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晉升崗位工作計劃范文第1篇

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據(jù)xxx(200x)30號文件《xx大學(xué)關(guān)于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關(guān)及直屬單位的聘任方案》及《xx大學(xué)崗位津貼實施細則》，經(jīng)學(xué)校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責(zé)：

(.........)

四、乙方對崗位職責(zé)的承諾及工作計劃

(.........)

五、本聘任書經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【二、崗位聘任書】

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據(jù)xxx(200x)30號文件《xx大學(xué)關(guān)于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關(guān)及直屬單位的聘任方案》及《xx大學(xué)崗位津貼實施細則》，經(jīng)學(xué)校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責(zé)：

(.........)

四、乙方對崗位職責(zé)的承諾及工作計劃

(.........)

五、本聘任書經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【三、崗位聘任書】

中華世紀(jì)城前臺咨詢崗位任命書

為適應(yīng)新形勢下公司經(jīng)營發(fā)展需要，經(jīng)公司董事會決議，決定任命_______為陜西東圣學(xué)苑教育科技有限公司中華世紀(jì)城校區(qū)前臺咨詢一職。隸屬市場部，直接上級市場主管，聘期二年。聘期內(nèi)工作內(nèi)容詳見崗位職責(zé)說明書。

該任命決定自之日起即開始執(zhí)行。

受聘人承諾：本人已認真閱讀了崗位責(zé)任書中的相關(guān)條款，完全同意條款中的內(nèi)容，并承諾在聘期內(nèi)保質(zhì)、保量完成工作目標(biāo)和任務(wù)。

受聘人簽字：單位領(lǐng)導(dǎo)簽字：（蓋章）

年 月 日 年 月 日

備注：本表一式兩份，受聘人一份，人事部存檔一份。

【四、工作崗位聘書填寫說明】

崗位聘書填寫說明

一、專業(yè)技術(shù)人員崗位填寫說明

1、聘任崗位統(tǒng)一填寫為“XXX專業(yè)技術(shù)職務(wù)XXX級”崗位。例如“農(nóng)藝師九級”崗位”。

2、聘任期限為了1-3年。首次崗位聘任時以此聘書

進行聘任,以前的聘書（含未使用完的聘書）不再使用。

3、此聘書作為以后專業(yè)技術(shù)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)

的參評依據(jù)之一。在本單位崗位設(shè)置完成之前,使用原聘書并且聘期未滿的人員,在以后申報晉升職稱時,原聘書的聘用情況也要作為參評依據(jù)之一,并需經(jīng)單位或主管部門簽字蓋章認可。

二、職員崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統(tǒng)一填寫為“管理崗XXX級職員”崗位。例如“管理崗九級職員”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經(jīng)聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后職員晉升職務(wù)的參評依據(jù)之一。

二、工勤崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統(tǒng)一填寫為“工勤崗XXX級XX工”崗位。例如“工勤崗三級高級工”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經(jīng)聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后工人晉升技術(shù)等級的參評依據(jù)之一。

三類崗位聘書一式二份，聘用單位和受聘人各執(zhí)一份。

綠春縣人事勞動和社會保障局

二0一年二月二十五日

【五、企業(yè)聘任書格式范本】

企業(yè)聘任書格式范本

企業(yè)聘任書格式范本

企業(yè)名稱______________聯(lián)系人_______ ___年__月__日

報到時間___年__月__日 上 下午__時__分

報到地_________________

企業(yè)名稱_____ 負責(zé)人____

貴公司于_____年__月__日所發(fā)錄用通知已經(jīng)收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔(dān)保。

姓名______（簽字或印鑒）現(xiàn)住址_________________

親屬擔(dān)保人______（簽字或印鑒）現(xiàn)住址___________

晉升崗位工作計劃范文第2篇

一、人力資源配置的內(nèi)涵

人力資源配置指的是組織通過各種途徑促使人力資源得到最優(yōu)的比例配備，確實做到人盡其才，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，提高人力資本投資收益，從而為組織帶來更大的回報。

