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管理學的認知范文第1篇

管理是人類社會永恒的話題，是推動人類文明不斷進步的保證。市場競爭日趨激烈的新經濟時代，人才之間的競爭已經成為推動企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競爭的進一步激烈化和復雜化、人力資源管理進入管理者的視野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會范圍內的廣泛關注。

人力資源管理是否具有現(xiàn)代化特征已經成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進性的主要標準。組織行為學被稱為是在管理的魅力進一步展現(xiàn)的社會背景下產生的一門獨立的學科。從起源上可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學與人力資源管理是同宗同源、同氣連枝的，所以我們有理由認為二者在實踐中必將能夠互為補充、相輔相成。因此，筆者針對“組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想”一題的研究對于人力資源管理水平的全面提高，甚至對企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的全面建立具有現(xiàn)實而深遠的意義。

一、人力資源管理與組織行為學

（一）人力資源管理

人力資源管理是把一門新興的學科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎上產生的一門科學，在時間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力資源管理的思想?yún)s是源遠流長的，人力資資源管理在社會發(fā)展中產生的作用是不可小覷的。

1.人力資源管理概念

伴隨物質文明的不斷進步，市場經濟體制改革的不斷深化，現(xiàn)階段相關專家學者對于人力資源的關注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產領域發(fā)揮不盡相同的作用，因此對于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多專家學者的研究成果基礎上，將人力資源管理的概念闡述如下：人力資源管理實質上是流程化的、主要管理對象是勞動力的管理行為，其流程概括而言包括勞動力資源的獲得、勞動力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動力工作那效果的考察以及根據(jù)實際情況付給一定的勞動報酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國家針對社會范圍內的勞動力資源進行的管理活動，微觀角度的人力資源管理是指各類社會組織內部對相關勞動力資源的管理活動[1]。

2.人力資源管理功能

人力資源管理于20實際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經過半個世紀的洗禮，現(xiàn)階段人力資源管理主要在以下六個方面發(fā)揮重要功能：第一，人力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內部的業(yè)務內容的界定、業(yè)務開展的流程編制、勞動力資源從事某種實踐活動的方式以及對勞動力資源相關的崗位要求[2]。第二，招聘與配置功能，即在社會范圍內通過特定的方式獲得組織生產實踐需要的勞動力資源并根據(jù)勞動力資源的特征與組織內部的需求將其分配的匹配的崗位中進行實踐。第三，培訓功能，以勞動力資源為實踐對象，根據(jù)時代要求、行業(yè)要求、崗位要求對勞動力進行有意識的培養(yǎng)。

第四，績效管理職能，通過對勞動力資源的考核使得勞動力資源能夠發(fā)揮其最大的能力為企業(yè)帶來一定的效益，同時使得勞動力資源在一定程度上獲得晉升。第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動力資源的勞動所得問題，以及激勵機制問題。第六，勞資關系管理職能，主要是指協(xié)調勞動力與企業(yè)組織之間的關系方面的工作，并且保障組織和勞動力的雙向合法權益[3]。

（二）組織行為學

管理與人類文明的產生是同步的，是人類社會發(fā)展中永葆青春的話題，正是因為管理的發(fā)展，使得組織行為學產生。組織行為學的發(fā)展雖然在一定程度上以社會學、心理學的社會人文科學為基礎，但是組織行為學卻不是理論性的科學，而是一種應用性的科學?；诮M織行為學這一特征，筆者將組織行為學的概念和研究對象進行如下闡述：

1.組織行為學概念

組織行為學將各類社會組織中的勞動力資源的心理動作和行為能力以及二者之間的關系為主要研究對象，其主要的目標是通過對勞動力資源行為的評估與判定，使得組織領導層面能夠對勞動力的行為進行有效、科學的引導，最終使得組織的實踐活動能夠向著既定的方向發(fā)展。通過對組織行為學概念的認知，可以發(fā)現(xiàn)其中包含三個層面的意義：首先，組織行為學將勞動力，即人類的心理、動作的運動規(guī)律為核心研究對象；第二，組織行為學研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心理和行為規(guī)律；第三，組織行為學的核心目的在于提高組織的生產效率、達到組織的預期戰(zhàn)略目標[4]。

