(dǎo)師提出帶教意見,考核部門評價帶教情況,實現(xiàn)全面的過程管理;堅持理論考核與技能考核相結(jié)合,全面提高學(xué)員徒弟的管理技能、業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì);加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)與思想道德考核相結(jié)合,樹立良好的職業(yè)道德;采取“導(dǎo)師帶徒”活動過程考核與各項業(yè)務(wù)工作考核相掛鉤,調(diào)動工作積極性。

七、獎勵制度

為鼓勵導(dǎo)師帶徒,明確責(zé)任,對帶徒導(dǎo)師實行導(dǎo)師津貼制度。學(xué)習(xí)期滿,經(jīng)導(dǎo)師帶徒考核小組考核合格后一次性發(fā)放。

凡在帶徒活動中工作責(zé)任心強(qiáng),所帶學(xué)員成績特別突出或有重大貢獻(xiàn)的一次性給予導(dǎo)師一定的物質(zhì)獎勵,學(xué)員表現(xiàn)特別突出或有重大貢獻(xiàn)的提前給予轉(zhuǎn)正定級、提拔使用或給予一定的物質(zhì)獎勵。

八、結(jié)語

綜觀廣西交通企業(yè)“導(dǎo)師帶徒”活動,上下掀起了一股“教、學(xué)”熱,均取得了良好的效果,在導(dǎo)師們熱情、高度負(fù)責(zé)地“傳、幫、帶”過程中,徒弟們?nèi)琊囁瓶实丶橙≈R,拼勁十足?！皩?dǎo)師帶徒”是廣西交通企業(yè)長抓不懈的一項人才培養(yǎng)機(jī)制,該機(jī)制讓徒弟找到了一條有效的成長途徑,也讓師傅充分實現(xiàn)了個人價值,導(dǎo)師帶徒讓師徒一同成長進(jìn)步,實現(xiàn)了“1+1>2”的效益,加速培養(yǎng)了一批德才兼?zhèn)?、技能精湛、貢獻(xiàn)突出的交通行業(yè)人才。

參考文獻(xiàn)

[1]馬飚.在全區(qū)工業(yè)交通工作會議上的講話[R].2010,

(2).

[2]潘巍.全面完成“十一五”規(guī)劃目標(biāo),努力推進(jìn)交通運輸大建設(shè)大改革大發(fā)展――在全區(qū)工業(yè)交通工作會議上的講話[R].2010,(2).

[3]芮麗紅,翁明穎.以導(dǎo)師帶徒為載體,加速技能人才培養(yǎng)[J].中國培訓(xùn),2007,(1).

[4]閆媛媛,田傳銀.關(guān)于新形勢下完善“導(dǎo)師帶徒”培訓(xùn)體制的思考[J].中國電力教育,2009,(3).

導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文第2篇

1.護(hù)理人員培養(yǎng)的重要性

首先，護(hù)理人員隊伍的人員流動和更替，需要新鮮血液的加入，與此同時，作為護(hù)理隊伍自身人才梯隊的建設(shè)，需要為后續(xù)未來工作業(yè)務(wù)的發(fā)展做好人員儲備和培養(yǎng)，以應(yīng)對日益增長的護(hù)理資源需求。此外，人力資源成本是與崗位人員的業(yè)務(wù)熟練程度和經(jīng)驗豐富程度成一定的反比，崗位人員的業(yè)務(wù)熟練程度更高和經(jīng)驗越豐富，所能在單位時間完成的任務(wù)和創(chuàng)造的價值越多，所需的人力資源成本就越低。其次，護(hù)理人員培養(yǎng)是護(hù)理人力資源管理中非常重要的一部分，尤其是對于新畢業(yè)的護(hù)士。在從事專業(yè)的早期給予有計劃、有針對性的培養(yǎng)指導(dǎo)，有利于她們盡快適應(yīng)臨床環(huán)境，有利于她們從學(xué)生到專業(yè)護(hù)理人員的角色轉(zhuǎn)變，更有利于她們的專業(yè)成長和發(fā)展。

2.護(hù)理人員培養(yǎng)特點

2.1 時間緊 用“時間緊”這幾個詞能比較準(zhǔn)確地描述當(dāng)前新任護(hù)理人員崗位的主要特點。在現(xiàn)在醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)緊張的護(hù)理人員資源狀況下，對新任入崗的大中專護(hù)理專業(yè)畢業(yè)生，要求在最快的時間內(nèi)完成見習(xí)和熟悉工作內(nèi)容及流程，能夠相對獨立地處理日常護(hù)理工作。

