人力資源的培訓
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人力資源的培訓范文第1篇
人力資源作為企業(yè)提高市場競爭力的有效資源，其在企業(yè)提高經濟效益的過程中發(fā)揮著巨大作用。加強人力資源管理，可以在提高企業(yè)人力資源利用效率的同時，促進企業(yè)凝聚力的提升。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應重視人力資源的培訓工作，科學合理的評估人力資源培訓效果，從而開發(fā)出優(yōu)質的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
一、人力資源培訓效益評估的基本原則
（一）人力資源培訓效益評估工作應遵循科學性原則
所謂的科學性原則是指在企業(yè)人力資源管理評價中納入的每一個指標都需要有明確的內涵以及科學的解釋，并對評估指標的選擇、評估指標權重的確定以及數據選取時的可比性和科學性進行充分考慮。同時，科學性原則主要體現在三個方面：首先是當企業(yè)確立評估內容和建立指標體系時，工作人員應追求客觀和準確，不能憑借主觀臆想去思考問題。其次，對于定性描述指標的選取以及采集定量計算數據時，應注重代表性和可比性，關注具有突出效果的指標。最后，在人力資源培訓效益評估的過程中，工作人員應將評估的方法、技術、手段以及工具的科學性和先進性放在首位。因此，堅持科學性原則，就是在人力資源培訓效益評估時，將實事求是的思想以及按科學規(guī)律辦事的準則融入到效益評估過程的方方面面，只有這樣，才能切實發(fā)揮評估工作的重要作用。
（二）人力資源培訓效益評估工作應遵循綜合性原則
綜合性原則是指企業(yè)人力資源管理評價指標的確立應立足于整體，對人力資源管理系統(tǒng)中的各個子系統(tǒng)進行全面、系統(tǒng)的反映，關注各個子系統(tǒng)的整體運作。因為效益評估工作的開展涉及到的因素是多方面的，表現的形式也是多維的，這就使得效益評估中既有經濟效益，又有社會效益；既有直接效益，又有間接效益；既有長遠效益，也有短期效益；既有顯性效益，又有隱形效益。并且，相同的培訓內容在不同地域、時期內使用，它所達到的效果也是不同的。因此，人力資源培訓效益評估工作的開展應充分注意指標的綜合性與全面性，關注人力資源培訓的整體，用綜合性的視角看問題。
（三）人力資源培訓效益評估工作應遵循實用性原則
人力資源培訓效益評估工作的開展具有極強的時限性與實踐性，它的實現主要依靠于相關領導以及從事培訓、教育的管理人員。但是從事這方面的相關領導以及管理人員往往有著繁多的工作任務，并且他們開展經濟、教育技術分析、預測和決策的條件也相當有限，這就使得在進行人力資源培訓效益評估工作時，應選擇計算簡單、使用方便、評估結果出來快的評估方法。同時，在進行定量指標體系的建立時，要做到少而精，避免評估的指標出現重復的現象；而對于定性分析的指標，便于評估人員的理解與操作是重中之重。只有真正的做到了簡便易行，追求實用，才能被眾多企業(yè)所接收與采納。
二、人力資源培訓效益評估指標體系的構建
在人力資源培訓效果評估工作中，評估指標水平的高低直接影響著培訓效果評估的成敗。下文，筆者將從反應類、學習類、行為類、收益戰(zhàn)略支持類這四個方面出發(fā)，闡述了人力資源培訓效益評估指標體系的構建。
（一）反應類評估指標的構建