2.組織行為學研究內容簡析

組織行為學研究的主要內容是在一定組織關系的環(huán)境下的“人人關系”和“人物關系”。隨著社會化生產的不斷發(fā)展，社會中各類組織的規(guī)模不斷擴大，使得組織中的管理內容呈現(xiàn)多元化、復雜化、交錯化的態(tài)勢發(fā)展，可以說組織內部的管理活動是千頭萬緒、五彩斑斕的，但是根據(jù)組織行為學的分析，組織的管理活動主要飛分為兩部分：其一是針對“物”的管理即“人物之間的關系”；其二是針對“人”的管理，稱之為“人人關系”[5]。

二、人力資源管理與組織行為學之間的聯(lián)系

通過前文對于人力資源管理和組織行為學的分別闡述，不難發(fā)現(xiàn)二者之間存在著一種必然的聯(lián)系。筆者現(xiàn)將二者之間的聯(lián)系進程簡要分析，為更加科學的指出組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想提供理論基礎。

（一）研究對象

人力資源管理是以社會組織內部的勞動力資源為研究對象的，主要對勞動力資源實施一系列的管理活動；組織行為學是以組織內部人員的心理和行為規(guī)律為研究對象的，二者雖然在著眼點和發(fā)力點上具有一定的區(qū)別，但是在本質上是想通的，都是將研究對象放在“人”上的管理活動。

（二）研究范圍

人力資源管理的研究范圍是在一定的組織內部進行的，因為只有根據(jù)組織的行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項措施具有一定的針對性，才會保證人力資源管理各項實踐活動的時效性；組織行為學定義中明確指出研究范圍是針對一定組織內部的人員的研究，其中著重對組織內部這個范疇進行了闡述。綜上所述，組織行為學和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進行擴大化處理，例如在某一類企業(yè)組織中可以進行通用形式的管理措施，而組織行為學的研究強調將研究范疇進行特定化[6]。

（三）研究目的

人力資源管理的目的在于使得組織內部的勞動力資源與組織之間的關系更加和諧，充分發(fā)揮出勞動力資源的各方面優(yōu)勢和主觀能動性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略部署、既定目標、愿景規(guī)劃能夠在預想的軌跡上實現(xiàn)；組織行為學的目的在于通過對人員心理及行為規(guī)律進行研究，促使組織制定更加科學化的方案保證能夠引導相關從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想

（一）工作分析職能

新經濟時代背景下，社會化大生產發(fā)展的風生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴大化，著在一定程度上對人力資源規(guī)劃（工作分析）方面提出了如下要求：首先要對組織將要實現(xiàn)的總體目標進行有機分解，使得工作任務在各個職能部門中的各個層級上的職位員工對工作目標進行全面的、細致的掌握，使得勞動力資源能夠在量化目標的指導下進行高效率的工作，從此形成了組織的內部組織架構方案，而組織架構方案屬于組織行為學的研究范疇。

因此，人力資源管理在實現(xiàn)工作分析職能的過程中，首先要對組織層級結構進行認知，包括職能部門的名稱、職能部門的負責人、職能部門的責任與義務、職能部門的上下級例數(shù)關系等。同時，工作分析是組織層級結構的起點也是層級結構設計的基礎，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運行的反饋機制，使得組織領導層面能夠對層級設計進行審視，適時的進行修改。綜上所述，工作分析是對組織層級關系能夠適應環(huán)境變化的演變根據(jù)[7]。

（二）招聘與配置職能

人力資源管理中招聘與配置的主要職責在于保證最合適的勞動力資源在最適合其特征的崗位上進行實踐活動，為組織做出最大的貢獻，最終使得勞動力資源、組織內部的崗位、組織三者能夠達成“共識”，實現(xiàn)共贏。而組織行為學針對人的行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實踐活動具有一定的科學依據(jù)。組織行為學全面來了解了人員的需求、工作動機、行為規(guī)范，同時非人員的能力、審美、情感等因素進行了解和把握，浙江為招聘與配置過程中將合適的勞動力方適合的工作崗位上開展實踐活動提供了可行化的措施[8]。

例如，通過組織行為學已經對某一組織內部的員工進行了一定的研究，研究結論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現(xiàn)出了對市場文職類工作的興趣，這就代表在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了一定程度的問題，配置活動沒有按照人員的心理規(guī)律進行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。

