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績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：并行工程；績效評(píng)估；獎(jiǎng)酬激勵(lì)

當(dāng)前，由日益細(xì)化的國際產(chǎn)業(yè)分工帶來的制造業(yè)行業(yè)門檻降低以及產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的全球化加劇了制造業(yè)商品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，消費(fèi)者對(duì)于產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格和種類的要求越來越高，產(chǎn)品的生命周期越來越短。因此，企業(yè)為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲利，就必須具備迅速將新產(chǎn)品推向市場(chǎng)的能力，即新產(chǎn)品上市時(shí)間成為競(jìng)爭(zhēng)的核心要素。為了加快新產(chǎn)品開發(fā)過程，美國國家防御分析研究所于1988年完整地提出了并行工程（CE—Concurrent Engineering）的概念，即“并行工程是集成、并行地設(shè)計(jì)產(chǎn)品及其相關(guān)過程（包括制造過程和支持過程）的系統(tǒng)方法。這種方法要求產(chǎn)品開發(fā)人員在一開始就考慮產(chǎn)品整個(gè)生命周期中從概念形成到產(chǎn)品報(bào)廢的所有因素，包括質(zhì)量、成本、進(jìn)度計(jì)劃和用戶要求?！?/p>

一、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

并行工程強(qiáng)調(diào)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)就要盡早考慮其開發(fā)周期中的所有的后續(xù)過程：制造、裝配、檢測(cè)、企業(yè)的設(shè)備能力和人力資源、使用、維修和報(bào)廢等。要實(shí)現(xiàn)并行交叉設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)集成和整體優(yōu)化，最重要的途徑就是加強(qiáng)各部門之間的信息溝通和交流。傳統(tǒng)的職能型組織形式按員工專業(yè)的不同將他們分配到相應(yīng)的職能部門，信息僅在部門內(nèi)部而不是在部門之間和公司內(nèi)部充分溝通和交流，嚴(yán)重阻礙了并行工程的實(shí)施。因此，企業(yè)需要尋求新的組織架構(gòu)，將不同職能部門的成員整合在一起工作，組成跨部門、多學(xué)科的產(chǎn)品開發(fā)小組。小組獨(dú)立于各職能部門之外，成員來自各職能部門并對(duì)兩個(gè)上司負(fù)責(zé)——職能經(jīng)理和產(chǎn)品小組組長。自產(chǎn)品立項(xiàng)時(shí)起，各職能成員常駐產(chǎn)品開發(fā)小組協(xié)同設(shè)計(jì)開發(fā)。項(xiàng)目結(jié)束后，小組成員返回所在職能部門，職能經(jīng)理組織總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)新知識(shí)和再培訓(xùn)。由此可知，并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一種雙重指揮而非單線指揮的組織形式，既發(fā)揮了職能型組織的優(yōu)勢(shì)，又貫徹了并行工程的思想，從而優(yōu)化了產(chǎn)品開發(fā)流程，增強(qiáng)了企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

二、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)績效評(píng)估方法

與傳統(tǒng)的串行工程對(duì)比，并行工程是一種系統(tǒng)、集成的產(chǎn)品開發(fā)方法，實(shí)行并行、協(xié)同、交叉設(shè)計(jì)的產(chǎn)品開發(fā)模式。因此，傳統(tǒng)串行工程環(huán)境下的績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬激勵(lì)辦法在并行工程環(huán)境下不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)需要重新建立面向并行工程的績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬激勵(lì)辦法。

