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人力資源管理類別范文第1篇

期望從事行業(yè)： 貿(mào)易· 進(jìn)出口 、通信(設(shè)備·運營·增值服務(wù))、快速消費品(食品·飲料·日化·煙酒等)、旅游·酒店·餐飲服務(wù)、機(jī)械制造·機(jī)電·重工

期望工作方式： 全職

期望工作地區(qū)： 湖北-武漢

到 崗 時 間： 7天

期望公司性質(zhì)： 不限

期望工資待遇： 面談

期望職位類別： 人力資源專員·人力資源助理

目前從事行業(yè)： 旅游·酒店·餐飲服務(wù)、服務(wù)業(yè)、物業(yè)管理·商業(yè)中心、媒體·出版·文化傳播、交通·運輸·物流

目前工作方式： 全職

目前工作地區(qū)： 湖北-武漢-武昌區(qū)

目 前 職 位： 人力資源經(jīng)理·人力資源主管、質(zhì)量保證(QA)·質(zhì)量管理·質(zhì)量督導(dǎo)、行政專員·助理、倉庫管理、其他職位(項目管理類)

目前工作待遇： 保密

自我評價

二年人力資源管理經(jīng)驗，對此有自己的獨特見解和經(jīng)驗，可經(jīng)常出差

工作經(jīng)驗

所屬行業(yè)：物流/運輸

擔(dān)任職位：人事助理

工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)所屬行業(yè)：機(jī)械/設(shè)備/重工

擔(dān)任職位：人事助理

工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)所屬行業(yè)：保險/投資/銀行

擔(dān)任職位：人事主管

工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)

教育經(jīng)歷

山西農(nóng)業(yè)大學(xué) 學(xué)習(xí)時間：2006-9 ~ 2009-5

專業(yè) : 國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易 學(xué)歷：大專

描述： 國際貿(mào)易 管理 電子商務(wù) 稅務(wù) 貨幣銀行學(xué) 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理

培訓(xùn)經(jīng)歷

本人做人力資源管理期間 擔(dān)任過公司的培訓(xùn)部主管 負(fù)責(zé)員工招聘和入職培訓(xùn)工作 經(jīng)驗豐富

語言能力

英語 : 一般

技能特長

人力資源管理 行政后勤 經(jīng)濟(jì)寫作 金融 政治 員工培訓(xùn)

興趣愛好

非常廣泛

附加信息

在校學(xué)習(xí)情況 曾獲 院校級二等獎獎學(xué)金

歷任學(xué)校學(xué)生會宣傳部副部長，學(xué)生會副主席。參加每年的校元旦晚會，當(dāng)過青年志愿者，參加過書畫比賽，文學(xué)大賽，競職演說等

2007/04：文學(xué)征文比賽 | 院校級我在學(xué)校文學(xué)社舉辦的院校級文學(xué)比賽中脫穎而出獲一等獎

聯(lián)系方式

郵箱地址：

人力資源管理類別范文第2篇

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計行業(yè) 勝任特征模型 人才管理體系

人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，在企業(yè)發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的支撐作用。當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型和發(fā)展的關(guān)鍵期時，要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來謀劃人才工作，人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)，要不斷提升人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐能力，大力推進(jìn)人才工作的體制機(jī)制改革和創(chuàng)新。構(gòu)建以崗位績效為主的崗位勝任特征模型，塑造支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的能力素質(zhì)要求，使之能夠成為企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核、交流以及培訓(xùn)的科學(xué)依據(jù)，從培養(yǎng)平臺、發(fā)展平臺、競爭平臺和激勵平臺，建立和完善創(chuàng)新人才管理的體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)效的積極性和主觀能動性，推動企業(yè)核心競爭力的提高。

一、勝任特征模型

勝任特征模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征要素的總和，主要包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）（Mansfield， 1996）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)應(yīng)用模式的邏輯起點，在很大程度上，它是人力資源管理與開發(fā)的各項職能得以有效實施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。

1.勝任特征模型的國外研究概況

國外早在上世紀(jì)七十年代就開始了勝任特征相關(guān)研究，McClelland在選拔美國政府駐外聯(lián)絡(luò)官時，對受試者進(jìn)行行為事件訪談后，通過編碼和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)者與績平者之間有差異特征，并且這種差異可以被識別出來。他指出了駐外聯(lián)絡(luò)官需要具備的三種核心勝任特征，這是勝任特征的雛形（McClelland， 1973）。Boyatzis（1982）構(gòu)建了企業(yè)經(jīng)理的有效績效模型，他認(rèn)為，企業(yè)如想獲得優(yōu)秀的績效，其經(jīng)理應(yīng)具備的勝任特征為：人力資源管理（使用社會權(quán)利、管理群體過程）；目標(biāo)和行動管理；領(lǐng)導(dǎo)能力；指導(dǎo)下屬能力；特殊知識以及其他能力（包括適應(yīng)性、客觀知覺、自我控制等）。Martone（2003）通過研究發(fā)現(xiàn)，勝任特征模型是組織建立目標(biāo)績效管理的基礎(chǔ)，組織可以通過勝任特征模型，告訴員工組織的期望，使他們朝著企業(yè)的既定目標(biāo)前進(jìn)。勝任素質(zhì)模型在國外企業(yè)中得到了廣泛的認(rèn)可，不僅從構(gòu)建流程上逐步完善，而且還拓展了勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的范圍。美國國際人際決策公司（Personnel Decisions International， PDI）（1997）開發(fā)了管理技能測評系統(tǒng)，將勝任素質(zhì)應(yīng)用到實際管理中。