（三）績效管理職能

人力資源管理中的績效管理職能人力資源管理實踐的核心，是現(xiàn)階段人力資源六大模塊的重點?；诮M織行為學層面績效管理職能的聯(lián)系應該在以下兩個方面進行：第一，必須保證在規(guī)定的時間內，對組織內部開展的實踐活動在數(shù)量、質量、效率等方面進行全方位的考察與認知，對于那些與既定目標存在不一致現(xiàn)象的實踐活動要及時的進行反饋處理，總結問題出現(xiàn)的原因，實事求是的進行整改，促進組織績效的提高。

第二，在進行績效管理的過程中，應該始終將組織績效的改善和提高是建立在個體績效的完善和改進的基礎上的思想貫穿始終，但是也要認識到個體績效的提高不是必然能夠促進組織績效的提高。所以在進行績效管理中，一方面需要利用有效的措施保證個人績效的提高，另一方面要采用科學的方式保證組織績效的提高，這樣才能保證組織的績效管理 職能能夠充分的發(fā)揮[9]。

（四）薪酬管理職能

在組織行為學的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠實現(xiàn)對勞動力的激勵。組織內的勞動力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活質量不斷的提高，就要在實踐活動中不斷的完善自我，通過專業(yè)知識的學習以及各項技能的培養(yǎng)，使得自己在實踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤，使得自身的價值得到有效的發(fā)揮，進而獲得更加豐厚的報酬。

所以，在進行薪酬制度的制定過程中，應該整合組織行為學中的激勵機制，科學化合理化的設計具有激烈性的薪酬模式，促使勞動力能夠發(fā)揮最大的個人價值，實現(xiàn)組織經濟價值和社會價值的提升。在組織行為學中馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠為薪酬模式激勵性提高的理論體系，可以進行靈活的運用[10]。

（五）培訓開發(fā)與管理職能

知識經濟時代，勞動力的學習能力直接關系著勞動力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的提高，是保證組織能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，更是推動人類文明不斷進步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓與開發(fā)職能是保證勞動力資源學習能力提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動力資源帶來最新知識和信息的基本途徑。因此，在進行培訓與開發(fā)的過程中，需要根據(jù)組織行為學對于人員的學習興趣、職業(yè)規(guī)劃需求設計具有針對性的培訓體系，并且將具有激勵性的考核機制全面落實在培訓開合中，使得勞動力資源能夠在競爭中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實現(xiàn)價值最大化[11]。

（六）勞資關系管理職能

勞資關系主要是協(xié)調勞動者與組織之間關系和諧發(fā)展的職能，組織行為學將勞動者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對象，所以在進行勞資關系管理的過程中應該將組織行為學對于員工的各種態(tài)度的認知作為主要依據(jù)，使得建立的各種關系能夠滿足勞動力的總體需求，進而凸顯人力資源管理人性化、個性化的特征[12]。使得勞動力資源的實踐活動能夠在積極、熱情、滿意、心靈凈化的基礎上展開，進而保證現(xiàn)代社會中“以人為本”理念的全面貫徹和落實。

管理學的認知范文第2篇

【關鍵詞】實踐學習；理論學習；個人知識管理

富蘭克?H?奈特認為不確定性與社會的發(fā)展速度呈正向關系，一個社會發(fā)展速度越大，未來的不確定性程度就越大。在這個飛速發(fā)展的社會里，變化與不確定性導致了人們對安定生活的無限向往，而專業(yè)化是解決未來不確定性的一種有效方法，因此，人們對知識的需求將會越來越高。基于人類與自然環(huán)境的密切關系，“自然選擇論”闡明了人類社會發(fā)展的機理，它強調體能結構對環(huán)境的適應性。隨著技術的發(fā)展，人類改造自然的能力大大提高，“社會選擇論”開始發(fā)揮作用，它要求智力水平與知識結構對社會的適應性。因此，在這個不確定性與社會選擇共存的環(huán)境里，個人只有進行科學的知識管理，掌握一定的知識，才能立足于社會實現(xiàn)自己的價值.學習是個人進行知識管理的開始，可以說好的學習效果是知識管理成功的一半，而不同的學習方式有著不同的作用機理。因此，從學習方式的角度來探析個人知識管理是非常有意義的。

一、學習方式概述

學習是人在生活過程中獲得個體行為經驗的過程，其目的是為了改變現(xiàn)狀而獲得新的行為方式。多年來，許多學者從各個角度探討過學習問題，也獲得了豐碩的成果，如刺激-反應理論認為有機體的行為是刺激與反應的結果，它是一種客觀的機械學習理論；認知理論從認知科學的角度闡明了一些學習的原則和規(guī)律；信息加工理論則是在現(xiàn)代信息加工學的高度上來認識學習加工過程。

