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醫(yī)療績效分配方案

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醫(yī)療績效分配方案

醫(yī)療績效分配方案范文第1篇

關(guān)鍵詞:麻醉恢復(fù)室;護理管理;績效薪酬分配;相對價值比率

績效是反映員工工作結(jié)果和對組織貢獻的主要依據(jù),《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中要求績效考核應(yīng)當(dāng)與護理服務(wù)的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)難度等指標(biāo)掛鉤,客觀評價護士的勞動付出[1]。目前醫(yī)院管理方面,主要借助西方人力資源管理方案來進行績效評價體系的設(shè)計,常用的方法包括目標(biāo)管理法、績效指標(biāo)法、六西格瑪法、平衡計分法及全面反饋法等,這些績效考核方案目標(biāo)相對單一,而且各個科室的工作內(nèi)容不同,各個崗位的風(fēng)險系數(shù)不同,很難采用單一量化的形式進行評價[2-3]。我院選擇以相對價值比率(RBRVS)理論為基礎(chǔ),進行麻醉恢復(fù)室護理績效薪酬分配方案的設(shè)計,在方案設(shè)計完成后試用的1年時間內(nèi)取得了較好的成效。

1資料與方法

1.1一般資料

2019年12月起構(gòu)建基于RBRVS理論的麻醉恢復(fù)室護理績效薪酬分配方案并應(yīng)用,以工作量評價為基礎(chǔ),在此之上建立多維度綜合評價的績效評價體系,通過醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和醫(yī)院人力資源系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)提取,客觀、量化的完成績效分配,績效分配方案的設(shè)計過程中多次進行問卷調(diào)查,充分考慮醫(yī)護人員意愿及非量化因素的影響,逐步完成權(quán)重分配,分別統(tǒng)計績效方案改革前后1年內(nèi)的管理數(shù)據(jù),比較改革前后的麻醉護理績效數(shù)據(jù),并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護士的滿意度評價。參與研究的麻醉科護士8名,均為女性;平均年齡(30.5±4.6)歲;職稱:初級1名,中級7名。改革前后沒有發(fā)生人員變動。

1.2方法

1.2.1構(gòu)建以RBRVS為基礎(chǔ)的績效評估系統(tǒng)(1)RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學(xué)專家團隊提出的,是一種以資源消耗為基礎(chǔ),以創(chuàng)造的價值為衡量標(biāo)準(zhǔn)的績效評價方法。其核心思想是通過投入與回報的相對值來進行績效計算,在用非貨幣單位計算相比較率后,再用整體資源支出進行貨幣轉(zhuǎn)換,最終推算出該項服務(wù)的酬金。(2)績效評估方法??冃гu估方案的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)是基于客觀事實的,能夠起到調(diào)動員工積極性、有利于科室持續(xù)發(fā)展作用的,應(yīng)當(dāng)在績效評估體系中表現(xiàn)出公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的價值觀。在績效評估上仍以工作量績效為主要基礎(chǔ),占總體薪酬比例的70%,采用RBRVS工分制,將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)等數(shù)據(jù)進行整合,提取數(shù)據(jù)后帶入計算公式,得出該部分的績效金額。其余30%則為崗位績效,體現(xiàn)崗位職責(zé)、年資、職稱等因素。具體RBRVS價表的設(shè)計參考了國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果[4],并組成調(diào)查團隊,對麻醉恢復(fù)室護士、麻醉醫(yī)師進行數(shù)輪問卷調(diào)查,了解不同崗位、工作內(nèi)容在一線醫(yī)護人員方面的不同看法,最終擬定RBRVS構(gòu)成表。該價表共包括7個項目,分別為監(jiān)護患者、轉(zhuǎn)運患者、跨區(qū)域轉(zhuǎn)運、監(jiān)護時長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風(fēng)險患者監(jiān)護。(3)二級分配方案。在醫(yī)院運營管理部指導(dǎo)下設(shè)計并應(yīng)用二級分配方案,在二級分配方案執(zhí)行中由運營管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)。工作量績效占總體比例的70%,考核到人,體現(xiàn)工作量及工作難度;崗位績效占總體比例的30%,科室負(fù)責(zé)考核,之后分配到人,原則上崗位責(zé)任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高,該部分的占比越高。1.2.2數(shù)據(jù)來源客觀的數(shù)據(jù)來源是確保績效評價公平、公正的基礎(chǔ)。將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)進行整合,從醫(yī)院信息系統(tǒng)中直接獲取數(shù)據(jù)。與信息部的工程師協(xié)作進行信息整合、功能完善等工作,確保信息系統(tǒng)中記錄信息與實際工作情況一致,例如每個護士的監(jiān)護時長、風(fēng)險難度積分等,同時也確保數(shù)據(jù)隨時可調(diào)取、溯源。

