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績效考核改革方案范文第1篇

關(guān)鍵詞： 離職率;績效考核;雙贏

Abstract: the labor cost rising and increasingly highlight the labor shortage phenomenon, has become a long triangle manufacturing enterprise facing a big problem. Based on full front fastening systems (wuxi) co., LTD. Through the deepening reform of the enterprise performance, so as to reduce the enterprise employee turnover rate, for example, is very good to interpret the enterprise how to improve production efficiency and improve employee satisfaction achieve win-win.

Keywords: separation rate; Performance evaluation; win-win

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

盈鋒緊固系統(tǒng)（無錫）有限公司成立于2003年1月，投資總額1260萬美元，2005年擴(kuò)建了二期廠房，廠房總面積達(dá)10000平方米，是盈鋒科技在中國設(shè)立的唯一一家全資子公司。盈鋒除擁有ISO14000、ISO9001、TS16949等多項(xiàng)國際質(zhì)量認(rèn)證，同時還具有獨(dú)特領(lǐng)先的技術(shù)和豐富的產(chǎn)品類型，向全球超過150個國家的客戶提供完善的服務(wù)，如大眾，福特，通用，蘋果，微軟，諾基亞，摩托羅拉，希捷，巴特勒等。

盈鋒的使命是憑借眾所公認(rèn)的質(zhì)量，系統(tǒng)，創(chuàng)新和技能嫻熟的員工，成為中國一流的緊固件制造商。

但正是這家有著強(qiáng)烈使命感的新興外資企業(yè)在進(jìn)入2012年以來，由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及市場競爭環(huán)境的變化，公司遇到了前所未有的職工高離職率。截止到2012年6月份，工廠技術(shù)工人的離職率達(dá)到27%。對于一家技術(shù)型生產(chǎn)企業(yè)來講，技術(shù)工人的高流動率所帶來的影響不僅僅體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的完成和準(zhǔn)時交貨率上，更多地是由于技術(shù)力量的不斷削弱所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)會直接影響企業(yè)的市場競爭力。

一 績效改革的背景--高離職率

1.截止到2012年6月份，盈鋒緊固系統(tǒng)（無錫）有限公司一線員工離職率達(dá)到27%（圖1-1）。為何會出現(xiàn)如此高的離職率？職工離職的主要原因又是什么？單純的提高職工工資福利是否是有效地解決方案？工資福利的提高對于企業(yè)運(yùn)營成本會有多大的影響？...面對如此高的離職率，一個個現(xiàn)實(shí)的問題擺在企業(yè)管理者的面前.

圖1-1離職率統(tǒng)計(jì)

2.作為企業(yè)職工，選擇離職的原因會有很多種，例如對工作不滿意，不能勝任工作，改變事業(yè)方向，薪資福利等.同樣,作為企業(yè)，通過對于離職現(xiàn)象的數(shù)據(jù)采集及分析,不僅有助于企業(yè)對于現(xiàn)狀采取較有針對性的措施，而且還可以幫助企業(yè)規(guī)劃較為長遠(yuǎn)的用工人事政策。盈鋒的管理層通過對2012年1月到6月職工離職數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn),超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。（圖1-2）

圖1-2 離職原因分析

通過對于盈鋒公司內(nèi)部技術(shù)工人情況的進(jìn)一步分析我們可以發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)車間的170多名員工大多都來自外地，員工普遍的思想觀念是出門在外要多賺錢來養(yǎng)家糊口，而大多數(shù)員工的基本工資又相對偏低，每月員工的收入主要來源于加班費(fèi)。在2012年之前，由于外部市場需求較大，企業(yè)訂單較多，導(dǎo)致員工每月的加班很多，從而員工拿到手的收入也隨之增加。但進(jìn)入2012年以后，隨著外部市場需求的減少，企業(yè)在上半年所接到的訂單量同比減少了很多，生產(chǎn)計(jì)劃不多，員工的加班收入自然而然的也減少了很多。這就是為什么超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。

既然外部市場環(huán)境影響不了，那只有內(nèi)部想辦法了。“ 直接加薪!”,只要是薪資加上去了，那肯定可以解決離職率的問題。按照正常邏輯，管理者都會想到這個最為直接的解決方案.但這個貌似簡單直接的方案能否起到預(yù)期效果，同樣公司的運(yùn)營成本會隨之增加多少都是個未知數(shù)。

那么如何在成本控制的前提下，提高員工滿意度，降低離職率立刻成為盈鋒運(yùn)營管理層必須要面對和解決的首要問題。

二 績效改革方案的具體細(xì)則

員工的收入主要由基本工資和績效獎金組成，既然基本工資不能直接加，那績效獎金是否可以做點(diǎn)文章？

盈鋒公司原有的職工績效獎金主要來源于每月公司的職工績效考評，考評的內(nèi)容大多以員工平時工作中的幾項(xiàng)重要指標(biāo)作為依據(jù),安全,質(zhì)量,產(chǎn)量,5S,報(bào)廢等。獎金的區(qū)間范圍也只有在RMB125-500之間。由于獎金區(qū)間較為集中，所以不是能夠很好地體現(xiàn)出多勞多得的原則，同樣員工對于該績效獎金也缺乏積極性。那么如何提高員工對于績效獎金的重視程度，從而在提升勞動生產(chǎn)效益的同時，增加員工的收入，以此提高員工的滿意度，降低離職率?