2.2任務(wù)重 從課本到操作，從理論到實際總是會有些許的差距，對新任入崗的護(hù)理人員，需要在最短的時間內(nèi)適應(yīng)并修正這些差距，調(diào)整心理期許，另外動手實踐能力不足的制約將在短期內(nèi)影響崗位工作的開展。在進(jìn)行輪班制的值班時刻表中，需要新人能盡快融入隊伍，同時醫(yī)院的各類規(guī)則規(guī)范、操作流程、新員工考察，都要求新員工要在較短時間完成多項任務(wù)。

3.導(dǎo)師帶徒模式及考核制度

3.1導(dǎo)師帶徒模式 結(jié)合實際護(hù)理工作崗位，制定符合本區(qū)域崗位的導(dǎo)師帶徒協(xié)議，規(guī)定各項內(nèi)容及詳細(xì)考核指標(biāo)，一般以半年或一年為期限。針對新任護(hù)理人員，選定區(qū)域業(yè)務(wù)骨干作為導(dǎo)師，一對一輔導(dǎo)，導(dǎo)師與徒弟簽署帶徒協(xié)議。導(dǎo)師在日常的護(hù)理工作中，依據(jù)實際案例和具體情況，對徒弟進(jìn)行工作檢查和傳授經(jīng)驗。徒弟向?qū)熯M(jìn)行固定頻次的工作進(jìn)展匯報，如需支持解決問題，需及早報告。

3.2 考核制度 只管布置任務(wù)而沒有工作進(jìn)度檢查，那任務(wù)就是不受控的，只設(shè)工作目標(biāo)而沒有具體實施方案和制度，那目標(biāo)就是一句空話。除了參考徒弟固定頻次的工作匯報外，導(dǎo)師可參考PDCA管理循環(huán)法進(jìn)行計劃[1]、實施、檢查和總結(jié)的四步階段回顧，導(dǎo)師應(yīng)該進(jìn)行定期的工作任務(wù)進(jìn)度檢查和在平時的交流中獲悉更多的信息，以及時修正或指導(dǎo)徒弟的工作。徒弟應(yīng)每季度進(jìn)行具體的工作總結(jié)和下季度的工作學(xué)習(xí)計劃，與導(dǎo)師充分溝通，定期更新修正下一階段的工作方向和內(nèi)容。此外，為了能提高導(dǎo)師帶徒培養(yǎng)工作的積極性和持續(xù)性，在本區(qū)域內(nèi)進(jìn)行繼續(xù)優(yōu)秀導(dǎo)師和優(yōu)秀徒弟的季度評比、半年評比和全年評比，在精神上進(jìn)行表彰和鼓勵，進(jìn)行有力的宣傳以擴(kuò)大影響力。

導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文第3篇

關(guān)鍵詞 師帶徒 創(chuàng)新 員工培養(yǎng)

一、“師帶徒”培養(yǎng)工作目標(biāo)

（一）“師帶徒”培養(yǎng)的理念

公司教育培訓(xùn)面臨的困境：

（1）公司高技能人才老齡化趨勢明顯。我公司人員結(jié)構(gòu)偏老齡化發(fā)展，尤其是技師、高級技師等高技能人才老齡化趨勢明顯，各部門業(yè)務(wù)骨干年齡普遍偏大，年輕員工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匱乏。

（2）高技能人才重視程度不夠。公司各部門普遍存在重視技術(shù)卻不重視掌握技術(shù)的人，無法幫助技術(shù)人才解決待遇、職稱等問題，造成部分高技能人才責(zé)任感不強(qiáng)，工作態(tài)度消極，不能充分發(fā)揮其業(yè)務(wù)技能為公司發(fā)展服務(wù)。

（二）“師帶徒”培養(yǎng)范圍和目標(biāo)

（1）“師帶徒”培養(yǎng)范圍：“師帶徒”培養(yǎng)覆蓋公司運維檢修部變電、配電、線路、電纜、營銷部計量、大客戶服務(wù)、營業(yè)電費、農(nóng)電，調(diào)控中心調(diào)度、配網(wǎng)搶修專業(yè)等公司一線生產(chǎn)運行各專業(yè)部門。

（2）“師帶徒”培養(yǎng)目標(biāo)：培育一批高素質(zhì)的青年專家和能手，構(gòu)建專業(yè)全面、業(yè)務(wù)精湛、梯次合理的青年員工人才隊伍，確保公司核心能力有效傳承。

（三）“師帶徒”培養(yǎng)指標(biāo)體系及目標(biāo)值

（1）“師帶徒”培養(yǎng)指標(biāo)體系：以培養(yǎng)各類崗位人才為目標(biāo)，以師帶徒管理辦法為基礎(chǔ)，以獎勵、考核、測評為手段，采用結(jié)對方式對年輕員工進(jìn)行有計劃、有目的的培訓(xùn)，充分發(fā)揮傳幫帶作用，建立起員工培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化流程體系。

