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人力資源績(jī)效管理范文第1篇

【摘要】

績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是管理者與員工之間為提高員工能力及績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。在人力資源管理中，績(jī)效考核可定義為是一種衡量、評(píng)估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個(gè)人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績(jī)效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長(zhǎng)足發(fā)展。由此可見，績(jī)效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為。績(jī)效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注?？?jī)效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用，但在工作實(shí)踐中很多企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，使績(jī)效管理流于形式。通過對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績(jī)效考核和績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核和績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。

【關(guān)鍵詞】

企事業(yè)組織；績(jī)效考核；績(jī)效管理

一、引言

政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)構(gòu)成了我國(guó)社會(huì)生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機(jī)制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展與否直接影響到整個(gè)社會(huì)的政治效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會(huì)的安定與發(fā)展?？?jī)效考核屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，它是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標(biāo)和人力資源管理工作的組織，都需要進(jìn)行良好的績(jī)效考核工作。開展績(jī)效考核對(duì)于增強(qiáng)組織人員的服務(wù)意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提升組織對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能具有深遠(yuǎn)的意義。它直接關(guān)系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量，所以著眼于企事業(yè)組織績(jī)效考核和績(jī)效管理的研究對(duì)提高企事業(yè)組織的效率，進(jìn)而推動(dòng)企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的績(jī)效考核體系，構(gòu)建以正確政績(jī)觀為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式，是企事業(yè)組織轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高運(yùn)行效率的需要。

本文從理論和現(xiàn)實(shí)的角度論證了績(jī)效考核的概念、績(jī)效考核的目的、意義、方法、績(jī)效考核的原則、績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系、提升績(jī)效管理水平方案、結(jié)論與展望，充分證明了績(jī)效考核和績(jī)效管理的必要性，對(duì)照績(jī)效考核有關(guān)理論指出了績(jī)效考核的重要意義，在此基礎(chǔ)上對(duì)如何提高績(jī)效考核的質(zhì)量提出了可行的思路和對(duì)策。

二、績(jī)效考核與績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核，是針對(duì)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。

（二）績(jī)效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績(jī)效考核的目的

通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，激勵(lì)員工努力工作。具體來說，績(jī)效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

（3）公平合理地進(jìn)行員工的職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲等，并作為開展人事管理的依據(jù)。

（4）增進(jìn)主管與員工之間的相互了解和溝通?？?jī)效考核與績(jī)效管理概述

（5）為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門提供決策參考。

2、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核的意義在于，績(jī)效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績(jī)效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，績(jī)效考核積累下來的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。

（1）績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。

（2）績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個(gè)人都可以升職的，這也要看員工平時(shí)工作中的績(jī)效的，這是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績(jī)效，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

（4）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要?？?jī)效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。

（5）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。績(jī)效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。

（6）把績(jī)效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)一定要記住，這樣會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、績(jī)效考核的原則

一般來說，所有績(jī)效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準(zhǔn)確性原則、及時(shí)反饋原則、區(qū)分性原則。

4、績(jī)效考核的方法

所謂績(jī)效考核方法，是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績(jī)效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績(jī)效考核方法主要有：等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考核法、序列比較法、相對(duì)比較法、小組評(píng)價(jià)法、重要事件法、評(píng)語(yǔ)法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系

績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績(jī)效考核才能為企事業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過程；三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性；四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績(jī)效考核更加成為理論界探討的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。

所謂的績(jī)效管理，它通過組織與員工的溝通確定績(jī)效目標(biāo)作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績(jī)效考核來肯定員工的價(jià)值并保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，通過管理者與員工的績(jī)效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)柬幫助員工實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，通過績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)施績(jī)效激勵(lì)來保證組織的不斷發(fā)展。

可見，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效考核只是工具而不是目的?？?jī)效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)組織戰(zhàn)略的手段。其次，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效持續(xù)改善。我們只有以績(jī)效考核的結(jié)果為導(dǎo)向，以此來改善員工的工作、調(diào)整員工的薪資、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理。

（四）提升績(jī)效管理水平方案

績(jī)效管理關(guān)注企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程，按照績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、分析與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與改善等績(jī)效管理流程，通過建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等步驟，建立績(jī)效管理體系。

（五）在提升績(jī)效管理水平中需要注意的問題

應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理推進(jìn)的不同階段，有針對(duì)性地組織相關(guān)的理念培訓(xùn)和宣導(dǎo)，同時(shí)強(qiáng)化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設(shè)。具體內(nèi)容包括：強(qiáng)化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績(jī)效管理組織、選擇試點(diǎn)單位運(yùn)行、完善推行績(jī)效管理的配套措施等。

