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業(yè)務(wù)員管理制度范文第1篇

1、出勤。每天在早上八點(diǎn)種以前在人力資源部簽到，簽到的過程中不許代簽、遲簽，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明，對于不簽到且沒有提出請假/外出申請的視為曠工或者遲到，除按公司相關(guān)規(guī)定考核外，事業(yè)部考核20元/次。

2、日常報(bào)表提交。認(rèn)真按時(shí)完成工作日報(bào)、周報(bào)表及各類總結(jié)計(jì)劃。日報(bào)表、周報(bào)表將各項(xiàng)事宜交代清楚，并于次日上午8：30前交辦公室，不能按時(shí)完成的按20元/次考核；早上填寫前日日報(bào)表的，按10元/次考核；字跡潦草、敷衍了事的，按10元/次考核并重新填寫，重新填寫后仍然達(dá)不到要求的按10元/次考核；月總結(jié)下月2日前交辦公室，遲交無論理由，考核30元/次，完成質(zhì)量按上述規(guī)定考核。

3、按時(shí)參加公司及事業(yè)部組織召開的各項(xiàng)會(huì)議或活動(dòng)。無故缺席除按公司相關(guān)規(guī)定考核外，事業(yè)部考核20元/次。

二、業(yè)務(wù)開展

1、信息收集

1）對業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)范圍暫作如下劃分：

：盤龍城一帶、金銀龍湖

：奓山、陽邏一帶

：吳家山、陽邏

：磨山工業(yè)園、漢陽**一帶至漢口

：**沌口開發(fā)區(qū)至漢南

：**至**火車站

：**至**火車站

**負(fù)責(zé)武漢市及周邊其他區(qū)域，并對其他業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開展情況跟蹤抽查。業(yè)務(wù)員按劃分的業(yè)務(wù)區(qū)域開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，除各人已上報(bào)目前跟蹤重點(diǎn)項(xiàng)目外，業(yè)務(wù)活動(dòng)原則上不得過界。

2）各業(yè)務(wù)員對負(fù)責(zé)區(qū)域所在建或籌建樓盤、廠房信息應(yīng)有全面了解。本制度下發(fā)一個(gè)月內(nèi)完成對所負(fù)責(zé)區(qū)域所有信息的收集，每遲一天考核10元，不封頂。此前每周須提交跟蹤到的信息及計(jì)劃下周開發(fā)的新信息數(shù)量。未完成上周計(jì)劃的考核10元，150%達(dá)成計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)10元。信息收集完成后，由辦公室會(huì)同業(yè)務(wù)部對業(yè)務(wù)員信息收集情況進(jìn)行考察，對虛假或有明顯遺漏的，一處考核30元。

業(yè)務(wù)員管理制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 仿企業(yè)化 人事管理制度

一、公務(wù)員人事管理制度仿企業(yè)化所具有的特點(diǎn)

（1）不可侵犯公共權(quán)威。公務(wù)員由政府人員所構(gòu)成，其服務(wù)于民，政府是不容侵犯的，這也是公務(wù)員人事管理仿企業(yè)化中最根本的一點(diǎn)。盡管其管理制度是由企業(yè)管理理念演變而來，但民眾的意愿是關(guān)鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權(quán)利是人民給予的，公務(wù)員工作宗旨就是一切從人民利益出發(fā)，決不能侵犯公共權(quán)威。

（2）聯(lián)系市場的競爭體系，運(yùn)用績效工資制與聘用制。公務(wù)員人事管理仿企業(yè)化與傳統(tǒng)的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點(diǎn)就是在傳統(tǒng)的制度中融入聘用制，這一舉動(dòng)突破了傳統(tǒng)的終身雇傭制，實(shí)施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進(jìn)行績效考核，根據(jù)其考核表現(xiàn)再?zèng)Q定是否繼續(xù)簽約，這樣能夠充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性與增加其職業(yè)危機(jī)感。

公務(wù)員傳統(tǒng)考核制度通常僅僅是其獎(jiǎng)罰、評級的根據(jù)，甚少跟其薪酬等同。運(yùn)用適當(dāng)?shù)目己梭w系，構(gòu)建公平公正的考核體系，把考核的結(jié)果與公務(wù)員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構(gòu)筑學(xué)習(xí)型的政府，為政府的長期穩(wěn)定的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

二、公務(wù)員人事管理制度仿企業(yè)化的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有助于嚴(yán)格控制績效目標(biāo)

將企業(yè)績效目標(biāo)引進(jìn)公務(wù)員人事管理中，由設(shè)立績效目標(biāo)，掌控績效指標(biāo)、評估績效結(jié)果等方式來鞭策公務(wù)員的工作積極性，規(guī)范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質(zhì)發(fā)展。并且要不斷加強(qiáng)其責(zé)任感，讓在職的公務(wù)員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關(guān)的績效目標(biāo)，如此一來不僅能夠根絕無為現(xiàn)象，還能防止違法亂紀(jì)行為的發(fā)生。