（2）“師帶徒”培養(yǎng)目標(biāo)值：培育一批高素質(zhì)的青年專家和能手確保公司人才當(dāng)量密度指標(biāo)值保持A段，形成長效培養(yǎng)機(jī)制，使“師帶徒”培養(yǎng)與現(xiàn)場培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，著力提升青年學(xué)徒員工解決現(xiàn)場實際問題的能力。

二、師帶徒培訓(xùn)工作的內(nèi)涵及主要做法

建立完善的“傳幫帶”過程管控機(jī)制：

（1）流程各節(jié)點描述。節(jié)點1：組織機(jī)構(gòu)。公司成立兩級管理小組：一是成立以公司領(lǐng)導(dǎo)為組長的領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室掛靠人資部。二是成立生產(chǎn)、營銷、產(chǎn)業(yè)三個專業(yè)工作小組。節(jié)點2：師徒結(jié)對。新入本單位員工報到后，由工作辦公室下發(fā)有關(guān)通知，組織各部門的師徒結(jié)對工作。師徒產(chǎn)生的辦法原則上是雙向選擇、組織確定，采用結(jié)對方式。節(jié)點3：簽訂師徒合同。在確定結(jié)對師徒后由各專業(yè)組明確每名“徒弟”的培養(yǎng)目標(biāo)，由各部門按照“合同范本”組織導(dǎo)師及有關(guān)人員擬定《師徒合同》，審批合格后正式簽訂《師徒合同》。節(jié)點4：制定培訓(xùn)計劃。按照崗位工作要求和員工發(fā)展需要確定針對性的培訓(xùn)計劃，對徒弟進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)和經(jīng)驗傳授，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)，使其能盡快適應(yīng)崗位工作需要。節(jié)點5：開展日常培訓(xùn)。師傅按照培訓(xùn)計劃，對徒弟實施在崗培訓(xùn)。包括日常教學(xué)和拓展培訓(xùn)。節(jié)點6：日常監(jiān)督檢查。每季度末向公司“師帶徒”領(lǐng)導(dǎo)小組反饋徒弟學(xué)習(xí)情況和技能水平進(jìn)步情況。節(jié)點7：津貼兌現(xiàn)。對完成教學(xué)計劃的帶徒“導(dǎo)師”，由工作辦公室按季度兌現(xiàn)帶徒津貼。節(jié)點8：期滿考核鑒定。師徒合同期滿，由工作辦公室負(fù)責(zé)組織各專業(yè)小組制定考核鑒定方案，并會同各專業(yè)小組，組織理論考試和現(xiàn)場考核工作。節(jié)點9：考核合格出徒?！俺鐾健辫b定分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔次。對不合格者，重新簽訂《師徒合同》，最長延長一年。節(jié)點10：合同變更和解除。師徒雙方有一方由于崗位調(diào)整等原因無法履行合同的，需由各專業(yè)“師帶徒”小組向工作辦公室提交解除師徒合同申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，解除師徒合同，對考核鑒定合格的，按期出徒，解除師徒合同。節(jié)點11：績效考核兌現(xiàn)。根據(jù)考核結(jié)果，對“導(dǎo)師”進(jìn)行考核兌現(xiàn)，促進(jìn)“師帶徒”工作的持續(xù)和健康開展。

（2）確保帶徒效果的控制措施。為保證“師帶徒”工作的順利開展和良好的效果，公司加強(qiáng)制度建設(shè)的同時采取了三方面措施：1）加強(qiáng)日常管理。堅持“一份《師徒合同》、一份帶教計劃、一本學(xué)習(xí)筆記、季度一次檢查、年度一次總結(jié)考核和表彰”的管理模式。2）加強(qiáng)過程控制。對各部門師帶徒工作進(jìn)行階段性檢查，對工作中存在的問題進(jìn)行集中反饋，加強(qiáng)師、徒在教、學(xué)方面的借鑒和交流，提高“導(dǎo)師”的帶徒質(zhì)量和徒弟的學(xué)習(xí)效果。3）抓好“出徒”鑒定。一是高度重視。為“徒弟”量身定做“鑒定”題目。二是注重實踐。注重理論聯(lián)系實踐，組織各專業(yè)編寫了鑒定專用試題庫。三是精選評委。選擇評委不僅要重品行，講原則，還要求技術(shù)技能水平高，現(xiàn)場實踐經(jīng)驗豐富。在評分方式上靈活采用了評委集體商定和單獨評分的方式保證考核結(jié)果的客觀公正性。四是周密組織。由各專業(yè)組進(jìn)行考核所需設(shè)備、儀器的準(zhǔn)備和布置，采取臨時通知，即時考核的方式，真實檢驗現(xiàn)場工作水平。

三、評估與改進(jìn)

（一）專業(yè)管理的評估方法

（1）評估的主要方法、內(nèi)容：對合同期滿的“徒弟”進(jìn)行“出徒鑒定”，鑒定的主要內(nèi)容是按照合同規(guī)定的“培養(yǎng)目標(biāo)”進(jìn)行理論和現(xiàn)場實際操作的考核。