圖1并行工程環(huán)境下績效評(píng)估指標(biāo)體系的二維模型

1． 績效評(píng)估指標(biāo)體系。大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施并行工程時(shí)，僅以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向進(jìn)行績效評(píng)估，如某手機(jī)制造企業(yè)JT公司為研發(fā)中心建立了研發(fā)進(jìn)度和工作質(zhì)量雙考核制度，項(xiàng)目延期或產(chǎn)品質(zhì)量不符合標(biāo)準(zhǔn)就扣分，項(xiàng)目修改次數(shù)低于標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品提前上市則加分。從邏輯的完整性和現(xiàn)實(shí)性角度兩方面來分析，績效評(píng)估指標(biāo)體系除了注重以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向，還應(yīng)該考慮產(chǎn)品開發(fā)中的過程因素和主觀因素，客觀結(jié)果僅為指標(biāo)體系的一個(gè)方面，是片面的。為了使績效評(píng)估指標(biāo)體系能全面、有效地對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，作者提出了并行工程環(huán)境下績效評(píng)估指標(biāo)體系的二維模型，如圖1所示。（1）主觀結(jié)果維。主觀結(jié)果維的指標(biāo)主要有用戶滿意度、小組成員滿意度、各職能部門的滿意度。這幾項(xiàng)指標(biāo)反映了企業(yè)內(nèi)外部客戶對(duì)并行工程實(shí)施后的評(píng)價(jià)，以便今后產(chǎn)品開發(fā)小組、小組成員、以及與小組相互發(fā)生關(guān)系的各職能部門進(jìn)一步改進(jìn)和提高。（2）主觀過程維。主觀過程維的指標(biāo)主要是小組成員態(tài)度、行為等。積極、良好的小組成員態(tài)度和行為有利于并行工程團(tuán)隊(duì)更好的合作。（3）客觀過程維?？陀^過程維指標(biāo)是產(chǎn)品、零部件、工藝設(shè)計(jì)等修改次數(shù)，對(duì)該指標(biāo)的監(jiān)測(cè)和控制能更加優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)過程，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作。企業(yè)要想能以更快的速度、更低的成本、更好的質(zhì)量將產(chǎn)品推向市場(chǎng)，就必須加強(qiáng)并行工程小組的協(xié)同工作，充分考慮整個(gè)產(chǎn)品開發(fā)周期過程，降低項(xiàng)目修改次數(shù)。（4）客觀結(jié)果維。 對(duì)客觀結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)很多，本文僅列出了具有代表性的幾個(gè)指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況，豐富指標(biāo)體系。根據(jù)小組制訂的產(chǎn)品開發(fā)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中的進(jìn)度、質(zhì)量等指標(biāo)對(duì)小組及其成員進(jìn)行績效評(píng)估，由企業(yè)高層評(píng)價(jià)并行工程小組，并行工程小組組長評(píng)估每個(gè)組員。

2． 績效評(píng)估實(shí)施的注意事項(xiàng)。（1）界定小組成員的工作職責(zé)和工作內(nèi)容是實(shí)施績效評(píng)估的前提。小組成員任務(wù)分工的不確定程度直接影響績效考核的效果。當(dāng)每一個(gè)人的任務(wù)分工和責(zé)任對(duì)其他所有人都很清楚時(shí)，任務(wù)分工的不確定程度很低，小組成員之間的合作將會(huì)很好，新的想法和技術(shù)也會(huì)被所有有關(guān)人員很好地采用。事實(shí)上，很多企業(yè)對(duì)崗位的工作內(nèi)容界定得非常模糊，任務(wù)分工的不確定程度很高，容易出現(xiàn)許多問題。以上文提及的JT公司為例，它沒有明確規(guī)定每個(gè)小組成員的工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)組內(nèi)成員以個(gè)人利益出發(fā)，互相推諉工作的現(xiàn)象，導(dǎo)致研發(fā)工作延期、組內(nèi)氣氛不和諧。因?yàn)樵诳冃гu(píng)估之前沒有將工作責(zé)任界定清楚，人力資源部門很難對(duì)產(chǎn)品開發(fā)小組成員進(jìn)行績效評(píng)分。（2）產(chǎn)品開發(fā)小組組長和職能部門經(jīng)理的考核權(quán)分配。在傳統(tǒng)串行工程環(huán)境下，企業(yè)實(shí)行職能型的組織架構(gòu)，職能部門經(jīng)理完全擁有本部門成員的績效考核權(quán)。而在并行工程環(huán)境下，企業(yè)重新建立面向并行工程的組織架構(gòu)，職能部門成員既是原部門成員，也是產(chǎn)品開發(fā)小組的組員。在這種組織架構(gòu)下，企業(yè)實(shí)行雙重指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)的制度，部門經(jīng)理和產(chǎn)品開發(fā)小組組長均是小組成員的上級(jí)，必須對(duì)他們的考核權(quán)進(jìn)行合理分配。

成功實(shí)施績效評(píng)估的前提是明確界定小組成員在產(chǎn)品小組以及原職能部門的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。屬于產(chǎn)品小組的工作應(yīng)由產(chǎn)品小組組長負(fù)責(zé)績效評(píng)估；屬于職能部門的工作應(yīng)由職能經(jīng)理負(fù)責(zé)評(píng)分，分工明確。企業(yè)應(yīng)為每位員工建立績效評(píng)估報(bào)告，產(chǎn)品小組組長負(fù)責(zé)建立產(chǎn)品開發(fā)小組考核制度，對(duì)每位成員的工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、態(tài)度、行為、任務(wù)修改次數(shù)等進(jìn)行考核，并在個(gè)人績效報(bào)告上打分，然后送交成員所在的職能部門；職能經(jīng)理負(fù)責(zé)建立部門人員的考勤、集體學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)等工作的評(píng)分制度，對(duì)部門成員打分，并將結(jié)果與產(chǎn)品小組組長的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算出成員當(dāng)月的績效總分，作為職位升遷和獎(jiǎng)酬激勵(lì)的重要參考依據(jù)。