按學習方式來看，學習可以分為理論學習和實踐學習。理論學習是一種間接學習方式，是個人通過他人的實踐總結來學習，包括他人編著的書籍、發(fā)表的研究成果、所作的講座等，具有速度快的特點，但只能讓學習者有一個抽象的認識，在指導實踐時，學習者只能把握一個大致方向，對具體的“度”則很難把握；而實踐學習則是一種直接學習方式，是個人通過親身體驗來學習，是一種具體探索性質的學習方式，其最大特點就是讓學習者能夠在深刻具體認識的基礎上準確把握做事的“度”，但要摸索出這個“度”來需要耗費大量的時間。

二、學習方式的作用機理分析

（一）個人能力形成機理

自1958年英國哲學家邁克爾?波蘭尼將人類知識管理分為隱性知識和顯性知識起，知識管理進入了一個新紀元。在波蘭尼看來，隱性知識是個人技能的基礎，人們可以從教科書中學習各種知識但卻無法把它們連貫起來形成隱性知識，這一步只能在具體的實踐尤其是失敗中獲得。日本知識管理專家野中郁次郎總結前人的研究成果，將顯性知識描述為：可用正式的系統(tǒng)的語言來表述，可以用數(shù)據(jù)、說明書和手冊等形式來共享，它容易被“處理”、傳遞和儲存。而隱性知識是高度個人的，和行為、信念、理想、價值和情感等牢牢聯(lián)系在一起。

一般來說，個人隱性知識是知識創(chuàng)新的基礎，是個人實踐能力的內在體現(xiàn)。也就是說，隱性知識是個人能力的標志，而個人能力的形成關鍵在于隱性知識的積累。

為了更好地認識學習方式的作用機理，有必要對隱性知識作一個明確具體的定義。本文認為隱性知識就是個人對自己專業(yè)領域的現(xiàn)象、事物及其運動的感知能力，在實踐中表現(xiàn)為對“度”的把握。之所以難以言狀，是因為這種感知能力是處在潛意識層的，無法在意識層表達出來，其形成必須依賴于對知識的學習。

（二）理論學習和實踐學習對個人能力形成的作用

從學習方式來看，個人學習可分為理論學習和實踐學習兩種。根據(jù)前面的分析，個人能力的形成主要依靠對知識的學習，而不同的學習方式有著不同的作用機理。理論學習是個人通過意識引導感覺來積累隱性知識，也就是說個人對特定領域內顯性知識的學習首先會形成一些抽象的意識，當這些意識達到一定的量時就會提高感覺系統(tǒng)的靈敏度和反映能力，進而逐漸形成某種感知能力和對“度”的把握能力。實踐學習是個人通過大量實踐直接就會形成相關的感知能力和對“度”的把握能力，有時也說不清產生結果的原因。

在現(xiàn)實生活中，實踐學習能促進個人隱性知識的積累已經毋庸置疑，但對理論學習也能積累個人的隱性知識不大認同。究其原因，本文認為主要有三個方面：一是衡量的標準是價值而不是生產力，價值受到經濟規(guī)律的約束（如競爭機制），使得某些人在隱性知識具有生產力但沒有直接貢獻價值；二是轉化成本，顯性知識轉化為隱性知識存在著一個量的積累，在這個積累的過程中，個人會付出成本（特別是心理成本）可又不足以產生價值，容易讓個人產生放棄的心理；三是存在影響知識轉化的因素，歸納如下：

1、學習目的模糊。實踐學習是以問題為導向的，為了解決好問題，個人可能不斷的進行試錯、反饋和調整，直到問題得到解決。在這個不斷反復的過程中，個人有的放矢通過對事物直接的感觸就會逐漸形成感覺記憶和對“度”的把握能力，而理論學習的目標則有些模糊，基本無法反饋學習的效果和程度，其結果往往是對所要認識的事物現(xiàn)象只能有一個抽象的認識，量達不到質肯定變不了。