（二）有助于公務(wù)員人才選拔的透明與公正

公務(wù)員的認(rèn)識(shí)調(diào)配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務(wù)的質(zhì)量，怎樣選拔公務(wù)員或干部已經(jīng)成為政府人事工作的關(guān)鍵。公務(wù)員人事管理企業(yè)化，經(jīng)由考試而取得聘用資格，并進(jìn)行定期績效評價(jià)，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執(zhí)政，無為者下臺(tái)”，讓優(yōu)秀人員能夠及時(shí)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（三）有助于政府建立高質(zhì)量的服務(wù)捷徑，便于政府塑造良好的形象

執(zhí)政為民是政府的行政理念，所有的行政活動(dòng)都要從人民的利益作為出發(fā)點(diǎn)，將人民的滿意度作為量度標(biāo)準(zhǔn)，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準(zhǔn)則，提供公共服務(wù)的時(shí)候，本著對人民負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡心盡力完成任務(wù)。公務(wù)員也已如此，公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)的時(shí)候，一定要站在公眾的角度出發(fā)，將公眾的利益作為始點(diǎn)。除此之外，還能推動(dòng)廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時(shí)調(diào)整或改進(jìn)政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會(huì)提高，從而使得政府形象得到了塑造。

三、加強(qiáng)公務(wù)人員人事管理制度仿企業(yè)化的對策

（一）大力栽培新手，培養(yǎng)其企業(yè)家的精神

實(shí)行新人事管理制度，一定要在原來的基礎(chǔ)上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務(wù)員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經(jīng)過他們的時(shí)間與創(chuàng)新，所以要大力栽培新進(jìn)人員，提供一定的實(shí)踐機(jī)會(huì)與平臺(tái)。除此之外，還應(yīng)培養(yǎng)公務(wù)員的企業(yè)家精神。企業(yè)家，私營企業(yè)的管理者，其最重要的作用就是把原本產(chǎn)值比較低的經(jīng)濟(jì)資源，在較高的生產(chǎn)力領(lǐng)域中運(yùn)用，使得利益達(dá)到最大化。換而言之，企業(yè)家所具備的企業(yè)精神是，不斷創(chuàng)新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務(wù)員能夠用企業(yè)家的精神武裝自己，那么在行政的時(shí)候更容易發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，更好地為服務(wù)于公共事業(yè)，這樣才能使得社會(huì)效益最大化，比如，在某些行政項(xiàng)目允許公務(wù)員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機(jī)密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業(yè)處理項(xiàng)目，這樣不僅能夠節(jié)約成本還能提高效率。

（二）大力宣傳仿企業(yè)化管理理念，讓其被人們所接收

除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導(dǎo)，宣傳，把仿企業(yè)管理理念的好處充分展現(xiàn)出來，讓公務(wù)員體會(huì)到這是一種是用新時(shí)代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉(zhuǎn)變有助于廣大民眾，便于公務(wù)員的長遠(yuǎn)發(fā)展，其能夠讓公共服務(wù)更加高效，服務(wù)更具有質(zhì)量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務(wù)員能夠得到相等的自我展示的機(jī)會(huì)，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業(yè)的人事管理制度才會(huì)深入人心，行政人員也會(huì)逐漸接受它，這樣才能推動(dòng)仿企業(yè)化的有效實(shí)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]程璐.公務(wù)員人事管理制度仿企業(yè)化研究[D].福建師范大學(xué)，2011.

[2]潘其麗.國有企業(yè)行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學(xué)，2008.

業(yè)務(wù)員管理制度范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 獨(dú)立學(xué)院團(tuán)學(xué)組織大學(xué)生就業(yè)

一、全球金融危機(jī)下的大學(xué)生就業(yè)背景

自美國次級房屋信貸危機(jī)爆發(fā)后,引發(fā)了全球60年來最嚴(yán)重的金融危機(jī),受其影響,我國就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻,高校畢業(yè)生就業(yè)壓力加大,高校畢業(yè)生就業(yè)遇到前所未有的困難。

全球化的金融危機(jī)勢必對我國高校畢業(yè)生就業(yè)造成較大的不利影響,國家經(jīng)濟(jì)鏈條環(huán)環(huán)相扣、互為影響。企業(yè)得不采取很多措施壓縮成本,企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營陷入困境甚至于破產(chǎn)倒閉。在就業(yè)方面,就業(yè)主渠道單位減少用人計(jì)劃甚至取消,用人需求呈現(xiàn)下降趨勢。此外,由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡,由于企業(yè)減薪裁員,很多在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的務(wù)工人員紛紛返鄉(xiāng)尋找工作崗位,其中不乏高素質(zhì)、高學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才,則必然導(dǎo)致各地勞動(dòng)力市場嚴(yán)重供過于求,使得高校畢業(yè)生就業(yè)競爭將異常激烈。

