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績效管理論文范文第1篇

論文研究的科學(xué)意義及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

隨著計算機的迅速發(fā)展和普及，信息系統(tǒng)在社會各個領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，從根本上改變了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社會向信息化大幅邁進。

為了配合企業(yè)人事考核制度的貫徹執(zhí)行，保證該制度執(zhí)行過程中各項工作能夠長期、高效、準(zhǔn)確地完成，開發(fā)員工績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)了員工績效考核工作中績效考核信息錄入、績效考核查詢、績效考核統(tǒng)計分析等功能。減少了人事部門人員的手工操作的工作量，提高了考核工作的自動化程度，加強了企業(yè)員工考核的管理，提高公司管理水平，通過員工績效考核的管理，提倡多勞多得，提高員工工作的積極性。

國外企業(yè)考核機制發(fā)展較早，到目前，考核制度已經(jīng)成熟，在國外，多數(shù)企業(yè)都有適合于自己的成熟的員工考核機制，合理有效的員工考核機制可以調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)及工作的效率。我國中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。我國中小企業(yè)員工考核系統(tǒng)大致辭分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將考核的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取５谌惼髽I(yè)的考核成了走過場或者是對考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。

主攻關(guān)鍵之處

本程序采用ASP.NET技術(shù)進行開發(fā)，后臺數(shù)據(jù)庫由SQL

Server數(shù)據(jù)庫支持，開發(fā)工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通過使用C#語言實現(xiàn)，達到對數(shù)據(jù)庫的操作以完成使用者的要求，關(guān)鍵之處在于：

1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其進行程序開發(fā)

2、本系統(tǒng)后臺數(shù)據(jù)庫使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER數(shù)據(jù)庫的創(chuàng)建方法，分析數(shù)據(jù)庫的模型，并對數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。

3、VS2005與SQL數(shù)據(jù)庫的連接方法。

4、創(chuàng)建數(shù)據(jù)模型，編程時使程序簡潔，易懂，代碼精煉，該管理系統(tǒng)界面友好。注意數(shù)據(jù)規(guī)范化。

具體研究內(nèi)容和重點解決的問題

具體研究內(nèi)容：

1、實現(xiàn)對企業(yè)的各部門進行管理

2、實現(xiàn)對企業(yè)員工的基本信息進行管理

3、實現(xiàn)對企業(yè)員工的績效考核的項目進行管理

4、實現(xiàn)對員工績效信息的錄入

5、實現(xiàn)對員工績效信息的統(tǒng)計與查詢

6、計算員工的薪資

7、實現(xiàn)員工對自己業(yè)績信息的查詢

重點解決的問題：

1、數(shù)據(jù)庫的定義，表結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建

2、ASP.NET頁面的設(shè)計

3、績效考核系統(tǒng)的流程分析

4、利用SQL的數(shù)據(jù)庫訪問技術(shù)

5、員工績效的統(tǒng)計與分析

預(yù)期達到的成果及提供形式

1、能在測試服務(wù)器上運行出企業(yè)人事管理系統(tǒng)，并能實現(xiàn)基本的操作功能。

2、完成部門信息管理、員工信息管理、考核項目管理、考核信息錄入、考核信息統(tǒng)計、薪資計算等功能。

3、完成畢業(yè)論文的撰寫。

4、完成答辯所需的PPT。

5、提供形式為軟件光盤。

現(xiàn)有的資料及設(shè)備

資料：

[1]徐國智，汪孝宜.《SQLServer數(shù)據(jù)庫開發(fā)實例精粹》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006

[2]張玉平.《ASP.NET+SQL組建動態(tài)網(wǎng)站》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006

[3]冀振燕.《UML系統(tǒng)分析與設(shè)計教程》[M].北京：人民郵電出版社，2006

[4]周靖.《VisualC#2005從入門到精通》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006

[5]丁寶康董健全著.《數(shù)據(jù)庫實用教程》：清華大學(xué)出版社，

[6]張躍廷編著.，《ASP.NET數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)完全手冊》：人民郵電出版社，

[7]桂喜.SQLServer2000高級編程技術(shù)[M].第三版，北京：清華大學(xué)出版社，2002.

[8]海藩.軟件工程[M]，北京：人民郵電出版社，2002

設(shè)備：

績效管理論文范文第2篇

1.調(diào)查問卷的設(shè)計和樣本

選取為了進一步了解威高公司現(xiàn)行中層管理者績效管理體系的現(xiàn)行情況，對公司各個部門的中層管理者就績效管理各個環(huán)節(jié)的滿意度和認可度進行了問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容包括：績效考評指標(biāo)、績效考評過程、績效考評結(jié)果。調(diào)查問卷針對中層管理者進行發(fā)放，公司各部門經(jīng)理和副經(jīng)理發(fā)放紙質(zhì)問卷，總經(jīng)理和各科室發(fā)送電子版，共計發(fā)放問卷50份，回收問卷共46份，問卷有效率為92%。

2.調(diào)查問卷的信息收集和分析

在對回收的調(diào)查問卷信息進行統(tǒng)計后，得出如下結(jié)果①對績效考評指標(biāo)的認知。調(diào)查結(jié)果顯示：23%的人認為考評指標(biāo)設(shè)置非常不合理，42%的人認為考評指標(biāo)設(shè)置與工作不相符，58%的人同意對現(xiàn)有考評指標(biāo)進行修正，51%的人認為考核指標(biāo)主要是考評其業(yè)績指標(biāo)。②對績效考評過程的認知。調(diào)查結(jié)果顯示：26%的人認為上級對下級考評不公正，16%的人認為上級與下級在考評過程中不進行任何溝通，13%的人認為考評過程中的工作與考評指標(biāo)不相符，6%的人認為績效考評完全無法反映真實的工作績效。③對績效考評結(jié)果應(yīng)用的認知。調(diào)查的結(jié)果顯示：10%的人根本不知道自己的考評結(jié)果，45%的人認為考評結(jié)果只是用于薪酬的制定，6%的人認為考評結(jié)果對其沒有任何激勵作用，5%的人完全不支持績效管理的推行。

3.威高公司中層管理者績效管理體系存在的問題和分析

問卷調(diào)查顯示，威高公司的中層管理者在現(xiàn)行的績效管理體系下，雖然部門的績效表現(xiàn)還不錯，但是整個公司的績效表現(xiàn)卻很差。根據(jù)現(xiàn)代績效管理系統(tǒng)理論看來，威高公司現(xiàn)行的中層管理者績效管理體系還存在著大量問題。第一，績效目標(biāo)設(shè)定不合理。公司在制定中層管理者的績效目標(biāo)時，不是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到中層管理者身上，造成了績效目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的嚴(yán)重脫節(jié)。第二，績效考評的周期過長。公司對中層管理者的績效考評周期為一年，對考核過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)保留造成一定麻煩，延誤了實施過程中出現(xiàn)問題的發(fā)現(xiàn)及改進。第三，績效考評作用不明顯。公司只是將考評結(jié)果用于對中層管理者的調(diào)整、提拔，和工資、福利待遇的發(fā)放；而對中層管理者的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面不產(chǎn)生效應(yīng)，導(dǎo)致了對中層管理者的激勵作用不明顯。