2、顯性知識本身存在著局限性。顯性知識是人們在長期的實踐過程中總結出來的，通過語言符號表達出來用以反映對所描述對象的認識。然而這種認識并不是完全的，或忽略一些影響因素，或偏執(zhí)于一隅，使得顯性知識本身就存在著局限性。如忽略對時空考慮，當認識的對象發(fā)展變化比較緩慢時，不考慮時空因素的影響是可以的。但實際上，諸多事物都需要加入時空因素來進行分析，尤其是經濟活動。又如弱化人的因素，很多理論的闡述都是建立在就事論事的基礎之上的，這本身是一件無可厚非的事情。但凡是人們關心的事物都與人有著間接或直接的關系，人是復雜的，如果人的期望和行為對該事件的發(fā)展變化有影響的話，那么只論事將不足以解決問題，而事實上也是如此。由于這些因素的存在，使得不少的理論學習者機械的學習，不能很好的將顯性知識轉化為隱性知識形成個人技能，最終淪為高談闊論紙上談兵之徒，成為了理論學習的反面教材。

3、有效理性。當經濟學家們陶醉于理人假設時，著名管理學家西蒙提出了有限理性，一時激起千層浪。西蒙認為人的行為選擇并不是依據(jù)理性的最優(yōu)標準，有時表現(xiàn)出滿意決策的有限理性。如果個人對生活感到滿意時，他會一直沿著這種方式生活下去直到有不滿意的感覺出現(xiàn)，他才會有改變的沖動和行為。實際上，人行為能力的表現(xiàn)則依靠個人的心態(tài)情緒等主觀因素的作用，本文把這種特定心態(tài)、情緒等主觀因素作用下表現(xiàn)出來的有限理性稱作為有效理性。人的有限理性是可以學習的，理論學習的效果波動很大，而且虛無飄渺，使得人們對它有些忽略甚至誤解，以為只有身經百戰(zhàn)方能處之泰然。實際上，理論學習對個人的有限理性的提高的效果是很明顯的，最有利的證明就是心理輔導。

三、個人知識管理原則

1、樹立正確的知識管理觀。個人知識管理的一個重要命題就是“知識能改變個人的命運”，離開了這個命題談論知識管理是沒有意義的。人的成長歷程也是一個曲折的過程，在現(xiàn)實生活中存在著這樣一種認識，“讀過幾本書，知道一點”就以為自己很有知識，可當面臨實際問題時束手無策，就覺得知識沒有用，這是一種錯誤的認識?？赡苡幸粋€偶然的因素讓你成功了，但要想將這種成功擴大化和持續(xù)化，沒有知識的作用基本上是不可能的。或許有些人看起來很有知識，但生活境遇卻很差，那為什么知識沒有改變他們的命運呢？本文認為有兩個原因：一是他們可能將自己囿于知識的化境當中，一味的追求真理，沒有將注意力放在知識與生產力的轉化上；二是他們的心理素質還不足以將知識轉化為生產力，如沒有務實的態(tài)度等。

2、明確人生目標。很多人力資源專家認為大學生找不到工作是因為目標不明確，本文認為這個理由有些牽強。目標的確立是有條件的，并不是在任何時候都能明確目標。阿吉里斯的成熟―不成熟理論談個人要經歷從不成熟到成熟的成長過程，從嬰兒經常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人相對持久、專一的興趣，這說明了個體只有在成熟的狀態(tài)下才可能有明確的目標。大學沒有讓一個不成熟的人完全成熟起來的功能，只能讓人處在成熟的路上介于不成熟與成熟之間，因此肯定存在目標不明確的求學者，這是人成長過程中的一個正常的現(xiàn)象，如果要讓自己成熟起來明確目標，本文提供兩種方法：一是關鍵事件法，每個人都會發(fā)生一些對自己意義重大的事，無論結果好壞，積極應對會讓人成熟起來，被改造；二是擴大交流，可以多看書和作者進行神交，如哲學，大凡專業(yè)大師的出現(xiàn)都會蘊含著深厚的哲學思想，也可以自省和自己交流，還可以參加一些交流會來擴大知識面。

3、知行并重。 “知”只是知識傳播的一種途徑，而其現(xiàn)實意義在于行，這就要求個人不僅要注重理論學習，而且還注重實踐學習。實際上，個人往往不能做到兩全，這兩種學習方式對個人來說都是很有意義的，沒有孰好孰壞之分，但要根據(jù)自己的需要選擇一種為主要學習方式。人在不同的成長階段面臨著不同的任務和挑戰(zhàn)，而且精力是有限的，兩種學習方式同時進行很難操作。最忌純理論學習和純實踐學習，純理論學習很容易讓人形成一種手高眼低的心態(tài)，不過是紙上談兵；而純實踐探索性學習效率太低，有時讓人很難突破發(fā)展瓶頸，站在巨人的肩膀上總能看得更遠。在現(xiàn)實中，由于各種誘導和壓力，使得個人更偏向于實踐學習。根據(jù)野中郁次郎的SECI顯性知識與隱性知識轉化模型，可以得出這樣一個結論：如果個人的理論學習做到位了，可以更好地促進實踐學習，讓實踐學習更有效率，提高學習的速度。