1.3觀察指標(biāo)

比較改革前后的麻醉護理績效數(shù)據(jù),包括單位時間工作量、監(jiān)護時間、風(fēng)險積分3項內(nèi)容。并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護士的滿意度評價,問卷采用不記名形式收回,滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意,總體滿意度=非常滿意率+滿意率。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用SPSS25.0做統(tǒng)計學(xué)分析,定量資料的組間比較用t檢驗,定性資料的組間比較用卡方檢驗,檢驗水平α=0.05。以P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1改革前后麻醉恢復(fù)室部分績效數(shù)據(jù)比較

與改革前相比,改革后麻醉恢復(fù)室的單位時間工作量、監(jiān)護時間、風(fēng)險積分均有顯著提升(P<0.05)。見表1。

2.2改革前后麻醉恢復(fù)室護士滿意度比較

改革后麻醉恢復(fù)室護士的滿意度顯著高于改革前(P<0.05)。見表2.

3討論

以RBRVS理論為基礎(chǔ)擬定的績效評價方案,更符合目前團隊協(xié)作的醫(yī)療環(huán)境,無論是不同區(qū)域、崗位還是人員,在服從安排正常上班的情況下,同級個體之間的收入無明顯差距,這就有利于整體工作效率的提升,而且符合科室長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。相關(guān)研究表明[5],員工的工作經(jīng)驗、時長與工作績效呈正相關(guān),而在RBRVS理論下構(gòu)建的績效評價體系更好的體現(xiàn)了這一點。從研究數(shù)據(jù)來看,與改革前相比,改革后麻醉恢復(fù)室的單位時間工作量、監(jiān)護時間、風(fēng)險積分均有顯著提升(P<0.05)。這說明績效評價方案的調(diào)整,調(diào)動了麻醉恢復(fù)室護士的工作積極性,避免了不合理分配、缺乏激勵等一系列負(fù)面因素對護士造成的不良影響。而且從護士的反應(yīng)來看,改革后麻醉恢復(fù)室護士的滿意度顯著高于改革前(P<0.05)。這說明改革后的績效評價方案是一種有利的激勵工具,這對于吸引人才、留住人才都有著至關(guān)重要的作用。需要指出的是,績效評價的合理性是建立在準(zhǔn)確數(shù)據(jù)采集的基礎(chǔ)上的,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分利用信息技術(shù)完成數(shù)據(jù)整合和采集,同時進行多體系監(jiān)控,確保數(shù)據(jù)錄入的客觀性和真實性,確保數(shù)據(jù)公開透明。在權(quán)重劃分上,應(yīng)當(dāng)充分尊重一線醫(yī)護人員的工作反饋,從多個角度考慮進行數(shù)值優(yōu)化,避免閉門造車的情況。

參考文獻

[1]南銳伶,白慶琳,陳桂蘭,等.國內(nèi)護理績效管理的研究進展[J].護理管理雜志,2015,15(1):4143.

[2]王志剛,牛巍,蔡靜,等.RBRVS用于績效評價的本土化研究與應(yīng)用[J].中國醫(yī)院,2015,19(12):45.

[3]牛巍,趙晨,師強,等.基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究[J].中國醫(yī)院,2015,19(12):79.

[4]王志剛,潘莉,蔡靜,等.RBRVS和DRGs與醫(yī)院常用績效評價方法的比較研究[J].中國醫(yī)療管理科學(xué),2016,6(1):2223.