2.勝任特征模型的國內(nèi)研究概況

相比而言，我國的勝任特征方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用還處于起步階段。上世紀(jì)九十年代，香港率先運用勝任特征方法來提高本地管理者的績效水平。香港管理開發(fā)中心（MDC）請高級經(jīng)理來評價從文獻(xiàn)綜述和專家頭腦風(fēng)暴法獲得的30個中層管理者勝任特征條目。王重鳴和陳民科（2002）在運用基于勝任力的職位分析并總結(jié)國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，編制了管理綜合素質(zhì)評價量表，并運用此量表調(diào)查了220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任特征的結(jié)構(gòu)。王忠誠（2010）在其關(guān)于勝任特征模型的研究中指出，堅持以人為本的管理理念，加強國有企業(yè)組織文化創(chuàng)新；積極開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)機(jī)制；采用科學(xué)的目標(biāo)管理法，實現(xiàn)績效考核方法創(chuàng)新；充分挖掘國有企業(yè)員工的潛能，創(chuàng)新員工任用機(jī)制。

可以看出，我國在勝任特征研究上起步較晚，但是就近幾年的論文數(shù)量和實際應(yīng)用統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，勝任特征模型正逐步被越來越多的企業(yè)接受和認(rèn)識，但仍存在一定的不足：（1）缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嵶C研究，尤其是對國有企業(yè)管理人員的研究很多還停留在定性研究上；（2）缺乏差異化研究，國內(nèi)關(guān)于勝任特征模型的研究重點往往集中于組織經(jīng)營管理者身上，對于技術(shù)類人員以及一般職能類人員的研究卻相對被忽視；（3）缺乏跟蹤研究及縱向研究，從時間維度上縱深研究，不但可以消除樣本不穩(wěn)定性帶來的差異，還可以建立企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展同勝任素質(zhì)模型的關(guān)系，有利于更透徹地研究和利用模型。

本次的研究擬以勘察設(shè)計行業(yè)的某設(shè)計研究院員工為群體，首次針對不同類別崗位序列人員的測評要素進(jìn)行實證研究，以往研究往往集中于中高層管理者范疇，或者是某些特定行業(yè)或人群，如銷售類人員，公務(wù)員群體等，對于國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理類、技術(shù)類和一般職能管理類崗位人員缺乏研究，本次建模是首次將生產(chǎn)經(jīng)營管理類人員、技術(shù)類人員以及一般職能管理類人員涵蓋進(jìn)來，進(jìn)行針對性研究，涉及的人員類別之多，部門之廣，是以往研究所缺乏的。通過本次研究，明確不同類別人員應(yīng)該具備的勝任特征結(jié)構(gòu)，清晰地界定不同類型員工應(yīng)該具備的能力，以及所對應(yīng)的不同行為等級，并提供客觀可量化的行為標(biāo)準(zhǔn)，以及不同要素適宜的測評形式，為公司招聘引進(jìn)、人員配置、績效管理、培訓(xùn)等提供相應(yīng)的理論支撐，研究結(jié)果對不同類別人群的選拔、晉升、培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等具有重要參考價值。

二、構(gòu)建勝任特征模型

1.能力素質(zhì)分層定義

根據(jù)參考文獻(xiàn)和企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度中對各崗位素質(zhì)、能力及職責(zé)的要求，梳理不同類別崗位的核心能力，歸納出能力素質(zhì)要求，并對各能力項進(jìn)行定義和層級劃分：

（1）通用能力庫。領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊建設(shè)能力、執(zhí)行能力、計劃管理能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、系統(tǒng)思考能力、戰(zhàn)略管理能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、發(fā)現(xiàn)問題與解決能力、市場開拓能力、信息收集能力、技術(shù)質(zhì)量管理能力

（2）通用素質(zhì)庫。全局觀念、紀(jì)律性、責(zé)任心、敬業(yè)精神、積極性、進(jìn)取心、合作精神

2.問卷調(diào)查

在對能力素質(zhì)進(jìn)行分層定義以后，按以下幾個步驟進(jìn)行問卷設(shè)計和開展調(diào)查：

（1）設(shè)計問卷。根據(jù)調(diào)研目的設(shè)計問卷，驗證上述歸納出的14種通用能力和7種通用素質(zhì)是否全面、準(zhǔn)確，并對各種能力和素質(zhì)進(jìn)行重要度排序和等級劃分。將各項能力和素質(zhì)由低到高賦予1至9分；同時將分?jǐn)?shù)劃分為三個等級并對每一級進(jìn)行定義，一級為1-3分，二級為4-6分，三級為7-9分，形成調(diào)查問卷。

（2）問卷人員抽選和問卷發(fā)放。根據(jù)所調(diào)研崗位類別的不同，對企業(yè)在崗員工采用分層抽樣發(fā)放，擬發(fā)放企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)經(jīng)營管理類正職和副職、職能管理類正職和副職、生產(chǎn)研發(fā)類各個層級，共計約500份問卷。

（3）問卷回收和整理。對回收的問卷進(jìn)行初步檢查，在對空白、亂填、不完整問卷進(jìn)行處理后，完成對問卷和答案的編碼、錄入，并進(jìn)行數(shù)據(jù)檢查，得出各類素質(zhì)和能力對應(yīng)等級及權(quán)重的相應(yīng)結(jié)論。