（六）結(jié)論與展望

績(jī)效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，績(jī)效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過對(duì)績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。

績(jī)效管理的改進(jìn)和完善是一個(gè)在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)的過程。相信只有通過績(jī)效管理系統(tǒng)工作，通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績(jī)效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻(xiàn)：

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［3］武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)［M］.北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005

人力資源績(jī)效管理范文第2篇

隨著社會(huì)化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的推進(jìn)，全球范圍內(nèi)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也在不斷的提升，同行業(yè)之間產(chǎn)生了良性的資源和人才競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)于人力資源管理部門來說不僅是人力甄選的要求提升了，更是對(duì)人才管理的進(jìn)一步挑戰(zhàn)。本文結(jié)合了人力資源管理理念，深入淺出的分析了績(jī)效管理和人才資源管理的內(nèi)在聯(lián)系，并且集中闡釋了績(jī)效管理在人才資源管理中的實(shí)際作用，旨在輔助人力資源管理人員在實(shí)踐中不斷完善管理理念和考核體制。

關(guān)鍵詞:

績(jī)效管理；人力資源；作用

人力資源管理在市場(chǎng)建立和優(yōu)化中的作用越來越重要，不僅能提升企業(yè)的整體軟實(shí)力，也能一定程度上幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。合理化地將績(jī)效管理辦法運(yùn)用在實(shí)際的人力資源管理中，需要企業(yè)的人力資源管理人員從企業(yè)的實(shí)際管理出發(fā)，及時(shí)調(diào)整資源配置模式，進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)。

一、績(jī)效管理與人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系

對(duì)于企業(yè)制定合理化的人力資源配置方式，需要以績(jī)效管理為依托，對(duì)整體人力資源體系中的相應(yīng)決策、調(diào)整方式進(jìn)行規(guī)范化的操作，將績(jī)效管理作為實(shí)際人力資源管理中的組成部分，由人力資源管理人員專項(xiàng)管理。首先，績(jī)效管理能有效助推人力資源的配置?？?jī)效管理能為人力資源管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，為人力資源管理人員提供資源配置的基本參考，并且人力資源管理人員能將整體的績(jī)效管理結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步整合，從而確定新一輪工作任務(wù)的生成，并且人力資源管理人員會(huì)對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)政策的調(diào)整和落實(shí)。其次，績(jī)效管理直接關(guān)系到員工的工作狀態(tài)。在績(jī)效管理中，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施，通過數(shù)據(jù)分析整體人員的成效，并對(duì)薪酬制度提供了客觀上的數(shù)據(jù)依據(jù)。無論如何，將績(jī)效管理落實(shí)到人力資源管理中，就是為了進(jìn)一步滿足企業(yè)對(duì)人力資源的優(yōu)化，提升員工的工作熱情，并且強(qiáng)化員工的工作滿意度，充分實(shí)現(xiàn)人員和企業(yè)的雙向互生發(fā)展?？?jī)效管理在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中充當(dāng)著十分重要的作用，是細(xì)節(jié)化地將企業(yè)整體的戰(zhàn)略節(jié)奏和規(guī)劃轉(zhuǎn)化成實(shí)際企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，是整體戰(zhàn)略管理不可分割的部分，對(duì)于企業(yè)的深層目標(biāo)來說，是為了更好地促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。在整體的績(jī)效管理中，通過人力資源管理人員與工作人員形成持續(xù)性和動(dòng)態(tài)性的溝通模式，在實(shí)際管理過程中，合理化的配置工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)，以保證工作人員的工作結(jié)果得到有效的衡量?？?jī)效管理是為了整體提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)速率和服務(wù)體系的工作手段，在人力資源管理部門運(yùn)用這樣的管理手段，能全面化地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)運(yùn)營(yíng)工作。績(jī)效管理確實(shí)能在一定程度上保證人力資源的配置優(yōu)化，但是在實(shí)踐中也會(huì)存在一些相應(yīng)的問題，造成績(jī)效管理不能得到實(shí)際的應(yīng)用，甚至?xí)斐刹块T之間的問題隱患。因此，在整體的人力資源統(tǒng)籌管理結(jié)構(gòu)中，人力資源管理人員要時(shí)刻謹(jǐn)記，績(jī)效管理只是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核，并不能成為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的全部。