醫(yī)療績效分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞:全成本核算 績效分配管理 應(yīng)用分析

成本核算和績效工資分配工作是醫(yī)院經(jīng)濟管理的最基礎(chǔ)工作之一,做好這兩項工作處理好其之間的關(guān)系對于促進醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)改革和發(fā)展具有重要的意義。傳統(tǒng)的科室成本核算多數(shù)是以獎金分配為目的,實施的成本核算具有很大的局限性。而全成本核算是從不同的角度對醫(yī)院的種種成本進行全方位考察,突破了原有的靜態(tài)成本核算,實施的是整個過程的控制。

一、成本核算與績效分配的關(guān)系

醫(yī)院的成本核算與醫(yī)院績效分配管理工作是相輔相成、相互促進的。醫(yī)院的科室績效管理中的財務(wù)指標(biāo)制訂與考核需要有全成本核算工作的有效配合。不能將醫(yī)院績效工資分配過程中,部分臨床、醫(yī)技科室的成本考核作為醫(yī)院的成本核算分開獨立開來,要體現(xiàn)成本核算的完整性與科學(xué)性。醫(yī)院實施全成本核算是進行績效合理分配的基礎(chǔ),是分配制度改革的重要組成部分,要進行工資分配首先要對醫(yī)院的成本進行核算,從而科學(xué)評價員工的工作績效。在績效考核與工資分配中,成本費用的核算只是績考核的指標(biāo)之一,如果過分強調(diào)科室的成本費用,會影響績效考核的效果,也起不到績效工資分配的激勵作用。

二、全成本核算特點及其優(yōu)勢

全成本核算是以會計核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),運用現(xiàn)代企業(yè)成本核算的理論方法,將醫(yī)療服務(wù)過程中各個層次的成本進行逐級分?jǐn)?,對各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析報告,實現(xiàn)財務(wù)核算與成本核算并軌,確保財務(wù)核算與成本核算結(jié)果一致的一種成本核算方法。

全成本核算實現(xiàn)了真正的醫(yī)療全成本,從管理科室、醫(yī)療輔助科室、醫(yī)療技術(shù)科室到直接醫(yī)療科室進行層層分?jǐn)?,使直接醫(yī)療科室的成本真正保持在了全成本狀態(tài),使最終醫(yī)療成果的成本準(zhǔn)確、完整地反映出來。實行全面成本管理確保全院、全員、全過程管理,做到人人參與,保證“全”成本的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。保證了醫(yī)院成本核算結(jié)果與財務(wù)會計核算的一致性,實現(xiàn)了財務(wù)會計與責(zé)任會計雙軌制的并軌。傳統(tǒng)核算方法執(zhí)行雙軌制不能保持核算結(jié)果與財務(wù)會計核算的一致性,雖然對費用的控制以及科室激勵起到了作用,但不能起到經(jīng)營決策的作用。而實施全成本核算可以實現(xiàn)科室醫(yī)療成本核算結(jié)果與財務(wù)會計核算結(jié)果的一致性,這樣全成本核算數(shù)據(jù)不僅可以為醫(yī)院管理層提供決策而且也可以滿足不同科室管理及預(yù)測的需要,使每個科室都同相互配合發(fā)揮作用,確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實現(xiàn)。在醫(yī)院經(jīng)濟管理中實施全成本核算有利于將技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制落實到各科室,加強醫(yī)院的計劃管理,有利于發(fā)揮廣大職工的積極性和創(chuàng)造力,促使醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。

三、全成本核算在醫(yī)院績效分配管理中的運用與分析

全成本核算作為醫(yī)院的二級經(jīng)濟核算,在會計核算的基礎(chǔ)上,將全院分為若干個核算單元,并將核算結(jié)果作為進行績效工資分配的重要依據(jù)。