（2）評估步驟：一是由各部門提交合同到期師徒的鑒定申請。二是由工作辦公室會同各專業(yè)小組研究確定各專業(yè)“出徒”方案。三是由各專業(yè)小組根據(jù)方案組織理論試題庫的編寫和現(xiàn)場操作題目的確定，并制定相關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)。四是專業(yè)工作小組組織出徒鑒定人員的理論考試，由工作辦公室會同各專業(yè)小組組織相關(guān)評委進(jìn)行現(xiàn)場考核。五是工作辦公室對理論和現(xiàn)場考核的成績進(jìn)行匯總，將綜合考核結(jié)果報公司“師帶徒”工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（3）衡量標(biāo)準(zhǔn)：綜合考核成績在90分及以上且處于本專業(yè)前20%者為優(yōu)秀，80分及以上不含優(yōu)秀者為良好，60分及以上不滿80分者為合格，60分以下者為不合格。

（二）專業(yè)管理存在的問題

（1）過程控制還需加強(qiáng)：部分“導(dǎo)師”片面強(qiáng)調(diào)理論或?qū)嵺`，部分徒弟學(xué)習(xí)主動性不強(qiáng)，“優(yōu)秀”出徒率與預(yù)期還有一定差距。

（2）探索科學(xué)的新途徑：個別專業(yè)由于專業(yè)性太強(qiáng)，存在著“導(dǎo)師”既是帶徒人又是試題庫編寫的參與者，雖然采取了“避嫌”等措施，尚不能達(dá)到理想的效果。

（三）今后改進(jìn)方向

（1）加強(qiáng)信息化建設(shè)。編制“師帶徒”專業(yè)管理軟件，開發(fā)由“師徒合同管理、津貼兌現(xiàn)管理、試題庫管理”三個模塊組成的專業(yè)信息管理系統(tǒng)。逐步實現(xiàn)師徒結(jié)對情況的網(wǎng)絡(luò)審查、師徒合同的網(wǎng)上簽訂、各專業(yè)試題庫的網(wǎng)上隨機(jī)抽取，提高師帶徒的工作效率和考核鑒定的保密性。

（2）加強(qiáng)師徒雙方的約束。加強(qiáng)日常管理和考核，提高雙方的教、學(xué)主動性。探索分階段鑒定的途徑，變一次考核定結(jié)論為多次考核，掌握過程帶徒效果。

（3）探索科學(xué)評估新途徑。對“出徒鑒定”實行第三方評估，將“徒弟”工作業(yè)績和日常工作表現(xiàn)納入“考核鑒定”中，全面反映“徒弟”在職業(yè)道德、社會公德、技術(shù)技能等方面的綜合情況，切實檢驗帶徒效果，促進(jìn)“師帶徒”工作的健康順利開展，打造人才管理和培養(yǎng)的品牌平臺。

導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文第4篇

一是管理認(rèn)識不到位。企業(yè)的決策管理層缺乏對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的總體把握和戰(zhàn)略考慮，沒有形成一套行之有效的專業(yè)技術(shù)人才管理制度。究其原因主要是施工企業(yè)管理者短期行為所致，在有限的任職時限內(nèi)，只考慮施工現(xiàn)場對人才需求的緊迫性，而忽略了人才培養(yǎng)對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。尤其是人才培養(yǎng)的不可預(yù)見性與長期性導(dǎo)致企業(yè)管理層急功近利，在不斷擴(kuò)張的施工生產(chǎn)任務(wù)與人才匱乏產(chǎn)生矛盾的時候，往往是選擇直接從高校引進(jìn)大量畢業(yè)生或直接從社會招聘專業(yè)技術(shù)人才來滿足施工現(xiàn)場當(dāng)下需求，重使用輕培養(yǎng)，殊不知“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”的道理。二是專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)制度不完善、機(jī)制不健全、落實不到位。專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，只有制度完善、機(jī)制合理，才能真正培養(yǎng)好專業(yè)技術(shù)人才。以筆者所在的施工企業(yè)為例，在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)方面，普遍存在著前重后輕的現(xiàn)象。例如對新畢業(yè)的高校畢業(yè)生在見習(xí)期有一整套的培養(yǎng)制度，而對見習(xí)期滿后三年、五年乃至更長期的培養(yǎng)制度，卻很少見到。專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵機(jī)制、使用機(jī)制等機(jī)制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業(yè)制定的一些切實可行的培養(yǎng)制度，在執(zhí)行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。造成上述現(xiàn)象的主要原因在于：（1）由于作為國有大型施工企業(yè)，其人力資源管理的重點仍然是傳統(tǒng)的人事、勞資、培訓(xùn)等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰(zhàn)略管理和人才管理的高度；（2）由于與專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制不健全，如考核機(jī)制，未將對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)納入到各級領(lǐng)導(dǎo)的考核體系中。（3）專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人才隊伍難以穩(wěn)定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，專業(yè)技術(shù)人才崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性；另一方面專業(yè)技術(shù)人才在發(fā)展上受滯，不少施工企業(yè)在選人用人上存在論資排輩、任人唯親等不合理現(xiàn)象，致使不少專業(yè)技術(shù)人才離心離德再離人；再者就是施工企業(yè)文化氛圍不濃厚，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)相脫節(jié)，人才與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標(biāo)，對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度。