二、人力資源配置的目的

人力資源配置的根本目的是為了更好地運用“人力”資源，合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力， 挖掘潛能作用的發(fā)揮，通過一定的途徑和方式，創(chuàng)造良好的運行環(huán)境，使其與“物力”資源有效融合，取得經(jīng)濟效益的同時，實現(xiàn)更大的社會效益。

三、人力資源配置的意義

合理的人力資源配置是社會和經(jīng)濟保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個人的才智和潛能等優(yōu)勢都得到充分的發(fā)揮。同時，調(diào)整融洽組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，從而形成組織內(nèi)部的競爭機制和對外競爭合力，持續(xù)激發(fā)組織的市場競爭力。

四、常見問題原因分析及對策

目前組織人力資源配置方面存在的常見問題有：部分員工處于“半閑置”狀態(tài)；內(nèi)部勞動力市場流動性嚴(yán)重不足；優(yōu)秀人才晉升受到諸多限制，遭遇職務(wù)“天花板”等。

1.部分員工處于“半閑置”，缺乏有效激勵考核機制

（1）原因分析

第一，獎懲機制未發(fā)揮導(dǎo)向作用。月度、年度（或季度半年度）考核和晉升機制等未激發(fā)員工內(nèi)在動機、發(fā)揮激勵和約束作用，考核流于形式，考核結(jié)果未得到科學(xué)合理運用；優(yōu)秀員工較一般員工的實際所得差距較小，無法持續(xù)調(diào)動部分效率高、能力強員工的工作積極性。

第二，部分直線經(jīng)理對于績效考核存在誤區(qū)。對于員工的工作計劃完成情況缺乏必要的監(jiān)控、輔導(dǎo)和反饋；在績效評價中容易陷入“過寬”、“趨中”和“等級區(qū)分”等陷阱。

第三，部分員工對于工作目標(biāo)和崗位任職要求沒有充分理解，崗位說明書形同虛設(shè)。員工未給予崗位說明書足夠重視、未比照崗位說明書履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)。隨著組織發(fā)展階段的不斷變化，部分崗位說明書未及時更新，內(nèi)容不符合實際，無法起到有效指導(dǎo)和衡量的作用。

（2）針對上述存在問題及原因提出建議

第一，加強直線經(jīng)理人力資源管理方面的培訓(xùn)，使其了解相關(guān)知識，在績效考核上做到有的放矢。形式可以為：給直線經(jīng)理發(fā)放關(guān)于績效考核中常見問題及對策的手冊；并對直線經(jīng)理在績效考核方面的疑問進行解答、記錄、分析并匯總。

第二，通過放寬員工績效評價區(qū)間，進一步拉大員工所得差距。

第三，對于新進人員，建立以崗位說明書為核心的招聘、考核和管理制度。嚴(yán)格根據(jù)崗位實際需要進行招聘，招聘前，人力資源部與人員需求部門進行雙向溝通，共同擬定空缺崗位的崗位說明書，內(nèi)容包括：工作說明、技能要求、績效評價標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境等。招聘啟事、招聘的測試方式和題目等一系列程序嚴(yán)格依照崗位說明書來實施。新人培訓(xùn)由人力資源部進行入職引導(dǎo)，包括崗位說明書的作用、考核方法及重要性、晉升發(fā)展渠道等。

第四，人力資源部與直線經(jīng)理根據(jù)部門職責(zé)，確定崗位及所需員工人數(shù)。對于超員部門，可采取部門新進人員不增加績效工資總額或超出人員再培訓(xùn)后調(diào)崗等措施。

第五，對于業(yè)績突出的員工，建立“關(guān)鍵人才”庫，根據(jù)其不同的職業(yè)發(fā)展階段給予授權(quán)、晉升、加薪和培訓(xùn)等，支持員工自我實現(xiàn)的需要。加強梯隊建設(shè)、完善組織人才庫。人力資源部應(yīng)通過月度考核、年度考核、直線經(jīng)理推薦等方式，了解各部門優(yōu)秀員工的工作情況和個人能力，并依照這些信息建立人才儲備庫――即部門崗位結(jié)構(gòu)圖，其中包括部門的崗位結(jié)構(gòu)、崗位技能要求、每個崗位上的員工及其業(yè)績表現(xiàn)和各個崗位的后備人才等。