根據(jù)材料數(shù)據(jù)顯示:全國高校畢業(yè)生總量壓力繼續(xù)增加,2009年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到611萬人,比2008年增加52萬人。 高校連續(xù)多年擴(kuò)招,畢業(yè)生人數(shù)遠(yuǎn)大于社會(huì)需求,今年又受到金融危機(jī)影響,就業(yè)市場急劇萎縮。高校畢業(yè)生作為求職大軍中的弱勢群體,實(shí)踐能力差,經(jīng)驗(yàn)欠缺,創(chuàng)業(yè)資本貧乏,再加上待就業(yè)勞動(dòng)力激增,他們所要面對的競爭將激烈異常,而且這種情況將會(huì)持續(xù)數(shù)年。

二、獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的就業(yè)心理狀況

獨(dú)立學(xué)院是為適應(yīng)教育大眾化、國際化需要而出現(xiàn)的一種新的辦學(xué)模式,為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進(jìn)高等教育大眾化做出了積極貢獻(xiàn)。獨(dú)立學(xué)院是介于公辦與民辦之間,性質(zhì)獨(dú)特。當(dāng)前,隨著《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》(“教育部‘26號(hào)令’”)的頒布與實(shí)施,獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。因此獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生就業(yè)率的高低是國家十分重視的問題,它關(guān)系到獨(dú)立學(xué)院的生存發(fā)展,關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定,也關(guān)系到科技興國戰(zhàn)略的實(shí)施。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),目前全國已有各類獨(dú)立學(xué)院 300多所,承擔(dān)了全國新增本科招生數(shù)量約三分之一的任務(wù)。近幾年,擴(kuò)招后的就業(yè)大軍逐步進(jìn)入市場,人才市場供需狀況發(fā)生了明顯變化,就業(yè)壓力和矛盾十分突出。獨(dú)立學(xué)院基本上是按辦學(xué)成本收費(fèi)的,學(xué)費(fèi)較高,對很多家庭而言經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較大。高投入也導(dǎo)致了就業(yè)期望值較高,就業(yè)要求并不比其他大學(xué)生低,理想與現(xiàn)實(shí)之間的落差給大學(xué)生的心理帶來一定的沖擊,導(dǎo)致產(chǎn)生不良的就業(yè)心理狀況,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.不看好就業(yè)前景。部分獨(dú)立學(xué)院學(xué)生入學(xué)成績較低,由于自身地位介乎普通高校和民辦高校之間,“高不成低不就”,在大學(xué)生就業(yè)市場上是“職場嬰兒”,處境尷尬,對于就業(yè)感到非常迷茫和無助,且存在一定的悲觀情緒。學(xué)生由于首次面對社會(huì)求職,涉世不深,面對激烈的市場競爭,不能客觀的分析和評價(jià)自己,缺乏自信,瞻前顧后,寄希望于學(xué)校老師或父母親朋身上,缺乏主動(dòng)爭取和利用機(jī)遇的心理準(zhǔn)備。

2.對自身學(xué)歷要求較高。獨(dú)立學(xué)院學(xué)生就業(yè)處境尷尬,就業(yè)困難,考研進(jìn)一步深造無疑是學(xué)生暫時(shí)避免就業(yè)壓力,提升就業(yè)競爭力的較明智的選擇。社會(huì)近年來會(huì)對于高學(xué)歷人才消費(fèi)的虛熱降溫,但大學(xué)生職場就業(yè)情況表明,研究生相對比本科生更容易找到工作,同時(shí)用人單位對研究生的待遇與機(jī)會(huì)也高于本科生。隨著社會(huì)進(jìn)步,用人單位對人才的學(xué)歷層次要求也在不斷提高,因此客觀上也促進(jìn)了獨(dú)立學(xué)院學(xué)生加入到浩浩蕩蕩的考研大軍中來。

3.就業(yè)目標(biāo)定位較高。根據(jù)本人平時(shí)與學(xué)生在就業(yè)方面問題的工作接觸來看,部分獨(dú)立學(xué)院學(xué)生在就業(yè)地域上傾向于省內(nèi)大城市及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),不愿去經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的基層,省外地區(qū)更是無人問津;在擇業(yè)上傾向于相對穩(wěn)定的機(jī)關(guān)企事業(yè)事業(yè)單位,對于公司企業(yè)鮮有問津,而且學(xué)生普遍存在盲目跟從的心理,一味追求向往城市生活、薪酬優(yōu)厚、工作輕松,職業(yè)價(jià)值目標(biāo)趨于功利化。

4.職業(yè)價(jià)值取向凸現(xiàn)自我,誠信意識(shí)缺乏。目前獨(dú)立學(xué)院學(xué)生大多為85后出生的獨(dú)生子女,個(gè)性張揚(yáng),突出自我,關(guān)注自身較多,很少把目光投向周圍和社會(huì),重視自身價(jià)值體現(xiàn)而不重視社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。再加上就業(yè)過程中的自由性和不確定性,社會(huì)大環(huán)境不良風(fēng)氣的影響,以及自身意識(shí)淡薄,部分學(xué)生對于造假和違約等現(xiàn)象持無所謂、不置可否的態(tài)度,甚至默許和肯定。