學員對培訓項目及其有效性的知覺反應是反應類評估指標關注的重點，其通過對課程內容、教材、培訓方式方法、培訓內容對工作的幫助程度以及培訓師資等方面的評估來實現。首先，課程內容類評估指標的構建是培訓課程目標的體現，其需要依據培訓人員的學歷、經驗以及閱歷等方面來確定，通過對教材的完善性和多樣性、課程內容的實用性、啟發(fā)性、豐富性與新穎性等方面來對培訓效益進行評估，這種評估主要依靠于培訓人員的主觀感受。其次，對培訓方式或方法進行評估能有效檢測這些培訓方法是否滿足培訓內容的需要，也是企業(yè)人才培訓手段的體現。最后，構建培訓師資評估指標能促進培訓教師加強其自身的專業(yè)技能，提高自己的工作效率。因為一個好的培訓師不僅是優(yōu)秀的理論教學者，還是從事實踐工作的把關者，因此，對培訓師資的評估至關重要，其關系著教師的培訓效果能否達到培訓的最終要求。
（二）學習類評估指標的構建
受訓學員通過培訓后掌握知識的程度是學習類評估關注的重點，它包括對原理、知識、技能等方面。同時，學習類評估指標能體現出培訓過程中存在的不足，在一定程度上反映了培訓的實際效果。因此，一方面，評估人員應對學員掌握知識的情況進行評估，具體包括：對培訓內容的掌握程度，是否能做到學以致用；對工作流程、要點、崗位的工作要求、企業(yè)的規(guī)章制度以及注意事項的理解程度，是否能做到準確無誤。另一方面，評估人員應加強對學員技能的掌握評估，看學員是否能利用培訓知識來完成一定量額的任務，還有處理突發(fā)事件的應變速度以及操作能力是否熟練，是否具備有效的溝通能力。
（三）行為類評估指標的構建
所謂的行為類評估指標是對學員將知識、技能運用和發(fā)揮在工作崗位上并促進工作績效提高的反映，它用來判斷所學知識和技能對實際工作的影響，并對培訓的實際效果進行體現，且能較為準確的預測出培訓工作的最終效果。一般來說，行為類評估工作的開展是在培訓結束后的一段時間內（一到三個月），但由于培訓已結束，所以這一項評估工作難度系數極大。一方面，要對行為變化的指標進行評估。這一點主要考察培訓工作是否給學員帶來了行為上的變化，這種變化有多大。對于變化不大的學員，行為變化的評估就只能依靠培訓前后的現象來進行分析。另一方面，是對態(tài)度變化的指標進行評估。這一內容要求評估人員重點觀察學員通過培訓表現出來的看法、對企業(yè)文化是否認同以及對新觀念和他人的意見是否愿意接受等。
（四）收益戰(zhàn)略支持類評估指標的構建
收益戰(zhàn)略支持類評估主要關注培訓工作的開展是否能給企業(yè)帶來收益和改善企業(yè)的績效，這也是企業(yè)培訓的最終目的和管理者最關心的評價指標。在一般情況下，收益戰(zhàn)略支持類評估指標包括企業(yè)目標的實現程度指標、內部員工的滿意度指標、外部客戶的滿意度指標等。它的實現是行為類評估指標完成后的具體結果，即對參加培訓后的員工工作業(yè)績、員工所在部門的整體工作業(yè)績進行測量、分析和判斷，從而達到得知收益指標變化的目的。例如：工作時間的節(jié)約、工作成本的下降、工作產品的增出、工作質量的提高、投訴率的下降以及顧客滿意度的提高等。
三、結束語
社會在不斷進步的同時，企業(yè)也在快速發(fā)展，但在激烈的市場競爭中，企業(yè)面臨的壓力還很大。為了在市場中處于有利地位，優(yōu)化企業(yè)的經營戰(zhàn)略、做好人力資源的培訓工作迫在眉睫。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要競爭力，在培訓過程中，應注重培訓效果評估工作的開展，在遵循人力資源培訓效果評估原則的基礎上，構建科學合理的培訓效益評估的指標體系，從而提高人力資源培訓工作的效率，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】
[1]梁龍鳳.中小企業(yè)人力資源培訓效果評估指標體系設計[J].中國商貿.2012（04）.