3.行為事件訪談

收集不同崗位及層級員工在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息，并對所收集信息的對比分析，發(fā)現(xiàn)業(yè)績優(yōu)異者普遍具備而業(yè)績一般者普遍缺乏的關(guān)鍵能力，據(jù)此搭建崗位勝任特征模型。

（1）確定訪談對象。對經(jīng)營管理類崗位、職能管理類崗位、事業(yè)部內(nèi)設(shè)部門生產(chǎn)研發(fā)類崗位人員，分別抽取近三年績效考核為前20%的績優(yōu)和后20%績差人員進(jìn)行360度行為事件訪談的標(biāo)桿人員，約100人左右進(jìn)行行為事件訪談。

（2）確定訪談提綱及進(jìn)行訪談。根據(jù)訪談目的，確定訪談提綱。問卷擬包括訪談?wù)咧饕ぷ魅蝿?wù)職責(zé)描述、典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)描述、訪談總結(jié)三大部分，并依據(jù)訪談對象的不同，設(shè)計差異化訪談提綱。開展訪談，首先，請被訪者描述其最重要的幾項工作職責(zé)，以了解其在崗位上實際做些什么，和什么人員共事等，明確對方的工作職責(zé)。其次，采集被訪者在其崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)資料（包括兩到三個成功事例，以及兩到三個失敗的例子）。結(jié)合其崗位職責(zé)分析出該職位的任職特征，從而建立勝任特征模型。最后請被訪者歸納勝任該職位所需的素質(zhì)、知識、技能等特征，并進(jìn)一步描述或舉例說明，以對前一步驟的事件描述進(jìn)行檢驗和確認(rèn)。

4.構(gòu)建勝任特征模型

（1）實證分析。通過對不同類別崗位進(jìn)行行為事件訪談和其他方法（如專家研討會），收集相關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行編碼；再對調(diào)查問卷中的項目，采用R類型因素分析，結(jié)合問卷設(shè)計時確立的勝任特征，抽取出的因子數(shù)目與各因子包含的項目與預(yù)先設(shè)計的項目接近并趨于穩(wěn)定數(shù)目，最終提取出合適的因子；對探索性因素分析提取出來的維度的概念進(jìn)行界定，并確定為結(jié)構(gòu)方程模型的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，運用驗證性因素分析，進(jìn)一步考察測驗的構(gòu)想效度，同時對構(gòu)建的通用及各個崗位的勝任特征模型做出進(jìn)一步驗證。

（2）構(gòu)建模型。勝任力素質(zhì)模型包含三個部分：任職資格要求、能力要求和素質(zhì)要求。任職資格為學(xué)歷、專業(yè)、工作、知識和經(jīng)驗等評價條件，用以保證人員在專業(yè)和管理能力方面的積累；能力要求指崗位所需的溝通、執(zhí)行、創(chuàng)新等能力；素質(zhì)要求指該崗位要求的全局觀念、紀(jì)律性、責(zé)任心、合作精神等。每一個勝任力素質(zhì)模型逐級設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，測量維度根據(jù)不同層級職位的要求進(jìn)行明確或行為化，保證不同級別的崗位所需要求逐步提升并適應(yīng)不同層級職位要求。

三、勝任特征模型對企業(yè)的指導(dǎo)意義

“十三五”是企業(yè)重要的轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，必須提升人才管理水平與企業(yè)不斷擴(kuò)大的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)要求相適應(yīng)，構(gòu)建更加高效的人才管控體系。探索建立不同類別崗位的勝任特征模型，有針對性地制定招聘引進(jìn)、晉升辦法、培養(yǎng)措施、評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵辦法，促進(jìn)人崗相適、才盡其用，全面優(yōu)化創(chuàng)新人才管理體系。

1.人員配置

通過對不同類別崗位提出明確的能力素質(zhì)要求，配置最適合該崗位的人員，不僅可以充分調(diào)動員工的工作積極性，還能產(chǎn)生高的工作績效，所以基于勝任特征模型有利于提高人崗匹配的程度。

2.人員選拔

通過建立各類崗位勝任力素質(zhì)模型，使人才的選拔、評價及發(fā)展更符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，也使得人才的選拔和晉升有科學(xué)依據(jù)，從而更客觀、公平和公正，真正能把“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，使得人盡其才。

3.人員競聘

借助勝任特征模型，建立有競爭、有活力，人員能上能下、能進(jìn)能出，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的人才管理機(jī)制，建立更加全面的、有競爭性的企業(yè)員工崗位晉升機(jī)制，完善優(yōu)秀人才職業(yè)晉升通道，以滿足高級管理崗位以外員工通過考核聘任實現(xiàn)崗位晉升。

4.人員招聘

根據(jù)各類崗位勝任力素質(zhì)模型的要求，在招聘中充分考慮新招聘的員工能否促進(jìn)和保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，員工招聘的部分重點已轉(zhuǎn)向如何吸引和找尋具有能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)前目標(biāo)與未來戰(zhàn)略意圖的高潛質(zhì)人才。另外，通過崗位勝任特征模型開發(fā)的面試程序，將對應(yīng)聘者多層次的素質(zhì)甄選提供依據(jù)――尤其對于那些難以通過培訓(xùn)獲得的素質(zhì)項目，例如團(tuán)隊精神、進(jìn)取心等。通過建立企業(yè)各類崗位的勝任特征模型，可以為選拔和招聘最適合本企業(yè)的員工提供更科學(xué)的決策依據(jù)，提高招聘的成功率，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.人員培訓(xùn)