三、獨(dú)立學(xué)院團(tuán)學(xué)組織如何服務(wù)好大學(xué)生就業(yè)

高校團(tuán)學(xué)組織的性質(zhì)決定了其要充分發(fā)揮服務(wù)大學(xué)生就業(yè)的作用,也是當(dāng)前高校共青團(tuán)工作適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要?；诋?dāng)前獨(dú)立學(xué)院學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻,考慮到團(tuán)學(xué)組織在組織活動(dòng)的先天優(yōu)勢,筆者結(jié)合自己的工作針對如何服務(wù)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)這個(gè)問題,進(jìn)行了以下的思考。

1.組織活動(dòng),接觸社會(huì)

獨(dú)立學(xué)院團(tuán)學(xué)組織可以通過開展豐富多彩的活動(dòng),以多種形式邀請當(dāng)?shù)刂髽I(yè)家、校友、企業(yè)人力資源部門人員到學(xué)校與學(xué)生開展對話交流活動(dòng),尤其是可以結(jié)合這次金融危機(jī)所加劇的“就業(yè)難”為話題而具體展開活動(dòng),使大學(xué)生更清晰地認(rèn)識(shí)到當(dāng)今的就業(yè)形勢,認(rèn)識(shí)到自身與社會(huì)人才要求的差距和努力方向,客觀上促進(jìn)學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。

組織學(xué)生接觸社會(huì),深化社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),為就業(yè)奠定社會(huì)化基礎(chǔ)。團(tuán)學(xué)組織充分利用假期和雙休日,廣泛開展各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。特別是每年的暑期大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),要增加點(diǎn)上的隊(duì)伍,鼓勵(lì)各級學(xué)生組織和個(gè)人組隊(duì),多層次的組織社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)使學(xué)生廣泛地參與社會(huì),在獲得鍛煉和體驗(yàn)的同時(shí),也了解社會(huì)各用人單位對人才素質(zhì)的要求。大學(xué)生從社會(huì)實(shí)踐中各方面得到適應(yīng)和訓(xùn)練,也檢驗(yàn)、鞏固和深化所學(xué)的知識(shí),更新知識(shí)結(jié)構(gòu),適應(yīng)社會(huì)的需要。

2.成立機(jī)構(gòu),搭建平臺(tái)

獨(dú)立學(xué)院因其民辦公助的特殊性質(zhì),對于母體高校還有一定的依賴性,但在資源共享方面又不及母體高校下屬的二級學(xué)院(系),因此獨(dú)立學(xué)院團(tuán)學(xué)組織可以利用自身的組織和人員優(yōu)勢,成立不同于學(xué)校職能部門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)中心做有益的補(bǔ)充由團(tuán)學(xué)組織負(fù)責(zé)老師具體指導(dǎo),同時(shí)聘請外校人力資源開發(fā)專家等相關(guān)專業(yè)人員擔(dān)任顧問和指導(dǎo),工作人員則完全由在校學(xué)生構(gòu)成。

依托這樣的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)中心,團(tuán)學(xué)組織可以更好的在職業(yè)規(guī)劃方面為學(xué)生提供全程指導(dǎo)服務(wù),諸如幫助學(xué)生從大一入學(xué)后樹立“人生規(guī)劃”的理念、采用科學(xué)方法幫助大學(xué)生制定規(guī)劃、積極開展職業(yè)規(guī)劃實(shí)踐活動(dòng)等等。在外聘的專家指導(dǎo)下,建立大學(xué)生職業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)數(shù)據(jù)庫,為學(xué)生提供全程性指導(dǎo)。

3.引導(dǎo)創(chuàng)業(yè),加強(qiáng)教育

鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè),不僅是黨的十七大和的精神和《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》的相關(guān)要求,也是近年來是推進(jìn)高校就業(yè)工作的新途徑,也是大勢所趨。大學(xué)生創(chuàng)業(yè),能夠創(chuàng)造新的就業(yè)崗位,以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)他人就業(yè),服務(wù)社會(huì)。因此加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育,提升獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力,是獨(dú)立學(xué)院團(tuán)學(xué)組織如何服務(wù)好大學(xué)生就業(yè)的一個(gè)重要途徑。