二、施工企業(yè)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的主要措施

加強(qiáng)施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，就必須建立健全專業(yè)技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)機(jī)制、考核機(jī)制、使用機(jī)制和激勵機(jī)制。

1.制定切實可行的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和培養(yǎng)措施。（1）職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃。對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)目標(biāo)可從從事專業(yè)工作年限和從事崗位兩個方面來規(guī)劃：一是按從事專業(yè)工作年限規(guī)劃；二是按所從事崗位來規(guī)劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，使專業(yè)技術(shù)人員對自己的發(fā)展路線和發(fā)展目標(biāo)有了清晰和直觀的認(rèn)知。施工企業(yè)人力資源部門要建立起專業(yè)技術(shù)人才信息庫，根據(jù)從事專業(yè)年限及崗位發(fā)展目標(biāo)，由項目部及業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門配合分類制定各專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)。如已經(jīng)制定好的職業(yè)目標(biāo)因其職務(wù)調(diào)整、個人發(fā)展意愿發(fā)生變化，要隨時調(diào)整更新，這樣才便于培養(yǎng)。（2）培養(yǎng)措施。施工企業(yè)要積極探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)新路子，針對不同類型的專業(yè)技術(shù)人才，采取不同的培養(yǎng)方式，長期與短期相結(jié)合，在崗與脫崗并舉，加快專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與開發(fā)。施工企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業(yè)務(wù)系統(tǒng)負(fù)責(zé)落實。培養(yǎng)措施如下：一是導(dǎo)師帶徒。導(dǎo)師帶徒是人才培養(yǎng)的重要途徑，施工企業(yè)每年新畢業(yè)的大學(xué)生、需重點培養(yǎng)或是有培養(yǎng)前途的專業(yè)技術(shù)人才等都是導(dǎo)師帶徒的學(xué)徒對象，“專業(yè)技術(shù)帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經(jīng)濟(jì)師，必須結(jié)對帶徒。導(dǎo)師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業(yè)大學(xué)生學(xué)徒時間接軌，導(dǎo)師帶徒時間基本確定為每年7月份。導(dǎo)師帶徒流程如下：調(diào)查摸底；確定學(xué)員、導(dǎo)師；建立師徒關(guān)系；制定培訓(xùn)計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監(jiān)督考核；獎懲措施。根據(jù)“導(dǎo)師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導(dǎo)師帶徒”活動進(jìn)行一次表彰或處罰。二是業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流或現(xiàn)場指導(dǎo)。業(yè)務(wù)知識交流與培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的主要措施，專業(yè)技術(shù)人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓(xùn)。施工企業(yè)每年初人力資源培訓(xùn)部門要制訂當(dāng)年對專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方式可結(jié)合現(xiàn)場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓(xùn)，也可以老師深入基層進(jìn)行現(xiàn)場操作培訓(xùn)，有條件的還可以組織技術(shù)交流，觀摩學(xué)習(xí)，現(xiàn)場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，并加強(qiáng)對競聘崗位的認(rèn)知和理解。通過競聘，促使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真思考專業(yè)設(shè)想，總結(jié)專業(yè)知識，分析優(yōu)勢劣勢，這是對專業(yè)技術(shù)人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術(shù)比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業(yè)技術(shù)人才寓教于樂，加速人才培養(yǎng)與交流。