二、基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系的優(yōu)化方案設(shè)計

1.優(yōu)化方案設(shè)計的基本模型

依據(jù)績效管理系統(tǒng)理論，結(jié)合威高公司現(xiàn)行中層管理者績效管理體系中存在的問題，基于對其進行優(yōu)化的目的和原則，提出了如下設(shè)計思路。首先，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定公司的年度績效目標(biāo)，對其進行層層分解，針對不同工作崗位確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)；并根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的調(diào)整，進行績效管理體系優(yōu)化的準(zhǔn)備工作。其次，通過績效輔導(dǎo)、績效反饋面談和績效結(jié)果應(yīng)用，保證績效考評的有效實施，促進公司績效的持續(xù)改進，促進員工的職業(yè)發(fā)展，達到公司、員工雙重發(fā)展的和諧局面。

2.績效管理優(yōu)化體系實施的保障措施

績效管理論文范文第3篇

一、明確管理職能，理清管理思路

管理有很多定義，但從字面來理解，管理主要是“管人”、“理事”，即對一定范圍的人員及事務(wù)進行安排和處理。當(dāng)然這種字面上的簡單解釋又不可能嚴(yán)格表達出管理本身所具有的完整含義。許多學(xué)者對管理作出了不同的解釋，這里就不一一列舉例了。我們認為:管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。管理有很多基本特征，如文化現(xiàn)象(社會現(xiàn)象)、組織(載體)、任務(wù)、職能、層次、核心等等，其中都離不開管理者，管理者的任務(wù)也就是管理任務(wù)，管理者的職能也就是管理職能。這里管理者是統(tǒng)稱，沒有主管領(lǐng)導(dǎo)、行政人員以及基層領(lǐng)導(dǎo)者的等級之分。雖然這些管理者可能因為各自所處的組織類型和所承擔(dān)的具體工作不同而處于不同的地位和級別，擔(dān)任不同的管理職務(wù)，擁有不同的權(quán)力范圍，擔(dān)負不同的責(zé)任;但是他們的任務(wù)性質(zhì)都是相同的，都必須為組織及其所有成員創(chuàng)造和保持一種環(huán)境，使人們在其中可以發(fā)揮自己的最大才能，通過努力去實現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此，我們將這些管理者統(tǒng)稱為“主管人員”(manager)。例如我們學(xué)校的書記、校長、院長、主任、處長、科長，都屬主管人員之列。從這個意義上講，目標(biāo)績效管理又可稱之為“管理中的管理”。管理作為一個過程，管理者在其中要發(fā)揮的作用，就是管理者的職能，也就是通常說的管理職能。早期的管理理論將其表述為計劃、執(zhí)行、控制三個方面。后來有人將執(zhí)行細分為組織、指揮、協(xié)調(diào)，這樣一來，就有了五大職能?，F(xiàn)在一般表述為計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)五大職能。目標(biāo)績效管理在這五大職能中都有重要的地位。就拿計劃來說，計劃就是要明確目標(biāo)?！澳繕?biāo)績效管理和自我控制”的主張，首先由美國管理大師彼特·德魯克(PeterDrucker)在其名著《管理的實踐》(1954)中提出。之后，他又進一步指出，企業(yè)的各項工作任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，同時各級主管人員還必須通過分解目標(biāo)實現(xiàn)對下級的領(lǐng)導(dǎo)。如果沒有方向一致的分目標(biāo)，則企業(yè)規(guī)模越大、人員越多，就越有可能發(fā)生沖突和浪費;如果某一個范圍沒有特定的目標(biāo)，則這個范圍必定被忽視。從此，不僅在美國，而且在更大的范圍都證明了目標(biāo)績效管理的巨大作用。我國改革開放以來實行的層層分解計劃指標(biāo)，歸口管理等辦法，都類似于目標(biāo)績效管理。

我校近6年多來從一個普通高職院校成長為國家骨干高職院校，學(xué)生能力、教師能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及學(xué)校的社會服務(wù)能力的快速提升，都證明了目標(biāo)績效管理是一種有效的科學(xué)管理方法。這也似乎是我們的“無為”而治。如何理清管理思路呢?按德魯克的觀點，管理者應(yīng)當(dāng)通過目標(biāo)對下級進行管理，因為“工作”與“目標(biāo)”之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作，而不是有了工作才確定目標(biāo)。一個有效地目標(biāo)績效管理的基本過程，應(yīng)當(dāng)是首先由最高管理層確定組織總目標(biāo);然后對其進行逐級分解，并設(shè)定各個部門直至每個人的分目標(biāo);經(jīng)過目標(biāo)實施過程后，還要合理考核、評價各部門和個人的目標(biāo)完成程度，并據(jù)此對其進行獎懲。所以，我們的思路是要科學(xué)地計劃，心中裝著工作目標(biāo)，并將總目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和階段目標(biāo)，認真地組織實施，嚴(yán)格過程控制，采用正確的激勵措施和有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。

二、堅持目標(biāo)績效管理，突出抓好關(guān)鍵

推行目標(biāo)績效管理需要有一定的基礎(chǔ)，包括主觀意識方面上的思想認識基礎(chǔ)和客觀條件上的科學(xué)管理基礎(chǔ)。在我們學(xué)校有很多好的設(shè)想還沒有付諸實施，在目標(biāo)績效管理的具體實施過程中也產(chǎn)生了一些矛盾，其主要原因是缺乏思想認識基礎(chǔ)。例如，在某年度的目標(biāo)績效管理績效考核中，有兩個在骨干校建設(shè)過程作出突出貢獻的教學(xué)學(xué)院被評定為三等，引起較大反響?，F(xiàn)在看來，這里存在著兩個問題，其中之一是目標(biāo)績效管理中應(yīng)將基本目標(biāo)績效管理和優(yōu)勢目標(biāo)績效管理分開評價。將他們評為三等就是目標(biāo)有些混淆，付出的多卻沒有得到多的回報。當(dāng)然不是說他們什么都好，他們是基本目標(biāo)的不足遮蓋了優(yōu)勢目標(biāo)的成績。但就目前而言，他們在學(xué)校的主體目標(biāo)上是有較大貢獻的。