二、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)體的逐漸健全和完善，對(duì)于人才的要求也在逐漸強(qiáng)化，可行性的績(jī)效管理措施能有效提升人力資源管理中出現(xiàn)的問題，績(jī)效管理在人力資源管理中作用主要有以下幾個(gè)方面。第一，企業(yè)的發(fā)展和壯大，很大程度上都取決于人才的選拔提升和合理化配置，績(jī)效管理能有效地提升數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可操作性。因此，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)要建立健全良性的績(jī)效管理模式，形成規(guī)模化的考評(píng)體系，完善整體企業(yè)人力資源的統(tǒng)籌配置。管理人員應(yīng)該著重分析績(jī)效管理方式方法在人力資源管理模式中的開發(fā)和運(yùn)用，促進(jìn)相應(yīng)項(xiàng)目管理政策的提出。保證績(jī)效管理能為人力資源工作提供最為直觀的理性分析，形成管理之間的有效聯(lián)動(dòng)。在客觀程度上分析和評(píng)價(jià)員工的工作基本情況，將員工工作內(nèi)容進(jìn)行數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)，從而提升整體員工業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。第二，人在長(zhǎng)時(shí)間的工作模式中都會(huì)出現(xiàn)一定的職業(yè)倦怠，如何規(guī)避這樣的問題，是需要人力資源管理人員認(rèn)真思考的，而績(jī)效管理手段能最大化地提供激勵(lì)員工強(qiáng)化工作熱情的作用。由于績(jī)效管理會(huì)運(yùn)用實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)刺激，因此會(huì)對(duì)員工進(jìn)行直觀的工作成效說明。提高員工的績(jī)效意識(shí)能有效夯實(shí)員工的實(shí)際業(yè)務(wù)能力，將企業(yè)的實(shí)際工作重點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)化的落實(shí)。在績(jī)效管理中，不僅與員工的基本工資掛鉤，也能一定程度上滿足員工的晉升和職業(yè)發(fā)展，能從根本上提高員工的整體工作戰(zhàn)斗力，促進(jìn)員工更加深化工作潛力的挖掘。第三，人力資源管理人員需要在實(shí)際工作中，對(duì)員工情況進(jìn)行區(qū)分和合理化的人員調(diào)配，有效的績(jī)效管理能解決這一問題。人力資源部門能充分鑒別員工的工作優(yōu)勢(shì)和工作特質(zhì)，進(jìn)行相應(yīng)工作的安排[4]。為了更好地推行績(jī)效管理，人力資源部門要在績(jī)效管理體系建立的過程中充分聽取員工的意見建議，進(jìn)一步強(qiáng)化原有的測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)，并在績(jī)效管理體系中充分提升員工的基本素質(zhì)，重點(diǎn)考核和單項(xiàng)考核結(jié)合，定量項(xiàng)目考核和定性項(xiàng)目考核結(jié)合，從多角度分析員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)。在完善績(jī)效管理模式的同時(shí)，提升員工工作信心的建立。在實(shí)際的人力資源配置工作中，人力資源管理人員要充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，將績(jī)效考核的明細(xì)進(jìn)行員工檔案的建立，更加有針對(duì)性的促進(jìn)員工的發(fā)展和整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的人力資源體系完善的前提就是系統(tǒng)化的績(jī)效管理手段，不僅能保證工作的順利推行，也能助力企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共生發(fā)展。總而言之，人力資源管理人員要充分認(rèn)知績(jī)效管理的重要性，積極健全績(jī)效管理和人力資源管理的融合，科學(xué)性的運(yùn)用績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化。

作者：鄭曉芳 單位：山東省博興縣油區(qū)工作辦公室

參考文獻(xiàn)：

[1]袁慶宏.人力資源管理教學(xué)中的組織情境營(yíng)造—以“績(jī)效管理”課程為例[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2015

[2]王曉靜.績(jī)效管理在人力資源管理中的策略探究[J].2015

人力資源績(jī)效管理范文第3篇

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理概述

企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)施績(jī)效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一，目前對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過幾個(gè)重要環(huán)節(jié)組合而成，從一開始的布置績(jī)效計(jì)劃，詳細(xì)的按照計(jì)劃來實(shí)施，到設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)要構(gòu)建內(nèi)部人員業(yè)績(jī)信息檔案，通過績(jī)效的溝通和輔導(dǎo)，以此來促使績(jī)效不斷提高，績(jī)效考核與反饋這幾個(gè)重要部分。

二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效管理問題

從實(shí)際情況來看，我國(guó)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化，其中的績(jī)效管理的觀念滯后是一個(gè)重要問題，企業(yè)的管理者在這一方面的全面認(rèn)識(shí)上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的作為績(jī)效考核，其實(shí)兩者有著很大的差距，對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核是整個(gè)績(jī)效管理工作當(dāng)中的重要部分。