人力資源的培訓范文第2篇
隨著學習型組織的建立與知識經濟的發(fā)展，管理者的目光開始越來越多的轉向對“人”的培訓與管理。人力資源戰(zhàn)略的戰(zhàn)略伙伴地位，甚至戰(zhàn)略領導地位越發(fā)凸顯。人才憑借無限創(chuàng)意與專業(yè)技術、相對低成本高效益的管理優(yōu)勢以及強大的企業(yè)文化塑造與傳播能力等逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)競爭力的第一資源。只有改變傳統(tǒng)的、單純的行政事務性管理，增強人性關懷，轉向人才戰(zhàn)略化管理，才能實現高績效的人力資源管理和強大的企業(yè)發(fā)展活力。
關鍵詞：
人力資源；培訓與管理；實踐與探討
一、人力資源培訓與管理的現狀
1.公司愈發(fā)重視人力資源培訓與管理隨著公司企業(yè)規(guī)模的擴大和對“知識型企業(yè)”的不斷建設，人才戰(zhàn)略得到重視，公司提高了對員工的培訓意識、加大了培訓資金投入力度，同時注重員工認同感、信任度的培養(yǎng)。
2.員工培訓與企業(yè)文化建設結合不緊密目前企業(yè)對員工的培訓多集中于知識素養(yǎng)、基本技能、職業(yè)道德等忽視了對企業(yè)文化的建設、了解與傳播。隨著企業(yè)競爭的加劇，專業(yè)知識、信息和能力等因素確實重要，但一個企業(yè)的文化是企業(yè)差異化、個性化的體現，才是其他人無法模仿、無可超越的競爭優(yōu)勢。故而，成功的人力資源培訓與管理離不開與企業(yè)文化的融合，企業(yè)文化的建設反過來將會促進人力資源管理水平的提高。
3.人才結構存在不合理現象在公司發(fā)展戰(zhàn)略中不能根據職工的工作經驗、專業(yè)技能及興趣愛好等“因才制宜”的安排職位與工作，從而限制了員工能力的發(fā)揮與歸屬感的培養(yǎng)。同時管理人員與普通職工占比較大，中間段技術人才數量不足，任務繁重且無法抽身進行工作的創(chuàng)新，不能滿足公司未來的發(fā)展要求，一定程度上也將低了員工對期滿意度。進而公司加大了對人才的培養(yǎng)與招聘，管理成本不斷增大，但因內部人才機制不能適應企業(yè)經營模式，收效未能達到預期效果。
4.員工培訓目標籠統(tǒng)且方式傳統(tǒng)公司未針對各個運營階段的發(fā)展目標做出內容鮮明、目標明確的長期規(guī)劃，導致內部培訓機制流于形式，未能形成體系。與此同時，會議、討論、外出參觀等較為傳統(tǒng)的培訓方式無法深入人心且一定程度上制約了職工的創(chuàng)造性，另一方面在培訓之后對其考核、應用與信息反饋工作不完善，使之后續(xù)乏力，不足以引起員工的重視從而達到理想的效果。
二、探索人力資源培訓與管理的新模式
1.緊追網絡化趨勢，提升培訓質量網絡的飛速發(fā)展省去了高昂的成本，使得越來越多的“知識聯盟”、“戰(zhàn)略聯盟”、“網絡學習平臺”諸如此類新的管理模式如雨后春筍紛紛涌現。創(chuàng)新的利用互聯網工具豐富對員工的培訓內容，及時更新市場信息，貼近員工生活實際，提高培訓內容趣味化、有效化，建立長效培訓機制，達到良好培訓效果。
2.建立激勵機制，合理利用人才資源對人才資源的有效使用多得益于激勵機制的運行。采用物質激勵與精神激勵相結合的方法，營造良好的競爭氛圍，抓住職工渴望獲得認可與尊重的心理特點，強調工作中的自我學習、自我約束、自我激勵，更加有效出色的完成工作任務，展現自我價值，創(chuàng)造組織業(yè)績。有效的激勵機制必然能增強職工的歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才資源。
3.制定適合企業(yè)的管理范式在人力資源管理實踐不斷深化的過程中，只有將人力資源的培訓和管理與本企業(yè)的經營模式緊密結合，協同轉變，制定出最適合本企業(yè)的管理范式，才能使相關理論與方法變得行之有效。注重分析企業(yè)產品與服務價值鏈發(fā)展特點，將職工的行為原則、培訓活動、技能偏好等融入其中，在實踐中不斷的調整人力資源管理規(guī)劃，使其實踐與企業(yè)發(fā)展模式協同演化，不斷加強其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，進一步提高企業(yè)競爭力.