4、知識管理經濟化。經濟化要求個人在進行知識管理時不再依靠經驗，而是根據(jù)自己的實際情況進行科學的管理。不同人有著不同的資質，對不同領域的知識學習效率和效果也會不一樣，因此可以通過投入與產出的似然估計來選擇自己專業(yè)，實現(xiàn)知識管理的經濟化。

隨著社會的可變性和復雜性程度的加深，知識管理對個人來說就顯得越來越重要，因此對個人知識管理理論的探討就表現(xiàn)出極其重大的意義。本文通過對學習方式的分析探討了個人知識管理，希望能給那些渴望進行知識管理的個人提供一些啟迪。

參考文獻

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作者簡介：

管理學的認知范文第3篇

關鍵詞：疏和導；嚴和緊；玩和樂；管和教

中學生介于小學生和大學生之間。失去了小學生的單純，又缺少大學生的成熟。大多數(shù)中學生處于青春叛逆期，情緒不穩(wěn)定，是非不分明，易于沖動，不計后果。在家頂撞家長，在校對抗老師，是最不好管理的年齡階段。俗話說：“小樹易直也易折?！背踔邪嘀魅喂ぷ鞯暮脡?，關系到學生的命運和將來。

一、重視疏和導

中學生班級管理更需要用“愛”來貫穿。特別是對犯錯誤的同學要用愛心疏導，不要用威嚴來恐嚇，也不要拿家長威脅。如果這樣，學生表面可能認了，但背后會離你越來越遠，不利于真正轉化他們。我?guī)н^的八年級學生韓×，一段時間，成績下滑嚴重，經了解發(fā)現(xiàn)他正在熱追一名漂亮的女同學。按常規(guī)我必須先跟家長溝通，求得共同解決。但我很快意識到韓×的家長脾氣非常暴躁，弄不好會對孩子造成更大的傷害。于是我找到韓×，進行了傾心的交談，列舉了很多正反事例，幫助他分析中學生談戀愛的危害。并就他的個人發(fā)展提出了可行的設想。在我的有效疏導下，韓×的成績很快上

來了。

二、重視嚴和緊

對有錯誤的學生可以進行心理疏導、談心和教育，但是，對待好學生必須嚴格管理。在學習上，行為習慣上都要從嚴要求。在班規(guī)和制度上，必須嚴格執(zhí)行，絲毫不能馬虎。一個班主任要有自己的管理思想，我的

管理理念是“壞的一定會變好，好的一定會更好”，我給班內的每個學生都定下了不等的目標。給距離不等的同學都安排了合理的作息時間。班內秩序井然有序，班內學習蔚然成風。學生在學習上犯的錯誤，我從不遷就，當即指正。就這樣，積極進取、文明向上的班風形成了。

三、重視玩和樂

光會學習的學生不是好學生，因為，世界需要的是多向的人才。學生不僅會學習，也要會玩、會樂。在課下是放松時間，是屬于他們的，你一定不要占用，而且需要你和同學們一道盡情地玩和樂。這樣你才能走進學生中間，成為學生喜歡的老師。多與學生開心玩樂，多與學生游戲健身。把學生當作自己的孩子來對待，你就會成功。相反，疏遠學生，不懂得學生的心聲，板著面孔，只為了傳授書本知識的班主任是學生最不喜歡的。每天的課下時間我堅持來到學生中間，和他們同歡同樂，成為學生的知心大哥。和學生走近了，學生的心里話你也聽到的多了。也非常利于自己改進工作作風，調整工作方案，形成最佳的管理辦法。

四、重視管和放

班級管理并不是班主任一個人的事，如果這樣即便累壞了你，也收效甚微。班主任要善于選拔和使用班干部，把管理任務下放給他們，讓班干部成為你的得力助手。同時，班委會必須幫助班主任決策班級的管理方案。因為，“人非圣賢，孰能無過”，班主任的主觀意識不可能都對。班委會要大膽跟班主任提建議，多觀察同學們的學習情況，多與班主任溝通和匯報，幫助班主任形成正確的管理思路。同時，班主任也不要獨斷專權，要在班內發(fā)揚民主，建立和諧化的班集體。