“多勞多得”,企業(yè)的管理層想到了這四個詞上，但看似簡單的四個詞其實(shí)真正實(shí)施起來卻不是那么容易，單純的多勞多得能否解決目前所面臨的問題，員工在一位追求多勞多得的同時是否會帶來其他負(fù)面影響…經(jīng)過內(nèi)部管理層討論，決定改革現(xiàn)有員工績效獎金方案，采用以計(jì)件制為主，績效扣分扣款為輔的新績效獎金方案，具體公式如下：

員工每月績效獎金=現(xiàn)有每月獎金平均基數(shù)+員工每月超額完成產(chǎn)量獎金-員工績效扣分扣款

每月獎金平均基數(shù)：

基于不同產(chǎn)品的產(chǎn)能系數(shù)所給出的適用于所有員工的每月獎金的基本值

員工每月超額完成產(chǎn)量獎金：

基于產(chǎn)品產(chǎn)能系數(shù)和每月員工超額完成量所獲得的獎金數(shù)

員工績效扣分扣款：

基于平時工作要求的考核指標(biāo)所對應(yīng)的每位員工扣分扣款金額數(shù)

由此可見，新的績效獎金跳出了原有績效獎金的框框，更加突出能者多勞，多勞多得的原則，更好的鼓勵員工勇于嘗試，敢為人先，實(shí)現(xiàn)公司/個人績效的雙豐收。

下面的圖表（表2-1）可以清楚地體現(xiàn)不同績效表現(xiàn)員工之間的獎金收入差距.

表2-1 員工績效考核跟蹤表

三 績效改革方案實(shí)施所取得的成果

1.員工離職率的下降

自從6月份新的績效改革方案實(shí)施以來，公司絕大部分員工的生產(chǎn)積極性得到很大程度的提高，在保證高績效的前提下，員工的個人薪資福利得到很大的提升，離職率也呈下降趨勢（圖3-1）

圖3-1 離職率統(tǒng)計(jì)

2.勞動力成本的降低

績效改革所帶來的改變不僅僅體現(xiàn)在離職率的變化上，同樣從下表可以反映出單位時間內(nèi)勞動力成本的下降，公司的生產(chǎn)成本也得到相應(yīng)的降低。

圖3-2 勞動力成本統(tǒng)計(jì)

3.公司其他運(yùn)營成本的降低

伴隨著生產(chǎn)效率的提高，公司的其他運(yùn)營成本也相應(yīng)的得到降低，比如廠務(wù)設(shè)施費(fèi)用，相應(yīng)的配套服務(wù)費(fèi)用。

四 如何把握績效改革所帶來的負(fù)面影響

改革是一把“雙刃劍”，任何改革機(jī)制都會帶有其兩面性，下面羅列出的三個主要問題具體闡述了盈鋒的管理者如何在績效改革的方案制定，具體實(shí)施階段兼顧其負(fù)面的影響。

1. 降低企業(yè)離職率如何于員工績效考核改革相掛鉤？

目前企業(yè)普遍存在的問題是勞動力的不穩(wěn)定性，由于外部勞務(wù)市場的勞動力資源日益稀缺，導(dǎo)致就業(yè)者的跳槽成本大大降低，在加上目前勞動力隊(duì)伍的日益年輕化，導(dǎo)致長期穩(wěn)定就業(yè)的觀念逐步淡化。在這種前提背景下，員工一旦失去對于目前工作的關(guān)注度或受到外界刺激就會立刻選擇離職，那如何提高員工對于目前工作的關(guān)注度？唯一解決的方案就是把員工的福利待遇和員工本人的績效考核牢牢掛鉤，讓員工的自我價值能夠在實(shí)際的工作當(dāng)中得到充分體現(xiàn)。有效地績效考核可以刺激一名員工，反之則可以拖累整個團(tuán)隊(duì)。同樣如何發(fā)揮績效考核在日常管理中的作用，還是需要每一位管理者因地制宜的考量和把握。

2．以計(jì)件制為主，績效扣分扣款為輔的績效考核會不會誤導(dǎo)員工盲目追尋產(chǎn)量而忽視質(zhì)量？

恰恰相反，以計(jì)件制為主的績效考核方案更強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理，所涉及到的一系列日常質(zhì)量控制指標(biāo)都在績效扣分扣款里面得以細(xì)分及標(biāo)明，如果員工只顧追求產(chǎn)量而無視質(zhì)量的話，那帶給他的只會是入不敷出。扣款不是本意，更重要的是讓員工養(yǎng)成好的工作習(xí)慣，把日常的質(zhì)量控制落到實(shí)處。

3．以計(jì)件制為主的績效考核方案是否會導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)新合作精神？

沒錯，企業(yè)一旦實(shí)行以計(jì)件制為主的績效考核方案或者工作結(jié)算方案，員工首先關(guān)注的就是自己產(chǎn)出相關(guān)的東西，對于團(tuán)隊(duì)的績效或者他人的困難會關(guān)心較少。這就需要管理者在制定相應(yīng)方案的同時注意如何保持員工的創(chuàng)新性和合作性,我們可以制定相關(guān)輔助方案來實(shí)現(xiàn)，例如員工創(chuàng)新獎，員工技能等級考試制度，最佳團(tuán)隊(duì)...來保持團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新性。

4. 以計(jì)件制為主的績效考核方案從長遠(yuǎn)來講是否會給企業(yè)帶來巨大的勞動力成本？

多勞多得的薪資福利結(jié)算方式從表面上來看是會給企業(yè)增加用工成本，但從另外一個角度來看，多勞多得所帶來的現(xiàn)實(shí)結(jié)果是高生產(chǎn)效率，一旦企業(yè)的生產(chǎn)效率得到改善，那他對于勞動力的數(shù)量的需求就會有所下降，總的勞動力成本還是會有所下降的，同時這種新的績效模式也會帶來一定的員工穩(wěn)定性，企業(yè)也會在招聘新員工和培訓(xùn)方面得到成本的節(jié)約。

另外，就像之前提到的一樣，企業(yè)生產(chǎn)效率的提高會帶來一些列的費(fèi)用的降低和節(jié)省，日常設(shè)施，設(shè)備折舊，配套服務(wù)..