2.建立對專業(yè)技術(shù)人才的考核機(jī)制對專業(yè)技術(shù)人才的考核分年度考核和日常考核，考核結(jié)果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標(biāo)準(zhǔn)。（1）考核原則?？己藢I(yè)技術(shù)人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，實行定性考核與定量考核相結(jié)合?？己藭r要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統(tǒng)人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）考核內(nèi)容?？己藢I(yè)技術(shù)人才從“德、能、勤、績”四個方面進(jìn)行考核，執(zhí)行特殊貢獻(xiàn)加分及一票否決制度。A、特殊貢獻(xiàn)加分考核指標(biāo)?？己四甓葍?nèi)專業(yè)技術(shù)人員如獲得優(yōu)秀論文獎、優(yōu)秀QC成果獎、先進(jìn)工作者等榮譽或是在技術(shù)比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標(biāo)。如在考核年度中專業(yè)技術(shù)人員有違反國家法律、法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度行為的，或是由于個人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失、嚴(yán)重危害和不良影響的，或是連續(xù)曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當(dāng)年專業(yè)技術(shù)人才考核。C、一般考核指標(biāo)。此項主要包括工作態(tài)度、出勤紀(jì)律、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、工作協(xié)調(diào)與配合、崗位職責(zé)、執(zhí)行制度六個指標(biāo)，采用百分制，有特殊貢獻(xiàn)者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結(jié)及鑒定。由專業(yè)技術(shù)人員對本人在考核年度內(nèi)所取得的工作業(yè)績或是對本年度完成工作進(jìn)行有重點的小結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業(yè)技術(shù)人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內(nèi)，由確定的一名或多名考核人當(dāng)場根據(jù)述職情況及平時工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。C、系統(tǒng)復(fù)核評議。由公司各對口系統(tǒng)部門對基層專業(yè)技術(shù)人才考核進(jìn)行復(fù)核評議，在復(fù)核評議過程中要注意全面統(tǒng)籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業(yè)技術(shù)人才考核領(lǐng)導(dǎo)小組對系統(tǒng)部門復(fù)核后的考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核后的考核結(jié)果在全體員工中進(jìn)行公示。

3.考核后對專業(yè)技術(shù)人才的使用。（1）根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才年度考核結(jié)果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養(yǎng)、長期整體規(guī)劃三個層次的專業(yè)技術(shù)人才梯隊，并納入各系統(tǒng)后備及領(lǐng)導(dǎo)干部后備進(jìn)行培養(yǎng)。連續(xù)兩年獲得星級稱號的專業(yè)技術(shù)人才要推薦、輸送到關(guān)鍵崗位壓擔(dān)子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進(jìn)行重點跟蹤培養(yǎng)、管理使用。（2）加強(qiáng)“H”型人才發(fā)展雙通道建設(shè)。積極開展教授級高工、高工、高經(jīng)、高會等專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，不斷拓寬專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯發(fā)展通道，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業(yè)發(fā)展模式，使技術(shù)人才和管理人才在事業(yè)發(fā)展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業(yè)化發(fā)展道路的專業(yè)技術(shù)人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執(zhí)業(yè)資格證書；二要創(chuàng)造環(huán)境鼓勵其開展科研開發(fā)、科技創(chuàng)新、工法專利，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力提供人才支持。

4.建立起對專業(yè)技術(shù)人才的激勵機(jī)制。（1）完善專業(yè)技術(shù)人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進(jìn)、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統(tǒng)“專業(yè)之星”“、業(yè)務(wù)骨干”評選工作，對評選出的各類優(yōu)秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質(zhì)重獎或組織其旅游療養(yǎng)，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人才投身企業(yè)建設(shè)的積極性和主動性。（2）營造學(xué)先進(jìn)、爭先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)的良好氛圍。對各系統(tǒng)“專業(yè)之星”、“業(yè)務(wù)骨干”及“三星級”專業(yè)技術(shù)人才加強(qiáng)宣傳報道，有效發(fā)揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。（3）建立專業(yè)技術(shù)人才工作保障機(jī)制，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭，業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門密切配合的人才工作格局。施工企業(yè)要將專業(yè)技術(shù)人才工作作為各業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負(fù)責(zé)人及各項目部領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核和年度干部考察的重要內(nèi)容，考核結(jié)果作為提拔、獎勵的重要依據(jù)，對在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中成績突出的公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負(fù)責(zé)人及項目部領(lǐng)導(dǎo)班子要給予表彰和獎勵，形成領(lǐng)導(dǎo)重視、制度支持的人才培養(yǎng)工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才科研開發(fā)、科技創(chuàng)新工作的積極性，對申報的科研攻關(guān)、技術(shù)推廣、自主創(chuàng)新項目等科研成果轉(zhuǎn)化到生產(chǎn)經(jīng)營實際中進(jìn)行應(yīng)用、推廣和再創(chuàng)新的，要進(jìn)行重獎，有力激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才自主創(chuàng)新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術(shù)水平。

三、結(jié)束語

導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文第5篇

第一，培養(yǎng)對象和培養(yǎng)模式。企業(yè)新型學(xué)徒制以與企業(yè)簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位新招用人員和新轉(zhuǎn)崗人員為培養(yǎng)對象。企業(yè)可結(jié)合生產(chǎn)實際自主確定培養(yǎng)對象，按照政府引導(dǎo)、企業(yè)為主、院校參與的原則，采取“企校雙制、工學(xué)一體”的培養(yǎng)模式，即由企業(yè)與技工院校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（以下簡稱“培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”）合作，采取企校雙師帶徒、工學(xué)交替培養(yǎng)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)等模式共同培養(yǎng)。