4.開展多型式的培訓，合理利用企業(yè)人力資源（1）干部培訓。以高端深造的方式增強各級領導的戰(zhàn)略開拓能力和經營決策及管理能力；以能力提升為重點，強化干部的戰(zhàn)略思維和經營理念更新。（2）專業(yè)技術培訓。根據“狠抓基礎強專業(yè)”的要求，分層分類組織開展專業(yè)培訓工作；以集團總部職能部門專業(yè)系統(tǒng)辦班為形式，加強專業(yè)隊伍建設，提升各專業(yè)系統(tǒng)人員的技術水平和管理能力；以專業(yè)研修為形式，借助“校企合作”，拓展專業(yè)培訓的前瞻性；學用結合，強化專業(yè)提升培訓。（3）員工培訓。開展骨干培訓、轉崗培訓、安全警示教育培訓、員工技能素質提升培訓等多種形式的培訓，以促進員工職業(yè)能力建設，提高安全意識，加強高技能人才的培養(yǎng)。
三、結語
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)立足于當今復雜多變、競爭激烈的市場環(huán)境中的重要籌碼，其管理機制和工具的轉變與創(chuàng)新關系著企業(yè)能否獲得職工的忠誠度與人才的歸屬感，進而影響著企業(yè)績效的提高與未來的發(fā)展方向，當然，對人力資源的培訓與管理仍然需要在工作和實踐中不斷完善與改進。
參考文獻
[1]張望軍,彭劍鋒.知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].中國人才,2001
[2]高海霞.知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].新財經,2014
人力資源的培訓范文第3篇
隨著我國社會經濟的高速發(fā)展，國內企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境更加激烈，人力資源培訓工作直接關系到企業(yè)核心競爭力的提升，也受到了越來越多企業(yè)管理者的重視。人力資源培訓屬于企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，借助于有效的人力資源培訓能夠在很大程度上促進職工綜合素質能力的提升，轉變職工的工作態(tài)度，有效增強企業(yè)競爭力。文章結合筆者實際研究，探討了企業(yè)人力資源培訓效率的提升策略。
關鍵詞：
人力資源；培訓效率；提升策略
人力資源培訓屬于人力資源管理的基本職能，其中蘊含著促進企業(yè)文化建設和精神質量的內容。人力資源培訓的重要性是讓企業(yè)內部職工的綜合素質能力以及職業(yè)技能得以持續(xù)提升，盡可能的降低職工之間的個體差異，最終實現企業(yè)核心競爭力的提升。人力資源培訓的途徑一般來說包括了講座活動、視聽技術、案例討論、競賽比拼、內部網絡培訓等各種方式。國內企業(yè)必須要充分結合自身實際發(fā)展情況，有組織有計劃的開展人力資源培訓工作，采取科學有效的措施來不斷提升人力資源培訓效率。
一、企業(yè)人力資源培訓的必要性
（一）具有較高的回報率
站在企業(yè)內部管理的層面來說，人力資源培訓屬于能夠獲得較大回報同時具備較大價值的工作，借助于科學有效的培訓能夠在很大程度上提升職工綜合素質能力，轉變企業(yè)職工的工作態(tài)度，不斷提高工作效率，促進企業(yè)經營生產效率的提升。人力資源培訓工作屬于企業(yè)內部管理工作的重要一環(huán)，即便是不能夠在短期內看到效益，但站在長遠的角度上而言，人力資源培訓的回報率很高，同時常常會超出物質投資所帶來的價值。