第六，除了正向的牽引機制和激勵機制，組織還可以有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對組織人力資源的二次激活，防止人力資本的沉淀和縮水。組織的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)于競聘上崗與末位淘汰制度；人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃和學(xué)習(xí)深造等）；人才退出管理。競爭淘汰機制對于提高人力資源開發(fā)質(zhì)量和人力資源配置效益作用明顯。對于績效長期不達標(biāo)的員工，建立“半閑置員工”庫，進行績效輔導(dǎo)、調(diào)崗、培訓(xùn)、降薪等，如仍不合格，可按照《勞動法》和《勞動合同法》予以解聘。

2.內(nèi)部勞動力市場流動性不暢，員工流動缺乏積極主動性

（1）原因分析

第一，部門間缺乏相互的了解，如工作內(nèi)容、所需技能和發(fā)展渠道等。

第二，部門內(nèi)部缺乏人員的流動，導(dǎo)致員工長期從事同一工作，易產(chǎn)生枯燥感和挫折感，從工作中難以提升自我、實現(xiàn)自身價值。

（2）針對上述存在問題及原因提出的建議

第一，建立規(guī)則靈活的輪崗機制。讓人才在“流動”中成長，使管理在“流動”中激活。主要分為兩種情況：①部門主動的輪崗機制。人力資源部組織的內(nèi)部招聘，招聘公告中列明招聘崗位、所需工作技能、薪酬待遇和發(fā)展前景等，使得應(yīng)聘人員目標(biāo)明確；②員工主動的輪崗機制。員工可向人力資源部自薦所適合的崗位，在相關(guān)崗位有人員需求時根據(jù)情況予以安排，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和導(dǎo)師輔導(dǎo)。

第二，進行內(nèi)部員工滿意度測評。實踐證明，此類活動可每半年舉行一次，目的是加強各部門職責(zé)分工與協(xié)作情況的相互了解，并幫助自身查缺補漏、改進不足，最終形成組織合力。

第三，由工會定期舉辦會員活動，增強員工的歸屬感，增進員工之間的友誼和凝聚力。增加員工對團隊的認同感，營造相互關(guān)懷、相互信任和支持的團隊氛圍。

第四，建立內(nèi)部論壇，給員工提供有效訴求的場所和渠道，促進內(nèi)部和諧。

3.優(yōu)秀人才晉升受到諸多限制，遭遇職務(wù)“天花板”

（1）原因分析

對于組織優(yōu)秀人才的個人晉升，既無法提供職務(wù)的提升，也無法給予具有吸引力和競爭力的報酬，在向上配置形式上過于單一，在市場化的今天，不利于吸引和留住優(yōu)秀人才。

（2）針對上述存在問題及原因提出建議

晉升崗位工作計劃范文第3篇

摘 要 在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為人才的激烈競爭?！肮芾砼嘤?xùn)生項目”簡單的說是“以培養(yǎng)企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的特殊項目，目前諸多大型企業(yè)都在大力推崇這一制度，靠此培養(yǎng)高級資深職業(yè)經(jīng)理人，做好人才的儲備工作。而在“管理培訓(xùn)生項目”中，績效評估作為整個項目不可或缺的環(huán)節(jié)，發(fā)揮著重要作用。

關(guān)鍵詞 績效評估 管理培訓(xùn)生項目

一、績效評估的概述

在“管理生培訓(xùn)項目”中，績效評估可以視為將培訓(xùn)生的實際工作績效與預(yù)先確定的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較，并將評估結(jié)果反饋給培訓(xùn)生本人，以縮小兩種績效間差距的工作評價過程，此外從績效評估的功用角度可以理解為評估、確定作為培訓(xùn)生對企業(yè)的貢獻率或培訓(xùn)生價值高低、趨勢的評價過程。

二、績效評估的作用

在“管理培訓(xùn)生項目”中，績效評估可以起到重要的作用：

1．明確企業(yè)的戰(zhàn)略和使命。將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，將這些目標(biāo)納入到績效的綜合性指標(biāo)體系當(dāng)中，使培訓(xùn)生更明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及使命。