三、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)獎(jiǎng)酬激勵(lì)方法

構(gòu)造完善的績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系是并行工程成功實(shí)施的必要保證，獎(jiǎng)酬激勵(lì)機(jī)制的建立必須以績效評(píng)估結(jié)果作為前提依據(jù)。根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，企業(yè)可以實(shí)行以下幾種獎(jiǎng)酬激勵(lì)方式：

1． 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)酬。并行工程環(huán)境下的產(chǎn)品開發(fā)要求小組成員之間密切協(xié)同合作以攻克研發(fā)工作中復(fù)雜的技術(shù)難題。為了鼓舞小組士氣，鼓勵(lì)小組成員發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，企業(yè)應(yīng)把小組作為一個(gè)整體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以避免小組成員之間過渡競(jìng)爭(zhēng)和相互隔閡，從而損害整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。

2． 知識(shí)和技能獎(jiǎng)酬。在并行工程小組里，組員從事的是知識(shí)型、創(chuàng)造型的技術(shù)工作。因此，組員的知識(shí)和技能是最重要的素質(zhì)之一。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，由于新產(chǎn)品的價(jià)值主要取決于其所包含的原創(chuàng)型知識(shí)和技術(shù)的多少，企業(yè)員工必須具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷更新自己的知識(shí)和培養(yǎng)技能。只有這樣，企業(yè)才能永葆前進(jìn)的步伐。為了在企業(yè)中營造積極學(xué)習(xí)的良好氛圍和鼓勵(lì)員工持續(xù)地學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)知識(shí)型和技能型的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)優(yōu)秀骨干人才，培育學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化。

3． 結(jié)果和過程、主觀和客觀并重獎(jiǎng)酬。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的績效評(píng)估體系是以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)多少完全取決于員工在項(xiàng)目完成時(shí)取得的客觀成果有多少。而結(jié)果和過程、主觀和客觀并重獎(jiǎng)酬要求企業(yè)不僅在項(xiàng)目最終順利完成時(shí)對(duì)產(chǎn)品小組成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還要求企業(yè)在產(chǎn)品小組實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中獎(jiǎng)勵(lì)成員的正向行為、態(tài)度以及取得的階段性成果，以持續(xù)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)朝著正確的方向完成工作任務(wù)。企業(yè)不僅應(yīng)把客觀結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，還要增加體現(xiàn)主觀結(jié)果和過程因素的激勵(lì)方式。

4． 物質(zhì)和精神并重獎(jiǎng)酬。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，總是偏重于物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，如提高員工工資、增發(fā)獎(jiǎng)金、津貼等。雖然物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠在很大程度上激勵(lì)員工勤奮工作，但只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)酬方式既不全面，也不科學(xué)，企業(yè)還需給予員工精神獎(jiǎng)勵(lì)。與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，精神獎(jiǎng)勵(lì)是較高層次的獎(jiǎng)酬方式。一般而言，并行工程環(huán)境下的精神獎(jiǎng)勵(lì)方法主要有小組表揚(yáng)、公司表彰、升遷、出國旅游、頒發(fā)榮譽(yù)證書等。例如，對(duì)產(chǎn)品開發(fā)小組成員來說，獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可會(huì)使他們充滿自我成就感，從而更加努力工作。

5． 團(tuán)隊(duì)和相關(guān)職能部門獎(jiǎng)酬。并行工程環(huán)境下，產(chǎn)品開發(fā)小組的運(yùn)行需要得到相關(guān)各職能部門的支持，因此，為了鼓勵(lì)職能部門積極與產(chǎn)品開發(fā)小組合作，在對(duì)小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)考慮對(duì)積極配合的職能部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而營造高效溝通、積極合作的內(nèi)部環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。

四、 結(jié)論

本文從并行工程產(chǎn)生的背景和定義出發(fā)，描述了并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，并提出了并行工程環(huán)境下的企業(yè)績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬激勵(lì)的思路和方法。尤其是本文提出的績效評(píng)估指標(biāo)系和績效評(píng)估實(shí)施中的注意事項(xiàng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理有一定的借鑒意義。

參考文獻(xiàn)