根據(jù)不同崗位的勝任力素質(zhì)模型要求，對比現(xiàn)有崗位人員基本情況，有針對性地制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的中長期培訓(xùn)計劃以及與員工發(fā)展相符合的短期培訓(xùn)計劃，使關(guān)鍵崗位人員的培訓(xùn)更具針對性，缺“什么”補“什么”。根據(jù)相應(yīng)的勝任特征模型，通過對員工素質(zhì)的評估，找出培訓(xùn)的具體需求和實施培訓(xùn)的關(guān)鍵，從而使培訓(xùn)工作更有針對性，取得更好的培訓(xùn)效果。

6.人員職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)素質(zhì)評估的結(jié)果為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工強化優(yōu)勢，彌補不足，明確發(fā)展方向，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時達(dá)到企業(yè)儲備和培養(yǎng)內(nèi)部人才的需要。通過勝任特征模型建立員工的職業(yè)生涯管理制度，能針對員工的表現(xiàn)能力來提供相應(yīng)的素質(zhì)能力開發(fā)，從而提高員工開發(fā)的有效性，有利于員工素質(zhì)能力符合企業(yè)發(fā)展需要，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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人力資源管理類別范文第3篇

1高職院校工商管理類學(xué)生綜合能力內(nèi)涵界定

1．1工商管理專業(yè)涵蓋范圍界定

工商管理專業(yè)．一般都被誤認(rèn)為是單一的管理專業(yè)。根據(jù)我國的《中國國家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)科分類與代碼表》以及《中國圖書館分類法》中所列示的具體學(xué)科類別中．并沒有明確提出工商管理作為一門學(xué)科。而在我國的學(xué)科專業(yè)目錄當(dāng)中才提出工商管理專業(yè)．并且在該專業(yè)下設(shè)若干子類專業(yè)因此可見．工商管理專業(yè)是集合多門學(xué)科的管理專業(yè)，它本身存在就是以多門學(xué)科綜合為基礎(chǔ)所以說工商管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)就應(yīng)該是以綜合管理能力培養(yǎng)為目標(biāo)從各大高校所開設(shè)的工商管理專業(yè)來看．如北京大學(xué)MBA項目的專業(yè)方向就包括會計與財務(wù)管理、金融管理、決策與信息管理，市場營銷、人力資源與組織管理、戰(zhàn)略與國際企業(yè)管理和創(chuàng)業(yè)管理②：南京財經(jīng)大學(xué)工商管理類專業(yè)包括工商管理、工商管理(環(huán)境商務(wù)1、市場營銷、會計學(xué)、財務(wù)管理、審計學(xué)、資產(chǎn)評估、人力資源管理、旅游管理專業(yè)、電子商務(wù)專業(yè)和物流管理專業(yè)③。

由此可見．各高校對工商管理專業(yè)界定并沒有明確界限因此本文對工商管理專業(yè)界定從一般工商管理類技能考慮．根據(jù)技能培養(yǎng)需求進(jìn)行設(shè)計。認(rèn)為工商管理專業(yè)包括市場營銷、財務(wù)管理．人力資源管理，會計學(xué)．行政管理、物流管理等專業(yè)。

1．2工商管理專業(yè)學(xué)生綜合能力界定

從上述專業(yè)界定來看．本文所界定工商管理專業(yè)范圍對應(yīng)的綜合能力，從人才能力需求方面上來講能夠滿足企業(yè)經(jīng)營管理需求。故此，其對應(yīng)的綜合能力培養(yǎng)，我認(rèn)為主要集中在以下三個方面：

1．2．1綜合個體基本素質(zhì)能力培養(yǎng)包括語言表達(dá)能力、人際關(guān)系處理能力、審美觀、計算機(jī)操作基本能力。這些能力主要體現(xiàn)的是個人基本素養(yǎng)．體現(xiàn)了作為社會人的基本生存能力其培養(yǎng)過程從學(xué)生幼兒園就已經(jīng)開始．進(jìn)入高校之后．主要培養(yǎng)方式體現(xiàn)在語言表達(dá)能力的訓(xùn)練、拓展：計算機(jī)基本操作能力學(xué)習(xí)訓(xùn)練。

1．2．2綜合管理能力主要體現(xiàn)在基本管理理論知識．人力資源管理，物流管理，財務(wù)管理．會計核算、市場營銷、行政管理、法律條文的理解與應(yīng)用這些能力最終表現(xiàn)在企業(yè)日常經(jīng)營過程中的管理運作．屬于高職院校工商管理類專業(yè)能力培養(yǎng)的重心而本文主要是針對高校階段的綜合能力訓(xùn)練．因此本文將重點介紹綜合管理能力培養(yǎng)。

1．2．3戰(zhàn)略與決策管理綜合能力主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策能力．作為高職院校工商管理專業(yè)學(xué)生綜合能力進(jìn)一步拓展的能力項目為學(xué)生進(jìn)入社會的發(fā)展做好鋪墊。此項綜合能力作為高職院校的綜合能力的拓展部分，為學(xué)生今后發(fā)展打好基礎(chǔ)。

