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人力資源規(guī)劃理論范文第1篇

【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理

1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問題

1.1管理人員對人才認(rèn)識(shí)程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)能力，通過這種方法來提高企業(yè)核心競爭力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價(jià)值的分配。

1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無規(guī)劃可言

人力資源管理問題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時(shí)也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費(fèi)，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。

1.3員工沒有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理

人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負(fù)載不同，所以企業(yè)管理人員會(huì)適當(dāng)安排一個(gè)人或更多的人負(fù)責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒有對工作過程和職位進(jìn)行職責(zé)梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對預(yù)測的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素，外部環(huán)境的變化相對復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢，把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則

人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。

2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實(shí)施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。

2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃，同樣也是面對員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。

3.2 健全職業(yè)通道管理

（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳

（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

3.4 強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。（2）重視員工自主研究，認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評價(jià)。（3）采用上級主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中，幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì)，有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。

3.5 切實(shí)提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理

根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進(jìn)行及時(shí)的評價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我，改變自己的不足，將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。

4.總結(jié)

總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計(jì)劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍，形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朱建衡.企業(yè)人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃——以物流行業(yè)為例[J] .中國商貿(mào)，2013，（6）

人力資源規(guī)劃理論范文第2篇

由2011年河北沿海地區(qū)秦皇島、唐山、滄州三市各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值可以看出，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值占據(jù)主導(dǎo)地位，而第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值相對較低（如表1所示）。從目前河北沿海地區(qū)就業(yè)人員從事的工作所屬產(chǎn)業(yè)來看，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的人員數(shù)量相對較多，而第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員相對較少。由此可以看出，第一產(chǎn)業(yè)占用人力資源較少，創(chuàng)造的價(jià)值也相對較少；第二、三產(chǎn)業(yè)占用的人力資源較多，創(chuàng)造的生產(chǎn)總值也較多。所以，河北沿海地區(qū)未來幾年內(nèi)的人力資源各產(chǎn)業(yè)方面的需求按由多到少，分別是：第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)、第一產(chǎn)業(yè)，并且，主要以制造工業(yè)與旅游服務(wù)業(yè)為主。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年河北全省按行業(yè)分，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主要集中在通信、化工、金屬制品和紡織等行業(yè)，其中通訊設(shè)備制造企業(yè)共有1037家，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造企業(yè)有804家，非金屬礦物制品企業(yè)853家。目前，河北省的各行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢與未來發(fā)展趨勢基本相符，由于其大多數(shù)屬于技術(shù)型產(chǎn)業(yè)，其專業(yè)技術(shù)人員需求量相對較大，這對河北省人才的吸收力與河北沿海地區(qū)的高校在人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備方面都是不小的挑戰(zhàn)。

二、河北沿海地區(qū)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

由河北沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值可以看出，該地區(qū)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，其經(jīng)濟(jì)的主要推動(dòng)力在于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，其中第二產(chǎn)業(yè)主要集中在制造業(yè)，而第三產(chǎn)業(yè)主要集中在旅游業(yè)和港口物流業(yè)。

（一）旅游業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

隨著生活水平的不斷提高，人們越來越注重休閑旅游。河北沿海地區(qū)具有美麗的自然風(fēng)光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨(dú)厚。面臨國內(nèi)國際競爭日趨激烈的新形勢，河北沿海旅游業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還不夠科學(xué)規(guī)范，還存在著以下問題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業(yè)具有特殊的服務(wù)性，所以旅游行業(yè)需要精通業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區(qū)，其旅游業(yè)從業(yè)人員總體層次仍然較低，且流動(dòng)性較大，如高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業(yè)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)還有待提高。二是復(fù)合型人才較少，且缺乏流動(dòng)性。隨著市場競爭的不斷加劇，旅游企業(yè)不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才，同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區(qū)旅游業(yè)人力資源出現(xiàn)了兩個(gè)流動(dòng)趨勢，一方面基層員工的流動(dòng)過于頻繁，無法保證高質(zhì)量的服務(wù)，另一方面中高層管理和專業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)基本是小范圍的、區(qū)域性的流動(dòng)，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

