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股權(quán)激勵計劃方案范文第1篇

  化學(xué)品大多易燃易爆、化工裝置龐大復(fù)雜，導(dǎo)致化工企業(yè)一旦發(fā)生安全事故，將會造成嚴(yán)重的社會危害，因此國家有關(guān)部門對化工企業(yè)的安全管理一直處于頂格狀態(tài)，然而在現(xiàn)實中，不少化工企業(yè)卻存在著違規(guī)疏忽、管理粗放的行為，為安全事故“埋雷”亟待重視。

  一是人工作業(yè)不規(guī)范?；な沁B續(xù)作業(yè)過程，需要精確操作，應(yīng)通過現(xiàn)代化的控制手段確保流程的穩(wěn)定可控。人工操作越頻繁，出現(xiàn)誤操作的概率也越高，所以人工應(yīng)該重在“管異?！?，而非“管正?！薄Ｔ诂F(xiàn)實中，一些中小型企業(yè)多采用間歇性生產(chǎn)工藝，自動化水平低，安全生產(chǎn)投入不足，安全隱患大，如甘肅白銀新大孚科技化工有限公司是一家生產(chǎn)選礦藥劑的企業(yè)，主體設(shè)備購于20世紀(jì)90年代，設(shè)備整體老舊，加料、溫控、包裝等過程均需人工操作，企業(yè)實行4班2倒工作制，員工老齡化嚴(yán)重，最年輕員工超過40歲。

  二是特殊作業(yè)風(fēng)險突出。為了保障設(shè)備的周期穩(wěn)定運行，對設(shè)備進(jìn)行定期檢修是化工企業(yè)不可缺少的環(huán)節(jié)，然而不規(guī)范的操作，卻讓這些特殊作業(yè)時期成為事故高發(fā)期。如某廠涼水塔著火事故，因涼水塔支撐長期使用腐蝕，利用停車檢修的機會更換，在更換過程中（用氣割碳鋼管），產(chǎn)生的火花落入涼水塔填料（聚丙烯材質(zhì)），造成涼水塔起火，整個涼水塔報廢。此外，檢修人員對生產(chǎn)環(huán)境相對陌生，進(jìn)場前，對其進(jìn)行物料特性、現(xiàn)場環(huán)境、應(yīng)急處置等方面的培訓(xùn)十分必要，但是不少企業(yè)甚至沒有做到提前提醒告知，導(dǎo)致安全事故頻發(fā)。

  三是非生產(chǎn)階段疏忽大意。確?；て髽I(yè)安全生產(chǎn)的關(guān)鍵在于生產(chǎn)、操作、運輸各項流程嚴(yán)格按照規(guī)范進(jìn)行，生產(chǎn)階段是最易出事故的階段，企業(yè)對此環(huán)節(jié)往往謹(jǐn)慎規(guī)范，但是儲存、運輸、廢料處理等環(huán)節(jié)的危險性卻很容易被忽視，一旦發(fā)生問題，就會層層失手，引發(fā)連鎖反應(yīng)。如一些化工原料容易被企業(yè)當(dāng)作“死物”，儲存環(huán)境和擺放要求不符合規(guī)范，一旦發(fā)生事故，違規(guī)堆放的化工原料就成了“放大器”，導(dǎo)致次生事故。此外，當(dāng)前我國化工企業(yè)的工業(yè)固廢處理技術(shù)和規(guī)范還跟不上，處理能力有限，主要采取焚燒或填埋的方式，衍生出跨地區(qū)處理的問題，導(dǎo)致環(huán)境風(fēng)險。

股權(quán)激勵計劃方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵

一、研究意義

股權(quán)激勵是上市公司為了促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對股權(quán)激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權(quán)實現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵計劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對于股權(quán)激勵計劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵計劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權(quán)激勵方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團隊及市場舉措、目標(biāo)消費人群并未發(fā)生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵計劃實施效果對比分析

G集團在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關(guān)制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達(dá)到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據(jù)G公司的2011年報及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標(biāo)反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權(quán)激勵后公司的業(yè)績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對管理層施行股權(quán)激勵方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵計劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨立的監(jiān)管機構(gòu)，來監(jiān)督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵的方案設(shè)計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時，制訂的股權(quán)激勵計劃考核期較短，各種考核指標(biāo)較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時，制訂的股權(quán)激勵計劃較貼合實際，考核期限和業(yè)績指標(biāo)也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設(shè)計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）：34-37.

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[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）：56-62.