1-3工商管理類專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)簡評

工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)管理各方面的能力．體現(xiàn)在專業(yè)上應(yīng)該是以財務(wù)、營銷、人力資源、管理以及相關(guān)法律法規(guī)等各方面的能力將工商管理類專業(yè)分為若干專業(yè)，分別設(shè)計相應(yīng)培養(yǎng)方案．在課程安排方面同樣分專業(yè)由各個專業(yè)教研室獨立承擔(dān)此類培養(yǎng)方案在高職院校中并非不存在，其最大弊端就在于忽視了企業(yè)對工商管理類專業(yè)畢業(yè)生的綜合能力需求，容易造成學(xué)生只懂某一個方面知識面．限制了學(xué)生多向發(fā)展空間，從而降低了學(xué)生綜合競爭能力根據(jù)本文對工商管理類專業(yè)范疇。本文認(rèn)為就學(xué)生能力培養(yǎng)應(yīng)該以學(xué)生綜合能力培養(yǎng)為主要目標(biāo)。除了各個專業(yè)提出本專業(yè)人才培養(yǎng)方案之外．系部應(yīng)該綜合考慮學(xué)生綜合能力培養(yǎng)。形成“精～項技能．通多項技能”的綜合培養(yǎng)目標(biāo)。

2高職院校工商管理學(xué)生綜合能力培養(yǎng)路徑設(shè)計

對于高職院校的工商管理專業(yè)的學(xué)生，由于本身學(xué)制的限制，只有三年時間用來培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力．因此我把整個培養(yǎng)階段分成三個部分。

2．1理論積淀階段

在理論積淀階段．各個專業(yè)分別針對本專業(yè)技能培養(yǎng)目標(biāo)。將本專業(yè)技能從精尖目標(biāo)出發(fā)．完成各個專業(yè)本職技能的培養(yǎng)．完成總目標(biāo)中的“精一項技能”要求在此階段可以結(jié)合本專業(yè)實際情況．將基礎(chǔ)理論與本專業(yè)技能“理實一體化”模式反復(fù)錘煉學(xué)生的本職技能．同時為后期綜合能力拓展做好理論鋪墊

2．2校內(nèi)實踐階段

本階段則是以實踐為主導(dǎo)，時間跨度設(shè)計在一年左右．在這一年時間里不僅要完成本職技能的反復(fù)錘煉．使其進(jìn)一步提高．而且要涉獵工商管理專業(yè)其他專業(yè)技能。對于其他專業(yè)技能，同樣按照本專業(yè)技能知識一樣從理論到實踐進(jìn)行培養(yǎng)．效果不十分明顯．且容易反客為主，缺乏專業(yè)重點，且不符合成本效益原則。若能夠?qū)嵺`鍛煉中進(jìn)行訓(xùn)練，能夠極大地提高了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣．調(diào)動了學(xué)習(xí)主動性．能夠起到事半功倍的效果具體方式主要通過大量實訓(xùn)來完成．在這個過程中，本文將校內(nèi)實踐階段分成兩個小階段:

(1)分項實訓(xùn)訓(xùn)練階段在這個階段．主要是本專業(yè)技能的提高訓(xùn)練，主要以學(xué)生為主導(dǎo)，通過學(xué)生主動進(jìn)行技能操作占80％以上．教師為輔助．在實訓(xùn)中的作用占20％左右通過反復(fù)不斷錘煉達(dá)到“溫故而知新”的目的．讓學(xué)生在操作中反復(fù)理解操作原理內(nèi)涵，從而真正掌握本專業(yè)技能。對于工商管理專業(yè)其他專業(yè)的實訓(xùn)．通過教師制定詳細(xì)實訓(xùn)要求．明確實訓(xùn)目標(biāo)．通過教師指導(dǎo)，使學(xué)生順利地完成實訓(xùn)，了解相關(guān)專業(yè)的操作流程和基本操作原理及應(yīng)用效果。此階段教師輔導(dǎo)在初期要占到50％。隨著實訓(xùn)的進(jìn)行．教師輔導(dǎo)比重逐漸減少，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性通過這樣分項實訓(xùn)鍛煉，完成了對相關(guān)專業(yè)的“通多項技能”目標(biāo)。

(2)綜合技能實訓(xùn)階段在此階段．主要通過將工商管理專業(yè)所有的專業(yè)能力進(jìn)行整合，通過綜合實訓(xùn)完成綜合能力的綜合應(yīng)用。在這個過程不僅鍛煉學(xué)生綜合應(yīng)用能力、也給學(xué)生提供認(rèn)識了解企業(yè)經(jīng)營過程中接線圖及日光燈基本工作原理的認(rèn)識。項目器材的準(zhǔn)備和確定項目實旌步驟等內(nèi)容

人力資源管理類別范文第4篇

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源；績效考核；管理

［中圖分類號］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0017-02

在企業(yè)中進(jìn)行績效考核的目的,主要是通過對于員工表現(xiàn)進(jìn)行考核來提高他們在工作中的積極性和主動性,對于那些表現(xiàn)不佳的員工來說，這也是刺激他們形成危機(jī)意識的最有效的方式,這樣可以更好地實現(xiàn)企業(yè)以及內(nèi)部員工的雙贏。

1 企業(yè)績效考核的概念界定以及主要內(nèi)容

1.1 績效考核的概念界定

在企業(yè)中進(jìn)行績效考核,這里提到的績效內(nèi)容,主要是指員工在工作中的業(yè)績表現(xiàn),但是現(xiàn)在我們把這個概念加以擴(kuò)展,把員工在工作中體現(xiàn)出的工作態(tài)度以及員工在未來的發(fā)展?jié)撃芏伎紤]進(jìn)去。而針對員工的績效考核,是指其日常工作中表現(xiàn)出的各種因素的考核,這其中包括了對其工作表現(xiàn)的評比以及評價,最后對這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并且加以運用。在實踐中,就是要把這些數(shù)據(jù)或者上級的評價用表格或者意見書的形式反饋給下級員工,針對不同職位的員工,在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時參考的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的。