所以綜合考慮的話，企業(yè)管理者在運(yùn)用好類似績效考核的前提下，是會給企業(yè)帶來一定的成本收益的。特別是當(dāng)外部環(huán)境不是很好的時候，企業(yè)成本的有效控制直接關(guān)系到該企業(yè)能否生存的重要問題。

5. 類似的激勵績效機(jī)制能否運(yùn)用于非生產(chǎn)部門？

可以。企業(yè)的各個職能部門都會有一定的工作任務(wù)指標(biāo)，不管是否可以量化都可以采取相適應(yīng)的績效激勵機(jī)制，這就需要看每個企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)如何把工作目標(biāo)的制定和相關(guān)績效激勵機(jī)制相掛鉤。

例如客服部就可以把接洽訂單的數(shù)量和成功率與績效掛鉤。工程部也可以把新品開發(fā)和設(shè)計(jì)的完成數(shù)量和質(zhì)量與績效掛鉤…

其實(shí)因部門特性而制定相應(yīng)的績效激勵機(jī)制其根本目的為讓所有相關(guān)人員能夠緊緊的把企業(yè)的大目標(biāo)與個人的績效目標(biāo)聯(lián)系起來.實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

五 總結(jié)

面對內(nèi)外部的嚴(yán)峻形勢，盈鋒公司的管理層本著企業(yè)和員工雙贏的原則，通過員工績效考核方案的改革，在提高員工工作滿意度，降低離職率的同時，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)效益的提高，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

隨著外部勞務(wù)市場勞動力資源的日益稀缺，如何降低離職率，保留現(xiàn)有勞動力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最優(yōu)化是目前制造型企業(yè)普遍面臨的較頭疼的問題，正如盈鋒緊固的陳總所說“改革有風(fēng)險(xiǎn)，不改則危險(xiǎn)”,在目前的市場經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)只有通過改革創(chuàng)新，打破原有思維運(yùn)作模式，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外部結(jié)構(gòu)，走出一條適合自己的經(jīng)營之路。

通過上述案例的分析和解讀，能夠很好地闡明企業(yè)如何在追求效益最大化和提升員工滿意度方面做出創(chuàng)新，這種創(chuàng)新也真正實(shí)現(xiàn)“企業(yè)搭臺，員工唱戲”的良好雙贏局面。

績效考核改革方案范文第2篇

第一條為加強(qiáng)對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的有效管理，完善服務(wù)職能，充分調(diào)動工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，體現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性質(zhì)，依據(jù)《芙蓉區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合配套改革方案》（芙政發(fā)〔*〕02號）文件精神，制定本辦法。

第二條本辦法主要考核對象為經(jīng)區(qū)衛(wèi)生局登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院對其下設(shè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站和村衛(wèi)生室進(jìn)行考核。

第三條考核原則

（一）科學(xué)、規(guī)范、有序?？茖W(xué)制定基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績效考核工作的流程與方法，有序開展考核工作。

（二）公平、公開、公正?？己诉^程中堅(jiān)持公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果向社會公開，接受社會監(jiān)督。

（三）簡便、適宜、高效。簡化考核程序，突出重點(diǎn)內(nèi)容，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高工作效率，保證考核結(jié)果客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確。

（四）激勵、促進(jìn)、有效。充分發(fā)揮考核作用，根據(jù)結(jié)果，獎勵先進(jìn)，調(diào)動機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員積極性，促進(jìn)機(jī)構(gòu)持續(xù)改進(jìn)，提高質(zhì)量與效果，保證群眾受益。

第四條區(qū)衛(wèi)生局要加強(qiáng)對基層衛(wèi)生工作的領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實(shí)基層衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策，加強(qiáng)對基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，保障基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為績效考核提供條件。

第二章考核內(nèi)容與方法

第五條考核內(nèi)容

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核內(nèi)容

1、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院的考核內(nèi)容

（1）機(jī)構(gòu)管理。包括機(jī)構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財(cái)物管理、文化建設(shè)和信息管理等。

（2）公共衛(wèi)生服務(wù)。包括國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目以及其他公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的開展情況。

（3）基本醫(yī)療服務(wù)。包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、中醫(yī)藥服務(wù)、醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)以及基本藥物制度等。

（4）服務(wù)模式。包括社區(qū)參與、協(xié)同服務(wù)、責(zé)任制服務(wù)、主動服務(wù)等。

（5）滿意度。包括服務(wù)對象綜合滿意度，衛(wèi)技人員滿意度、社會滿意度。

2、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室的考核內(nèi)容

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室的考核內(nèi)容主要包括機(jī)構(gòu)管理、公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、群眾滿意度等。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核內(nèi)容

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核內(nèi)容主要包括服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、行政管理。服務(wù)數(shù)量主要考核基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量指標(biāo)；服務(wù)質(zhì)量主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、工作紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度；群眾滿意度考核是要定期聽取街道（鄉(xiāng)、局）和群眾的意見，實(shí)施群眾滿意度測評；行政管理考核是對職工的出勤、崗位技術(shù)規(guī)范落實(shí)情況、遵守勞動紀(jì)律情況和各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等進(jìn)行考核。

第六條考核指標(biāo)體系

遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制定《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作考核細(xì)則》及《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室工作考核細(xì)則》?？己酥笜?biāo)分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)。明確考核指標(biāo)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核與評分辦法。

第三章組織實(shí)施

第七條考核主體

芙蓉區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合配套改革領(lǐng)導(dǎo)小組即基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。區(qū)衛(wèi)生局與監(jiān)察、績效辦、發(fā)改、財(cái)政、審計(jì)等部門聯(lián)合組成績效考核工作組對本轄區(qū)所有基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核。