此外，實事求是地講，目標(biāo)績效管理作為一種現(xiàn)代管理方法也并不是十全十美的。比如如果缺乏一定的思想認識基礎(chǔ)，在實施過程中它就很容易滋長本位主義和急功近利等錯誤思想;在設(shè)定目標(biāo)及考核、評價等環(huán)節(jié)，就有可能出現(xiàn)忽視整體利益和長遠利益的現(xiàn)象。因此，就面對榮譽、待遇及評價這一點而言，我們必須教育教職工克服本位主義和急功近利等錯誤思想，強化全局意識和長遠利益觀念，正確理解學(xué)校、部門與個人之間的關(guān)系，正確處理眼前利益與長遠利益的關(guān)系。推行目標(biāo)績效管理的科學(xué)管理基礎(chǔ)，主要包括做好制度建設(shè)(建立和完善各項規(guī)章制度和管理體制機制)、信息管理平臺建設(shè)(做到信息暢通)等，以達到能夠精確地評價各部門和個人的工作業(yè)績的目的。為了配合目標(biāo)績效管理，我校啟動了兩級管理改革，其動機與目標(biāo)績效管理是一致的，是圍繞目標(biāo)績效管理充分地放權(quán)，在執(zhí)行、控制階段能動地發(fā)揮各二級組織在完成目標(biāo)任務(wù)過程中的主動性、自覺性和創(chuàng)造性。近年來，我校也陸續(xù)開展了各項信息化管理平臺建設(shè)。目前運行的情況不是很好，這說明我們的制度還不完善，信息化管理平臺還不堅實，準(zhǔn)確的度量和評估機制還不健全。一句話，科學(xué)管理基礎(chǔ)不厚實。

我們的思想認識基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)現(xiàn)在還不夠好，是不是就意味著要放棄目標(biāo)績效管理呢?不是的，我們應(yīng)當(dāng)圍繞這些問題，迎難而上，將目標(biāo)績效管理搞得更好，學(xué)校才會有大發(fā)展。一是目標(biāo)績效管理要逐步推行、長期堅持。目標(biāo)績效管理不能憑我們的主觀愿望一蹴而就。如前所述，推行目標(biāo)績效管理必須做好相關(guān)的配套工作，而且這些工作又都是學(xué)校和各部門的長期任務(wù)。因此目標(biāo)績效管理要取得良好的效果，其有效途徑只能是逐步推行、長期堅持，并不斷完善。二是推行目標(biāo)績效管理要注重信息管理。信息管理貫穿目標(biāo)績效管理體系的全過程。設(shè)定目標(biāo)需要以占有大量的信息為依據(jù);展開目標(biāo)需要對信息進行加工、處理;執(zhí)行目標(biāo)需要進行信息傳遞與轉(zhuǎn)換。因此目標(biāo)績效管理要取得良好的效果，必須十分注重信息管理。三是推行目標(biāo)績效管理要確定好目標(biāo)。所謂“好的目標(biāo)”，首先應(yīng)當(dāng)是切合實際、量力而行的目標(biāo)，衡量標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定的目標(biāo)需要通過努力才可以實現(xiàn)。無論如何努力也無法實現(xiàn)的目標(biāo)，不是一個“好的目標(biāo)”;不通過努力就可以輕松實現(xiàn)的目標(biāo)，更不能算是一個“好的目標(biāo)”。2006年底，我校確定的示范性高職院校建設(shè)目標(biāo)，嚴(yán)格來說目標(biāo)是很高，但這一目標(biāo)我們不能放棄。正因為有這一目標(biāo)的激勵，我校經(jīng)過幾年的努力，學(xué)校各方面有了質(zhì)的提升，學(xué)校發(fā)展有了較大的跨越，以致2010年成為國家骨干高職院校建設(shè)單位，2013年以優(yōu)秀等級通過驗收。所謂“好的目標(biāo)”，還必須具有可供考核的量化指標(biāo)。指標(biāo)之間要具有關(guān)聯(lián)性，可用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)、差距檢查與分析、及時激勵制度等作支撐。各項指標(biāo)還應(yīng)具有階段性，能兼顧結(jié)果與過程。達到這些要求的目標(biāo)，可以幫助主管人員及時地了解整個團隊的工作進度，從而在更大程度上發(fā)揮教職工的主動性，提高教職工的執(zhí)行力，不折不扣地完成任務(wù)。四是推行目標(biāo)績效管理關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)必須掌握必要的專業(yè)知識，對各項指標(biāo)心中有數(shù)，要做到工作深入、熟悉業(yè)務(wù)、了解下情、善于管理。各級領(lǐng)導(dǎo)要正確處理好與下屬的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是一種相互平等、尊重、信賴和支持的關(guān)系，而不是單向的命令與服從的關(guān)系。因此，在設(shè)立目標(biāo)時，領(lǐng)導(dǎo)要善于與下屬溝通，使各部門的工作方向與學(xué)校整體工作方向一致，保證各分目標(biāo)之間相互支持;在展開目標(biāo)時，領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚民主，就實現(xiàn)各項目標(biāo)所需要的條件以及針對目標(biāo)實現(xiàn)情況的獎懲事項，在事先同下屬達成一致，并簽訂責(zé)任狀;在執(zhí)行目標(biāo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)要改進工作作風(fēng)，主動授予下屬以相應(yīng)的支配人、財、物和對外交涉等權(quán)利，充分發(fā)揮其主觀能動性，以促使各項目標(biāo)實現(xiàn)。各級領(lǐng)導(dǎo)還要帶頭掌握完成目標(biāo)任務(wù)的工作技術(shù)，要學(xué)會編月計劃、周安排，既要注意計劃的組織，又要注意執(zhí)行過程的指導(dǎo)和檢查，更要加強評價與反饋。我校大部分干部這幾年管理水平有所提升也主要體現(xiàn)在工作技術(shù)和手段上，以致辦事效率大大提高。

三、注重實施過程，優(yōu)化評價機制

重視結(jié)果，強調(diào)自覺、自主和自治，固然是目標(biāo)績效管理的基本特性。但在目標(biāo)績效管理過程中，由于形成了相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)體系，牽一發(fā)而動全身，一環(huán)失誤全局皆輸。因此，實施目標(biāo)績效管理決不意味著領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反，領(lǐng)導(dǎo)必須十分注重過程管理。這種過程管理主要體現(xiàn)為三個方面:首先，要及時通報和反饋工作目標(biāo)實現(xiàn)情況，促進各項工作互相協(xié)調(diào);其次，要經(jīng)常開展定期或不定期檢查，督促下級改進工作;再次，要及時指導(dǎo)下級解決工作中出現(xiàn)的困難和問題，確保目標(biāo)任務(wù)完成。要將督促檢查貫穿始終。在目標(biāo)績效管理的過程中，主管人員必須隨時跟蹤每一目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)情況。