自2005年8月起在中國大學(xué)中開展的KAB(Know About Business)創(chuàng)業(yè)教育項(xiàng)目,是團(tuán)中央、全國青聯(lián)通過國際合作推進(jìn)中國創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展的一項(xiàng)嘗試,旨在通過教授有關(guān)企業(yè)和創(chuàng)新的基本知識(shí)和技能,幫助學(xué)生對創(chuàng)業(yè)樹立全面認(rèn)識(shí),普及創(chuàng)業(yè)意識(shí)和創(chuàng)業(yè)知識(shí),培養(yǎng)有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的青年人才,即“教會(huì)學(xué)生具有創(chuàng)業(yè)的意識(shí)和精神,同時(shí)具有企業(yè)家的思維方式”。KAB創(chuàng)業(yè)教育在當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻的背景下顯得尤為必要,從這些年以來全國試點(diǎn)院校的情況來看,KAB創(chuàng)業(yè)教育課程普遍受到大學(xué)生的歡迎,但尚屬起步階段,一直未被納入學(xué)校教學(xué)課程體系,課程建設(shè)十分薄弱,全面鋪開尚需時(shí)日,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才培養(yǎng)的需求。獨(dú)立學(xué)院團(tuán)組織可利用這個(gè)不足,利用自身力量開展這方面的教育,諸如以組織為平臺(tái)聘請KAB講師對先進(jìn)學(xué)生群體(如學(xué)生干部、學(xué)生黨員等)先期開展KAB創(chuàng)業(yè)教育,靈活安排時(shí)間組織進(jìn)行授課,然后以點(diǎn)帶面在學(xué)生群體中全面開展相應(yīng)的理念教育和傳播,使創(chuàng)業(yè)教育深入人心。

參考文獻(xiàn):

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業(yè)務(wù)員管理制度范文第4篇

一、研究對象與方法

1.研究對象

本研究通過向隨機(jī)抽取的來自天津市五家三級醫(yī)院的415名醫(yī)務(wù)人員發(fā)放調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷415份，有效問卷回收率92.2%。有效調(diào)查樣本中，男性158人，女性257人；中級以下職稱者180人，中級職稱者150人，高級職稱者85人；本科以下學(xué)歷者107人，本科學(xué)歷者211人，研究生及以上學(xué)歷者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。

2.研究方法

（1）調(diào)查方法

由研究者親自發(fā)放調(diào)查問卷，被調(diào)查者根據(jù)問卷中的指導(dǎo)語自行完成問卷填寫，事后有研究者親自對問卷進(jìn)行回收。

（2）調(diào)查工具

本問卷由指導(dǎo)語、個(gè)人信息統(tǒng)計(jì)和3個(gè)量表組成。指導(dǎo)語用來說明問卷的填寫方法，全部量表采用李克特五點(diǎn)量法，請被試者對題項(xiàng)與實(shí)際情況的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。個(gè)人信息統(tǒng)計(jì)用來統(tǒng)計(jì)樣本的人口學(xué)信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱等。3個(gè)量表包括心理資本量表、組織承諾量表和敬業(yè)度量表。

心理資本量表：采用Luthans等人（2005）開發(fā)的心理資本問卷（PCQ-24）。該問卷包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個(gè)維度共計(jì)24個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)維度由6個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測量。該量表的信度與效度已經(jīng)得到了廣泛驗(yàn)證。

組織承諾量表：采用 Meyer & Allen（1997）和 Chen & Francesco（2003）的量表，包括持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度共計(jì)8個(gè)題項(xiàng)。該量表Cronbach’s ahpha系數(shù)值達(dá)到0.903，具有較高的信度。

敬業(yè)度量表：采用龐秀英（2013）以我國醫(yī)務(wù)工作者為樣本開發(fā)設(shè)計(jì)的專門適用于我國醫(yī)務(wù)人員的敬業(yè)度量表。該量表包括投入工作、追求發(fā)展、認(rèn)真負(fù)責(zé)、認(rèn)同組織、認(rèn)同自我、廉潔奉獻(xiàn)和患者首位七個(gè)維度共計(jì)25個(gè)題項(xiàng)，并在預(yù)測試中有良好的信度和效度，同時(shí)在正式測試中Cronbach’s ahpha系數(shù)值達(dá)到0.963，信度較高。

3.統(tǒng)計(jì)分析

首先運(yùn)用SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，并對問卷信度進(jìn)行檢驗(yàn)，然后運(yùn)用AMOS7.0軟件對問卷效度進(jìn)行檢驗(yàn)，最后仍用AMOS7.0軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合檢驗(yàn)和路徑系數(shù)分析。

二、結(jié)果

1.信度檢驗(yàn)

信度用來檢驗(yàn)問卷的可靠性和一致性。本研究通過問卷的Cronbach’s ahpha系數(shù)來檢測其信度，當(dāng)Cronbach’s ahpha系數(shù)大于0.7時(shí)，表示信度較高，當(dāng)該值介于0.35和0.70之間時(shí)，表示信度尚可。本文運(yùn)用SPSS6.0軟件對問卷進(jìn)行信度分析，分析結(jié)果見表1。