第二，培養(yǎng)主體職責(zé)。學(xué)徒培養(yǎng)的主要職責(zé)由企業(yè)承擔(dān)。企業(yè)應(yīng)與學(xué)徒簽訂培養(yǎng)協(xié)議，明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限、考核辦法等。企業(yè)委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)學(xué)徒的具體培訓(xùn)任務(wù)，應(yīng)簽訂合作協(xié)議，明確培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、期限、費用、雙方責(zé)任等，保證學(xué)徒在企業(yè)工作的同時，能夠在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加系統(tǒng)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練。承擔(dān)企業(yè)學(xué)徒培養(yǎng)任務(wù)的院校與企業(yè)簽訂合作協(xié)議后，對企業(yè)學(xué)徒進(jìn)行非全日制學(xué)制教育學(xué)籍注冊，加強(qiáng)對學(xué)徒的在校學(xué)習(xí)管理。

第三，培養(yǎng)目標(biāo)和主要方式。學(xué)徒的培養(yǎng)目標(biāo)由企業(yè)結(jié)合崗位需求確定，以培養(yǎng)中級、高級技術(shù)工人為主，培養(yǎng)期限為1～2年。培養(yǎng)內(nèi)容主要包括專業(yè)知識、操作技能、安全生產(chǎn)規(guī)范、職業(yè)素養(yǎng)等。要以企業(yè)為主導(dǎo)確定具體培養(yǎng)任務(wù)，由企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分別承擔(dān)培訓(xùn)工作。企業(yè)主要采取導(dǎo)師帶徒的培養(yǎng)方式，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要采取工學(xué)一體化的教學(xué)方式。學(xué)徒培訓(xùn)期滿，經(jīng)鑒定考核合格，可按規(guī)定取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書或培訓(xùn)合格證書。

一、調(diào)研目的

新型學(xué)徒制在我國剛開始試點，還沒有形成完善的制度。作為一種深度校企合作的人才培養(yǎng)模式，新型學(xué)徒制尚有待于不斷探討和完善。因此，考察并完善新型學(xué)徒制的實施條件，對新型學(xué)徒制在我國的發(fā)展具有重要意義。筆者在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對新型學(xué)徒制的實施條件進(jìn)行了分析，提出了完善新型學(xué)徒制實施條件的建議。

二、調(diào)研方法

筆者通過電話、問卷和面對面采訪三種形式分別對學(xué)校、企業(yè)、政府相關(guān)職能部門進(jìn)行了調(diào)研。具體內(nèi)容有：是否了解新型學(xué)徒制，對新型學(xué)徒制的認(rèn)知和態(tài)度，目前存在哪些問題，對于實施新型學(xué)徒制的想法。

三、調(diào)研分析

1.企業(yè)調(diào)研

調(diào)研企業(yè)涉及醫(yī)藥、酒店、機(jī)械制造等多個行業(yè)，歸納如下。

首先是醫(yī)藥類企業(yè)。筆者對杭州康恩貝制藥有限公司等企業(yè)的部門主管進(jìn)行了調(diào)研，多數(shù)調(diào)研對象表示不了解新型學(xué)徒制，向其介紹后，多數(shù)受訪者認(rèn)為企業(yè)參與的主動性不會很大，但如果政策強(qiáng)制實施，并且政府能給予企業(yè)相應(yīng)的政策補貼，企業(yè)也會有相應(yīng)的計劃安排，并且需要和學(xué)校建立有效的溝通，學(xué)徒工在企業(yè)工作期間的薪水問題等也需要明確規(guī)定，最好利用企業(yè)生產(chǎn)空余時間安排教學(xué)活動。少部分受訪者認(rèn)為作為一種新的教學(xué)改革模式，企業(yè)應(yīng)該支持新型學(xué)徒制，但企業(yè)參與這種辦學(xué)模式的目的還是希望從中獲得利益。

其次是酒店類企業(yè)。筆者對杭州黃龍、凱悅、大華、索菲特等多家星級酒店的人事、餐廳等部門經(jīng)理進(jìn)行了調(diào)研，由于多數(shù)被調(diào)研酒店業(yè)務(wù)繁忙，部分酒店婉拒了筆者的調(diào)研，部分酒店僅對調(diào)研問題做了簡單的答復(fù)。他們認(rèn)為酒店行業(yè)的基層員工流動性很大，酒店不可能將很大的費用和精力用于職工培訓(xùn)，并認(rèn)為新型學(xué)徒制并不適用于酒店這類員工流動性較大的行業(yè)。

最后是機(jī)械制造類企業(yè)。筆者對杭州錢江五金工具有限責(zé)任公司等企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，被調(diào)查者普遍認(rèn)為，假如不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)是歡迎新型學(xué)徒制的，但是也存在一些顧慮，如犧牲了企業(yè)的利潤（人力、物力）去培養(yǎng)學(xué)徒，一旦學(xué)徒學(xué)成后跳槽，會對企業(yè)造成損失。因此，企業(yè)寧愿花錢雇用成熟的技能人才。同時，部分企業(yè)也提出一些疑問：企業(yè)的師傅費用由哪方支出？如何考核？學(xué)徒工資從哪里支出，是否全額支付工資？如何保障學(xué)徒的權(quán)益？