（二）港口物流業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

河北沿海地區(qū)擁有唐山港、秦皇島港、黃驊港三大港口，其在經(jīng)濟(jì)與人才培養(yǎng)方面的影響不容忽視。目前，河北沿海地區(qū)港口物流業(yè)的從業(yè)人員文化和專業(yè)技術(shù)水平較低。在港口就業(yè)人員中，大多數(shù)是生產(chǎn)作業(yè)與生產(chǎn)輔助作業(yè)人員，中高層次的管理人員與具有一定水平的專業(yè)技術(shù)人員只占全部就業(yè)人員的一小部分，并且人員構(gòu)成比例不合理，生產(chǎn)作業(yè)人員老齡化嚴(yán)重。港口物流業(yè)的人力資源管理工作，與港口的日常運(yùn)營和河北沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，全面提升河北沿海地區(qū)的港口物流業(yè)的人力資源質(zhì)量，一定能有效保障港口經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

（三）制造業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

與旅游業(yè)、港口物流業(yè)相比，河北沿海地區(qū)的制造業(yè)是帶動(dòng)河北經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＲ蕴粕綖槔?，其裝備制造產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，現(xiàn)在已經(jīng)形成大型水泥設(shè)備出口基地，并具備年加工2萬噸的生產(chǎn)能力。在人力資源方面，制造業(yè)的從業(yè)人員幾乎占了河北沿海地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的半數(shù)以上（表2所示），其中秦皇島市制造業(yè)從業(yè)人員6.74萬人，占第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)的78.83%。但是，目前河北沿海地區(qū)制造業(yè)的高級人才總量和素質(zhì)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，并且高端管理和科技人才明顯不足，戰(zhàn)略性人才缺口較大，在人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)方面也不足以應(yīng)對發(fā)展的需要。

三、河北沿海地區(qū)人力資源需求結(jié)構(gòu)分析

河北沿海地區(qū)的人力資源需求結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與人力資源的發(fā)展趨勢來確定的。河北沿海地區(qū)的人力資源將以第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員為主要組成部分，這部分的人力資源將是河北沿海地區(qū)人力資源的主要需求，也將是推動(dòng)河北沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才動(dòng)力。第二產(chǎn)業(yè)主要是對制造業(yè)技術(shù)人員的需求。目前，從事制造業(yè)的大多數(shù)是普通作業(yè)的工人，但若想提高生產(chǎn)效率和市場效益，專業(yè)技術(shù)人員是不可缺少的。因此，在制造業(yè)的主要需求是對專業(yè)技術(shù)人員的需求。第三產(chǎn)業(yè)主要是對旅游業(yè)和海港物流業(yè)從業(yè)人員的需求。目前，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)的主要從業(yè)人員集中在旅游業(yè)和海港物流業(yè)。隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于服務(wù)的質(zhì)量與要求也越來越高，所以對于以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)，對高級管理人才與復(fù)合型人才的需求量也隨之加大。可以說，在未來幾年內(nèi)，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)人力資源的主要是對旅游業(yè)和港口物流業(yè)的高級管理人才與復(fù)合型技術(shù)人員的需求。

四、河北沿海地區(qū)人力資源發(fā)展的政策建議

人力資源規(guī)劃理論范文第3篇

從狹隘角度講，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。全面完善人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。以下文章就供電企業(yè)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】

供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

1 實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

2 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出

很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性

我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對員工的激勵(lì)作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

3 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)

供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。

4 結(jié)論

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要始終圍繞企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，核查分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，協(xié)調(diào)好整個(gè)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

人力資源規(guī)劃理論范文第4篇

1.人力資源規(guī)劃的概念

雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學(xué)者們對于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認(rèn)為,人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo),根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源的一系列活動(dòng)。