經(jīng)過信度檢驗(yàn)，三個(gè)量表Cronbach’s ahpha值都在0.7以上，表示信度較高。不同維度的Cronbach’s ahpha值也略有不同，其中心理資本量表中的韌性和樂觀維度Cronbach’s ahpha值都沒有達(dá)到0.7，但分析結(jié)果顯示，如果刪除Q13和Q20，這兩個(gè)維度的Cronbach’s ahpha值都會(huì)達(dá)到0.7以上；組織承諾量表的Cronbach’s ahpha值盡管已經(jīng)是0.903，高于0.7，但結(jié)果顯示如果刪除Q26，該值會(huì)達(dá)到0.920；同樣，敬業(yè)度量表中的追求發(fā)展維度的Cronbach’s ahpha值為0.783，而信度分析結(jié)果還顯示如果刪除Q40，該值會(huì)達(dá)到0.817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，還要結(jié)合效度分析來決定。

2.效度檢驗(yàn)

效度用來檢驗(yàn)問卷的有效性。本文通過AMOS軟件，利用確定性因素分析，通過檢驗(yàn)題項(xiàng)對潛在變量的因素載荷來檢驗(yàn)問卷的效度。效度檢驗(yàn)結(jié)果見表2。

該模型擬合指標(biāo)尚可：絕對擬合指數(shù)卡方自由度比（χ2/df）為2.609，RMR為0.041，相對擬合指數(shù)CFI為0.863，IFI為0.864。路徑分析顯示，醫(yī)務(wù)人員心理資本和組織承諾對敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.39和0.34，心理資本對組織承諾的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.78，且三個(gè)路徑系數(shù)p值均小于0.01。這表明以上理論假設(shè)全部成立，即醫(yī)務(wù)人員心理資本對敬業(yè)度存在直接正向促進(jìn)作用，同時(shí)醫(yī)務(wù)人員心理資本通過組織承諾為中介變量對敬業(yè)度存在間接促進(jìn)作用。

三、討論

業(yè)務(wù)員管理制度范文第5篇

但是他也很疑惑：既然他們的賣場有那么多情況，為什么填起日報(bào)表卻那么快？而且他后來發(fā)現(xiàn)這些同事的辦事效率并不高，很平常一件事，往往要拖上一兩天才做完。

答案終于在一天傍晚冒出水面。

小周這天和公司另一業(yè)務(wù)劉姐去百貨公司查賬，辦完事，劉姐接了個(gè)電話，小周聽到她說：“今天還行，我拿了兩件，30進(jìn)的，一件85的，一件45出的。”小周很奇怪：本公司沒有這個(gè)價(jià)位的產(chǎn)品?。繛榱伺靼资虑榈挠蓙?，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經(jīng)”：

原來分公司里好幾個(gè)人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經(jīng)理。像劉姐，她已經(jīng)在兩個(gè)批發(fā)市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調(diào)研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業(yè)務(wù)的了解，她的攤位早已是那兩個(gè)服裝批發(fā)市場中的佼佼者。

劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價(jià)格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業(yè)務(wù)搞好。

劉姐說：“你傻呀!你看我們，當(dāng)年多辛苦把北京市場做起來，現(xiàn)在公司對我們不僅理會(huì)少了，還老提意見，讓我們再做好一點(diǎn)……他們也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！”

小周點(diǎn)頭稱是，最后對劉姐說：“什么時(shí)候去學(xué)習(xí)一下大姐您在批發(fā)市場的‘小業(yè)務(wù)’？”……

企業(yè)對出門在外的業(yè)務(wù)員一直是絞盡腦汁，這里怕業(yè)務(wù)人員太抱成團(tuán)、搞區(qū)域本位主義，那里怕業(yè)務(wù)員獨(dú)占企業(yè)客戶資源，于是有的企業(yè)想出了“換人游戲”，即不讓每個(gè)業(yè)務(wù)人員總是呆在一個(gè)市場，而是經(jīng)常輪換。但是，對于在外的業(yè)務(wù)員的管理，還有一個(gè)問題困擾著很多企業(yè)，這就是我們在上面案例中描述的，我們的業(yè)務(wù)員，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，不是因?yàn)槟芰栴}，而是因?yàn)橥瑫r(shí)在兼職銷售其他公司的產(chǎn)品，這等于是在浪費(fèi)企業(yè)資源，更糟糕的是：拿自家的薪水，銷售其他公司的產(chǎn)品，甚至連競品的利潤都不放過。

我們企業(yè)的業(yè)務(wù)員出現(xiàn)這種情況的原因是什么，我們又應(yīng)該如何降低業(yè)務(wù)員兼職的比例呢？ 銷售人員為何“紅杏出墻”

我們企業(yè)的銷售人員為何會(huì)在市場上利用企業(yè)的資源來銷售其他公司的產(chǎn)品，甚至是競爭對手的產(chǎn)品呢？原因大概有以下幾點(diǎn)：

一、企業(yè)產(chǎn)品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業(yè)想銷售同類各個(gè)層次產(chǎn)品的時(shí)候，而公司暫時(shí)又沒有，銷售人員就會(huì)找兼職了。