2．為企業(yè)輸出優(yōu)秀管理人員?？冃гu估指出培訓(xùn)生在職業(yè)技能方面的優(yōu)勢、不足及其潛能，這一評估過程本身就增強了培訓(xùn)生的管理能力，為企業(yè)輸出優(yōu)秀管理人員提供保障。

3．為制定新的培訓(xùn)目標(biāo)提供參考，并能夠用于診斷組織的問題。作為培訓(xùn)生其發(fā)展和價值一旦被識別出來，績效評估就可以為新的計劃制定培訓(xùn)目標(biāo)，也可以作為組織問題診斷的參數(shù)指標(biāo)。

4．對培訓(xùn)生業(yè)績進行客觀的評價，明確他們對企業(yè)的貢獻程度，同時滿足他們的成就需要，并增強了他們對工作的滿意感。

5．幫助培訓(xùn)生形成符合自身特點的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。績效評估指出培訓(xùn)生在職業(yè)能力方面的優(yōu)勢、不足及潛能，不僅為培訓(xùn)生的此后的崗位安置指明了方向，同時也為他們未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù)。

6．有助于企業(yè)建立跨專業(yè)和跨職位類型的團結(jié)。通過績效評估可以有助于培訓(xùn)生了解在同一工作群體中的其他成員是如何看待自己的，并采取積極的措施來應(yīng)對，也幫助企業(yè)實現(xiàn)了組織隊伍的穩(wěn)定，加強了培訓(xùn)生之間的團結(jié)。

三、績效評估的方法

在“管理培訓(xùn)生項目”中，參與績效評估的評價者可以是直接上級、同事、客戶等，此外，下屬、自評、計算機也都可以作為績效評估的參與者。據(jù)一項調(diào)查顯示，現(xiàn)在有1/3的美國企業(yè)在績效評估中使用多源評價者：上級、下屬、同事和客戶，多源評價具有多角度觀察、多角度評價的特點，是單一反饋最好的補充。這種來自不同角度的評價可以稱為“360度評價法”，在“管理培訓(xùn)生項目”中，也是可以值得借鑒和使用的。

績效評估結(jié)果的有效性，很多程度取決于評估工作――評估方法的適宜性及有效性。下面我們對幾種主要的績效評估方法進行橫向的比較：

1．如果評價目標(biāo)是要進行員工的比較，評價結(jié)果用于重要的人事決策，那么就不用使用目標(biāo)管理法以及工作計劃和評論，因為他們不是建立在標(biāo)準(zhǔn)化的評價基礎(chǔ)之上。

2．如果使用行為錨定法，并且有工作日記作為輔助，這將提高評價的精確性，有助于管理者識別有效員工和無效員工。

3．如果可以獲取目標(biāo)績效數(shù)據(jù)，目標(biāo)管理是最好的方法，在這種情況下，工作計劃和評論沒有目標(biāo)管理有效。

4.強調(diào)描述行為而不是評價行為的方法得出的評價結(jié)果在不同評價者之間更具有可解釋性，因此可以克服評價者個體差異所帶來的效應(yīng)。

5．當(dāng)評價結(jié)果作為薪資和晉升決策時，這些方法都是適用的。

筆者認為，圖解評價量表雖然沒有描述式或關(guān)鍵事件法的深度，但可以對評價結(jié)果進行定量分析，評價多個維度，由于量表的標(biāo)準(zhǔn)化，還可以對培訓(xùn)生之間在各個部門或崗位表現(xiàn)的情況進行比較，是一種為管理者做人事安排、調(diào)動、晉升等決策時較直觀的表現(xiàn)形式，同時也是一種可靠、有效、更易于被評價者接受。

四、結(jié)語

績效評估需要每個培訓(xùn)生有持續(xù)改進績效的意愿和承諾。像指南針一樣，績效評估要提供及時的、準(zhǔn)確的信息反饋，指出當(dāng)前的績效與期望績效之間的差距。在具體實踐中，更要注重關(guān)聯(lián)性、敏感性、信度、可接受性和實用性等方面的問題。將績效評估積極的實施在整個項目當(dāng)中，選擇適當(dāng)?shù)臅r機，加以各種評估方法的綜合運用，有利于企業(yè)就培訓(xùn)生調(diào)配、晉升和再培訓(xùn)等問題做出決策，同時為培訓(xùn)生績效的改善、個人職業(yè)生涯發(fā)展提供了事實依據(jù)，使“管理培訓(xùn)生項目”真正成為人力資源管理的利器，有效解決企業(yè)人才的發(fā)展性和持續(xù)性問題。

參考文獻：

[1]Gary Dessler.人力資源管理.中國人民大學(xué).2005.