(一)實行院科兩級管理制

要根據(jù)醫(yī)院往年的績效目標(biāo)完成情況制定出本年度目標(biāo),再根據(jù)各科室的具體情況進行系統(tǒng)全面的分解,并將重點任務(wù)及核心指標(biāo)以考核指標(biāo)分值權(quán)重的形式體現(xiàn)出來。要建立責(zé)任機制,落實到人,各科室主任要簽訂責(zé)任書,全權(quán)負(fù)責(zé)科室各項工作,并制定出本科室的二級績效考核及分配方案??剖抑魅我?fù)責(zé)抓本科室的各項業(yè)務(wù)、行政管理以及經(jīng)營核算事項,確保本科室各項業(yè)務(wù)指標(biāo)穩(wěn)步增長??剖夷繕?biāo)考核結(jié)果將作為科室主任的任用、獎懲等考核的依據(jù),同時也為本科室的績效分配管理提供直接依據(jù)。

(二)院科二級核算方法

醫(yī)院業(yè)務(wù)的收支全部納入到科室核算中,醫(yī)技科室實施的全成本核算,將其核算出的成本分?jǐn)傊僚R床科室。

對收入的確認(rèn):收入分為直接收入及間接收入。直接收入是指由本科室獨立或組織完成的,相對來說不需要其他科室提供支持協(xié)助的項目,由此而取得的經(jīng)濟收入。包括床位費、診查費及治療費等;間接收入是指需要由其他科室合作完成的項目而取得的經(jīng)濟收入,如超聲、心電等。

對成本的確認(rèn):成本包括直接成本及間接成本。直接成本包括員工薪酬、福利、社保費、水電費等;間接成本是指職能部門及其它服務(wù)科室人員的薪酬、福利及辦公費用等;對間接成本的分?jǐn)傄鶕?jù)本科室人員占醫(yī)院全體職工的比重進行科學(xué)、合理分?jǐn)偂?/p>

對支出的確認(rèn):支出包括直接支出及間接支出等。直接支出即員工工資、社會保障費用等能直接認(rèn)定的支出;間接支出是指需要由其他科室輔助進行,通過核算以后確定的支出將其按比例攤?cè)肱R床科室,包括藥品支出及檢查、檢驗支出等。此外還包括消毒支出、科間進行的會診支出等內(nèi)部支出。

在進行績效分配時要遵循效率優(yōu)先、多勞多得、兼顧公平等原則,各科室要配備核算人員,建立健全的考核分配方案,經(jīng)全科決議后方可執(zhí)行。

實行全成本核算能夠準(zhǔn)確、全面地反映醫(yī)院的成本狀況,加強對各科室收支結(jié)余的監(jiān)管,不僅能夠調(diào)動員工的工作積極性和熱情、促進醫(yī)技水平的提高,提高醫(yī)院的效率還可以有效減輕老百姓的就醫(yī)負(fù)擔(dān),取得良好的社會效益,促使醫(yī)院得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻:

醫(yī)療績效分配方案范文第3篇

【摘要】:在全國事業(yè)單位實施績效工資制度背景下,本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問題,大鍋飯分配模式、績效考核指標(biāo)沒有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實施績效工資制度的建議,實行績效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實際情況,提出具體可行的績效工資方案,切實起到激勵職工的作用。

【關(guān)鍵詞】:公立醫(yī)院 績效工資 思考與對策

2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定事業(yè)單位績效工資改革分三步走,第一步義務(wù)教育學(xué)校,第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位,第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成,目前全國大部分省份都出臺了《其他事業(yè)單位實施績效工資指導(dǎo)意見》,第三步工作正扎實穩(wěn)步推進。在其他事業(yè)單位實施績效工資過程中,公立醫(yī)院地位十分重要,其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多,改革得好不好,直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補貼、單位自發(fā)獎金三部分,公立醫(yī)院在執(zhí)行國家基本工資、津補貼政策的基礎(chǔ)上,不斷探索具有激勵性質(zhì)的獎金分配辦法,在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用,但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問題。

(一) 自發(fā)獎金平均分配,缺乏對職工有效激勵。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國家規(guī)定的津補貼+單位自發(fā)獎金。自發(fā)獎金作為醫(yī)院自主分配的部分,以科室的工作量、收入和支出為測算基礎(chǔ),分配方案由各科室靈活掌握,大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則,科室不能按人頭平均分配,吃“大鍋飯”,這使職工認(rèn)為干多干少一個樣,缺乏工作積極性。