1．周彩霞．并行工程實(shí)施中的人力資源管理要點(diǎn)．現(xiàn)代管理科學(xué)，2006，（5）：88-89．

績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文第2篇

一、責(zé)任公司： 武漢融冠科技發(fā)展有限公司（以下簡稱甲方）

目標(biāo)銷售責(zé)任人： （以下簡稱乙方）

二、目標(biāo)銷售任務(wù)

經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)授權(quán)銷售責(zé)任人全面負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品銷售，并且，完成以下年度目標(biāo)銷售任務(wù)：

年度銷售（以 為主）目標(biāo)任務(wù)： 500 萬元人民幣，毛利潤要達(dá)到 50 萬元人民幣，且毛利潤將作為年度考核的依據(jù)。

三、完成目標(biāo)銷售任務(wù)期限：

年 月 日—— 年 月 日。

四、銷售責(zé)任人的義務(wù)

1、責(zé)任人應(yīng)在簽訂年度銷售目標(biāo)責(zé)任書后盡快向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、有時(shí)間性的目標(biāo)實(shí)施詳細(xì)計(jì)劃書，在獲得公司認(rèn)可后可以此作為對(duì)銷售目標(biāo)責(zé)任人進(jìn)行績效考評(píng)、市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)監(jiān)督和控制的依據(jù)；

2、銷售目標(biāo)責(zé)任人必須定期或不定期地按甲方要求報(bào)送以下市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)有關(guān)的各項(xiàng)文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項(xiàng)工作計(jì)劃、銷售數(shù)據(jù)、市場(chǎng)調(diào)查的分析和總結(jié)報(bào)告，分析市場(chǎng)狀況，提供市場(chǎng)分析報(bào)告，為公司決策提供準(zhǔn)確的市場(chǎng)依據(jù)；

（2）每月的工作計(jì)劃中包括銷售政策的實(shí)施情況、客戶跟蹤和維護(hù)的報(bào)告；

（3）公司要求提供的其它相關(guān)文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核期間未完成計(jì)劃銷售目標(biāo)任務(wù)的，責(zé)任人須向直接上級(jí)說明未完成計(jì)劃任務(wù)的原因，并提出改進(jìn)措施。

3、根據(jù)公司績效考核要求，參與公司績效考核；

4、接受公司對(duì)市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)的檢查、監(jiān)督，并對(duì)公司市場(chǎng)開發(fā)管理、活動(dòng)提出整改、完善意見進(jìn)而有效貫徹和落實(shí)。

5、根據(jù)公司回款的相關(guān)規(guī)定，完成年度目標(biāo)毛利潤計(jì)劃的80%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利；

五、目標(biāo)責(zé)任人的權(quán)利

要求公司在責(zé)任人實(shí)施市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)過程中須提供必要的資金、設(shè)備、后勤等人、財(cái)、物的支持和保障；

六、薪酬規(guī)定：

銷售目標(biāo)責(zé)任人的年薪=月薪×12+業(yè)務(wù)提成+年終獎(jiǎng)勵(lì)

七、考核辦法：

1、完成年度目標(biāo)毛利潤50萬的獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 將從毛利潤中提出15%作為年

終獎(jiǎng)勵(lì)分發(fā)給員工。

2、完成年度毛利潤40萬的獎(jiǎng)勵(lì)辦法：_將從毛利潤中提出12%作為年終獎(jiǎng)勵(lì)分發(fā)給員工。

3、完成的年度毛利潤低于40萬的處罰方法：將從最后一個(gè)月的工資中扣留一半工資，如果在下一考核年度內(nèi)完成目標(biāo)任務(wù)的話，將返還扣留的工資。

八、附則

本責(zé)任書一式貳份，總經(jīng)理一份、年度銷售目標(biāo)責(zé)任人一份。 本責(zé)任書自簽訂之日起，公司和銷售目標(biāo)責(zé)任應(yīng)共同努力、攜手并進(jìn)、互勵(lì)共勉，以期順利完成目標(biāo)責(zé)任。

績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文第3篇

（試行）

為進(jìn)一步加強(qiáng)我市12345公共服務(wù)熱線工作人員日常管理，提高工作積極性，提升服務(wù)能力和水平，結(jié)合工作實(shí)際，制定本辦法。

一、考核對(duì)象

在市聯(lián)動(dòng)處置指揮中心工作的全體聘用人員，聘用人員試用期滿后，依據(jù)此考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法嚴(yán)格進(jìn)行考核。聯(lián)動(dòng)處置指揮中心正式在編人員不參與此考核。