另外，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學(xué)的績(jī)效體系，企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略計(jì)劃的角度進(jìn)行分析并做好考核的設(shè)計(jì)工作，從而構(gòu)建出一套完善的指標(biāo)體系。這就需要在實(shí)際的考核指標(biāo)收集過程當(dāng)中，盡量降低不同程度的偏差。還有就是績(jī)效管理的技術(shù)缺乏使得無法定位此類指標(biāo)，在實(shí)際的工作當(dāng)中也是根據(jù)相對(duì)來說比較模糊的、同時(shí)缺乏準(zhǔn)確定義的此類指標(biāo)來進(jìn)行員工方面的考核，這樣才會(huì)真正的促使得績(jī)效方面的管理工作不會(huì)流于形式化發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效考核面臨的問題

企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績(jī)效考核措施是績(jī)效管理工作當(dāng)中的主要的環(huán)節(jié)，然而我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效考核面臨著一些困惑，給人力資源績(jī)效管理帶來一些不確定性。

首先，沒有確定考評(píng)對(duì)象。在企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)工作中，一直面對(duì)著這樣一個(gè)問題，即考評(píng)對(duì)象是個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)。有的企業(yè)選擇將個(gè)體作為績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，而有的企業(yè)則選擇將團(tuán)體作為績(jī)效考評(píng)的對(duì)象。

其次，沒有明確考評(píng)的指標(biāo)。人力資源績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)主要有兩個(gè)基本的類別，即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)是指通過評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀描述以及分析來得到評(píng)價(jià)結(jié)果的考核指標(biāo)，而定量指標(biāo)是指能夠精確衡量與設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的考核指標(biāo)。

最后，沒有明確考評(píng)的實(shí)施方式。考評(píng)的實(shí)施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇，還是采用統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制每一位員工參與進(jìn)來，是許多企業(yè)所面臨的問題。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化

這就必須構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系，同時(shí)要在績(jī)效管理工作的流程方面盡量實(shí)現(xiàn)合理化的進(jìn)行，必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績(jī)效管理流程能夠充分的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo)，這就必須設(shè)定好績(jī)效目標(biāo)，通過不斷的溝通和交流，再進(jìn)行績(jī)效的資料收集、對(duì)比和記錄工作，然后再實(shí)行績(jī)效考核。整個(gè)考核的過程中必須要體現(xiàn)出個(gè)性化的特點(diǎn)，因此可結(jié)合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績(jī)效評(píng)估設(shè)定評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)每項(xiàng)完成的情況評(píng)分分成幾個(gè)重要的等級(jí)，按照實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)級(jí)。

2.構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系

一套完善的人力資源績(jī)效管理工作體系當(dāng)中最重要的是績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過程、以及績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋，還有績(jī)效管理方面的更新升級(jí)和績(jī)效管理的重新簽訂等。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，對(duì)提高員工的工作積極性具有重要的作用，同時(shí)它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮出積極作用。因此，良好的績(jī)效管理體系能夠有效的促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的質(zhì)量。促使計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必備條件。然而，實(shí)際上，很多企業(yè)的績(jī)效管理工作體系當(dāng)中都只是包含了績(jī)效計(jì)劃和整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的具體執(zhí)行，還有績(jī)效方面的的反饋與評(píng)估三項(xiàng)內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績(jī)效管理容易出現(xiàn)漏洞，同時(shí)關(guān)于人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)首先要對(duì)自身的情況進(jìn)行充分的了解，以戰(zhàn)略眼光建立起切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)還要重點(diǎn)監(jiān)督績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過程，使績(jī)效計(jì)劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。

人力資源績(jī)效管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校；勝任力模型；人力資源；績(jī)效管理

高等學(xué)校基于勝任力模型視角的人力資源績(jī)效體系的構(gòu)建不是一朝一夕就能夠完成的。我們應(yīng)該積極以勝任力模型理論為引導(dǎo)，正視高等院校自身人力資源績(jī)效管理工作中現(xiàn)存的不足和缺陷，以勝任力模型的視角去分析，在此基礎(chǔ)上嘗試采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行人力資源績(jī)效體系的改善和調(diào)整。