管理學的認知范文第4篇

關鍵詞：教學評估；教務人員素質；存在問題；研究

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 從1993年開始，原國家教委組織實施的普通高等學校本科教學工作評估已開展10多年，評估的目的在于促進高等學校更好地為經濟、社會發(fā)展提供強有力的人才支撐和知識貢獻。教學是高校的中心工作，教務管理始終貫穿于整個教學中。

一、高校教務管理人員應具備的素質

1.政治思想道德素質。高校教務管理人員應具有正確的政治方向，較高的理論素養(yǎng)和較強的責任心。結合具體的工作來說，教務管理部門雖是學校職能部門，但其本質是服務，既是為學校的教學服務，又是為教師和學生服務，所以要有無私奉獻、不圖回報的精神。

2.業(yè)務素質。首先要講究方法，具備扎實的專業(yè)基礎知識。其次要熟悉所使用的教學管理軟件，努力提高教學信息化和辦公自動化水平。再次要用準確的文字和較強的語言表達做好上傳下達工作。

3.創(chuàng)新素質。教育體制的改革，管理制度的變革，使得高校教務管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，針對工作中不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，及時進行分析、總結，不斷進行改革和創(chuàng)新。首先是教育觀念的創(chuàng)新，正確理解管理和服務教學的宗旨。其次是管理制度的創(chuàng)新，結合學校發(fā)展中存在的問題建立相應的體制和機制。再次是現(xiàn)代教學管理信息化的創(chuàng)新，以提高工作實效，提升業(yè)務水平。

4.人文素質。“繪事必須后于素，化成天下必須育以人文文化，育人必須奠以文化素質基礎”，加強人文底蘊，提高人文素質。因教務管理工作者都是沖在教學的第一線，所以既要講原則性，又要注意藝術性。對于原則性問題，要有自律意識，做到不徇私情，對工作中遇到的人事問題要講究藝術性，要有克服困難的信心和遇到挫折不灰心的開朗豁達的胸懷。

5.身心素質。健康的體魄和心理素質是一個人事業(yè)成功的基礎，作為一名管理人員，只有具備了良好的身心素質，才能給師生以溫馨舒適的感受，激發(fā)人與人之間的和諧情感，同時也才能形成祥和寬松的工作環(huán)境和氣氛，提高工作效率。

二、評估中存在的問題

盡管教務管理工作的重要性在反復強調，但仍存在許多教務管理人員不愿接受新事物，得過且過的現(xiàn)象。通過目前高校教學評估發(fā)現(xiàn)，在高校教務管理隊伍中存在以下問題。

1.權限過于集中，缺乏奉獻精神。有些高校的校級教務部門權限過于集中，不能準確了解二級學院的教務工作。同時也使得二級學院的教學人員缺乏創(chuàng)新精神，做事不認真或浮于形式。

2.業(yè)務素質不高，缺乏創(chuàng)新精神。長期以來，許多教務管理人員只是被動地完成任務，談不上創(chuàng)新，業(yè)務素質的不強嚴重影響了教務管理工作者在教師和學生心目中的形象。

3.專業(yè)和學歷結構參差不齊。目前在高校教務管理系統(tǒng)中的人員來自各種不同的崗位和背景，但真正從事高等教育管理學出身的人員很少。大多數(shù)是沒有系統(tǒng)地接受過高等教育管理等方面的基本理論培訓，不能主動適應學校改革和發(fā)展的需要，影響了學校教育質量和辦學效益的不斷提高。

4.教務管理崗位穩(wěn)定性不強。教務管理人員既要完成大量的常規(guī)工作又要不斷地創(chuàng)新方法，同時又不能立刻看到自己忙碌的結果，缺乏立竿見影的成就感。有的高校二級學院的教學秘書多為新進年輕教師或輔導員兼職；對從事教務管理工作的人員報酬較低、人事政策不關懷，導致不能安心工作，進修、考研、辭職、調離崗位的離職頻率相對較高，“新人一來舊人走”的現(xiàn)象時有發(fā)生，使高校的教務管理隊伍呈現(xiàn)極其不穩(wěn)定狀態(tài)。