股權(quán)激勵計劃方案范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計要素

 

公司的股權(quán)激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵經(jīng)營者或是員工的工作，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權(quán)激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵機制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標(biāo)趨于一致。

我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風(fēng)險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵方案。由于股權(quán)激勵機制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權(quán)激勵方案的核心設(shè)計要素分析

股權(quán)激勵能否真正激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案各個要素設(shè)計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權(quán)，股改后我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權(quán)激勵的基本模式，應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。

3．行權(quán)價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權(quán)價格的制定沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵機制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過后，其個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。

4．行權(quán)的績效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會計指標(biāo)衡量經(jīng)營者的業(yè)績?，F(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標(biāo)多以財務(wù)指標(biāo)為主。上市公司也可采用更為嚴(yán)格的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)設(shè)定成適合于其本身的績效考核指標(biāo)。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來說，行權(quán)期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權(quán)論文開題報告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵實踐

1．?dāng)?shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細(xì)披露股權(quán)激勵方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個股權(quán)激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵各要素設(shè)計情況

（1）激勵對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵對象

 

激勵對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

股權(quán)激勵計劃方案范文第4篇

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵預(yù)案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，此后連續(xù)三個交易日，股價持續(xù)上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵方案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認(rèn)可，計劃公布當(dāng)日股價迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設(shè)計巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵機制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設(shè)計及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進(jìn)行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實現(xiàn)的財務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來的價值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標(biāo)，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應(yīng)有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗和生產(chǎn)，同時收購相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業(yè)績指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達(dá)到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權(quán)機會?？上У氖牵蓛r已跌至11元附近，按除權(quán)后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會計處理不當(dāng)，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報業(yè)績預(yù)測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價值為14.779元／份。根據(jù)新會計準(zhǔn)則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時后，伊利股份的股價應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實實在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認(rèn)購，12名激勵對象減少認(rèn)購，合計有88.87萬股激勵股份無人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設(shè)計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風(fēng)險與收益共擔(dān)

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權(quán)激勵固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵應(yīng)結(jié)合公司實際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標(biāo)過于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵不僅要科學(xué)設(shè)計方案，推出時機也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學(xué)的方案設(shè)計。最后將方案的實施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強化股權(quán)激勵效果的作用。

激勵本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵在促進(jìn)公司發(fā)展的同時亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當(dāng)造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正?；芈鋾r推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵計劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內(nèi)，南都電源股價持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應(yīng)考慮受益對象的接受能力，實現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應(yīng)充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權(quán)激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實現(xiàn)股權(quán)激勵預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵的發(fā)展

股權(quán)激勵，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風(fēng)險加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權(quán)激勵成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵起源于20世紀(jì)70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵。在這些經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達(dá)國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進(jìn)程

股權(quán)激勵計劃方案范文第5篇

曾經(jīng)，上市公司推出股權(quán)激勵立刻被市場視為巨大利好，方案的推出往往預(yù)示著股價的暴漲;而現(xiàn)在，向公司高管派發(fā)“金手銬”似乎已是上市公司的家常便飯，很難激起資金的熱情。

更讓人意外的是，伴隨著股價的“跌跌不休”，一部分公司也開始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激勵計劃。一大批上市公司高管則不得不面對尷尬的事實，主動或被動放棄即將成真的資本美夢。

激勵方案突生變

4月28日，中能電氣的一則公告令不少投資者大呼意外。就在各家公司爭先恐后推出股權(quán)激勵方案之時，中能電氣卻主動宣布中止正在順利進(jìn)行中的方案。中能電氣稱，截至公告之時，公司股權(quán)激勵計劃已報備至證監(jiān)會，而自決議公告之日起6個月內(nèi)，不再審議和披露股權(quán)激勵計劃。

按照中能電氣的解釋，公司不斷引進(jìn)一些高層次復(fù)合型的管理人才，未來新納入企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干也將成為公司迫切需要激勵的對象，激勵的范圍已經(jīng)或即將發(fā)生很大的變化，原有計劃已不能滿足企業(yè)迅速擴張對人才激勵的需求。

雖說有些令人意外，但是中能電氣的解釋還能勉強令人信服。與之相比，在5月6日宣布中止激勵方案的雙林股份的解釋，卻令很多投資者不解。雙林股份稱，草案公布以來，金融機構(gòu)5次(截至公告時)提高人民幣存款準(zhǔn)備金率，3次上調(diào)存貸款基準(zhǔn)利率，這些宏觀調(diào)控措施使得激勵對象難以籌措資金購買限制性股票。也就是說，雙林股份的中止原因是相關(guān)激勵對象沒錢購買股票行權(quán)。

而就在中能電氣和雙林股份蹊蹺中止股權(quán)激勵方案之時，東方財富、洪濤股份、康得新等一批公司先后宣布修改股權(quán)激勵方案。5月6日，鼎漢技術(shù)董事會也通過有關(guān)首期股權(quán)激勵計劃人員調(diào)整的議案。其中，激勵對象之一的李明因個人原因于5月4日離職，已不具備規(guī)定的激勵對象資格，而原本是激勵對象的趙國峰等6人也因個人原因自愿放棄認(rèn)購限制性股票。