二、考核原則

1.公平公正原則。統(tǒng)一考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、客觀進(jìn)行考核，每月6日前（遇節(jié)假日順延）公開上月考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在2天內(nèi)向指揮中心申請(qǐng)復(fù)核。

2.提升效能原則?？茖W(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)和分值，建立全面反映各熱線工作人員實(shí)績的評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，保障熱線管理規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)。

3.獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則。本著鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)、激發(fā)干勁的目的，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)熱線工作人員工作積極性、主動(dòng)性，創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先，促進(jìn)我市12345熱線服務(wù)上臺(tái)階上水平。

三、考核方式

實(shí)行一月一考核制度，考核方式主要為日常檢查、錄音抽查、工單核查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等。每月實(shí)行100分制，上不封頂，下不保底。每月考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

四、考核內(nèi)容

（一）話務(wù)員考核內(nèi)容

1.話務(wù)工作。主要考核話務(wù)員每月話務(wù)量、接通率、平均置忙時(shí)長、建單量和轉(zhuǎn)辦量五個(gè)指標(biāo)，分別占30分、20分、15分、15分、20分。

2.話務(wù)質(zhì)量。話務(wù)員要有飽滿的工作熱情和認(rèn)真的工作態(tài)度，做到熱情服務(wù)、禮貌用語，按業(yè)務(wù)流程規(guī)范應(yīng)答、受理，熟練使用知識(shí)庫，及時(shí)、準(zhǔn)確為來電群眾答疑解惑，不斷提升熱線服務(wù)水平。

3.日?？记凇?yán)格遵守市行政審批服務(wù)局和市聯(lián)動(dòng)處置指揮中心相關(guān)規(guī)章制度，按時(shí)上下班，按程序請(qǐng)銷假。有事、有病需請(qǐng)假者,應(yīng)提前一天提出書面申請(qǐng)，兩天以內(nèi)的由指揮中心管理人員批準(zhǔn)，兩天以上的經(jīng)指揮中心管理人員審核后報(bào)市行政審批服務(wù)局分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，得到批準(zhǔn)后，方可休假。特殊原因需臨時(shí)請(qǐng)事假的，不能超過半天假期。

事假每人每月累計(jì)不得超過2天，請(qǐng)事假先抵扣年休假，超出年休假部分請(qǐng)事假；事假連續(xù)超過2天，累計(jì)超過5天，則不參與當(dāng)月、當(dāng)季度評(píng)優(yōu)；原則上每輪班務(wù)不得2人同時(shí)請(qǐng)假，晚班、中班及節(jié)假日不得請(qǐng)假。

病假原則上每月不超過3天，核銷病假時(shí)，需提交病歷卡、醫(yī)藥費(fèi)清單或本市三甲醫(yī)院的疾病休假證明。

婚假、產(chǎn)假、年休假按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工作1年以上可以享受符合規(guī)定的年休假。年假連休天數(shù)在2天以上的（含），需在下月排班表確定前報(bào)下月年休計(jì)劃，批準(zhǔn)后執(zhí)行，中間若有調(diào)整，需本人提出申請(qǐng)，統(tǒng)一調(diào)整后執(zhí)行。

4.現(xiàn)場(chǎng)管理。話務(wù)員上班期間要注重儀表，保持整潔衛(wèi)生，不干與工作無關(guān)的事，愛護(hù)公共財(cái)物，保守工作秘密。

5.獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對(duì)當(dāng)月滿勤的，現(xiàn)場(chǎng)管理未被扣分的，錄音質(zhì)檢、工單質(zhì)檢未被扣分的，積極參加中心組織的例會(huì)、培訓(xùn)等活動(dòng)的給予適當(dāng)加分；對(duì)因存在服務(wù)態(tài)度等原因被服務(wù)對(duì)象投訴的，視情節(jié)給予扣分。

（二）后臺(tái)人員考核內(nèi)容

1.后臺(tái)人員不參與100分制考核，其日常管理、現(xiàn)場(chǎng)管理參照話務(wù)員考核內(nèi)容進(jìn)行考核，按每分10元的標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)績效工資。

2.后臺(tái)人員請(qǐng)事假的，每半天扣發(fā)績效工資25元。

3.后臺(tái)人員未按期派發(fā)、結(jié)案工單的，每個(gè)扣5元(推諉事件經(jīng)協(xié)調(diào)后仍不能確定歸屬并經(jīng)后臺(tái)管理人員確認(rèn)的工單、政協(xié)云工單不計(jì)入考核)。