一、勝任力模型與高校人力資源績(jī)效管理的關(guān)系

（一）勝任力的含義

所謂勝任力是指能夠?qū)τ诠ぷ鳂I(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的個(gè)人條件和行為特征。從某種程度上來講，這是工作優(yōu)秀者與工作普通者之間的分水嶺。它可以表現(xiàn)為工作動(dòng)機(jī)，或者人格特點(diǎn)，或者自我形象，或者價(jià)值取向，或者知識(shí)能力等。而基于上述因素，形成完善的系統(tǒng)，就是勝任力模型。

（二）勝任力模型與高校人力資源績(jī)效管理的關(guān)系

首先，勝任力含義中明顯有著績(jī)效管理的特點(diǎn)，從績(jī)效管理的角度來看，勝任力是指在特定崗位上的績(jī)效優(yōu)秀者個(gè)人身上所具備的顯著特質(zhì)。無論是知識(shí)，、技能、能力、表現(xiàn)，都將成為工作績(jī)效的特征。其次，勝任力與工作績(jī)效之間存在密切的關(guān)聯(lián)，可以用來預(yù)測(cè)教職工的工作績(jī)效，具有動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，能夠?qū)崿F(xiàn)與普通教職工的區(qū)分，而這恰好是勝任力的重要特征。也就是說勝任力模型的指標(biāo)是評(píng)測(cè)員工工作業(yè)績(jī)的主要依據(jù)之一。最后，單位個(gè)體的勝任力，在經(jīng)過優(yōu)化整合之后，運(yùn)用到高校教學(xué)或者管理過程中，能夠使得高校組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)升級(jí)，構(gòu)成組織勝任力。

二、高等學(xué)校勝任力模型視角的人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建

（一）勝任力模型的構(gòu)建方法

現(xiàn)階段，在勝任力模型構(gòu)建方面，主要使用的方法有：第一，行為事件訪談法，主要是以訪談的方式去了高校人力資源主體的行為、思想和感覺，在對(duì)于勝任力特征，品鑒標(biāo)準(zhǔn)和平衡等級(jí)進(jìn)行描述之后，建立勝任力初步模型；第二，人力資源指數(shù)分析法，以問卷的方式去對(duì)于高校人力資源主體進(jìn)行調(diào)查，以便全面了解高校人力資源開發(fā)和管理的實(shí)情，主要涉及到信息溝通、組織效率、用人機(jī)制和管理能力等多項(xiàng)內(nèi)容。

（二）高校勝任力模型視角下人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建策略

1.依據(jù)高校實(shí)際績(jī)效管理情況，科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理目標(biāo)

從本質(zhì)上來講，以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源績(jī)效管理，是實(shí)現(xiàn)教職工目標(biāo)和單位組織目標(biāo)的相互融合的過程，以保證實(shí)現(xiàn)個(gè)體勝任力的開發(fā)，促進(jìn)員工個(gè)體績(jī)效的全面發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)此，我們需要做好以下幾方面工作：其一，依據(jù)高校組織整體績(jī)效戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定有針對(duì)性的績(jī)效規(guī)劃方案，組建專家小組，制定績(jī)效分目標(biāo)，并且界定其重要性等級(jí)，達(dá)成共識(shí)，量化員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，以自我監(jiān)控的方式去實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性；其二，科學(xué)設(shè)定勝任力工作和發(fā)展目標(biāo)，處理好教職工個(gè)人工作目標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，使其朝著統(tǒng)一的方向不斷發(fā)展和進(jìn)步，在此基礎(chǔ)上確定勝任力特征，建立教職工具體崗位的勝任力特征模型，以實(shí)現(xiàn)勝任力工作與發(fā)展目標(biāo)的有效設(shè)定。

2.樹立統(tǒng)籌規(guī)劃的觀念，構(gòu)建高校組織核心勝任力

在個(gè)體勝任力模型確定過之后，應(yīng)該著手將其納入到人力資源管理體系中去，使得人力資源管理體系將注意力放在獲取、開發(fā)、激勵(lì)核心崗位勝任力方面。此時(shí)我們需要統(tǒng)籌規(guī)劃，將單位勝任力集合到一起，形成組織核心勝任力。具體來講，需要做好以下兩個(gè)方面的工作：其一，不斷提升單位勝任力。積極以控制單位人力資源準(zhǔn)入過程、健全培訓(xùn)體系的方式去實(shí)現(xiàn)教職工單位勝任力的升級(jí)，在此過程中，應(yīng)該保證培訓(xùn)內(nèi)容的全面性，將員工績(jī)效行為、知識(shí)技能和個(gè)人態(tài)度納入其中，使得員工形成該職位所需的核心勝任力。其二，優(yōu)化整合高校單位勝任力，構(gòu)建組織核心勝任力。在此過程中，應(yīng)該針對(duì)于高校人力資源個(gè)體的知識(shí)、專長(zhǎng)、技能和經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，將其融合到一起，形成全新的組織勝任力，在此基礎(chǔ)上加以培養(yǎng)和鍛煉，實(shí)現(xiàn)組織核心勝任力，為高校教育事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源支撐。