第八條考核程序

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核?？冃Э己斯ぷ鹘M根據(jù)《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作考核細(xì)則》通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法于每年10月上旬對轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院進(jìn)行集中考核，并結(jié)合日常考核情況出具考核結(jié)果上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組委托社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院根據(jù)《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室工作考核細(xì)則》對其轄區(qū)內(nèi)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站和村衛(wèi)生室進(jìn)行考核，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院將考核結(jié)果上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)衛(wèi)生院成立由領(lǐng)導(dǎo)班子及職工代表組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，在區(qū)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的監(jiān)督指導(dǎo)下，對其工作人員及其下設(shè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室工作人員按每月和年度進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)行政負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果由三部分組成：機(jī)構(gòu)績效考核分占70%；衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)班子成員的評價占10%；機(jī)構(gòu)職工民主測評占20%。

（三）結(jié)果公示?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當(dāng)形式公示公布。

（四）溝通反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)取得的成績和存在的問題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。

第九條考核要求

各相關(guān)部門要提高認(rèn)識，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把績效考核作為落實(shí)改革方案的重要措施抓緊抓好。成立專門機(jī)構(gòu)，確定專人負(fù)責(zé)，建立績效考核責(zé)任制，明確考核相關(guān)人員職責(zé)與紀(jì)律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正。

第四章結(jié)果應(yīng)用

第十條考核結(jié)果

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核結(jié)果分為三個等次：合格（考核成績≥80分），基本合格（60分≤考核成績＜80分），不合格（考核成績＜60分）。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核結(jié)果

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員結(jié)果分為四個等次：優(yōu)秀（考核成績≥90分），合格（70分≤考核成績＜90分），基本合格（考核成績分60分≤考核成績＜70分），不合格（考核成績＜60分）。

第十一條考核結(jié)果運(yùn)用

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果

區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)衛(wèi)生院、服務(wù)站、村衛(wèi)生室考核結(jié)果基本合格以上的按相關(guān)規(guī)定全額撥付補(bǔ)助資金，對考核合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報(bào)表揚(yáng)；對考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，扣減20%補(bǔ)助資金（用來獎勵考核合格的機(jī)構(gòu)），并給予通報(bào)批評、限期整改，直至免去其負(fù)責(zé)人職務(wù)。村衛(wèi)生室、服務(wù)站考核不合格的，按照社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)退出機(jī)制進(jìn)行管理。

績效考核改革方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：預(yù)算管理；績效考核；改革措施

一、政府機(jī)關(guān)和企業(yè)中預(yù)算管理的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各級政府都在逐步加大管理改革以更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)。預(yù)算管理績效作為一個重要的評價指標(biāo)，也成為重點(diǎn)改革的地方。但在目前的政府機(jī)關(guān)中，預(yù)算管理績效過低，這也從側(cè)面說明了改革的力度還不夠，相關(guān)負(fù)責(zé)人員對目前社會環(huán)境的認(rèn)識不夠全面，預(yù)算管理的方式仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期，嚴(yán)重影響了政府職能的有效發(fā)揮，亟需有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的重視。在企業(yè)中，預(yù)算管理工作的重要性也不容小覷。市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)對于資金流的正常管理意義重大卻又容易出現(xiàn)差錯，很多企業(yè)管理人員由于觀念較為落后或管理水平較低等原因，無法有效地進(jìn)行預(yù)算管理的績效考核工作，還有企業(yè)對如何提高預(yù)算管理績效沒有很好的辦法，這就進(jìn)一步阻礙了企業(yè)在國際化大環(huán)境中的發(fā)展，唯有通過認(rèn)真分析預(yù)算管理問題，進(jìn)一步提升管理效率和管理水平，方能最終解決問題并走出發(fā)展困境。

二、目前的政府機(jī)關(guān)預(yù)算管理中存在的問題

（一）相關(guān)人員素質(zhì)較低

人員素質(zhì)偏低的問題是嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理績效提升的因素。由于我國在預(yù)算管理績效方面的工作仍處于探索階段，發(fā)展得不夠全面，相關(guān)制度不夠完善，理論研究方面也存在不足，而這主要是因?yàn)橄嚓P(guān)管理人員對預(yù)算管理問題的認(rèn)識不夠，觀念過于落后導(dǎo)致的。大多數(shù)預(yù)算管理人員普遍存在輕視績效管理的思想，并認(rèn)為資金的使用只要不違法就行，無需進(jìn)行分配方面的仔細(xì)思考，同時，由于責(zé)任的歸屬問題較模糊，當(dāng)事人對相關(guān)工作的責(zé)任問題認(rèn)識不夠透徹，使得有關(guān)人員做事草率，不計(jì)后果。

（二）績效評價制度落后，方法單一

目前政府機(jī)關(guān)中關(guān)于預(yù)算管理的制度并不完善，針對許多具體問題尚沒有合理有效的解決辦法，從而進(jìn)一步加重預(yù)算管理績效較低的現(xiàn)狀。目前的預(yù)算管理績效只針對單個項(xiàng)目和部門，不能對整個機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的覆蓋，不能全面的協(xié)調(diào)各部門的工作，無法對財(cái)政資金進(jìn)行合理分配，這是相關(guān)人員對在制度和結(jié)構(gòu)方面問題的疏忽導(dǎo)致的，需要通過學(xué)習(xí)和引進(jìn)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)方能真正解決。