晉升崗位工作計劃范文第4篇

1.對項目管理團隊績效管理缺乏正確認識。目前，很多建筑企業(yè)已采用項目績效管理方法，但由于大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理缺乏正確認識，將該工作歸于人力資源部門，沒有從整體上、全局上把握績效管理，導(dǎo)致人力資源部門和其它部門缺乏有效溝通與協(xié)調(diào)，致使項目管理績效管理流于形式，無法充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為績效管理是獎優(yōu)罰劣的措施，因此沒有合理利用績效考核結(jié)果，只將其用于解決薪酬問題，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法作為晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等的依據(jù)。此外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有著眼于長遠利益，只重視眼前利益，因此不重視績效管理這種短期內(nèi)無法取得明顯收益的措施。

2.沒有充分利用績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核通常與企業(yè)戰(zhàn)略、員工晉升、薪酬、培訓(xùn)等息息相關(guān)，但大多數(shù)企業(yè)沒有對考核結(jié)果的利用進行規(guī)定，以致沒有充分利用績效考核結(jié)果，只是流于形式的為考核而考核。對于項目經(jīng)理部員工來說，績效考核結(jié)果帶來的只是獎金、薪酬，而對晉升、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)等缺乏關(guān)注度。

3.項目經(jīng)理績效考核體系尚未完善。建筑企業(yè)雖然采用了項目績效管理模式，但尚未建立完善的績效考核體系，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）片面注重目標(biāo)考核結(jié)果；（2）考核結(jié)果缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)；（3）對項目經(jīng)理部管理人員的工作行為評價帶有主觀性，評價缺乏全面性和客觀性。（4）考核方法單一，不夠人性化；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定目標(biāo)及績效考核時，缺乏科學(xué)指導(dǎo)性，員工崗位職責(zé)界定不清，監(jiān)督考核陷入形式化，考核結(jié)果帶有主觀性，還缺乏定量化衡量指標(biāo)，難以進行有效操作，使得考核效果名存實亡。

二、實施績效考核的管理方法

1.績效考核原則。

根據(jù)權(quán)利與義務(wù)分配原則,項目經(jīng)理部考核小組成員應(yīng)由項目經(jīng)理、公司層面的勞資人員和項目經(jīng)理部職能部門領(lǐng)導(dǎo)組成。其中考核小組組長由項目經(jīng)理擔(dān)任，因為項目經(jīng)理是整個項目管理團隊的中心靈魂，在管理績效考核的實施中必須堅持躬親、時效、透明、溝通四項準(zhǔn)則，方能確?？冃Э己诉^程的公平、公正，并充分發(fā)揮其正面影響。

1.1堅持躬親準(zhǔn)則。堅持躬親準(zhǔn)側(cè)，就是要求工程項目經(jīng)理部各級考核執(zhí)行人員，尤其是考核小組組長要親自審核確認考核對象報送的重點工作計劃，要親自驗收考核對象重點工作的完成情況，親自調(diào)整或指導(dǎo)調(diào)整考核中發(fā)生的重要工作變化和工作改進；其意義在于增強求真務(wù)實的考核意識，建立嚴(yán)謹細致的考核作風(fēng)，提高考核人員的考核素質(zhì)，確實保證考核質(zhì)量，使績效考核對項目管理工作的改進起到推動作用。

1.2堅持時效準(zhǔn)則。堅持實效準(zhǔn)側(cè)，在于提高管理效率，考核的時效性，直接影響著工作績效的改進狀況和效率的提高程度，對影響考核時效、延誤考核工作的相關(guān)人員要實行扣罰處理，通過批評教育和必要的懲戒措施，增強全體考核人員的時效意識，提高并保持考核操作的及時率和到位率。