業(yè)務(wù)人員由于長期在外，對整個(gè)市場行情比較了解，跟自己轄區(qū)的客戶也比較了解和熟悉。假如，他所就職的公司的產(chǎn)品品種不多，而用戶要的品種較多時(shí)，銷售人員就會(huì)通過兼職來彌補(bǔ)這一缺陷了。有時(shí)市場巡視員會(huì)發(fā)現(xiàn)，在加盟自己品牌的服裝專賣店中，竟然在出售別的品牌而且還是從自家業(yè)務(wù)員那里進(jìn)的貨！其實(shí)，這是業(yè)務(wù)員在和加盟商一起，填補(bǔ)自己產(chǎn)品線的空白，滿足市場的需求。否則業(yè)務(wù)員和加盟商不僅覺得收入受影響，還會(huì)覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識(shí)。

但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，必然沒有足夠的時(shí)間保證公司的產(chǎn)品的銷售，原本公司需要三天辦好的事情，可能會(huì)拖到五天。很顯然，這是銷售人員找兼職的原因之一。

二、銷售人員銷售與公司產(chǎn)品互補(bǔ)的產(chǎn)品。即使客戶開始沒想到要從業(yè)務(wù)人員這里得到其他種類產(chǎn)品的供應(yīng)，但由于銷售人員和自己轄區(qū)的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補(bǔ)的產(chǎn)品。如醫(yī)藥代表，可能同時(shí)向自己的客戶推銷醫(yī)療器材，銷售人員的成功率也確實(shí)較高，一般客戶都會(huì)買銷售人員的帳。

自發(fā)狀態(tài)尚且如此，更何況生產(chǎn)相近產(chǎn)品的廠家在千方百計(jì)地尋找著這些業(yè)務(wù)員。他們在招收新業(yè)務(wù)員的時(shí)候也會(huì)特別提醒人力資源部的人：在與前來應(yīng)聘的業(yè)務(wù)員進(jìn)行初期電話聯(lián)系時(shí)，千萬要講明不會(huì)泄漏應(yīng)聘者信息，并在打回訪電話時(shí)防止“不慎”透漏自己是另外一個(gè)公司的，有什么要找這位業(yè)務(wù)員。

三、銷售提成未能達(dá)到銷售人員的預(yù)期收入。當(dāng)然，業(yè)務(wù)員腳踩兩只船不是他們的心血來潮，這里經(jīng)常會(huì)有一些個(gè)人原因摻雜在內(nèi)。多況是，公司雇傭的銷售人員處于其家庭生命周期的不同階段，對金錢的需要各有不同。例如一些人正在為孩子的大學(xué)教育費(fèi)用而發(fā)愁，而還有些人則厭倦了單身漢生活等等，這些都是客觀存在的事實(shí)。如銷售人員感覺家庭負(fù)擔(dān)較重的話，他就可能“拼命”賺錢，而如果公司業(yè)務(wù)沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發(fā)展機(jī)會(huì)的話，他立即會(huì)選擇第二職業(yè)來彌補(bǔ)自己在一個(gè)公司收入的不足。

四、銷售人員職業(yè)道德不行，銷售競爭對手的產(chǎn)品。上述是以“善”的眼光看人，而有些銷售人員則認(rèn)為自己辛辛苦苦開發(fā)出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業(yè)的，客戶資源從頭到腳都是自己的。甚至客戶也對他說“只認(rèn)你，別的都不認(rèn)”，這種心理就會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的私心膨脹。

此時(shí)，業(yè)務(wù)員根本不會(huì)考慮：市場雖然是自己開發(fā)的，但如果缺少了公司的資源，你很可能也不會(huì)成功。個(gè)人資源的增加一般都會(huì)使業(yè)務(wù)人員不再理會(huì)其資源的“公共部分”，他認(rèn)為有充足的理由去做自己的事，甚至銷售銷售對手的產(chǎn)品，來獲取更多的利潤，或者準(zhǔn)備帶著自己的客戶一起跳槽。

五、企業(yè)對業(yè)務(wù)人員的考核制度不科學(xué)，只重結(jié)果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報(bào)告，有些銷售經(jīng)理可能根本沒有花時(shí)間來仔細(xì)閱讀，最終導(dǎo)致我們的銷售人員在一天之內(nèi)可以填寫很多銷售訪問報(bào)告。銷售經(jīng)理也不在每周進(jìn)行銷售總結(jié)（即我們說的銷售周會(huì)）。導(dǎo)致公司根本無法知道業(yè)務(wù)人員的所作所為。

六、企業(yè)不注重對自己的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行溝通，業(yè)務(wù)人員對企業(yè)沒有忠誠感。事實(shí)上，大多數(shù)中小企業(yè)對其與銷售人員之間在關(guān)系，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關(guān)心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務(wù)人員做一些服務(wù)，比如換煤氣罐、護(hù)送家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)，他們沒有實(shí)力去做更多的投入，但這些這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因?yàn)槟愕匿N售人員的數(shù)量是有限的。