三、大多數(shù)企業(yè)在預(yù)算管理中存在的問題

（一）管理水平低

在現(xiàn)代企業(yè)中，資金的管理和運(yùn)用極其重要，關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。預(yù)算管理工作對人員的素質(zhì)要求很高，相關(guān)人員的管理水平很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展方向。目前的企業(yè)中針對預(yù)算管理人員的素質(zhì)和管理水平的考核缺乏有效地機(jī)制，不能準(zhǔn)確地對人員進(jìn)行評價，從而使得大多數(shù)管理人員消極對待工作，不及時提升職業(yè)素質(zhì)，觀念落后，這會引發(fā)一系列嚴(yán)重后果，包括在編制、執(zhí)行、控制等環(huán)節(jié)都會造成嚴(yán)重影響。

（二）制度不夠完善

制度方面的問題也是降低企業(yè)預(yù)算管理績效的一大因素。目前大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)缺乏完善的預(yù)算管理制度，對現(xiàn)代企業(yè)資金管理沒有一個較好的理解，無法對市場經(jīng)濟(jì)做出合理應(yīng)對。預(yù)算管理制度的設(shè)置應(yīng)與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，而預(yù)算管理績效考核也應(yīng)建立在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)之上。如果企業(yè)的預(yù)算管理制度不夠完善，績效考核不夠合理，那么企業(yè)的發(fā)展也將偏離預(yù)期，嚴(yán)重的話還會造成巨大損失。

（三）目前的績效改革存在大量問題

在近幾年來，部分企業(yè)在預(yù)算管理績效改革方面也作出了很大努力，但仍出現(xiàn)一些問題。比如，對預(yù)算管理績效工作的重視力度不夠，大多數(shù)企業(yè)由于始終未能透徹認(rèn)識該項(xiàng)工作的重要性，在思想觀念上無法達(dá)成一致，導(dǎo)致改革工作遲遲得不到進(jìn)展，相關(guān)問題也因此無法得到解決。同時，在實(shí)際的改革工作中，相關(guān)人員消極對待改革任務(wù)，應(yīng)付上級部門的檢查，并采用錯誤的改革流程以減輕任務(wù)量。另外一個需要引起重視的改革方面的問題，是相關(guān)人員對績效考核指標(biāo)的長遠(yuǎn)性認(rèn)識不夠。目前，大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理績效改革工作都過于注重短期性，過于看重短期利益，缺乏長遠(yuǎn)考慮，而這一定會對企業(yè)未來的發(fā)展埋下隱患。只關(guān)注短期利益不利于企業(yè)在其他方面的策略的制定，企業(yè)整體的規(guī)劃也會被打斷，這將嚴(yán)重影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、提高預(yù)算管理績效的措施

（一）針對政府機(jī)關(guān)的措施

1. 提升人員素質(zhì)

在目前政府機(jī)關(guān)中，對于人才的選拔和任用有著太多的限制因素，流程也過于復(fù)雜，這在一定程度上給工作造成很大困難。在預(yù)算管理方面，相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)沒有給予足夠重視，導(dǎo)致該部門人員素質(zhì)偏低，工作質(zhì)量和工作效率低下。因此，有必要提升該部門人員專業(yè)素質(zhì)，不斷投入資金培訓(xùn)人才，引進(jìn)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變相關(guān)人員觀念，樹立預(yù)算績效管理理念。

2. 深入開展預(yù)算管理宣傳工作

預(yù)算管理改革的推進(jìn)離不開相關(guān)部門人員的配合和支持，因?yàn)樵擁?xiàng)工作涉及到各個部門的利益，若人員之間觀念意識不統(tǒng)一，將會對改革的正常進(jìn)行造成極大阻礙，因此，有關(guān)部門要做好對改革方案的意義的宣傳工作，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)預(yù)算管理績效改革的重大政治、經(jīng)濟(jì)和社會意義，不斷加強(qiáng)部門之間的溝通與交流，爭取各方的支持，為實(shí)施改革創(chuàng)造有利環(huán)境。例如，可通過新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺等形式，宣傳預(yù)算管理績效改革的重要性，從而贏得社會的支持。

3. 建立跟蹤和反饋機(jī)制

任何一種改革方案都不可能是毫無瑕疵的，這就需要我們做好后續(xù)的跟蹤調(diào)查工作，通過設(shè)立專門的委員會，針對改革進(jìn)度、落實(shí)情況以及改革效果進(jìn)行及時的分析和反饋。效果反饋并不是單純的調(diào)查改革的成果和作用，還要能起到對進(jìn)一步改革有重大的參考價值的作用，從而方便進(jìn)行下一輪更加具有針對性，更加有效的改革。要具體落實(shí)跟蹤反饋機(jī)制，需要相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)肅對待改革工作，不徇私情，對其中反映出來的問題嚴(yán)加分析，真正做到大局為重?？偠灾挥型ㄟ^不斷的改進(jìn)，才能摸索出一套適合我國政府機(jī)關(guān)內(nèi)部的預(yù)算管理績效改革的方案。

（二）針對企業(yè)的措施

1. 將預(yù)算管理與績效考核相結(jié)合

每個企業(yè)的預(yù)算資金是由各指標(biāo)細(xì)化資金預(yù)算所組成的，然后由承包單位按照已制定的目標(biāo)進(jìn)行收支活動，并統(tǒng)一進(jìn)行結(jié)算。在預(yù)算資金的日常管理中，務(wù)必做到嚴(yán)格規(guī)范，拒絕對未列在預(yù)算單中的收支進(jìn)行結(jié)算，同時，不定期進(jìn)行管理考核，加強(qiáng)對相關(guān)人員工作的監(jiān)督。有必要對預(yù)算方式做出明確的制定，并通過正常流程報(bào)給上級部門審核通過，這樣才能進(jìn)一步明確工作任務(wù)，劃清相關(guān)人員的責(zé)任范圍。企業(yè)的有關(guān)部門還要對運(yùn)行規(guī)劃以及成本進(jìn)行落實(shí)執(zhí)行，并做好相應(yīng)監(jiān)督工作。同時，還要對預(yù)算管理考核進(jìn)行科學(xué)有效的分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，增強(qiáng)合理性和正確性。