(二) 對業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵不夠。多數(shù)醫(yī)院針對關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺了獎金分配辦法,雖然在分配中向這部分人傾斜,但是激勵力度小,并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過程中,沒有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),缺乏全面性及透明度,這項政策在醫(yī)院推行中沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

(三) 崗位分析不規(guī)范,績效指標(biāo)沒有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標(biāo),只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段,沒有進行崗位分析,沒有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價指標(biāo),沒有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實施績效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ),根據(jù)聘任崗位確定崗位級別,以工作人員的工作量、實際貢獻、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動報酬的一種工資制度??冃ЧべY改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補貼和績效工資三部分組成。

(一) 基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放,包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%基本工資。

(二) 規(guī)范后保留的津補貼統(tǒng)一按照國家規(guī)定的項目、標(biāo)準(zhǔn)、實施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補貼、女工衛(wèi)生費、獨生子女費等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準(zhǔn)下如實發(fā)放,不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放,取消單位自發(fā)津補貼。

(三) 績效工資指按照職工的工作實績和貢獻大小,在人社部門核定的單位績效工資總量內(nèi),靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距,激發(fā)職工工作積極性,為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實施績效工資制度的思考與對策

(一) 做好崗位分析,制定合理的績效分配方案

合理拉開醫(yī)務(wù)人員的收入差距,避免吃大鍋飯的局面,激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對各崗位進行分析,制定崗位職責(zé),確定考核標(biāo)準(zhǔn),做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險程度、辛苦程度等確定人員類別,按人員類別從高到底進行排序,在績效工資分配中,確定每一類別人員的分配系數(shù),保證差距的合理性。

(二) 根據(jù)崗位設(shè)置情況,完善績效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上,根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點和要求,按照分類管理原則,細(xì)化績效考核指標(biāo),完善績效管理體系,建立分崗位有針對性地激勵體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

(三) 擴大公立醫(yī)院的分配自,促進公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國事業(yè)單位推進績效工資改革的背景下,擴大公立醫(yī)院的分配自,打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面,在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補貼政策的基礎(chǔ)上,依照人社部門核定的績效工資總量,適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績效工資的比例,逐步提高獎勵性績效工資的比例,根據(jù)崗位職責(zé)、勞動強度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素,使職工的付出與回報成正比例,激發(fā)職工的工作積極性,促進公立醫(yī)院健康發(fā)展。

(四) 重視人才建設(shè),績效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外,充分利用國家對高層次人才的政策,爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼,同時在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼,量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評選標(biāo)準(zhǔn),鼓勵高層次人才科研創(chuàng)新、開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù),使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時也起到激勵其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述,在實施績效工資改革過程中,應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性,在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上,積極探索科學(xué)合理的績效工資分配辦法,完善績效考核辦法,激發(fā)職工工作熱情,形成和諧競爭的良好氛圍,把績效工資落到實處,促進醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻

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[3] 陳萬春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究[J].中國醫(yī)院管理,2009(11).

醫(yī)療績效分配方案范文第4篇

中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)上升到國家戰(zhàn)略,是我市經(jīng)濟發(fā)展的大事,進一步完善謀劃本系統(tǒng)的項目建設(shè),做好***市中醫(yī)院擴建項目、***市婦幼保健院擴建項目、***市第二人民醫(yī)院擴建項目、***市精神醫(yī)院擴建項目、***市衛(wèi)生信息化管理系統(tǒng)、***市基層衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)項目、***市新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室建設(shè)項目、***市疾病控制中心建設(shè)項目、四個***社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)項目的規(guī)劃實施。

二、加強衛(wèi)生機構(gòu)財務(wù)隊伍建設(shè)

現(xiàn)有衛(wèi)生醫(yī)療單位的財務(wù)隊伍中普遍存在著財務(wù)人員學(xué)歷低、年齡老化的問題,尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)人員,許多衛(wèi)生院的財務(wù)人員由于年齡原因連電腦都不會使用,根本無法適應(yīng)現(xiàn)代財務(wù)工作的要求,針對財務(wù)人員水平的提高的問題,應(yīng)更多的加強培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)及新鮮血液的引進,才能有效的提高財務(wù)人員的素質(zhì)。