1.2 企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容分析

首先是業(yè)績的考核,這是在企業(yè)中對員工進(jìn)行績效考核的最為關(guān)鍵的內(nèi)容,也是最為本質(zhì)的考核內(nèi)容。具體來說指的就是對員工完成任務(wù)的評價以及考核,這是評價員工對于本企業(yè)貢獻(xiàn)的一種最為有效的評價方式,同時可以讓員工自己得知自己對于本企業(yè)的價值。

其次就是對于能力的考核,具體的來說主要包括員工在工作中表現(xiàn)出的工作效率以及技巧、專業(yè)能力和協(xié)調(diào)能力、社交能力等。

再次是對于精神層面的考核,也是對于員工在工作中的工作態(tài)度的評價,主要指的是員工是否在工作中表現(xiàn)出了足夠的工作熱情以及積極性,對于自己的職業(yè)規(guī)劃是否有上進(jìn)心以及對于企業(yè)是否忠誠等。

最后就是針對適用性的考核,指的是我們要考核員工與其所處的職位是否合適,這部分的考核更加突出地表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理中。因為在企業(yè)的人力資源管理中,一個工作的重點是要讓每個員工都能處于一個最適合自己并且可以為企業(yè)作出最大貢獻(xiàn)的位置之上,那么績效考核就可以幫助人力資源部門來完成這份工作,通過績效的考核來發(fā)現(xiàn)員工的特長以及不足,從而為其尋找更適合的崗位。

2 目前企業(yè)績效考核中存在的問題探討

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展我國現(xiàn)在涌現(xiàn)出了大量的中小企業(yè),也正是這部分中小型企業(yè)對于我國經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)重大,現(xiàn)在許多中小型企業(yè)已經(jīng)注意到在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理的績效考核,但是做的并不夠好,還存在許多問題。

2.1 績效考核空有形式

現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時都是按照傳統(tǒng)的理念去進(jìn)行,很多情況下都是把績效考核看做一種形式,對于考核得到的數(shù)據(jù)以及評價等很多都沒有進(jìn)行細(xì)致的分析,也沒有把這些分析結(jié)果對員工進(jìn)行反饋,那就導(dǎo)致企業(yè)的績效考核只是一種形式,并沒有起到最后的效果。因為企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的是通過對員工的考查和評價來提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)利益,如果沒能對這些考核績效進(jìn)行分析和反饋的話就會導(dǎo)致考核無效。

2.2 考核結(jié)果沒有進(jìn)行反饋

首先是想要反饋可是卻沒有拿來反饋的信息?，F(xiàn)在企業(yè)的績效考核的目的本應(yīng)該是提高員工素質(zhì)以及促進(jìn)員工發(fā)揮其工作上的潛能,但是很多企業(yè)的人力資源部門并沒有實權(quán),在實際工作中會受到各方面因素的牽制而得不到有效的績效考核結(jié)果。那么員工雖然經(jīng)過了績效考核但是卻不知道自己的結(jié)果,自然也就不知道該從哪些方面來改善自己的工作。

其次是主導(dǎo)考核的部門沒有主觀意愿去進(jìn)行績效考核的結(jié)果反饋。現(xiàn)在許多企業(yè)的績效考核實際上是一種存在大量背后操作的行為,在我國國企中由于政企不分，導(dǎo)致人力資源部門的工作受到多方的牽制,而很多中小型企業(yè)由于還沒有現(xiàn)代的管理體制,很多都是傳統(tǒng)的家族式管理,那么績效考核中涉及的部分崗位由于觸及家族管理中的利益而導(dǎo)致沒有科學(xué)性以及客觀性。出現(xiàn)人力資源部門主觀上不愿意進(jìn)行信息反饋的原因,還有就是人力資源部門將信息傳達(dá)給上級部門后,由于主管部門擔(dān)心這些績效考核的結(jié)果會引起其下屬的不滿而在之后的工作中針對自己,所以不愿意進(jìn)行信息的反饋?？偟膩碚f,績效考核還缺乏一個有效的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境。

3 在企業(yè)中進(jìn)行績效考核的策略探析

針對上述我國企業(yè)在績效考核中存在的問題,筆者認(rèn)為應(yīng)該主要從以下幾個角度在企業(yè)中進(jìn)行有效的績效考核。

3.1 在考核前首先要明確績效考核的基本目的

在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行不同的績效考核,其目的是不同的,那么在設(shè)計績效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及側(cè)重點時使用到的手段也是不同的。在傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核中,即把績效考核看做根本的目的,但是因為人力資源管理部門只是看重考核的結(jié)果并不看重這個考核的過程,所以在進(jìn)行現(xiàn)代績效考核時就應(yīng)該更加看重員工在考核中對于自身能力的改善以及自身工作能力的提升。只有這樣才可以保證績效考核能夠順利進(jìn)行并且可以為企業(yè)發(fā)揮作用。