3.強(qiáng)化績(jī)效監(jiān)督和管理，構(gòu)建人力資源績(jī)效管理評(píng)估體系

對(duì)于勝任力實(shí)施人力資源績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)估將成為其發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。其不僅僅涉及到監(jiān)控方式、評(píng)估量化形式，還涉及到反饋內(nèi)容等，以保證員工個(gè)體能夠依照績(jī)效目標(biāo)去履行工作職責(zé)。具體來講，我們可以從以下幾個(gè)方面入手：其一，綜合使用績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效咨詢、績(jī)效進(jìn)展回顧和績(jī)效自我監(jiān)控的方式，去實(shí)現(xiàn)高校人力資源個(gè)體勝任力的監(jiān)督和管理；其二，科學(xué)把握績(jī)效評(píng)估的量化比例，應(yīng)該以勝任力模型為依據(jù)，對(duì)于展開觀察和監(jiān)控，在充分收集評(píng)估數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)個(gè)人勝任力績(jī)效的評(píng)估；其三，堅(jiān)持以周期的形式去開展績(jī)效評(píng)估工作，并且做好績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋，因?yàn)檫@是對(duì)于高校教職工工作表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)，對(duì)此進(jìn)行分析，員工可以更加深入地找到自身教學(xué)過程中存在的缺陷，尤其是自己崗位勝任力存在的不足，從而在今后的工作過程中，不斷采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。在此過程中，在做好信息反饋之外，還要保證能夠依據(jù)績(jī)效反饋信息，實(shí)現(xiàn)高校與個(gè)人之間的充分交流和溝通，以保證營(yíng)造一種積極向上、和諧共存的勝任力局面。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著高等學(xué)校對(duì)此觀念的認(rèn)識(shí)越來越深刻，基于勝任力模型視角的高校人力資源績(jī)效體系將不斷完善，成為促進(jìn)我國(guó)高等教育全面發(fā)展的重要途徑。

參考文獻(xiàn)

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人力資源績(jī)效管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的內(nèi)涵與特征

（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)與發(fā)展使得人類正式進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)，實(shí)際上就是指采用傳統(tǒng)的處理模式無法在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、整合與分析的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的內(nèi)容豐富，但是信息密度相對(duì)較低，所以要想真正意義上應(yīng)用往往十分困難。但是，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在客觀上成為現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)信息的主要來源，甚至成為生產(chǎn)生活當(dāng)中必不可少的生產(chǎn)資料來源，構(gòu)成了人類社會(huì)的現(xiàn)代化屬性。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征

大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征主要包括如下幾個(gè)方面:其一，數(shù)據(jù)體量大。大數(shù)據(jù)基本特征就是數(shù)據(jù)量的發(fā)展，數(shù)據(jù)量的級(jí)別更是從PB發(fā)展為ZB，這樣一來數(shù)據(jù)的內(nèi)容更為豐富，可以利用的范圍也被有效拓展，推進(jìn)了企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，甚至通過這樣的方式來促進(jìn)行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。其二，多樣性。數(shù)據(jù)的來源與類型并不固定，往往存在多種內(nèi)容與多樣性的特征，除了數(shù)字結(jié)構(gòu)化的信息之外，還包括有圖片、視頻以及圖像等等，這些內(nèi)容在實(shí)際的人力資源當(dāng)中普遍存在，從實(shí)際出發(fā)來抓住重要信息能夠顯著改善工作效率，并降低工作總量，減少工作人員的負(fù)擔(dān)。其三，數(shù)據(jù)價(jià)值較高。在人力資源管理活動(dòng)中，數(shù)據(jù)的運(yùn)用效率、數(shù)據(jù)篩選的成果往往決定了相應(yīng)的價(jià)值。不同部門人員通過內(nèi)部數(shù)據(jù)信息來實(shí)現(xiàn)資源共享，這樣才能夠最大限度確保人力資源信息的綜合利用效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響

人力資源績(jī)效管理的主要任務(wù)就是通過合理科學(xué)的人力資源管理方法來確保員工能夠在其工作崗位上盡可能發(fā)揮作用，以此來促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率與效益的提升。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，也給人力資源績(jī)效管理工作帶來了許多新的變化。