方案夭折原因復(fù)雜

面對近期頻頻生變的股權(quán)激勵情況，不少投資者發(fā)出同樣的疑問：曾經(jīng)被視為巨大利好的股權(quán)激勵方案為何突然成為了 “鏡中花、水中月”。

以不久前宣布中止激勵計劃的中能電氣為例，按照當(dāng)初的方案，激勵對象被授予股票期權(quán)的行權(quán)價格為37.49元/股。細(xì)心的投資者不難發(fā)現(xiàn)，相對于37.49元/股的行權(quán)價格，中能電氣在中止方案前一日28.60元/股的收盤價低了不少。這就意味著，如果行權(quán)期到來之時公司股價沒有能夠上漲至行權(quán)價格以上，受激勵對象即使成功行權(quán)，也將面臨著無利可圖的尷尬。(公司在行權(quán)期內(nèi)以行權(quán)價購買公司股票，行權(quán)價低于公司股價則可以盈利，但是購買之后有一定時間，通常為六個月的限售期)

另外，中能電氣3個行權(quán)期的行權(quán)條件是：上一年度較2009年度的凈利潤增長率不低于20%、60%和90%，且凈資產(chǎn)收益率均不低于10%。事實上，其2010年歸屬于上市公司的凈利潤和歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤兩項指標(biāo)，較2009年的同比增長幅度分別為18.97%和18.68%，均低于20%。也就是說，如果首個行權(quán)期定位于2011年，那么首個行權(quán)期或?qū)⒁驗闆]有達(dá)到行權(quán)條件而無法行權(quán)。

實際上，近期股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)變化，且股價大幅低于行權(quán)價的公司并不僅僅是中能電氣一家。行權(quán)價高達(dá)53.70元，但是目前股價僅為37.72元/股的東方財富也剛剛披露了修改后的草案，修訂稿中激勵對象由原本的242人銳減至159人。

需要注意的是，雖然不少公司行權(quán)價明顯低于目前股價，但是由于其他種種原因也選擇了放棄方案。比如以激勵對象無錢為由中止方案的雙林股份，當(dāng)初定下的20元/股的行權(quán)價，僅是決議公告日前20個交易日39.99元均價的一半，目前雙林股份股價仍在32元左右，行權(quán)明顯有利可圖。對此，有業(yè)內(nèi)人士猜測，不排除公司預(yù)計今年盈利情況不容樂觀，無法達(dá)到行權(quán)的解鎖條件，或是對股價不太滿意，希望等到更好的時點重新推出。

同樣，剛剛調(diào)整首期股權(quán)激勵人員的鼎漢技術(shù)，目前的股價為26.08元/股，距離19.15元的授予價依舊有不小的盈利空間。但是公司部分高管放棄認(rèn)購限制性股票，也讓市場各界猜測：是這些高管不認(rèn)可自家公司現(xiàn)有的估值，還是他們對未來的解鎖條件能否達(dá)成存在疑慮?

高行權(quán)價粉碎“金手銬”

關(guān)于股權(quán)激勵的話題當(dāng)中，地產(chǎn)龍頭萬科A絕對是近期一個焦點。

萬科在去年10月推出、并在今年4月初修訂的方案，也受到了各方的關(guān)注。原因很簡單，8.89元/股的行權(quán)價格早已跌破，截至周五收盤，公司股價定格在8.31元/股。而類似的尷尬，也出現(xiàn)了在創(chuàng)業(yè)板公司的身上。

近期，創(chuàng)業(yè)板及剛剛上市的中小板公司，一直是提出股權(quán)激勵方案的主力軍，但是面對整個創(chuàng)業(yè)板的突然下挫，27家推出了股權(quán)激勵方案的創(chuàng)業(yè)板公司，其中有16家跌破了發(fā)行價。

一位創(chuàng)業(yè)板公司高管表示，公司剛剛推出了股權(quán)激勵方案，但是現(xiàn)在股價和行權(quán)價已經(jīng)出現(xiàn)倒掛，這讓他感到有些無奈。他表示，雖然激勵方案并未最終實施，還需要證監(jiān)會的審核和股東大會的同意，行權(quán)期和解鎖期也為時尚早，但是如果股價不能漲上去，行權(quán)也沒有太大的意義，恐怕最終會空歡喜一場。

而另一位券商策略分析師也表示，目前創(chuàng)業(yè)板的下跌主要還是由于整個市場對于創(chuàng)業(yè)板估值體系的質(zhì)疑。如果創(chuàng)業(yè)板公司不能用漂亮的業(yè)績來證明自己擁有高估值的資格，想重拾資金的信心恐怕會比較困難。而如果股價和行權(quán)價長期處于倒掛狀態(tài)，股權(quán)激勵方案的效果也將大打折扣。