2. 實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理績效考核的信息化

近年來，信息和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用大大促進(jìn)了社會的發(fā)展。將信息技術(shù)運(yùn)用到預(yù)算管理考核中，可大大減少相關(guān)人員的工作量，提升工作效率，并具有現(xiàn)實(shí)性、具體性、長遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。而這就要求企業(yè)按照實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與內(nèi)部各部門之間的差異設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)，既不能單純的追求利益和低成本，也不能在效能較低的部分做出不合理的指標(biāo)設(shè)置，只有進(jìn)行全面的考慮，才能充分發(fā)揮信息化所帶來的巨大作用。

3. 全面改革現(xiàn)有管理制度

改革制度是解決當(dāng)下企業(yè)預(yù)算管理問題的主要方式。制度的不完善會從根本上降低預(yù)算管理工作的質(zhì)量，同時，還會對企業(yè)未來的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。全面改革現(xiàn)有管理制度，需要學(xué)習(xí)和引進(jìn)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對制度上的缺陷進(jìn)行分析和整改。例如，引進(jìn)獎懲機(jī)制，不但可以發(fā)揮預(yù)算管理績效考核的激勵與約束作用，還能確保企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。與此同時，還可以更好地調(diào)動人員的積極性，加速相關(guān)人員意識的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人員素質(zhì)的不斷提升，從而更好地推進(jìn)和組織工作。

五、結(jié)語

隨著改革開放越來越深入，政府機(jī)關(guān)和企業(yè)也亟需對自身的制度進(jìn)行反思和改革，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，從而更好地服務(wù)于人民，服務(wù)于社會。預(yù)算管理績效的改革是其中比較關(guān)鍵的部分，它對于政府機(jī)關(guān)的職能發(fā)揮以及企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展有著不可替代的作用?？冃Э荚u指標(biāo)制度是否合理有效，考核流程是否符合規(guī)定，關(guān)乎著考核結(jié)果是否準(zhǔn)確，并因此影響著相關(guān)部門進(jìn)一步的行動，影響長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？偠灾畽C(jī)關(guān)和企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)重視該項(xiàng)工作并落實(shí)相關(guān)改革措施，從而取得良好的發(fā)展。本文對目前國內(nèi)各機(jī)構(gòu)和企業(yè)在預(yù)算管理績效改革方面作了較詳細(xì)的闡述，并對相關(guān)問題進(jìn)行了探討，給出了一些解決方案，希望對相關(guān)政府部門和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭紹萍.淺議企業(yè)全面預(yù)算管理與業(yè)績評價體系的結(jié)合運(yùn)用[J].企業(yè)論壇，2014（09）.

績效考核改革方案范文第4篇

關(guān)鍵詞 機(jī)農(nóng)一體化；主要措施；問題；對策；大中農(nóng)場

中圖分類號 S23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）11-0188-01

大中農(nóng)場在試行以“單產(chǎn)承包”為核心的機(jī)農(nóng)一體化方案后，2012年調(diào)整制度設(shè)計(jì)，制訂實(shí)施了新的機(jī)農(nóng)一體化辦法。其指導(dǎo)思想是圍繞農(nóng)場農(nóng)業(yè)總體目標(biāo)，以市場經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，按照管理制度化、規(guī)范化的要求，變革管理體制、機(jī)制，推行員工績效管理，推進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)精細(xì)化，提升農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平，實(shí)現(xiàn)管理上臺階，進(jìn)一步推動農(nóng)場在更高平臺上全面協(xié)調(diào)、健康發(fā)展[1-4]。機(jī)農(nóng)一體化實(shí)施目標(biāo)，一是提升水平。推動農(nóng)機(jī)作業(yè)水平的提升，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)落實(shí)。二是規(guī)范管理。建立健全員工考核辦法，通過制度化的實(shí)施，有力地推進(jìn)管理上新臺階。三是控制成本。推行定作業(yè)量、定維修費(fèi)、定油耗的“三定”管理，加強(qiáng)內(nèi)部挖潛，增加管理效能。四是優(yōu)化分配。按規(guī)定程序?qū)嵭袑蛹壒芾?，客觀準(zhǔn)確地反映和評價考核對象的勞作情況，激發(fā)動力，提升效能。

1 機(jī)農(nóng)一體化主要措施

一是分場成立以分場長為組長及機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長、管理區(qū)主任和核算員等人參與的農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組。二是機(jī)耕隊(duì)工作時間劃分為2個時間段，即作業(yè)保養(yǎng)時段和非作業(yè)保養(yǎng)時段。各分場分段進(jìn)行考核管理。非作業(yè)保養(yǎng)時段由農(nóng)場根據(jù)當(dāng)年的生產(chǎn)和季節(jié)等情況統(tǒng)一確定。三是機(jī)耕隊(duì)將機(jī)駕人員編成若干小組，由農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定組長，實(shí)行“三定”管理和績效考核管理。分場的績效考核辦法依據(jù)機(jī)農(nóng)一體化方案和《大中農(nóng)場員工績效考核實(shí)施辦法》制訂。四是在作業(yè)保養(yǎng)期間，由機(jī)耕隊(duì)具體負(fù)責(zé)職工績效考核；非機(jī)械作業(yè)保養(yǎng)期間，由管理區(qū)具體負(fù)責(zé)機(jī)駕人員績效考核。五是在作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機(jī)耕隊(duì)考核掛鉤；其獎金（分場平均獎金的50%）與機(jī)耕隊(duì)考核得分掛鉤。六是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員由分場以機(jī)車小組為單位分配到管理區(qū)，由管理區(qū)負(fù)責(zé)管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區(qū)獎金的50%。職工考核津貼、獎金與管理區(qū)考核得分掛鉤。七是種植業(yè)單位制定該單位職工績效考核細(xì)則，每月績效考核得分定期公布。對不服從管理、不能保質(zhì)保量完成勞動任務(wù)的職工，要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，不愿參加管理區(qū)勞動的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區(qū)獎金。九是機(jī)耕隊(duì)標(biāo)畝油耗和標(biāo)畝修理費(fèi)若低于農(nóng)場核定指標(biāo)，農(nóng)場按節(jié)約成本的30%部分獎勵各相應(yīng)機(jī)耕隊(duì)。機(jī)耕隊(duì)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)并根據(jù)節(jié)約情況分配獎勵資金。十是分場完善“三定”年度基礎(chǔ)定額管理資料，及時做好“三定”記錄和考核。機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長、副隊(duì)長、修理工、保管員由分場管理調(diào)度，享受規(guī)定的考核津貼和分場獎金待遇。