2.國外人力資源規(guī)劃研究

19世紀(jì)末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來的。19世紀(jì)末至20世紀(jì)30年代是古典管理理論占主宰地位的時(shí)期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學(xué)派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點(diǎn)。在人事管理這個(gè)階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀(jì)初,在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒有進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

20世紀(jì)20-40年代,梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。20世紀(jì)50年代,著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實(shí)踐被推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強(qiáng)調(diào)針對未來人員配置、管理人員接班、開發(fā)或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規(guī)劃。這個(gè)階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。

六十年代初到八十年代末人力資源規(guī)劃進(jìn)入發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加全面,各種職能活動(dòng)劃分得更為詳細(xì),從而實(shí)現(xiàn)了人力資源的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)化管理。在這個(gè)階段,企業(yè)雖然意識(shí)到員工是一種資源,但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源,而人力資源部門的工作也往往處于一種被動(dòng)狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技術(shù)人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在眾多理論學(xué)家和企業(yè)家的推動(dòng)下,人力資源規(guī)劃正在逐步向戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過渡,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來越依賴于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。

3.國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究及現(xiàn)狀分析

我國過去沿襲的一直是勞動(dòng)人事管理的人事管理方法,即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇等職能。上個(gè)世紀(jì)九十年代人力資源管理引起我國學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注,但是其理論研究仍處于借鑒及探索階段。

改革開放前的中國企業(yè),除了勞動(dòng)工資計(jì)劃及員工培訓(xùn)計(jì)劃外,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會(huì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,人力資源規(guī)劃更顯得沒有必要。從1978年開始,中國實(shí)行改革開放,人事管理制度也隨著進(jìn)行相應(yīng)的改革。近幾年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,企業(yè)自不斷擴(kuò)大,國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)陸續(xù)的引進(jìn),一些具備較先進(jìn)管理理念的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃,但從總體上來講,當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱,還在起步階段。與世界發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比,還有很大差距。

現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)自的擴(kuò)大、國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn),不少企業(yè),尤其是管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃。但從總體上講,我國企業(yè)人力規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱。大多數(shù)企業(yè)人力資源工作還只注重于招聘、員工考勤、績效考核、薪酬制度、人事調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),沒有關(guān)注人才需求市場變化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,而對人力資源規(guī)劃這一研究領(lǐng)域大部分企業(yè)還是一片空白。在中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn):67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力資源規(guī)劃體系,54.8%以銷售計(jì)劃訂單為依據(jù),但也有一些集團(tuán)僅依賴于保持現(xiàn)有員工比率或估計(jì)等簡單方法。隨著我國企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高,尤其是加入WTO后,中國企業(yè)面臨生存競爭的壓力越來越大,已經(jīng)有很多企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到了人才對于企業(yè)的重要性,但由于缺乏行之有效的預(yù)測技術(shù)和模型,該項(xiàng)工作只能擱置。

人力資源規(guī)劃理論范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃

一、引言

隨著社會(huì)競爭機(jī)制的逐漸加強(qiáng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會(huì)的核心資源，對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競爭力，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)長期利益目標(biāo)的重要保障。

二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)只是看到當(dāng)前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計(jì)劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實(shí)際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對于人力資源管理部門定位不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國外的人力資源管理水平就會(huì)高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會(huì)導(dǎo)致中國的人力資源長期處于低端，無敏銳的洞察力，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)能力。對于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識(shí)擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣就會(huì)造成企業(yè)無法快速準(zhǔn)確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)運(yùn)行存在不利影響。同時(shí)，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時(shí)展的脈搏進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在諸多可變因素，所以對于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實(shí)時(shí)規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績突出的人才，激勵(lì)并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點(diǎn)放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實(shí)事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實(shí)現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場競爭中長久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程?；谝陨?，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對資源管理部門有個(gè)重新的認(rèn)識(shí)，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時(shí)要注重其基本的素質(zhì)以及獨(dú)到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時(shí)，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)對事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對于企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的影響，但是長久以來，很多企業(yè)沒有做到對人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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