3.2 注重績效考核工作的科學(xué)性

對于員工的日常工作進(jìn)行分析,這是人力資源管理中一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是對員工進(jìn)行績效考核的重要前提。所以說在人力部門進(jìn)行設(shè)計績效考核計劃之前,首先要能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)內(nèi)部的員工工作有足夠的了解,只有在充分了解員工工作的基礎(chǔ)之上才可以更好地理解員工在其崗位上的表現(xiàn)到底是優(yōu)秀的還是有問題的。根據(jù)筆者對于多家企業(yè)的績效考核的調(diào)查來看,比較有效的方式就是在對員工進(jìn)行績效考核之前首先把各個崗位分成幾種大的類別,比如，可以把車間生產(chǎn)第一線的崗位分成生產(chǎn)類,把上級管理的崗位分成管理類,把負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部科研工作的歸入科研類,對于不同類別的崗位在進(jìn)行考核時要設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣才可以更加客觀公正地對各個崗位進(jìn)行考核，之后進(jìn)行科學(xué)分析,得出更為符合本企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)以及評價?？己私Y(jié)果不僅有數(shù)據(jù),還要有更為細(xì)致的評價,只有在確定了不同崗位的評價標(biāo)準(zhǔn)之后才能夠得到最佳的考核評價。

3.3 設(shè)計最為科學(xué)的考核方式

績效考核一直是極具個性化的考核,不同行業(yè)有不同的考核方式,同行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)各有其發(fā)展上的側(cè)重點以及經(jīng)營背景和發(fā)展方向,自然也就有不同的績效考核方式。所以說一個企業(yè)在設(shè)計績效考核的內(nèi)容時就要考慮到本企業(yè)目前的經(jīng)營現(xiàn)狀以及其未來的基本規(guī)劃,這樣以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為基本導(dǎo)向設(shè)計出的考核方式才是最合適的。要知道企業(yè)之所以設(shè)計績效考核,其目的并不在于得到多么全面的數(shù)據(jù)以及多么精美的表格,而是要能夠讓績效考核來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,企業(yè)的人力資源管理一定是要跟企業(yè)的其他部門結(jié)合,不能是一個孤立的部門去開展自己的工作。所以說每個企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)其自身的經(jīng)營特點來選擇最適合企業(yè)的績效考核。

3.4 有效的溝通以及反饋方式

在考核部門最初設(shè)計績效考核的時候就應(yīng)該跟員工進(jìn)行充分的討論,在進(jìn)行績效考核的整個過程中也要跟員工進(jìn)行及時的聯(lián)系,因為員工的工作面貌關(guān)系著企業(yè)的未來,如果因為績效考核而讓員工失去工作積極性的話,那么進(jìn)行績效考核其實是得不償失的。所以說我們不僅要把最終的考核結(jié)果在結(jié)束后告知員工,其實最合理的方式就是考核的時候就進(jìn)行一個及時的反饋,并且聽取員工對我們的績效考核工作的意見，然后進(jìn)行隨時的改進(jìn)?？冃Э己丝梢苑譃檎揭约胺钦絻煞N,正式的績效考核是經(jīng)過事先安排與計劃的,比如，通過小組會議或者面談來進(jìn)行,非正式的考核可以隨時進(jìn)行,比如，在食堂吃飯或者平時的閑聊時進(jìn)行。在選擇考核方式時也要根據(jù)不同員工的性格來進(jìn)行。

合理有效的績效考核反饋,包括觀察和討論兩個環(huán)節(jié)。觀察部分是可以通過考核者的觀察以及會議來進(jìn)行的,討論則是考核組與員工進(jìn)行實際的溝通與交談。合理有效的反饋是可以達(dá)到雙向的效果的,不僅可以讓人力資源管理部門更加了解員工,讓員工可以更好地掌握績效考核基本目標(biāo),同時還可以讓員工在績效考核中通過與考核組的溝通來提高自身的積極性和滿足感。

3.5 合理預(yù)防業(yè)績考核出現(xiàn)偏差

在安排績效考核的時候一定要注意把那些無法進(jìn)行考核的進(jìn)行過濾。除此之外,還應(yīng)該通過安排培訓(xùn)來對參加考核的員工進(jìn)行提升其操作技能和工作面貌的工作,這樣才可以讓業(yè)績考核更加客觀公正。業(yè)績考核的目的并不是要找出每個人的缺點,而是缺點越少越好,所以在考核前進(jìn)行培訓(xùn)也是必需的過程?？冃Э己双@得的信息也應(yīng)該結(jié)合員工崗位來進(jìn)行分析,以免出現(xiàn)分析偏差,要有不同的側(cè)重點。

4 結(jié) 論

根據(jù)上文的探討和分析,我們看出績效考核在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中所處的位置和發(fā)揮出的作用對企業(yè)來說是非常重要的。通過績效考核發(fā)揮出員工的潛在能力,并且還可以通過考核來為員工的提升以及加薪提供最佳的依據(jù)。對于企業(yè)的管理者來說,企業(yè)的績效考核還可以讓人力資源部門更好地掌握企業(yè)員工的工作狀態(tài),包括精神層面的以及技術(shù)層面的,然后據(jù)此來選擇更好的方式來激勵員工從而提升企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn):

人力資源管理類別范文第5篇

關(guān)鍵詞：職位分類；品位分類；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號：D630

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1673-291X（2012）23-0192-03

近年來，“國考熱”儼然已經(jīng)成為一種社會現(xiàn)象。幾百個人甚至是幾千人競爭一個職位，這無疑表明公務(wù)員已逐漸成為廣大求職者的首選職業(yè)目標(biāo)。隨著越來越多高質(zhì)量優(yōu)秀的人才進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的管理問題就顯得尤為重要。2006年1月1日正式施行的《公務(wù)員法》以制度設(shè)計的全新理念，完善了公務(wù)員的職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照職位的性質(zhì)、特點和管理需要分為：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等類別，進(jìn)一步明確了公務(wù)員培訓(xùn)制度和交流制度，為公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展開辟了新的道路，也對公務(wù)員的管理提出了新的要求。本文將以此為背景，首先從理論上探討不同分類制度下公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的路徑選擇，具體分析我國公務(wù)員職位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的模式。