2 存在的問題

2.1 仍然有部分駕駛員對方案存在抵觸情結(jié)

無論在管理層還是在機(jī)耕隊(duì)工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長期的體制、機(jī)制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認(rèn)為機(jī)耕隊(duì)駕駛員就是駕駛員，是技術(shù)工，并不是分場民工，從而在基層管理層思想中產(chǎn)生了應(yīng)急、應(yīng)付、隨大流等觀念問題；在機(jī)耕隊(duì)職工中存在干活要錢、領(lǐng)導(dǎo)指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動、創(chuàng)新、主人翁意識。

2.2 管理區(qū)層面準(zhǔn)備工作不夠充分

部分職工對400元/月工資考核有情緒。雖然分場都制定了具體的實(shí)施方案，但尚無具體的人員工作計(jì)劃，無具體考核措施，除一、二分場制定了分場員工考核辦法以外，其他分場的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場“三定”指標(biāo)還沒有落實(shí)到人頭和機(jī)車上，大部分職工對“三定”指標(biāo)只是比較膚淺的了解。雖然連續(xù)9年職工增資，但職工實(shí)發(fā)工資不足2 000元/月，職工提出誤認(rèn)為考核工資是扣發(fā)，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進(jìn)。

3 對策

3.1 加強(qiáng)政策的宣傳

機(jī)隊(duì)職工的工資來源于機(jī)車作業(yè)，獎金來源于管理區(qū)效益，因此管理區(qū)和機(jī)耕隊(duì)并不是完全獨(dú)立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責(zé)任更加明確，目的是調(diào)動雙方的積極性，提高機(jī)隊(duì)職工的收入，這當(dāng)然是要付出勞動、付出辛苦的。各分場要進(jìn)一步加強(qiáng)職工的宣傳、引導(dǎo)，加強(qiáng)不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對“三定”的認(rèn)識

想吃大鍋飯的人畢竟越來越少，通過對“定作業(yè)量、定油耗、定維修費(fèi)”等定額標(biāo)準(zhǔn)的分解落實(shí)，將有效增強(qiáng)管理效能，使職工能明確目標(biāo)、準(zhǔn)確定位，分場考核工作有依有據(jù)，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進(jìn)內(nèi)部管理和內(nèi)部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進(jìn)一步做好宣傳發(fā)動，把“三定”工作細(xì)化，在推進(jìn)過程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機(jī)農(nóng)一體化方案是一項(xiàng)系統(tǒng)改革工程，農(nóng)場制定了總體方案，基層單位要有相關(guān)制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實(shí)施。當(dāng)前要抓好分工協(xié)作，分場、管理區(qū)機(jī)隊(duì)要發(fā)揮好管理層面的積極作用，建立管理區(qū)具體作業(yè)用工計(jì)劃、考核辦法，落實(shí)“三定”指標(biāo)到每一名職工，將各基層單位的實(shí)施方案建成一個比較全面的系統(tǒng)管理方案，促使農(nóng)場改革方案在基層單位得到有效實(shí)施[6]。

4 參考文獻(xiàn)

[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農(nóng)業(yè)機(jī)械化建設(shè)存在的問題及發(fā)展對策[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2012（1）：253.

[2] 寧旺云，張永華.云南農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展研究[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，39（33）：20899-20900.

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[4] 李秋亭.制約農(nóng)業(yè)機(jī)械化快速發(fā)展的因素及對策[J].中國農(nóng)機(jī)化，2011（5）：25-27，24.

績效考核改革方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理薪酬制度 績效工資管理

績效工資機(jī)制在事業(yè)單位薪資管理涉略領(lǐng)域內(nèi)，其對事業(yè)單位吸引和留住人才、提高辦公時效性以及創(chuàng)建良好辦公氛圍有著極為深遠(yuǎn)的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國目前事業(yè)單位大概有100多萬個，職工大概有3000多萬名，其中包含了大量的優(yōu)秀人才，而且事業(yè)單位的社會地位也是毋庸置疑的，那么如何對績效工資進(jìn)行管理，對考核方案進(jìn)行完善已經(jīng)成為事業(yè)單位首先要解決的問題。

一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

（一）缺乏有效的績效評價制度

事業(yè)單位與其他單位相比，有很強(qiáng)的特殊性，所以就決定了其他企業(yè)和公司的績效評價制度不能與之相適應(yīng)，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責(zé)、工作時間、工作內(nèi)容以及工作地域都不一樣，因此導(dǎo)致崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，不能真正做到有據(jù)可依。