4.后臺(tái)人員未按規(guī)定預(yù)警督辦的，每個(gè)工單扣5元。

五、結(jié)果運(yùn)用

1.績效工資資金池。每月將缺額人員工資及在崗人員的績效工資歸總為績效工資資金池，按考核結(jié)果發(fā)放。外借人員、產(chǎn)假等不在崗人員不納入考核，其績效工資等額發(fā)放，不計(jì)入績效工資資金池。

2.晚班獎(jiǎng)勵(lì)。參與輪值晚班的，每個(gè)晚班獎(jiǎng)勵(lì)30元，從績效工資資金池中發(fā)放。

3.星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。話務(wù)員每月考核得分第一名為月度之星，每季度綜合得分前兩名為季度之星。后臺(tái)人員每季度評(píng)選1名季度之星。月度之星獎(jiǎng)勵(lì)200元，季度之星各獎(jiǎng)勵(lì)300元。

4.表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)。市民來電表揚(yáng)的，每次獎(jiǎng)勵(lì)30元；市民來信表揚(yáng)的，每次獎(jiǎng)勵(lì)100元；市民送錦旗表揚(yáng)的，每次獎(jiǎng)勵(lì)200元；獲得市級(jí)媒體表揚(yáng)的，每次獎(jiǎng)勵(lì) 100元，獲得省級(jí)及以上媒體表揚(yáng)的，每次獎(jiǎng)勵(lì)200元。從績效工資資金池中發(fā)放。

5.撥測(cè)獎(jiǎng)勵(lì)。上月省撥測(cè)排名全省前3名的，接到撥測(cè)電話的話務(wù)員，根據(jù)回答的質(zhì)量進(jìn)行排名，分別獎(jiǎng)勵(lì)70元、60元、50元、40元。接到撥測(cè)電話的話務(wù)員，出現(xiàn)未履行首問責(zé)任制、回訪時(shí)未表明身份、通話結(jié)束前未提示評(píng)價(jià)語、未在承諾時(shí)限內(nèi)答復(fù)的情形，不予獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)平均獎(jiǎng)勵(lì)給其他人員。從績效工資資金池中發(fā)放。

6.培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)。老員工自愿或者被指派輔導(dǎo)跟班學(xué)習(xí)的新員工，并連續(xù)帶班指導(dǎo)一個(gè)月，新員工在帶班結(jié)束時(shí)能獨(dú)立接聽的，獎(jiǎng)勵(lì)該老員工100元；業(yè)務(wù)素質(zhì)突出的老員工，在新員工培訓(xùn)期間，能以授課形式分享工作經(jīng)驗(yàn)的（培訓(xùn)內(nèi)容需經(jīng)中心管理人員審核同意），每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。從績效工資資金池中發(fā)放。

7.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。每月績效工資資金池扣除當(dāng)月晚班獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)、上月?lián)軠y(cè)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金，加上后臺(tái)人員扣發(fā)資金后的資金為當(dāng)月績效工資可發(fā)放金額。后臺(tái)人員、試用期話務(wù)員與正式話務(wù)員的績效工資分開核算。

后臺(tái)人員績效工資：當(dāng)月可發(fā)放金額除以當(dāng)月在崗人員的平均數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(若低于1000元，則按1000元計(jì)；若高于1000元，則按發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)計(jì))，扣發(fā)考核處罰資金后，為當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資。

試用期話務(wù)員績效工資：試用期話務(wù)員績效工資總額=（當(dāng)月可發(fā)放金額-后臺(tái)人員實(shí)發(fā)績效工資）/話務(wù)員總?cè)藬?shù)×試用期人數(shù)×0.8。個(gè)人績效工資=試用期話務(wù)員績效工資總額/試用期話務(wù)員考核總得分×個(gè)人得分（如試用期話務(wù)員僅1人，個(gè)人考核得分每低于話務(wù)員平均分10分，扣100元）。

績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文第4篇

為獎(jiǎng)勵(lì)取得教學(xué)成果的教師，鼓勵(lì)教師從事教育教學(xué)研究，提高教學(xué)水平和教育質(zhì)量，制定本制度。

一、考核加分：

1、教學(xué)技能：一等獎(jiǎng)：全國級(jí)40分，省級(jí)20分，市級(jí)10分、校級(jí)3分；

二等獎(jiǎng)：全國級(jí)32分，省級(jí)16分，市級(jí)8分、校級(jí)2分；

三等獎(jiǎng)：全國級(jí)24分，省級(jí)12分，市級(jí)6分；

2、經(jīng)驗(yàn)成果：（1）凡在教育主管部門組織的比賽（或主辦的刊物）中，論文獲獎(jiǎng)或發(fā)表均按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分：（其中“”均算該級(jí)別的一等獎(jiǎng)）