一、理論溯源

（一）經(jīng)濟(jì)人：公務(wù)員的基礎(chǔ)人性

穆勒指出，“經(jīng)濟(jì)人”是指會計算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人[1]。經(jīng)濟(jì)人概念是對人類行為中的普遍原則的抽象。正如加里·貝克爾所言，政客也罷、商人也好，利己主義也好、利他主義也好，各種人的各種活動的目的只有一個，那就是追求效用最大，而不管這些人的職業(yè)和這些人的活動是否具有商業(yè)性質(zhì)[2]。這即是說，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)同樣適合于公務(wù)員，公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人”本性是一種客觀存在的社會現(xiàn)實，它不會因公務(wù)員職位、頭銜、身份的改變而改變。因此，公務(wù)員從個人利益的角度出發(fā)追求職業(yè)發(fā)展空間是可以理解的。反過來說，若現(xiàn)有的公務(wù)員管理制度無法給廣大的公務(wù)員隊伍提供可期望的職業(yè)發(fā)展空間和路徑，相應(yīng)地會帶來很多負(fù)面的影響，比如職業(yè)倦怠、工作積極性和效率低下等。

（二）職業(yè)發(fā)展的概念

所謂職業(yè)發(fā)展就是個人在步入工作崗位后所承擔(dān)職務(wù)的連續(xù)的過程，主要包括“外在職業(yè)發(fā)展”和“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”。“外在職業(yè)發(fā)展”是指招聘、培訓(xùn)、晉升、解聘、退休等各個階段在內(nèi)的一種職業(yè)通路；而“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機(jī)、能力、發(fā)展取向等。20世紀(jì)80年代以來，隨著公共組織管理環(huán)境的變化，公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點和趨勢，其中強調(diào)和重視公職人員的學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展就是一個重要的特點和趨勢。一方面，要求公職人員通過繼續(xù)學(xué)習(xí)不斷提供其業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，滿足公共服務(wù)的需求；另一方面，也表明組織開始關(guān)注于公務(wù)員的個體職業(yè)需求，力求使個體價值實現(xiàn)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)對人才的合理使用。

（三）公務(wù)員職位分類制度

職位分類是以“事”為對象的分類，它考慮的是職位本身的四大因素：工作、性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重和所需資格條件。根據(jù)這些因素，它把許多復(fù)雜的工作崗位劃分為不同的類別和等級，對每個職級做出準(zhǔn)確的定義和說明，為國家公務(wù)員用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理提供了依據(jù)。

與職位分類相對應(yīng)的是品位分類，它是以“人”為對象的分類，強調(diào)依據(jù)公務(wù)員個人所具備的條件（如資歷、學(xué)歷等）和身份（如地位、薪金等）等標(biāo)準(zhǔn)要素，劃分為不同的等級類別。品位分類主張以人為中心，遵循“因人擇事”原則，要求公務(wù)員一旦被授予一定級別后，不管做何事或調(diào)何處，均可享受該級別待遇。

二、現(xiàn)實背景

結(jié)合現(xiàn)實情況來看，由于我國公務(wù)員管理制度方面的欠缺和不完善，我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展遇到的呈現(xiàn)出的問題很多。雖然我國《公務(wù)員法》理論上規(guī)定我國公務(wù)員除了職務(wù)晉升外還包括級別晉升，公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國家規(guī)定晉升級別，但在實際運行中，還只是處于文本規(guī)定的階段，還未在現(xiàn)實中具體實施。經(jīng)相關(guān)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，大部分的公務(wù)員對于自身的級別也不甚了解。目前，我國公務(wù)員職業(yè)晉升的路徑主要是依靠職務(wù)的晉升。單一的職業(yè)發(fā)展通路在很大程度上限定了大多數(shù)公務(wù)員職業(yè)晉升的希望，加之，公務(wù)員晉升中不公平的現(xiàn)象嚴(yán)重，舊的論資排輩現(xiàn)象還依舊長期存在，公開的民主監(jiān)督和法律保障問題已成為懸而未決的問題。許多的人治上產(chǎn)生的腐敗，官僚作風(fēng)磨滅了有理想、有抱負(fù)的年輕公務(wù)員的雄心，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性，很難形成良好健康的進(jìn)取心態(tài)，也讓政府機(jī)關(guān)不能有效地吸引外部的優(yōu)秀人才和留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。

在這個人力資源管理的時代，員工滿意度的研究已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分。許多研究都表明，工作滿意度與員工的績效、對組織的忠誠度、心理健康等都存在較強的相關(guān)性。對于政府部門而言，公務(wù)員工作滿意度將直接影響到其處理公務(wù)的效率和態(tài)度，影響到政府機(jī)關(guān)的服務(wù)質(zhì)量、辦事效率、社會形象，影響到服務(wù)型政府的建設(shè)乃至善治的實現(xiàn)。因此，完善公務(wù)員管理制度，重視公務(wù)員職業(yè)發(fā)展需要，對于提高我國政府的效能和服務(wù)質(zhì)量有著重要的現(xiàn)實意義。

三、不同分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展分析

（一）品位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展