銷售人員并不是生活在企業(yè)一個(gè)環(huán)境中，他還擁有家庭和其他生活環(huán)境。如果他最親近的生活環(huán)境沒有得到足夠的重視，那銷售人員一般就難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價(jià)值觀也會(huì)普遍缺乏認(rèn)同感，始終將自己視為“打工仔”。這些問題是真正形成對銷售人員管理的障礙，最終業(yè)務(wù)人員也難以形成對企業(yè)的忠誠。

當(dāng)然，上述只是一些典型原因。我們看到，在保持業(yè)務(wù)員水平一定的前提下，多數(shù)兼職原因來自企業(yè)自身。很多做市場的人都知道，老板們往往覺得自己的產(chǎn)品是個(gè)完美無缺的金娃娃，不可能打不開市場，因此導(dǎo)致企業(yè)的銷售目標(biāo)定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領(lǐng)到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業(yè)中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務(wù)時(shí)的慘狀，后者甚至自己的請客費(fèi)用都沒得報(bào)，最后只能靠銷售其他公司產(chǎn)品來維持收入。 靠雙管齊下保證忠誠

如果僅從銷售管理這邊看，其實(shí)在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)摸索出很多方法來防止業(yè)務(wù)員的“兩面性”，但有兩個(gè)原則要注意：

一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設(shè)計(jì)管理制度的人的常見??；也不要只重感情不重制度，這是一線經(jīng)理的常見病。關(guān)鍵要上下一致，雙管齊下。

二是不要好高騖遠(yuǎn)，一上來就想著要“提高”業(yè)務(wù)員忠誠度。對待業(yè)務(wù)員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執(zhí)行好，然后努力去“保證”忠誠度不再流失。這樣做可能比采取新措施更為省力，也更能減少動(dòng)蕩。

建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度

沒有規(guī)矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊(duì)伍管理的最核心的內(nèi)容之一，不但為銷售隊(duì)伍這個(gè)層面所關(guān)注，而且整個(gè)公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。

日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據(jù)企業(yè)所面對的實(shí)際情況制定具體的制度，而是照搬書上現(xiàn)成的東西，條條框框，指標(biāo)數(shù)以十計(jì)，如客戶拜訪量、時(shí)間控制情況等等，林林總總，結(jié)果是業(yè)務(wù)員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報(bào)表，月底季度考核的時(shí)候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計(jì)算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準(zhǔn)確性和真實(shí)性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設(shè)，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。

因此一開始，我們企業(yè)就應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一些真正便于公司對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經(jīng)理或公司總部報(bào)道，且只能用當(dāng)?shù)氐墓潭娫?，以好判別；出差費(fèi)用的報(bào)銷發(fā)票上，需寫明是什么時(shí)間、從哪里到哪里的費(fèi)用，這樣就可判別業(yè)務(wù)人員的話是否真實(shí)。這樣就避免了業(yè)務(wù)人員一天填很多訪問報(bào)告的問題，同時(shí)對業(yè)務(wù)人員的日常活動(dòng)也非常了解，控制了營銷費(fèi)用。

我們的績效考核制度也不能只重結(jié)果，也還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實(shí)，企業(yè)實(shí)行績效考核有兩個(gè)目的，第一個(gè)就是對表現(xiàn)好的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行提升，其二，便是銷售提成。我們企業(yè)采用的大多數(shù)業(yè)務(wù)人員考核制度都是銷售提成的。當(dāng)然真正應(yīng)該做到的是：使企業(yè)的銷售人員是企業(yè)收入最多的一個(gè)群體。只要業(yè)務(wù)人員符合公司政策，其銷售提成就應(yīng)該不封頂，這也是對業(yè)務(wù)員業(yè)績的一種肯定。這樣激勵(lì)業(yè)務(wù)人員心無旁騖地追求自己業(yè)績的增長，沒有時(shí)間、精力和動(dòng)機(jī)去銷售其他公司的產(chǎn)品。

同時(shí)，銷售量反映的業(yè)績也作為提升的依據(jù)，而且僅以此作為依據(jù)。但事實(shí)上，業(yè)務(wù)人員的提升不光靠業(yè)績，還是看這個(gè)業(yè)務(wù)人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業(yè)就會(huì)“多了一個(gè)不合格的管理者，少了一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員”。企業(yè)要多聽從一線人員的意見，不斷的調(diào)整尋找一種科學(xué)、合理又能調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員積極性的考核方法

用人情來培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的忠誠度

企業(yè)制度往往是無情的，但我們的執(zhí)行者應(yīng)該有情，這樣才能與常年奔波在外的銷售人員有一種“主人翁”的感覺，不是老是懷有“打工仔”的潛意識(shí)?！盁o情的管理，有情的領(lǐng)導(dǎo)”，這是我們管理的原則。