一等獎(jiǎng)：全國級(jí)10分，省級(jí)6分，市級(jí)3.5分；

二等獎(jiǎng)：全國級(jí) 8分，省級(jí)5分，市級(jí)3 分；

三等獎(jiǎng)：全國級(jí) 7分，省級(jí)4分，市級(jí)2.5分；

3、榮譽(yù)稱號(hào)（憑證書原件）

（1）個(gè)人榮譽(yù)稱號(hào) 指“先進(jìn)個(gè)人”、“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”、“優(yōu)秀班主任”等。（2）獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 全國級(jí)8分，省級(jí)5分，市級(jí)4分、局級(jí)2分、校級(jí)1分

（3）個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)（指在某次活動(dòng)中獲得的榮譽(yù)，如“優(yōu)秀教案”、“優(yōu)秀師德論文”等）按以上獎(jiǎng)勵(lì)辦法的一半計(jì)算。

4、交流展示：（1）由學(xué)校或主管部門安排，教師承擔(dān)校級(jí)及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學(xué)水平，但未評(píng)等級(jí)（或未發(fā)證書）的，每次按“教學(xué)技能”的一等獎(jiǎng)加分，即校級(jí)3分、市級(jí)10分、省級(jí)20分、國家級(jí)40分。（2）由本人獨(dú)立備課、撰稿并擔(dān)任某專題的培訓(xùn)、交流的（必須是上臺(tái)發(fā)言），每次均按“教學(xué)技能”的一等獎(jiǎng)加分，即校級(jí)3分、市級(jí)10分、省級(jí)20分、國家級(jí)40分。（3）在學(xué)校迎接檢查、驗(yàn)收工作中，被挑選來參加測(cè)試、座談且表現(xiàn)良好、為校爭(zhēng)光的，根據(jù)重要性和難易度，每人次加0.5—2分。

二、發(fā)放獎(jiǎng)金：

1、對(duì)于正面宣傳學(xué)校新人新事登報(bào)入刊的文章，對(duì)作者給予獎(jiǎng)勵(lì)。在縣市級(jí)、地市級(jí)、省級(jí)、全國報(bào)刊雜志發(fā)表的文章500字以下每篇分別獎(jiǎng)給作者20元、50元、100元、200元。500字以上的每篇分別獎(jiǎng)給作者30元、60元、150元、300元。

2、對(duì)各類競(jìng)賽的獎(jiǎng)勵(lì)如下：教師輔導(dǎo)學(xué)生參加各級(jí)組織的競(jìng)賽，可獲以下獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)級(jí)

國家級(jí) xx省級(jí)

xx市級(jí)

xx市級(jí)

等級(jí) 獎(jiǎng)金 等級(jí) 獎(jiǎng)金 等級(jí) 獎(jiǎng)金

等級(jí) 獎(jiǎng)金

1 600

1

200

1 50

1 10

2 400

2 150

2 30

2 15

3 300

3 100

3 20

3 5

教師凡在省、市、鄉(xiāng)承擔(dān)觀摹課、示范課、公開課、多媒體教學(xué)、課件制作等工作，并受到一致好評(píng)且受到表彰者及撰寫論文，獲各級(jí)正規(guī)學(xué)術(shù)報(bào)刊雜志刊登者，可獲以下獎(jiǎng)金。

刊物級(jí)別

國家 xx省 xx市 xx市

獎(jiǎng)金

300

100

50

30

注：具體細(xì)則見科研計(jì)劃。

3、參加現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)，熟練掌握多媒體課件制作、網(wǎng)頁制作技術(shù)，并能制作高水平課件和網(wǎng)頁應(yīng)用于教育教學(xué)工作的教師，經(jīng)學(xué)?？己?，由學(xué)校發(fā)100元作為獎(jiǎng)勵(lì)。

績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文第5篇

在公示中，河北省農(nóng)信聯(lián)社稱滄州市農(nóng)信聯(lián)社主要存在違反規(guī)定超標(biāo)發(fā)放年休假工資、違反工資管理規(guī)定超基數(shù)發(fā)放工資、違反決策程序設(shè)立包縣獎(jiǎng)且考核不到位三大問題?！皽嬷菔修r(nóng)信聯(lián)社在年休假工資發(fā)放中沒有扣除職工正常工作期間的工資收入，實(shí)按日工資收入的400%發(fā)放，由此造成年休假工資超標(biāo)發(fā)放。