（一）挖掘員工潛力，提高交互式能力

人力資源績(jī)效管理關(guān)鍵在于提升企業(yè)的內(nèi)部資源配置，從而獲取更高的價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征決定了數(shù)據(jù)信息的爆炸式增長(zhǎng)，在這樣的條件下，企業(yè)員工的潛力數(shù)據(jù)與信息都可以及時(shí)的收集到系統(tǒng)當(dāng)中，采取合理篩選的方式就可以有效提升員工的內(nèi)部協(xié)調(diào)能力，從而進(jìn)一步發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，更為努力地貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，構(gòu)建良好企業(yè)文化

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)的優(yōu)化起到了積極的效果。從客觀上來看，大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加速了數(shù)據(jù)更替，從而實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化。為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)化，企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍更濃厚，企業(yè)員工開始重視培訓(xùn)以及技能提升。

（三）提升人才管理規(guī)劃水平

人力資源績(jī)效管理的主要任務(wù)就是實(shí)現(xiàn)人盡其用，所以在發(fā)揮這個(gè)方面的功能時(shí)需要調(diào)整好自身的定位，做好人才管理規(guī)劃工作。大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)變得日益嚴(yán)峻，在這樣的條件下充分發(fā)揮人才的功能與價(jià)值也就顯得尤其重要了。

（四）構(gòu)建有效的人才管理模式

高效人才管理模式不但要求合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)考核與主觀判斷，更需要提升考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性與公平性。作為人力資源績(jī)效管理部門，需要從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，更關(guān)注績(jī)效改革管理的方案以及企業(yè)效益的提升，從而實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)時(shí)代開展人力資源績(jī)效管理對(duì)于管理人員提出了更高的要求，結(jié)合現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀，普遍存在以下兩個(gè)方面的問題。

（一）認(rèn)知存在偏差

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，目前人力資源績(jī)效管理工作的核心與重點(diǎn)往往集中于人員的行為與結(jié)果，在實(shí)施考察的時(shí)候，某個(gè)階段或者某幾個(gè)階段活動(dòng)中的員工工作狀態(tài)以及產(chǎn)生的結(jié)果往往會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生不同程度的影響，這種影響往往是導(dǎo)致最終考核結(jié)果的重要原因。也就是說，即使一個(gè)員工在整個(gè)周期內(nèi)有過很多成績(jī)與成果，但是由于存在一個(gè)較大的錯(cuò)誤，所以最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果往往很差。從這個(gè)角度上來看，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的認(rèn)知存在偏差是導(dǎo)致現(xiàn)階段人力資源績(jī)效管理工作效果難以提升的重要原因。從理論建設(shè)的角度上來看，人力資源績(jī)效管理工作不僅僅是考核本身，還需要關(guān)注員工的日常工作狀態(tài)，采取員工工作以及管理活動(dòng)來獲取大量的員工信息，將員工數(shù)據(jù)信息進(jìn)行內(nèi)部連接后來產(chǎn)生更高的價(jià)值，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建所服務(wù)。然而，就目前來看，能夠做到這一點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理人員很少。

（二）管理的智能化水平低

傳統(tǒng)意義上的人力資源績(jī)效管理基本依靠績(jī)效以及資源進(jìn)行管理，在數(shù)據(jù)信息的考量方面存在許多問題，由于管理機(jī)制以及管理思想方面的缺陷，導(dǎo)致企業(yè)人才革新以及補(bǔ)充都需要面臨許多問題。除此之外，一些企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作存在明顯的形式化特征，這個(gè)特征導(dǎo)致其績(jī)效考核都會(huì)集中于月末、季度末以及年末，對(duì)于平時(shí)的管理則并不重視。除此之外，信息收集后往往會(huì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚?，但是其具有明顯的滯后特征，導(dǎo)致信息的時(shí)效性下降。參與人力資源績(jī)效管理工作的人員基本也是根據(jù)信息數(shù)據(jù)來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和責(zé)罰，工作過程的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的內(nèi)容十分片面、不客觀，在不考慮到工作態(tài)度與潛力的前提下做出結(jié)論，直接導(dǎo)致大量的人才資源得不到有效的利用，甚至導(dǎo)致人才外流。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略