5.教務管理人員心理壓力大。因教務管理工作的特殊性和繁雜性，使教務管理人員在心理上存在著不同程度的壓力。一是疲勞心理。因長期從事繁雜的教務工作而使人的熱情和興趣降低，甚至產生厭倦情緒。二是自卑心理。與教師相比，他們在學歷、職稱、待遇方面都存在著一定的差距，由此極易誘發(fā)他們的自卑心理，產生很高的焦慮性。

三、評估中提高教務管理人員素質的研究

1.牢記崗位宗旨，樹立奉獻精神。通過自身的政治學習和道德修養(yǎng)，樹立強烈的事業(yè)心和責任感，努力把自己塑造成一名“特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻”的高校教務工作者。

2.提升業(yè)務水平，提高創(chuàng)新能力。高校教務管理人員在做好本職工作的同時，要加強計算機及網(wǎng)絡技術的學習，充分利用現(xiàn)代化的教學管理手段，努力提高教學管理的效率和質量。以我校為例，目前本科學歷以下人員占到教學管理隊伍的21.15%，學校應適當考慮教學管理隊伍的學歷層次，以期為提高業(yè)務能力和創(chuàng)新能力夯實基礎。

3.重視隊伍建設，加強人員培訓。長期以來，高校教務管理人員在教學質量和水平提高中所起的重要作用并沒有被完全認識和認可，因而造成了人員流動性大、隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。以我校為例，目前教學管理穩(wěn)定率僅為40.38%，為此從長遠發(fā)展計，學校要切實采取措施為教務管理隊伍解決后顧之憂。

4.加強心理修養(yǎng)，提高適應能力。教務管理人員要加強心理修養(yǎng)，一是煉就強烈的事業(yè)心，學會熱愛教務工作。二是培養(yǎng)積極樂觀的情緒，對于困難問題要能“裝得了，放得下”。三是總結教務工作經驗，了解現(xiàn)代化教務管理手段，不斷提高自己的認知和創(chuàng)新能力。

總之，高校要緊緊抓住教學工作水平評估這個有利時機，以評估的指標為標尺來衡量學校的現(xiàn)狀。高校要提高辦學水平，除了要擁有一支高水平、高層次、結構合理的師資隊伍以外，還要具備一支高素質的教學管理隊伍。對于教務管理人員來說，提高自身的綜合素質也是一個自我實踐、自我實現(xiàn)、自我完善的過程。同時學校也應為教務管理人員的素質培養(yǎng)積極制定合理的人事政策和有利條件，以適應日益發(fā)展的高等教育改革。

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管理學的認知范文第5篇

然而前不久電視上關于傳銷的一組報導卻對我產生了極大的震動，從人力資源管理的角度給我了很多思考和啟發(fā)。

當這些即將“遣返回?！钡膫麂N大學生被詢問以后打算時，其中竟然有人認為傳銷是一項正義的事業(yè)，并十分認真地宣布自己將把它繼續(xù)做下去。傳銷組織者本身的文化素質并不高，大部分人是高中畢業(yè)，有些甚至是農民，但他們卻能把這么多知識較他們寬廣得多的大學生攏在自己身邊，并能讓他們如癡如醉為“組織”作貢獻。讓人苦笑過后，深感有必要探究一下傳銷頭目的管理能力。

如果你聽了那個小頭目的管理經，你會更加拍案叫絕。他的理論是“兩不招一招”：不招聘那些家里很富裕的人，因為這些人吃不了苦，花力氣去招他們沒有用；不招那些家里很窮的人，因為他們交不起錢，對組織沒有貢獻；招那些盡管家里稍窮，但卻不至于交不起入會費的人，還必須交會費讓他們感到壓力。

這個傳銷小頭目可能沒學過人力資源管理，但他對招聘的理解卻頗有心計。

這讓我想起以前看到的一個故事，美國有一家非常出名的酒店，它的薪酬水平并不高。但是它的員工對組織的滿意度和忠誠度卻出奇地高：一個清掃客房的員工可以連續(xù)工作20年；洗衣房的員工可以在那里工作一輩子。員工忠誠的原因可能很多，但主要有一條：它在選擇員工時決不隨隨便便，而是煞費苦心。在招聘服務人員面試時，如果應聘者的笑容沒有出現(xiàn)夠4次，不管你有多大能力，有多少經驗，都會被淘汰出局。