1.3堅持透明準(zhǔn)則。堅持透明準(zhǔn)則，就是在考核工作中要警惕本位主義、利己主義、保分主義的負面影響和消極作用，在考核中堅持透明準(zhǔn)則能夠充分發(fā)揮績效考核的功能作用，使發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的及時性和有效度得以明顯提升。

1.4堅持溝通準(zhǔn)則。堅持溝通準(zhǔn)則，就是要明確考核信息的交流規(guī)則和辦法，要求各級考核執(zhí)行人就考核驗收情況、考核結(jié)果及考核點評與考核對象進行雙向交流，讓考核對象清楚自己的完成目標(biāo)的情況及存在的問題，知道績效改進的側(cè)重點，形成項目管理PDCA良性循環(huán)。

2.績效考核方式和內(nèi)容。

2.1制定項目經(jīng)理部工程管理總體目標(biāo)計劃，進而制定各職能部門目標(biāo)計劃，部門員工根據(jù)確定的部門計劃按相應(yīng)層級的考核周期制定員工工作計劃。

2.2績效考核目標(biāo)與實施過程的控制，在實施目標(biāo)計劃的過程中，各職能部門的困難及障礙由項目經(jīng)理（也就是績效考核小組組長）幫助解決，部門內(nèi)員工的困難及障礙由部門領(lǐng)導(dǎo)（也就是績效考核小組組員）幫助解決，績效考核小組能否按職責(zé)規(guī)定幫助被考核人解決工程管理中遇到的實際困難是至關(guān)重要的，它是通過監(jiān)控績效管理的實施過程了解考核對象的工作情況，并與之保持持續(xù)的績效溝通，并將績效實施過程中可能發(fā)生的問題進行預(yù)測并加以解決，充分提高員工的工作斗志和項目經(jīng)理部的綜合生產(chǎn)力，實現(xiàn)各項收益最大化。

2.3績效考核信息反饋，這是績效考核實施中最為關(guān)鍵的一步，工作結(jié)果的好壞，工作效果的優(yōu)劣都要及時反饋到被考核人手中，讓員工知道自己工作情況，有哪些優(yōu)點，哪些地方還存在不足需要改進，可使員工工作中能不斷提高完善自己。

3.充分合理的利用績效考核結(jié)果。

實施項目管理績效考核，其考核結(jié)果不應(yīng)作為考核的最終目的，績效考核成功的關(guān)鍵是充分合理的利用績效考核結(jié)果，對于取得不同考核評分的員工采取相應(yīng)措施，如：（1）對于考核分數(shù)較低的，可進行相應(yīng)的負激勵，如批評、降低薪水等措施。（2）對于考核分數(shù)較高的，可適當(dāng)以予激勵，如物質(zhì)方面的獎金、獎品等，也可適當(dāng)晉升職位，通常根據(jù)具體情況結(jié)合多種獎勵方式，盡可能達到激勵效果最大化。

4.建立健全的項目管理績效考核體系。

建筑企業(yè)項目經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)項目工期、成本、質(zhì)量、安全等實際情況，有針對性地制定各項績效考核指標(biāo)，對項目管控過程進行階段性考核，以保證考核內(nèi)容、評估、反饋的一體化，實現(xiàn)績效考核機制統(tǒng)一。例如制定考核內(nèi)容時運用實際考察法，實行評價時文字評價法、訪談法、問卷法等相結(jié)合，進行反饋時的全面反饋法等。只有這樣，才能真正落實項目管理績效考核。

三、結(jié)語

晉升崗位工作計劃范文第5篇

為進一步加強五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動各項指標(biāo)正常發(fā)展?，F(xiàn)要求各部門負責(zé)人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結(jié)。具體內(nèi)容如下：

一、員工績效考核表

考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關(guān)工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀(jì)律、執(zhí)行力、配合度等。

二、員工月度工作總結(jié)

月度總結(jié)內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點、不足及建議、下月工作計劃。