在督促檢查過程中，發(fā)現(xiàn)一般問題要及時協(xié)商、處理，并采取有效的補救措施，以確保目標(biāo)運行方向正確、進展順利;發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重影響目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)的不可預(yù)測事件，則應(yīng)當(dāng)通過一定的組織程序，修改原定的目標(biāo)。為了提升某些部門領(lǐng)導(dǎo)的控制能力，我有時作了一些過程指導(dǎo)，于是有的人認為這就是領(lǐng)導(dǎo)不抓大事。其實在管理過程中，大家是平等的，領(lǐng)導(dǎo)要更多的關(guān)心下屬，但關(guān)心下屬當(dāng)然不是今天許個提拔的愿，明天送點“溫暖”。我認為，領(lǐng)導(dǎo)對下屬最大的關(guān)心是持續(xù)的反饋與指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)下屬做得好的方面要給予鼓勵，發(fā)現(xiàn)下屬需要改進的地方要及時提醒，并能輔導(dǎo)下屬提高業(yè)務(wù)技能;最好的關(guān)心是增強下屬的責(zé)任心，提高他們的組織能力和完成目標(biāo)任務(wù)的能力。沒有不勞而獲的成功，我們只有注重過程，注重細節(jié)，才能決勝千里。目標(biāo)績效管理從制定、計劃、實施、督導(dǎo)、評價、實現(xiàn)到刷新，是一個連續(xù)的過程。目標(biāo)任務(wù)是有時效的，當(dāng)然按時實現(xiàn)比超時實現(xiàn)好;目標(biāo)任務(wù)是有數(shù)量的，當(dāng)然完成得多比完成得少好;目標(biāo)任務(wù)是有質(zhì)量的，當(dāng)然完成的質(zhì)量等級高比質(zhì)量等級低好。這就告訴我們，目標(biāo)考核的過程就是一個合理的評價過程，我們要從考核的組織、形式、內(nèi)容、時間、程序以及考核的原則和反饋機制上多想辦法。質(zhì)量工作處要考慮采用月報、季評、期考，自評、互評、總評，基本考核、優(yōu)勢考核、創(chuàng)造性考核等多種方式、方法優(yōu)化考評體系，甚至于還要將它們結(jié)合起來進行。

績效管理論文范文第4篇

一是明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過科學(xué)有效的分析，制定企業(yè)的中長期和短期戰(zhàn)略；二是將領(lǐng)導(dǎo)、顧客與市場、資源、過程、測量分析與改進和結(jié)果六方面管理要素聚焦于戰(zhàn)略、服務(wù)于戰(zhàn)略，降低管理成本、提高管理效能。

2基層郵政速遞物流企業(yè)的問題分析

2．1領(lǐng)導(dǎo)方面

在領(lǐng)導(dǎo)作用層面，識別出企業(yè)文化不完整、企業(yè)文化未實現(xiàn)落地、未來領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)不科學(xué)、風(fēng)險控制有待加強等改進項；在組織治理層面，識別出領(lǐng)導(dǎo)體系的有效性有待提高等改進項；在社會責(zé)任層面，識別出誠信經(jīng)營、公益支持等改進項。對識別出的上述改進項，從重要、緊急兩個維度甄別出企業(yè)文化未實現(xiàn)落地是領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵改進項。目前基層郵政速遞物流企業(yè)在企業(yè)文化落地工作中存在的主要問題有：一是對企業(yè)文化的作用認識不夠，未能承接好股份公司、省公司企業(yè)文化體系，將企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力構(gòu)建的重要工作來部署和落實；二是企業(yè)文化推廣渠道不暢，制度建設(shè)、企業(yè)行為尚未與企業(yè)文化接軌；三是企業(yè)文化推廣載體不夠，缺少與員工宣貫、溝通和傳遞的載體。

2．2戰(zhàn)略方面

在戰(zhàn)略制定層面，識別出缺少戰(zhàn)略管理機構(gòu)、戰(zhàn)略分析不完善等改進項；在戰(zhàn)略部署層面，識別出缺少長期戰(zhàn)略、關(guān)鍵績效指標(biāo)與戰(zhàn)略聚焦度不夠等改進項。在此基礎(chǔ)上甄別出關(guān)鍵績效指標(biāo)與戰(zhàn)略聚焦度不夠作為關(guān)鍵改進項。目前基層郵政速遞物流企業(yè)在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計上存在的主要問題是：指標(biāo)聚焦度低，指標(biāo)主要來源于上級單位，與基層公司戰(zhàn)略的不一致；指標(biāo)關(guān)聯(lián)度低，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏邏輯關(guān)系，造成指標(biāo)重復(fù)設(shè)置，實施效果降低。

2．3顧客與市場

在對顧客和市場的了解層面，識別出對潛在市場和顧客識別不到位、顧客需求分析系統(tǒng)性不強、服務(wù)對顧客和市場需求變化適應(yīng)慢等改進項；在顧客關(guān)系和滿意度層面，識別出缺少科學(xué)的顧客滿意度測量方法、缺少對競爭對手信息的收集等改進項。在此基礎(chǔ)上甄別出缺少科學(xué)的顧客滿意度測量方法作為關(guān)鍵改進項。目前基層郵政速遞物流企業(yè)對顧客滿意度的獲得主要來源于第三方測量數(shù)據(jù)，提供的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)總體性、被動性、滯后性，無法及時有效地獲知顧客不滿意的具體環(huán)節(jié)和問題，不利于基層速遞物流企業(yè)有針對性地提升顧客體驗。

2．4資源方面

在人力資源層面，識別出關(guān)鍵人才匱乏、培訓(xùn)效果有待提高等改進項；在信息層面，識別出缺少安全可靠的信息平臺、內(nèi)外部信息收集不夠等改進項。在技術(shù)和設(shè)施層面，識別出沒有專利和自有技術(shù)、設(shè)備投入有待加強等改進項。在此基礎(chǔ)上甄別出攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才匱乏作為關(guān)鍵改進項。目前無論在數(shù)量還是質(zhì)量方面，基層郵政速遞物流公司攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才都迫切需要提升，攬投部是速遞物流的基礎(chǔ)經(jīng)營單位，對其領(lǐng)頭人———攬投部經(jīng)理的培養(yǎng)尚未形成科學(xué)的培養(yǎng)機制和系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理方法和流程，制約了攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才的產(chǎn)生和培養(yǎng)，進而影響了攬投部經(jīng)營和管理水平的提高。