三、加大專項資金檢查力度

針對國債項目、公共衛(wèi)生專項資金、基本藥物補助等資金使用情況,加強專項資金檢查督導(dǎo)力度,實行專人負(fù)責(zé)、專賬管理、專項檢查,采取定期上報資金狀況、定期匯報項目進度、定期組織自查自糾的管理方式,確保??顚S茫浞职l(fā)揮資金最大使用效益,確保醫(yī)院的穩(wěn)定及醫(yī)改的正常運行。

四、強化國有資產(chǎn)監(jiān)管,搞好內(nèi)涵建設(shè),增強發(fā)展后勁規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理工作

規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理,強化國有資產(chǎn)監(jiān)管,在XX年對各衛(wèi)生單位原有賬面的固定資產(chǎn)進行一次全面的清查,將各單位已經(jīng)報廢處理和無法使用的資產(chǎn)及時清理,確實落實好各單位的資產(chǎn)情況。搞好內(nèi)涵建設(shè),增強發(fā)展后勁,推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)集中管理工作。

五、樹立“過緊日子”的思想,科學(xué)合理安排經(jīng)費預(yù)算

健全規(guī)章制度,采取得力措施,加大預(yù)算管理力度,努力增收節(jié)支,提倡厲行節(jié)約,反對鋪張浪費。按照集中財力辦大事的原則,突出重點,控制一般性支出,精打細(xì)算,克服花錢大手大腳現(xiàn)象,創(chuàng)建節(jié)約型機關(guān),確保“四項費用”:公車、會議、接待及辦公費用均比上年有所減少,下降幅度均超5%以上。

六、制定科學(xué)合理的財務(wù)考核方案,不斷完善經(jīng)濟運行評價制度

定期分析各單位財務(wù)狀況,做到及時、準(zhǔn)確、真實的分析各單位經(jīng)濟運行中存在的的問題,通過對資產(chǎn)負(fù)債、資金周轉(zhuǎn)、償債能力、資產(chǎn)利用率、收支增速比等一系列指標(biāo)的分析講評,促進增收節(jié)支,改善收支結(jié)構(gòu),提高經(jīng)濟效益,完善管理水平起到積極的推動作用。

七、建立績效考核分配制度

以醫(yī)療改革為契機,規(guī)范衛(wèi)生系統(tǒng)職工收入分配秩序。要單位進一步制定切實可行的內(nèi)部管理分配方案,提高分配方案的科學(xué)性和合理性,使職工收入與崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險程度、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量等工作業(yè)績緊密掛鉤。績效工資分配要以年初制定的單位目標(biāo)管理分配方案為依據(jù),注重體現(xiàn)公平性、合理性、競爭性、激勵性。

八、完善藥品、一次性醫(yī)用耗材采購制度,規(guī)范采購行為,降低采購價格

根據(jù)上級文件要求,為規(guī)范采購行為,降低采購價格,保證質(zhì)量,降低醫(yī)療成本,減輕患者醫(yī)療費用負(fù)擔(dān)。將對各醫(yī)療單位進行每季度不少于一次的綜合檢查評比,針對各單位的實際情況進行獎懲,以確保切實做到減輕人民群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)及用藥安全的需求。

九、招商引資工作

積極參與支持招商引資工作,按時完成和上報有關(guān)項目資料。積極爭取項目,引導(dǎo)社會力量發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),為基層招商引資服好務(wù)。 一是,加大宣傳力度。二是,協(xié)調(diào)落實項目配套資金。進一步抓好配套資金落實,并規(guī)范項目資金管理,發(fā)揮資金效益。三是,多渠道融資發(fā)展衛(wèi)生事業(yè),積極做好國家政策性貸款工作。