（一）強(qiáng)化數(shù)據(jù)的收集與分析

為了體現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，并迎合大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景要求，就要妥善處理好數(shù)據(jù)收集與分析的相關(guān)工作。一般來說，人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)主要包括人員數(shù)據(jù)、動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)以及質(zhì)量素質(zhì)等三個(gè)方面，企業(yè)開展人力資源績(jī)效管理工作則需要通過這三個(gè)方面來進(jìn)行具體的實(shí)施。其中，人員的基本數(shù)據(jù)包括人員的年齡、數(shù)量、性別以及工作經(jīng)驗(yàn)等基礎(chǔ)類型的信息，通過這些信息的分析可以協(xié)助企業(yè)進(jìn)一步了解企業(yè)員工的實(shí)際情況，并以此來完成計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的構(gòu)建工作，在信息發(fā)生變化時(shí)及時(shí)調(diào)整，根據(jù)員工的基本信息來實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的便捷化與持續(xù)化；動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)主要包括人員的流失、內(nèi)部員工的流動(dòng)以及相應(yīng)的招聘完成情況等，這些信息主要體現(xiàn)了企業(yè)在行業(yè)中的地位以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力等內(nèi)容。通過良好的招聘完成率，企業(yè)可以獲取高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，相反則會(huì)導(dǎo)致人才的流失。動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的研究具有很強(qiáng)的時(shí)效性，研究這些內(nèi)容可以幫助企業(yè)更好的完成數(shù)據(jù)的分析管理工作；質(zhì)量素質(zhì)指數(shù)主要涉及到員工出勤情況以及滿意度等內(nèi)容，這些數(shù)據(jù)往往存在很強(qiáng)的內(nèi)部聯(lián)系，通過挖掘這些聯(lián)系可以更好地提升員工滿意度，從而協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展。

（二）合理的績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)置科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)也是人力資源績(jī)效管理工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。一般來說，績(jī)效評(píng)價(jià)考核除了基本的定性指標(biāo)還需要關(guān)注定量指標(biāo)，通過不同類型的指標(biāo)結(jié)合能夠有效提升指標(biāo)的合理性，包括責(zé)任心、協(xié)調(diào)性以及創(chuàng)新能力等內(nèi)容指標(biāo)，而定量指標(biāo)則主要包括有客戶滿意度、利潤(rùn)以及回款率等等。無論選擇何種考核評(píng)價(jià)方式，都需要調(diào)整合適的指標(biāo)，這樣才能夠確保信息收集與統(tǒng)計(jì)分析的效果。

（三）加強(qiáng)員工與管理人員間的溝通

在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式當(dāng)中，企業(yè)的管理層與員工往往存在不平等的關(guān)系，部分企業(yè)管理者和被管理者之間關(guān)系不和諧，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的阻礙。在新型企業(yè)模式當(dāng)中，企業(yè)的管理層要想提升信息的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，更好地完善交流與溝通環(huán)節(jié)是必要的。員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有新的想法與思路，此時(shí)應(yīng)該積極的提交上去與領(lǐng)導(dǎo)共同探討，這樣一來企業(yè)也有更多的機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，為企業(yè)儲(chǔ)備人才、用好人才。加強(qiáng)管理層與員工的溝通，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，避免員工出現(xiàn)消極怠工的情況，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探究

（一）創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法

人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新離不開績(jī)效考評(píng)方法的創(chuàng)新，考評(píng)方法創(chuàng)新主要可以通過如下幾個(gè)方面的途徑：首先，做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析與整合，提升信息的收集質(zhì)量；其次，做好人力資源變動(dòng)記錄與整合工作；其三，加強(qiáng)人力資源狀況的分析，并設(shè)立預(yù)警機(jī)制，及時(shí)投入更多的精力與成本進(jìn)行人力資源績(jī)效管理。

（二）合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)

長(zhǎng)效績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與評(píng)價(jià)方法對(duì)于提升人力資源績(jī)效管理的效率十分關(guān)鍵。通過創(chuàng)新考評(píng)方法能夠優(yōu)化過程，常用的考評(píng)方法有合成考核、評(píng)價(jià)中心法等等，在進(jìn)行這些考評(píng)方法的應(yīng)用時(shí)，需要做到績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的定性定量相結(jié)合，同時(shí)設(shè)置科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)目標(biāo)，通過銷售額、回款率以及利潤(rùn)等定性指標(biāo)配合定量指標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，采用360度考評(píng)方法來確?？荚u(píng)的最終成果。

結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理利用數(shù)字信息技術(shù)，需要將企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)信息化，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來意味著企業(yè)人力資源管理工作的一次全面革新。在當(dāng)前時(shí)代背景下如何有效的把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機(jī)遇，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問題。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用提升了企業(yè)人力資源的績(jī)效管理水平，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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