2．5過程方面

在過程要求確定層面，識別出快遞服務(wù)的提供能力有待加強等改進項；在過程設(shè)計層面，識別出服務(wù)開發(fā)需根據(jù)顧客需求持續(xù)進行、供應(yīng)鏈管理未成體系、服務(wù)提供需要流程優(yōu)化等改進項。在此基礎(chǔ)上甄別出EMS服務(wù)需要流程優(yōu)化作為關(guān)鍵改進項。對于基層速遞物流企業(yè)來說，EMS服務(wù)提供流程與客戶界面直接相關(guān)，主要包括攬收和投遞兩大流程。這兩大流程目前存在流程優(yōu)化空間大、流程不固化的現(xiàn)象，一方面導(dǎo)致基層企業(yè)生產(chǎn)效率低、差錯率高，另一方面也造成顧客體驗不一致，進而導(dǎo)致顧客滿意度下降。

2．6測量、分析與改進方面

在測量分析與評價層面，識別出關(guān)鍵績效指標(biāo)層次、體系不完整等改進項；在績效分析評價層面，識別出未能科學(xué)開展績效測量等改進項；在改進與創(chuàng)新層面，識別出創(chuàng)新推廣項目少、改進目標(biāo)與措施不明確等改進項。在此基礎(chǔ)上甄別出關(guān)鍵績效指標(biāo)層次、體系不完整作為關(guān)鍵改進項?；鶎余]政速遞物流企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要對應(yīng)省公司關(guān)鍵績效指標(biāo)，在分解落實過程中，較少根據(jù)縣營業(yè)部、攬投部等執(zhí)行層特點制定針對性的下層級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，執(zhí)行層在落實關(guān)鍵績效指標(biāo)過程中，存在取數(shù)困難、分析困難、改進效果難測量等問題，最終不利于基層郵政速遞物流企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3基層郵政速遞物流企業(yè)應(yīng)用卓越績效管理模式的解決方案

3．1化虛為實，推進企業(yè)文化落地

3．1．1完善文化理念建設(shè)，鑄造企業(yè)靈魂

一是在股份公司、省公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，提煉市公司的核心價值觀，實現(xiàn)企業(yè)文化的本地化。二是明確企業(yè)愿景，承接股份公司“國內(nèi)最強、世界一流”的速遞物流發(fā)展愿景，激勵員工自覺將崗位目標(biāo)與企業(yè)奮斗目標(biāo)聯(lián)系起來，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展轉(zhuǎn)化為每位員工的責(zé)任。

3．1．2推進制度文化建設(shè)，提升員工整體素質(zhì)

一是完善企業(yè)各項管理制度，將企業(yè)文化倡導(dǎo)的價值觀、理念形成具體可執(zhí)行的制度和規(guī)范。二是塑造高素質(zhì)員工隊伍，通過倡導(dǎo)和推行員工行為規(guī)范，促使員工言行舉止和工作習(xí)慣向公司期望的方向轉(zhuǎn)化。三是加大先進典型選樹力度，注重發(fā)現(xiàn)典型、培養(yǎng)典型、宣傳典型，適時開展企業(yè)文化案例征集活動，引導(dǎo)員工自覺實踐企業(yè)核心價值觀。

3．1．3推進文化載體建設(shè)，塑造現(xiàn)代企業(yè)形象

一是規(guī)范、完善和推廣統(tǒng)一的視覺識別系統(tǒng)。按照股份公司下發(fā)的企業(yè)視覺識別系統(tǒng)，結(jié)合攬投部站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善相關(guān)的應(yīng)用領(lǐng)域，形成市公司統(tǒng)一的對外視覺形象。二是規(guī)劃和優(yōu)化企業(yè)形象，包括辦公室、攬投部站、處理中心等區(qū)域的凈化、優(yōu)化、綠化和美化，營造良好的辦公和生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。三是加強文化設(shè)施和文化陣地建設(shè)，推進文化理念上墻、上網(wǎng)、上報、進櫥窗、上電視。四是推進“攬投員之家”建設(shè)，體現(xiàn)企業(yè)倡導(dǎo)的人文關(guān)懷，塑造現(xiàn)代企業(yè)形象。

3．2科學(xué)、有效地進行戰(zhàn)略分解和部署

本文針對市公司的共性特點，采用平衡積分卡原理，從財務(wù)、顧客與市場、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)與成長四個維度建立戰(zhàn)略地圖。

3．2．1財務(wù)維度

財務(wù)維度的關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)。要實現(xiàn)基層郵政速遞物流企業(yè)追求卓越、保持領(lǐng)先的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)，在財務(wù)層面必須實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值率高于社會平均水平，因此要設(shè)立凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。而要提高凈資產(chǎn)收益率，必須提升整體規(guī)模和效率，因此要設(shè)立業(yè)務(wù)收入和利潤指標(biāo)。

3．2．2顧客與市場維度

顧客與市場維度指標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的保證，實現(xiàn)財務(wù)維度指標(biāo)的支撐。必須加快核心業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)快遞、經(jīng)濟快遞、國際速遞、物流業(yè)務(wù)收入等關(guān)鍵績效指標(biāo)，實現(xiàn)差異化服務(wù)，設(shè)置創(chuàng)新項目收入占比等關(guān)鍵績效指標(biāo)，提升顧客用郵體驗和高品質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，設(shè)置及時妥投率、郵件損失率、顧客滿意度等關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3．2．3內(nèi)部運營維度

內(nèi)部運營質(zhì)量和效率支持顧客和市場的有效開發(fā)。實現(xiàn)內(nèi)部運行管理的提升，必須強化資源配置，設(shè)置基礎(chǔ)建設(shè)資金運用關(guān)鍵績效指標(biāo)，整合供應(yīng)鏈資源，設(shè)置次日遞率、日均攬投郵件量、郵件處理效率關(guān)鍵績效指標(biāo)，實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)先，設(shè)置大客戶用郵占比、戰(zhàn)略采購額、安全事故率等關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3．2．4學(xué)習(xí)與成長維度

學(xué)習(xí)與成長能力是支撐企業(yè)內(nèi)部運營的有效保障。應(yīng)完善信息與知識管理系統(tǒng)，設(shè)置信息化應(yīng)用率關(guān)鍵績效指標(biāo)，提高員工滿意度，設(shè)置員工滿意度關(guān)鍵績效指標(biāo)，提高員工能力，設(shè)置關(guān)鍵人才占比、勞動生產(chǎn)率等關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3．3主動、具體開展顧客滿意度評價

3．3．1受理服務(wù)流程滿意度主要測量項目包括：快遞員受理滿意度、11183客服熱線受理滿意度和營業(yè)廳受理滿意度三個項目。其中快遞員受理滿意度包括：電話接通容易、業(yè)務(wù)熟練、語言文明、是否約定上門等子項目。11183客服熱線受理滿意度包括：電話容易接通、下單方便、禮貌用語、約定取件時間、詢問寄遞物品信息等子項目。營業(yè)廳受理滿意度包括：營業(yè)廳有序衛(wèi)生、業(yè)務(wù)辦理便捷、業(yè)務(wù)規(guī)范、態(tài)度友好等子項目。