十、建議及意見

1、加強財務(wù)隊伍的培訓(xùn),對基層單位多引進招聘高學(xué)歷的技術(shù)人才。

2、盡快完成網(wǎng)絡(luò)版財務(wù)軟件的前期準(zhǔn)備工作,讓網(wǎng)絡(luò)版財務(wù)軟件能盡快投入使用。

醫(yī)療績效分配方案范文第5篇

內(nèi)部績效考核制度和綜合管理體制的基本內(nèi)容與核心是,采用收支結(jié)余和與經(jīng)濟收益掛鉤的模式,規(guī)模、工作量越大則收入越高。這種導(dǎo)向?qū)嵸|(zhì)是為鼓勵臨床科主任追求規(guī)模擴張和經(jīng)濟效益,在當(dāng)時的歷史條件下有其積極意義,即在藥品、耗材與各項醫(yī)療服務(wù)價格由政府核定的情況下,通過做大醫(yī)療業(yè)務(wù)量、降低運行成本,以提高醫(yī)療機構(gòu)的運行效率。

從表面來看,這樣的政策導(dǎo)向可激勵醫(yī)院增加醫(yī)療機構(gòu)供給,但不足之處也逐漸凸顯――由于疑難、復(fù)雜、危重患者的治療周期較長,加之對醫(yī)護人員勞務(wù)的占用較大,無疑使醫(yī)療機構(gòu)更傾向于收治診斷明確、癥狀相對較輕的“常規(guī)”疾病患者,如此勢必弱化了公立醫(yī)院的公益性。

過去的收支結(jié)余分配方式不能真實反映出科室的工作量、工作強度和技術(shù)難度,亦無法折射出服務(wù)質(zhì)量與患者的滿意度,而績效考核既要體現(xiàn)出工作量,更要體現(xiàn)出醫(yī)療質(zhì)量。合理的考核制度應(yīng)限制以經(jīng)濟利益為目標(biāo)的管理行為,以科室和個人產(chǎn)生的勞動價值對醫(yī)院和社會的貢獻進行考核。這些貢獻不是經(jīng)濟效益,不應(yīng)單純追求“量”,更應(yīng)追求“質(zhì)”,不是“多收多得”而是“優(yōu)勞優(yōu)得”,這需要通過很多核心要素指標(biāo)實現(xiàn)。

為此,上海市第十人民醫(yī)院(以下簡稱“上海十院”)在新一輪醫(yī)改中緊緊圍繞“堅持公益、注重內(nèi)涵、轉(zhuǎn)型發(fā)展”的“十二五”規(guī)劃要求,以上海申康醫(yī)院發(fā)展中心“改善服務(wù),提高質(zhì)量,控制費用,便民利民”的十六字方針為導(dǎo)向,對績效考核辦法進行修改和探索,通過績效杠桿作用,促進醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展。

實行“兩切斷一轉(zhuǎn)變”

舊績效管理制度雖然有歷史進步意義,但面對新醫(yī)改的形勢和要求,不足之處也毋庸諱言。

3年前,上海十院開始實行以“兩切斷一轉(zhuǎn)變”為核心的新績效分配制度。

所謂“兩切斷”,是指切斷醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院、科室經(jīng)濟收入的聯(lián)系,切斷醫(yī)務(wù)人員收入與藥品、檢查、耗材等收入的聯(lián)系;“一轉(zhuǎn)變”則是轉(zhuǎn)變內(nèi)部績效考核與分配制度。

從傳統(tǒng)的單純考核經(jīng)濟效益,升級為包括患者滿意度、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易程度、臨床科研產(chǎn)出、教學(xué)質(zhì)量、成本控制、醫(yī)藥費用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)九大維度在內(nèi)的綜合績效評價體系;將病種結(jié)構(gòu)作為學(xué)科建設(shè)、科主任考評的重要內(nèi)容;重新梳理三/四級手術(shù)目錄,制定優(yōu)質(zhì)病種目錄,推進病種轉(zhuǎn)型。

醫(yī)院出臺《轉(zhuǎn)型發(fā)展獎勵辦法》,對外科、內(nèi)科、門急診/醫(yī)技科室分別設(shè)定考核指標(biāo)。外科重點考核優(yōu)質(zhì)病種及手術(shù),內(nèi)科重點考核優(yōu)質(zhì)病種及操作,門急診/醫(yī)技科室重點考核新檢測項目、技術(shù)操作和急危重癥搶救,適當(dāng)結(jié)合患者收治結(jié)構(gòu)(醫(yī)保/非醫(yī)保比例)、藥占比、耗占比達(dá)標(biāo)以及“床均利用貢獻度”等因素綜合評價,推動學(xué)科轉(zhuǎn)型發(fā)展。