作為獨(dú)立企業(yè)法人，市農(nóng)信聯(lián)社可以依法依規(guī)制定相關(guān)獎(jiǎng)懲辦法，但在制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法時(shí)存在著程序違規(guī)、只獎(jiǎng)不罰等問題。”

據(jù)河北省農(nóng)信聯(lián)社公布，滄州市農(nóng)信聯(lián)社在省農(nóng)信聯(lián)社調(diào)查組初步進(jìn)行事實(shí)認(rèn)定后，立即進(jìn)行整改。4月7日前將違規(guī)多發(fā)的工資進(jìn)行了清退。

此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，省農(nóng)信聯(lián)社于近日召開專題會(huì)議進(jìn)行嚴(yán)肅問責(zé)，經(jīng)研究決定對(duì)市農(nóng)信聯(lián)社理事長給予記過處分；對(duì)市農(nóng)信聯(lián)社主任、監(jiān)事長分別給予警告處分；對(duì)分管財(cái)務(wù)副主任給予誡勉談話；對(duì)人力資源部主要負(fù)責(zé)人給予記大過處分；對(duì)財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)人記過處分。

河北省農(nóng)信聯(lián)社表示，下一步除責(zé)令滄州市農(nóng)信聯(lián)社必須全額退回違規(guī)超標(biāo)發(fā)放的工資外，還將進(jìn)一步加強(qiáng)制度管理，規(guī)范自身行為，杜絕各種違規(guī)問題的發(fā)生。

滄州農(nóng)信聯(lián)社違規(guī)發(fā)薪酬被證實(shí)

“不了解”政策,人均多收萬元加班費(fèi)

3月上旬，一封反映滄州農(nóng)信聯(lián)社濫發(fā)工資等問題的舉報(bào)信寄到了河北省農(nóng)村信用合作社聯(lián)合社以及一些新聞單位。舉報(bào)者稱，滄州農(nóng)信聯(lián)社濫發(fā)工資獎(jiǎng)金，讓聯(lián)社員工成了“高薪貴族”。

舉報(bào)信附有滄州農(nóng)信聯(lián)社“年休假工資表”。經(jīng)過核實(shí)的部分?jǐn)?shù)據(jù)顯示，退居二線的原任監(jiān)事長哈某以及人力資源部經(jīng)理王某的日均收入分別達(dá)到了1400多元和960多元，粗算下來二人年收入約為36萬元和25萬元。班子成員及一般工作人員收入由此“可見一斑”。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，日常工資性收入是其中的一個(gè)重要方面?！拔覀兪新?lián)社的績效工資基數(shù)高達(dá)6113.2元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于省聯(lián)社定的標(biāo)準(zhǔn)?！迸e報(bào)者說。記者調(diào)查證實(shí)，2010年4月，河北農(nóng)信聯(lián)社確定滄州市農(nóng)信聯(lián)社2009年度績效工資基數(shù)為4930元，比上年度增發(fā)24%。但滄州農(nóng)信聯(lián)社擅自在4930元基礎(chǔ)上又增發(fā)了24%，達(dá)到了6113.2元。

設(shè)立包縣獎(jiǎng)，多的月入上萬元

2009年9月，滄州農(nóng)信聯(lián)社推出了“機(jī)關(guān)干部包社（行）督導(dǎo)主要指標(biāo)績效考核實(shí)施方案”，機(jī)關(guān)干部所包社（行）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)完成予以獎(jiǎng)勵(lì)，按月考核兌現(xiàn)。從理事長到一般員工，每人每月12000元到3600元不等。2010年，這家聯(lián)社又推出了新的考核辦法，規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為領(lǐng)導(dǎo)班子成員每人每月4000元，中層干部每人每月3000元，一般員工每人每月2000元，借調(diào)人員每人每月1000元。

“我們市聯(lián)社是一級(jí)法人，我們有權(quán)建立一些獎(jiǎng)勵(lì)政策激勵(lì)員工工作。” 周伯健說。然而，河北農(nóng)信聯(lián)社調(diào)查認(rèn)為，這個(gè)包縣獎(jiǎng)勵(lì)辦法沒有經(jīng)過市聯(lián)社理事會(huì)及社員大會(huì)審議，違反了市級(jí)農(nóng)信聯(lián)社章程及相關(guān)規(guī)定。

未休年假報(bào)酬，最多每年超發(fā)2萬多

舉報(bào)信所附滄州農(nóng)信聯(lián)社“2010年年休假工資表”顯示：職工未休年假報(bào)酬從6.4萬多元到8000多元不等。