目前國內(nèi)事業(yè)單位還沒有真正意義上的現(xiàn)代化的績效考核評定機(jī)制，人們常說的績效考核也只是年度考核范疇內(nèi)的幾種主體考核，單位在進(jìn)行考核時，缺少合理性的評價標(biāo)準(zhǔn)，一般都會受到循環(huán)制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業(yè)單位績效考核極其具有挑戰(zhàn)性，從國內(nèi)的發(fā)展情況和未來規(guī)劃角度來看，首先要明確事業(yè)單位的性質(zhì)分類，有目的性和方向性的整合不同事業(yè)單位的改革方案，一級一級的穩(wěn)步實(shí)施事業(yè)單位的績效評價制度，合理調(diào)控績效工資資金總量。在考核進(jìn)行過程中要將社會公益性和社會需求性放在第一要位，積極加深社會服務(wù)質(zhì)量提高的進(jìn)程，防止事業(yè)單位盲目強(qiáng)調(diào)個人利益而忽視社會獲益。政府部門要將服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣作為績效考核好壞的評定標(biāo)準(zhǔn)，在從資金調(diào)控和績效總工資分分配上必須堅(jiān)持“循序漸進(jìn)、增減得當(dāng)”的原則，根據(jù)事業(yè)單位具體的績效情況，適當(dāng)調(diào)整工資分配總額，對社會服務(wù)性高、考核成績優(yōu)異的事業(yè)單位，適當(dāng)提高績效工資資金總量，相對的，對于那些社會服務(wù)性差、考核成績也差得單位要適當(dāng)降低資金總量，而對于人才集中度高、科學(xué)技術(shù)性強(qiáng)的事業(yè)單位，在實(shí)行績效考核制度時也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整政策。

（二）崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂

目前國內(nèi)的事業(yè)單位按照崗位職責(zé)不同把崗位分為基礎(chǔ)管理崗、技能操作崗以及運(yùn)營監(jiān)督崗三大類?；旧鲜前朔N類紛雜的事業(yè)單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實(shí)施的保障。然而目前很多的事業(yè)單位工作人員都沒有身兼一職，多數(shù)人員起碼是身兼二職，例如，基礎(chǔ)管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責(zé)，還要同時肩負(fù)其他崗位的職責(zé)，這些崗位負(fù)責(zé)人能否獲得公平合理的工資分配對其工作態(tài)度以及工作積極性有著直接的決定作用，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步。

目前，績效工資管理制度的實(shí)施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國家法律和滿足國家需求的基礎(chǔ)上，有效實(shí)行事業(yè)單位工工資調(diào)控的自，找到工資調(diào)控和崗位任務(wù)分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點(diǎn)，在此過程中，公平客觀的崗位評價是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在規(guī)劃工資調(diào)控方案時，要把單位的具體情況作為設(shè)計(jì)依據(jù)，制定各類崗位工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績效工資的發(fā)放比例和占工資總額的比例。在開展現(xiàn)代化的崗位平定、績效分析和職責(zé)敘述的基礎(chǔ)上，明確工資和崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

二、實(shí)施人力資源管理中績效工資管理的方法

（一）績效工資管理體系是一個時代性極強(qiáng)的管理體系，一定要進(jìn)行明確的目標(biāo)確認(rèn)、系統(tǒng)規(guī)劃、時效運(yùn)營、創(chuàng)新技術(shù)、合理調(diào)控、客觀平定和綜合考核?？冃ЧべY的合理管理既能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)地位又能夠充分激發(fā)事業(yè)單位有效管理的執(zhí)行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實(shí)現(xiàn)績效工資的分配和發(fā)放。

（二）修正事業(yè)單位崗位評價考核機(jī)制是確?？冃ЧべY合理分配的基礎(chǔ)。任何一個事業(yè)單位都必須在實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中依據(jù)工作時長、管理職責(zé)和技能操作等崗位的特殊性執(zhí)行崗位分類考核機(jī)制，可以參照考核結(jié)果，按照多勞多得的分配原則進(jìn)行工資發(fā)放，還要著重強(qiáng)調(diào)激勵特殊崗位、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)熟練和考核成績優(yōu)異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預(yù)防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業(yè)單位系統(tǒng)管理帶來不必要的麻煩，而且對事業(yè)單位未來發(fā)展也埋下隱患，使績效工資管理體制變得不受控制。

（三）績效工資的最終發(fā)放要和單位的發(fā)展和社會的進(jìn)步相互協(xié)同，可以根據(jù)崗位的責(zé)任劃分、技術(shù)高低、環(huán)境質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來判斷崗位難度系數(shù)，依照實(shí)際情況制定績效評定機(jī)制，最大限度的達(dá)到激勵目的，同時還要盡量規(guī)避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質(zhì)量考核的公平性。

（四）績效工資是事業(yè)單位職工的工作成效的具體表現(xiàn)，是在實(shí)行激勵績效管理機(jī)制的前提下分配工資的一種手段，切實(shí)實(shí)行單位內(nèi)部績效工資發(fā)放制度，適當(dāng)拉開職工工資差額，是對員工進(jìn)行鼓勵的主要方式，所以，創(chuàng)建現(xiàn)代化的績效工資管理體系，是合理分配績效工資的前提和關(guān)鍵，把績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)真正實(shí)行起來，對員工的績效評價結(jié)果進(jìn)行實(shí)時記錄，要借鑒國外先進(jìn)的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業(yè)單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發(fā)展必須要完成的重要環(huán)節(jié)，而績效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對不僅僅是一種事業(yè)單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個發(fā)展和提升平臺，鼓勵職工自主進(jìn)步，有效促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增長，為我國未來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

總之，事業(yè)單位只通過對傳統(tǒng)的工資管理制度行進(jìn)改革和創(chuàng)新這一種方式，制定適合自身發(fā)展和符合崗位特性的績效工資評價和管理機(jī)制，有效促進(jìn)單位進(jìn)步和穩(wěn)步提升。

參考文獻(xiàn)：