護理人員的績效收入分為三大部分――崗位標(biāo)配數(shù)、護理質(zhì)量和工作量點數(shù)。崗位標(biāo)配數(shù)執(zhí)行國家衛(wèi)生計生委標(biāo)準(zhǔn),按照所護理患者的病情、護理強度、護理風(fēng)險等,將所有臨床科室從床護比角度分為三檔,每檔依據(jù)具體床位數(shù)、床護比乘積得出標(biāo)配護士數(shù),成為績效分配中權(quán)重最大的基礎(chǔ)部分。然而,單純的護士標(biāo)配人數(shù)并不能體現(xiàn)技術(shù)、智慧和所承擔(dān)風(fēng)險,護理部還根據(jù)各科室具體情況將所有護理人員分為N0~N4五個等級,N0級主要從事基礎(chǔ)的患者生活照料,N5從事難度最高、風(fēng)險最大的深靜脈穿刺插管、心腦手術(shù)后患者監(jiān)護等工作。在此基礎(chǔ)上,再綜合考慮護理質(zhì)量等因素,并對特殊護理崗位(包括重癥監(jiān)護室、心臟監(jiān)護室、神經(jīng)外科、急診、搶救室等)給予特別夜班津貼,最終形成具體績效分配數(shù)額。

通過實行新版績效考核辦法,醫(yī)院對臨床/醫(yī)技科室設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo),導(dǎo)向體現(xiàn)三級醫(yī)院水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)病種、高級別手術(shù)和危重病救治。護理績效分配方案則導(dǎo)向勞動強度大、風(fēng)險高、技術(shù)性強的一線崗位,更大程度彰顯醫(yī)護人員的智慧和技術(shù)價值,引導(dǎo)員工為患者提供“高”、“新”、“難”的診療服務(wù)。

導(dǎo)向“高、新、難”診療服務(wù)

新的績效考核辦法實施后,為鼓勵臨床醫(yī)生更多地開展難度較高的三/四級手術(shù),除考核基本的臨床工作量,醫(yī)院還通過設(shè)置附加系數(shù)等方法倡導(dǎo)、鼓勵病種結(jié)構(gòu)改變,引導(dǎo)醫(yī)生主動收治更多疑難、復(fù)雜、危重患者。

以泌尿外科為例,原本占據(jù)住院患者半邊天的是泌尿系結(jié)石等常見病、多發(fā)病,難度較高的泌尿系惡性腫瘤手術(shù)數(shù)量較少。推行新績效分配方案后,膀胱癌、腎癌、前列腺癌手術(shù)數(shù)量呈兩位數(shù)增長,以2014年為甚,泌尿系惡性腫瘤相關(guān)手術(shù)同比增長26.36%。內(nèi)科系統(tǒng)的進步同樣喜人:心內(nèi)科、呼吸科、消化科等傳統(tǒng)認(rèn)為的“純粹用藥”科室,各類介入診療操作開展得如火如荼,在藥物治療與傳統(tǒng)手術(shù)間開辟了“第三條道路”。冠狀動脈支架植入術(shù)、微創(chuàng)左心耳封堵術(shù)、氣管鏡下微創(chuàng)肺減容術(shù)、哮喘熱成型術(shù)、內(nèi)鏡黏膜下剝離術(shù)、內(nèi)鏡下黏膜剝離切除術(shù)……既減輕了患者痛苦,也顯著縮短了住院時間,使整個治療更為經(jīng)濟。

對于醫(yī)技人員,綜合考核其所出具報告的速度、質(zhì)量、檢查準(zhǔn)確率、患者預(yù)約等候檢查時間以及配合臨床科室開展新技術(shù)、新項目等多項指標(biāo),從速度、質(zhì)量、數(shù)量、患者滿意度四個維度對醫(yī)技部門進行約束和激勵。

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