3．3．2攬收服務(wù)流程滿意度

主要測量項目包括：上門時限、攬收服務(wù)、攬收質(zhì)量、快遞費用四個項目。其中上門時限滿意度包括：按時上門、緊急件特殊處理等子項目。攬收員服務(wù)滿意度包括：著裝規(guī)范、文明禮貌、提前聯(lián)系、操作規(guī)范等子項目。攬收質(zhì)量滿意度包括：當(dāng)面驗視、恰當(dāng)提醒、封裝規(guī)范、當(dāng)面掃描等?？爝f費用滿意度包括：價格合理、計費準(zhǔn)確、結(jié)賬規(guī)范等子項目。

3．3．3投遞服務(wù)流程滿意度

主要測量項目包括：送達時限、送達質(zhì)量、投遞服務(wù)、投遞證實四個項目。其中送達時限滿意度包括：承諾時限內(nèi)送達、投遞速度快等子項目。送達質(zhì)量滿意度包括：安全送達、投遞到門、收件人簽收等子項目。投遞員服務(wù)滿意度包括：電話預(yù)約、著裝規(guī)范、文明禮貌等子項目。投遞證實滿意度包括：非本人簽收短信告知、及時反饋等子項目。

3．3．4售后服務(wù)流程滿意度

主要測量項目包括：查詢、問題件處理、投訴等項目。其中查詢滿意度包括：查詢便利、跟蹤信息及時等子項目。問題件處理滿意度包括：及時處理、主動反饋、賠償滿意、服務(wù)態(tài)度等子項目。投訴滿意度包括：投訴便利、處理及時、處理結(jié)果、服務(wù)態(tài)度等子項目。

3．4分步進階加快關(guān)鍵人才培養(yǎng)

3．4．1新入職員工選拔

新員工的培養(yǎng)期以1年為宜，目標(biāo)是選拔出優(yōu)秀、有潛質(zhì)的骨干員工。針對大學(xué)生、有從業(yè)經(jīng)歷的新員工，集中開展入職培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)，安排他們在攬投崗、內(nèi)部處理崗、營銷崗實習(xí)；考察、考核優(yōu)秀的員工，安排在攬投部經(jīng)理助理的崗位鍛煉。

3．4．2培養(yǎng)骨干員工隊伍

骨干員工的培養(yǎng)期以2～3年為宜，目標(biāo)是根據(jù)員工特點建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)關(guān)鍵人才。對新員工中成績突出的員工，有計劃地安排在項目團隊、生產(chǎn)主管、攬投站經(jīng)理等關(guān)鍵崗位進行輪崗或競聘上崗，豐富管理經(jīng)驗。

3．4．3培養(yǎng)關(guān)鍵人才隊伍

關(guān)鍵人才的培養(yǎng)發(fā)展以3～5年為宜，目標(biāo)是培養(yǎng)懂管理、會經(jīng)營、德才兼?zhèn)涞年P(guān)鍵人才。對納入關(guān)鍵人才培養(yǎng)對象的員工，安排在綜合管理、市場經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)運行等管理崗位輪崗，培養(yǎng)復(fù)合型管理能力和素養(yǎng)。

3．5優(yōu)化、固化顧客界面的攬投流程

EMS的服務(wù)過程在干線段已實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和可測量，提升了EMS品質(zhì)，但與客戶接觸的收寄和投遞兩個終端環(huán)節(jié)，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、流程還有待進一步精細化。結(jié)合現(xiàn)有服務(wù)流程，本著優(yōu)化、簡化的原則，設(shè)計收寄和投遞的服務(wù)流程。

3．5．1營業(yè)、收寄流程

本文設(shè)計的營業(yè)、收寄流程，將窗口收寄、上門攬收和駐點收寄三種服務(wù)方式納入到有機統(tǒng)一的流程當(dāng)中。同時對現(xiàn)有流程進行優(yōu)化和調(diào)整，主要表現(xiàn)在：以前駐點收寄工作完成后，不在駐點進行收寄處理，由內(nèi)勤人員完成收入信息錄入等收寄處理工作。流程調(diào)整后，可在駐點直接完成收寄信息錄入等處理工作，直接在駐點封發(fā)。流程調(diào)整可減少內(nèi)勤人員數(shù)量，縮短駐點大客戶郵件的封發(fā)處理時限。

3．5．2投遞流程

本文在對現(xiàn)有投遞流程進行分析的基礎(chǔ)上，對其作出優(yōu)化和調(diào)整：現(xiàn)有部分網(wǎng)點在總包開拆后為開袋掃描環(huán)節(jié)，目前郵件除文件類外，基本為散件交接，可減少開袋掃描環(huán)節(jié)，總包開拆后直接進行分揀處理，縮短郵件處理時間。同時，將原來內(nèi)部處理環(huán)節(jié)中的信息錄入工作調(diào)整到出班投遞環(huán)節(jié)，既可以使用戶提前得到郵件處理狀態(tài)，還可以利用投遞空余時間完成信息錄入，提高效率。

3．6分層、一致設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)

3．6．1管理層關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

管理層關(guān)鍵績效指標(biāo)體系與戰(zhàn)略地圖中的關(guān)鍵績效指標(biāo)相同，管理層關(guān)鍵績效指標(biāo)需承接省公司和市公司戰(zhàn)略。

3．6．2執(zhí)行層關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

執(zhí)行層關(guān)鍵績效指標(biāo)體系主要適用于縣營業(yè)部、攬投部等執(zhí)行單位，結(jié)合了管理層關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計思路，確保管理層關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)，同時考慮攬投部、縣營業(yè)部的實際情況，既要實現(xiàn)對管理層關(guān)鍵績效指標(biāo)的承接和支撐，又要利于關(guān)鍵績效指標(biāo)的落地和有效實施。

3．6．2．1財務(wù)維度

設(shè)置利潤預(yù)算完成率、成本預(yù)算執(zhí)行率、收入預(yù)算完成率、核算準(zhǔn)確率等過程指標(biāo)，支撐管理層收入、利潤等結(jié)果指標(biāo)，增加業(yè)務(wù)營銷費用預(yù)算執(zhí)行率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等衡量營業(yè)部、攬投部財務(wù)效率指標(biāo)，保障管理層財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)。

3．6．2．2顧客與市場維度

設(shè)置營業(yè)部、攬投部取數(shù)容易、計算簡單的標(biāo)準(zhǔn)快遞、經(jīng)濟快遞、國際速遞、合同物流四項主營業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量，支撐管理層四項主營業(yè)務(wù)收入指標(biāo)；設(shè)置創(chuàng)新項目數(shù)量，承接管理層創(chuàng)新項目收入指標(biāo)；設(shè)置攬收成功率、顧客投訴處理及時率、郵件查詢及時率、電話預(yù)約投遞率等具體指標(biāo)，承接管理層顧客滿意度指標(biāo)；設(shè)置出口段全程時限準(zhǔn)時率、干線段全程時限準(zhǔn)時率等具體指標(biāo)，承接管理層及時妥投率指標(biāo)；設(shè)置郵件破損率、郵件丟失率等具體指標(biāo)，承接管理層郵件損失率指標(biāo)。