2.學(xué)校調(diào)研

筆者調(diào)查了幾個人力資源和社會保障部門下屬技工院校的負(fù)責(zé)人，意見歸納如下。

第一，有關(guān)新型學(xué)徒制的政策文件是中央發(fā)文，杭州市雖已于2015年8月成為新型學(xué)徒制試點單位之一，相關(guān)職能部門也已出臺了試點工作的實施意見，但目前尚無具體操作細(xì)則，希望政府部門能制定相應(yīng)的細(xì)則，給予企業(yè)一些政策優(yōu)惠和扶持，否則企業(yè)的積極性難以調(diào)動。學(xué)校在實踐過程中也感到企業(yè)對新型學(xué)徒制不是特別感興趣，所以，地方政府的文件要精準(zhǔn)發(fā)力，找到企業(yè)的興趣點。學(xué)員既是員工又是學(xué)生，若在校學(xué)習(xí)中發(fā)生事故，該找企業(yè)還是學(xué)校，又該如何處置等，目前無細(xì)則可依，故需細(xì)化完善并立法。

第二，從長遠(yuǎn)看，這一政策對學(xué)校有利，對學(xué)校做大做強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)提供了強(qiáng)有力的保障，降低了企業(yè)獨自搞培訓(xùn)的成本。

第三，新型學(xué)徒制對學(xué)校和教師有正向促進(jìn)作用，企業(yè)學(xué)員具備一定的實戰(zhàn)經(jīng)驗，也能從不同角度提出問題，教師在授課過程中也能逐步提高自己的教學(xué)水平。另外，教師能夠與企業(yè)高水平的師傅進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)，收獲較大。所以，新型學(xué)徒制不僅能夠增強(qiáng)學(xué)校的師資力量，也能使學(xué)校與企業(yè)的聯(lián)系更為緊密，完善學(xué)校的專業(yè)建設(shè)，提高學(xué)校的聲譽，反過來又能促進(jìn)全日制教學(xué)工作。

第四，適合參與新型學(xué)徒制的企業(yè)應(yīng)該是實體企業(yè)，學(xué)校在實踐過程中感到，在浙江地區(qū)，有能力、有意愿參與新型學(xué)徒制的企業(yè)不多，學(xué)校在實施過程中多次碰壁，最終可能導(dǎo)致參與積極性變低。

第五，企業(yè)帶教師傅的資質(zhì)需要明確，企業(yè)中的師傅應(yīng)該是行業(yè)的佼佼者，應(yīng)該名副其實。

四、調(diào)研總結(jié)及建議

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，無論是學(xué)校還是企業(yè)，在對待新型學(xué)徒制的問題上，更多關(guān)注的是自身的利益和需求，校企雙方還有待于進(jìn)一步加深對新型學(xué)徒制實施意義的理解，統(tǒng)一認(rèn)識，加強(qiáng)溝通。為此，筆者提出如下建議。

第一，建議政府職能部門將新型學(xué)徒制的試點工作從國有企業(yè)和有較好資質(zhì)的職業(yè)學(xué)校展開，優(yōu)先考慮企業(yè)人員相對穩(wěn)定的實體企業(yè)和有品牌效應(yīng)的職業(yè)學(xué)校。其他性質(zhì)的企業(yè)和學(xué)校如有意愿并且符合條件的也可參與。

第二，建議政府職能部門在指導(dǎo)性方案和意見的基礎(chǔ)上，盡快出臺相關(guān)細(xì)則，以調(diào)動學(xué)校和企業(yè)雙方共同參與的積極性。尤其是企業(yè)方面，要實現(xiàn)試點從大中型國企開始的設(shè)想，需要政府職能部門的牽線和協(xié)調(diào)。建議短期內(nèi)可以由政府方面出臺政策，國企有義務(wù)和責(zé)任參與到新型學(xué)徒制的試點中來，并給予參與企業(yè)以政策上的扶持和優(yōu)惠。只有帶頭的試點企業(yè)起到好的示范作用，才能帶動其他企業(yè)甚至整個行業(yè)企業(yè)參與到新型學(xué)徒制中來，并由最初的政策引導(dǎo)過渡到以市場需求為導(dǎo)向。

第三，建議政府職能部門盡快出臺“雙導(dǎo)師制”的選拔原則，以及“雙導(dǎo)師”的培養(yǎng)、使用、考核、管理、激勵機(jī)制等具體細(xì)則，明確“雙導(dǎo)師”的資質(zhì)、職責(zé)和待遇。