3．6．2．3內(nèi)部運營維度

設(shè)置新增設(shè)備投資額、車輛新增（更新）數(shù)等具體指標(biāo)，支撐管理層基礎(chǔ)建設(shè)資金運用指標(biāo)；設(shè)置出口及時趕發(fā)率、直投范圍及時妥投率、日均攬收郵件量、日均投遞郵件量等具體指標(biāo)，承接管理層次日遞率、日均攬投郵件量、郵件處理效率等指標(biāo)；設(shè)置新增大客戶數(shù)，承接管理層大客戶用郵占比指標(biāo)；設(shè)置勞務(wù)采購額、運能采購額，支撐管理層采購額指標(biāo)；設(shè)置郵件安全事故數(shù)量、交通安全事故數(shù)量，支撐管理層安全事故率指標(biāo)。

3．6．2．4學(xué)習(xí)與成長維度

績效管理論文范文第5篇

現(xiàn)代企業(yè)的競爭首先表現(xiàn)為人才的競爭，但是從根本上還是企業(yè)績效管理運作體系的競爭。只有建立以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為紐帶、以促使并提高員工能力和績效為基礎(chǔ)的績效管理體系，真正提升企業(yè)的市場競爭力。如何在企業(yè)中建立以實現(xiàn)企業(yè)各項目標(biāo)為宗旨、以部門及個人績效管理為中心的績效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調(diào)動他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問題。

1.1企業(yè)目前績效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國有企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標(biāo)，也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴(yán)格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導(dǎo)致了對各類員工的考核最終都流于形式?！跋冗M輪流當(dāng)、獎勵憑印象、晉升靠關(guān)系、考評走過場”是對當(dāng)前工作考核及評定的真實寫照。

1.2績效管理模式存在的問題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，無法具體、準(zhǔn)確操作；②考核指標(biāo)不全面，未能覆蓋企業(yè)目標(biāo)的主要方面，未能實現(xiàn)企業(yè)和個人目標(biāo)的有效聯(lián)系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強的主觀色彩，對員工今后工作的改進沒有指示性意義。

1.3建立進行管理體系的目的和意義。在對企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟目標(biāo)進行分析、分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計出各類員工的績效考核指標(biāo)體系，制定出詳細可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以引導(dǎo)各類員工積極主動、創(chuàng)造性完成好本職工作，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的有機融合，達到“千斤重擔(dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”的目的。實施績效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。

2.創(chuàng)建企業(yè)績效管理體系－PM21

2.1PM21體系的概述。為了全面推進企業(yè)績效管理的改革，提升企業(yè)的市場競爭力，依據(jù)現(xiàn)代績效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績效管理體系”。

PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機遇與競爭的二十一世紀(jì)，以MBO、KPI和BSC理論為指導(dǎo)，通過對企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過建立完善的績效管理制度，設(shè)置全面的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟目標(biāo)與各類員工個人目標(biāo)的有效鏈接。通過PM21體系的運作，達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績效管理模式。

2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)“獎勵憑績效，晉升看能力，考核按指標(biāo)，考評有標(biāo)準(zhǔn)，管理有手段”的績效管理工作的新局面。

3.PM21績效管理體系的設(shè)計

3.1PM21體系中KPI指標(biāo)的設(shè)計?？己酥笜?biāo)既要全面反映企業(yè)對各類員工的績效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達到激勵、引導(dǎo)員工努力工作和不斷改進的目的。為了簡化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點，可將企業(yè)的員工績效考核分為兩個層次：普通員工的績效考核和管理員工的績效考核。實際使用時，應(yīng)該根據(jù)不同的考核對象，可對這兩類指標(biāo)進行的細化和修正，使其更加貼近實際。

PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點，參照其它成功企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)置的做法，從影響工作績效輸出的諸多方面，提出的績效考核指標(biāo)體系。以下是兩類員工一、二級績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計及分析，一級績效指標(biāo)分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。

一級指標(biāo)二級指標(biāo)一級指標(biāo)項權(quán)重二級指標(biāo)項權(quán)重指標(biāo)的細化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對任務(wù)的進度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對于特定員工或其他同事工作任務(wù)的多少。W3－工作效率0.15相對于特定員工或其他同事工作任務(wù)處理、完成的速度W4－任務(wù)完成率0.30在考慮各任務(wù)權(quán)重的情況下，按期完成計劃任務(wù)占計劃總?cè)蝿?wù)的比例。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識技能0.20專業(yè)知識、社會知識的掌握程度，以學(xué)歷證書、資格證書、培訓(xùn)證書等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學(xué)習(xí)能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識的能力。A4-應(yīng)用能力0.25將已有的知識轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作中，解決實際問題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀(jì)律性0.20遵守國家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責(zé)任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽等認真履行其職責(zé)，并對工作、產(chǎn)品的改進通過合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務(wù)，主動想辦法去完成。M4－團隊協(xié)作精神0.20為了工作任務(wù)和團隊整體利益主動補位，互幫互學(xué)，共同進步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔(dān)多項任務(wù)時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應(yīng)能力0.15對崗位的條件、工作難度等適應(yīng)時間的長短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習(xí)慣。

一級指標(biāo)二級指標(biāo)一級指標(biāo)項權(quán)重二級指標(biāo)項權(quán)重指標(biāo)的細化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務(wù)完成率0.30按照計劃要求的時間完成其任務(wù)的程度或比例。W2-部門工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對任務(wù)造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對于其他部門工作任務(wù)處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內(nèi)的設(shè)備、人員、設(shè)施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務(wù)能力0.20對工作流程、工作業(yè)務(wù)涉及的知識、技能的掌握情況。A2-計劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對分管任務(wù)、工作能夠制定周密計劃，并通過采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務(wù)按期完成的能力。A3-輔導(dǎo)能力0.15以對業(yè)務(wù)熟悉的經(jīng)驗、方法指導(dǎo)員工提高工作技能，縮短輔導(dǎo)期、學(xué)徒期的程度。A4-學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學(xué)習(xí)新知識，轉(zhuǎn)變觀念，通過對現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務(wù)關(guān)系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業(yè)知識、社會知識的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領(lǐng)、組織下屬團結(jié)一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀(jì)律性0.25嚴(yán)格遵守國家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協(xié)作精神0.25不過分計較部門利益，從全局高度安排處理工作任務(wù)，資源共享、任務(wù)共擔(dān)。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應(yīng)敏捷性0.15身體、大腦等反應(yīng)敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應(yīng)能力0.10對不同崗位的條件，工作強度、難度等適應(yīng)時間的長短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習(xí)慣H5-工作承受能力0.30承擔(dān)多項任務(wù)時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績效考評工作的程序及時限。管理員工的績效考評可圖3-1流程進行。人事處在每季度的最后一個星期下發(fā)管理員工績效考核表，對各環(huán)節(jié)的時限要求可按：自評在2個工作日，小組評定5個工作日，溝通填表5個工作日。

普通員工的績效考評可按圖3-2流程進行。由部門主管在每月的最后一個星期向員工下發(fā)績效考核表，開始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時限要求可按：自評2個工作日，小組評定3個工作日，溝通填表3個工作日。

3.3績效考評周期的選定及種類劃分。考核周期太長，則無法體現(xiàn)對一些周期短或緊急項目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對一些長效指標(biāo)做準(zhǔn)確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及任務(wù)的特點，為了及時調(diào)動并鼓勵各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵的時效性原則，將管理員工績效考評周期確定為一個季度，普通員定為一個月。

按照PM21體系的規(guī)劃，將績效考核的對象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標(biāo)要求進行考評；班組長及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標(biāo)進行考核。

3.4考評小組人員組成、權(quán)重的確定。為了保證考評結(jié)果的公正、客觀，全面反映被考核者的實際工作效果，考評過程應(yīng)兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績效考評委員會，對所內(nèi)各級績效考評工作實施管理和指導(dǎo)，并依據(jù)企業(yè)績效管理制度檢查各級績效管理工作實施的質(zhì)量。

管理員工考評小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個方面組成。具體考評小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協(xié)商后確定。

被考評者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對普通員工評定時，由其部門主管牽頭組成考評小組負責(zé)實施。考評小組的人員組成為：員工主管、同事、班組長及本人，特殊工種沒有同事時，可由與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評組與被考核員工協(xié)商確定。

同事主管被考評者班組長0.10.50.20.23.5績效考評模型的建立及計算。按照PM21體系，績效考核指標(biāo)分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項，并按各項權(quán)重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學(xué)模型計算兩類員工的績效得分。

3.5.1普通員工的績效得分計算。

公式3-1普通員工績效計算公式：

Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為品德各項，Hj為體魄各項，Q為一級指標(biāo)項權(quán)重。

3.5.2管理員工的績效得分計算。

公式3-2普通員工綜合績效得分計算公式為：

Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為態(tài)度各項，Hj為健康各項，Q為一級指標(biāo)項權(quán)重。

3.6績效分布排隊。按照強制分布法，按員工績效總分由高到低對兩類員工分別進行排隊、分檔。出現(xiàn)同分時，可依次按照二級指標(biāo)W、A、M、H順序的單項得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習(xí)慣依次對應(yīng)分為A、B、C、D、E五個等級，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。

4.PM21的實施重點

4.1全員培訓(xùn)。

4.1.1成立績效管理培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，編制宣傳、培訓(xùn)材料，下發(fā)并組織全員學(xué)習(xí)，使大家了解績效管理，理解績效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認識、理解績效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效指標(biāo)之間的關(guān)系。

4.1.2通過對比分析，使全員工認識到建立并實施績效管理的重要性。沒有一個系統(tǒng)、完善的績效管理體系，就無法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)就無法最終得到分解和落實。建立并實施有效的績效管理是關(guān)系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。

4.1.3通過培訓(xùn)使大家認識到設(shè)置全面績效考核指標(biāo)的重要性。沒有全面的績效考核指標(biāo)，企業(yè)的各項任務(wù)指標(biāo)就無法真真落實，大家工作就會失去努力的方向。

4.1.4通過PM21的運作，將使各崗位的職責(zé)和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導(dǎo)各類人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場競爭力。

4.2考評人員培訓(xùn)。在實施績效管理前，對主要參與評估的人事部門的工作人員及各級人員等進行績效考評常識和技巧方面的培訓(xùn)，使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下：①基礎(chǔ)知識：績效考評的含義、用途和目的，績效評估制度；②各崗位績效考評的內(nèi)容；③績效考評的具體操作方法：考評評語的撰寫方法及其規(guī)范；④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防，例如：如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等，力爭使考核更加全面、公正；⑤績效溝通的方法和技巧。

4.3重點A類和E類員工。A類績優(yōu)員工和E類績差員工應(yīng)該得到各級管理人員的關(guān)注。首先，A類績優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財富，應(yīng)加強宣傳；其次，E類績差員工既是績效管理工作的重點，其績效又是制約組織整體績效水平提高的關(guān)鍵。如何通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)和技術(shù)經(jīng)驗交流，提高他們的綜合績效水平或者通過工作崗位調(diào)整使得才適其位。

4.4采用全視角績效考核法進行績效評估。按照績效管理理論，在PM21中采用了全方位的績效考評方法。管理員工的考評由人事部、員工主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個方面組成；普通員工的考評，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時，該項為與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工）、班組長、被考核者四方面組成，確保了考評信息全面性、公正性。

5.考評結(jié)果的應(yīng)用

5.1建立全員績效檔案及績效狀況分析。

5.1.1設(shè)計相應(yīng)管理軟件，建立全體員工績效信息庫。對從PM21體系建立和運作以來各類員工的績效考評資料進行分類并輸入數(shù)據(jù)庫，方便查閱。

5.1.2績效狀況分析及預(yù)警。通過程序軟件對各類員工的績效考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，繪制各類員工績效指標(biāo)變化曲線，對員工各期的績效狀況進行記錄并實施動態(tài)管理，根據(jù)績效狀況提出相應(yīng)的激勵措施或調(diào)整建議。

5.2績效考評結(jié)果的效力。依據(jù)PM21績效管理體系的要求，在企業(yè)的績效管理制度中予以規(guī)定，賦予績效考評結(jié)果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓(xùn)、休假等）的依據(jù)；④作為對員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。

5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運作，以及通過對績效考評結(jié)果的分析和研究，對企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動，實現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競爭、動態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進。

5.4創(chuàng)建公平、公正、競爭創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過PM21績效指標(biāo)的設(shè)置和PM21體系的運作，徹底改變企業(yè)尤其是國有企業(yè)多年以來形成的“工資待遇看本本、獎金福利全平均、晉升培訓(xùn)憑關(guān)系、年底考核走過場”的不利于調(diào)動部門、員工積極性的績效管理模式，加速企業(yè)在績效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進程。

6.結(jié)束語

本文是多年來在對國有企業(yè)在績效管理方面存在的現(xiàn)象和問題進行觀察、總結(jié)、分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合并運用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績效管理理論，在如何建立并實施績效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對實際運作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請諒解。

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