（二）構建良好企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化能夠在企業(yè)內部形成一種和諧的氛圍，進而對內部職工帶來積極影響，促成積極健康文化的形成，不斷促進企業(yè)內部凝聚力和向心力的提升，有效的調動廣大職工的工作積極性。在企業(yè)組織進行人力資源培訓工作中，能夠實現企業(yè)文化的滲透，同時人力資源培訓也屬于企業(yè)文化建設工作中的重要內容，人力資源培訓工作機制是否完善逐漸成為評價企業(yè)文化中的關鍵標準，所以人力資源培訓工作的有效開展直接關系到企業(yè)文化的建設。
（三）增強核心企業(yè)競爭力
人力資源培訓能夠讓企業(yè)內部職工更快的掌握現代化技術和最新的專業(yè)知識，同時在實際工作中得以有效的應用。對企業(yè)而言，高素質人才是非常重要且珍貴的內部資源，人力資源培訓屬于企業(yè)內部管理工作的一個重點環(huán)節(jié)，人才資源是關系到企業(yè)未來生存與發(fā)展的重要因素。企業(yè)必須要結合市場經濟發(fā)展環(huán)境，建立與企業(yè)實際發(fā)展情況相符合的人力資源培訓體系，確保人力資源培訓工作能夠持續(xù)健康開展，從而讓企業(yè)內部職工隊伍素質得以全面提升，進一步增強企業(yè)的核心競爭力。
二、企業(yè)人力資源培訓現狀分析
首先，沒有建立相對完善的人力資源培訓機制。實施人力資源培訓的主要目的在于增強內部職工的工作能力，促進企業(yè)經營管理效率的提升。但現階段大部分企業(yè)管理者即便是意識到人力資源工作的重要性，卻忽略了人力資源培訓機制的構建，部分企業(yè)并未制定出相對完善的人力資源培訓機制，造成人力資源培訓工作不能科學有效開展，弱化了其實際效果，導致人力資源培訓的實效性難以提升。其次,企業(yè)人力資源培訓工作方式相對單一化。現階段大部分企業(yè)都選擇課堂講授的形式來組織人力資源培訓，這樣的方式在一定程度上弱化了職工的參與積極性，也影響到實際的培訓效果。大部分企業(yè)在培訓過程中，不注重培訓活動的科學性，僅僅是強調理論知識的灌輸，一般都采取說教式的培訓策略，不重視企業(yè)職工實踐工作能力的培養(yǎng)。另外在進行人力資源培訓工作中，不注重和職工之間進行充分的溝通交流，導致職工處在一種相對被動的狀態(tài)下，不利于其工作積極性的提升，降低了培訓的實效性。再次,企業(yè)人力資源培訓目標不清晰。即便是現階段大部分企業(yè)都開始認識到人力資源培訓的重要性同時也組織進行了相應的活動，然而因為培訓手段和內容選擇上的不合理，造成人力資源培訓工作容易流于形式。在組織進行人力資源培訓的過程中，部分企業(yè)并未給出清晰的目標，內部職工也不能夠明確掌握培訓基本內容，影響到培訓效果。同時因為部分培訓內容與企業(yè)實際的生產經營情況不符合，在很大程度上與職工需求脫節(jié)，不能夠促進職工綜合素質能力的提升，造成培訓工作目標難以達成。最后,企業(yè)職工不積極參與培訓。部分職工并未了解到人力資源培訓對自己的價值，單純的將其視作為企業(yè)的管理手段，認為人力資源培訓和自己未來的發(fā)展沒有絲毫的關系。一部分職工甚至對于培訓活動還出現了抵觸情緒，這就對培訓工作的有效開展造成了一定程度的影響和阻礙，降低了人力資源培訓的實際效果，也不利于企業(yè)職工自身的發(fā)展。
三、企業(yè)人力資源培訓效率的提升策略
（一）積極更新思想觀念
堅持樹立正確的思想觀念是做好一切工作的基本前提。企業(yè)人力資源培訓工作必須要盡快更新思想認識，應當在企業(yè)管理層、決策層以及基層職工中廣泛的樹立培訓有用的認識，確保每一名管理人員與基層職工都能夠真正的認識到人力資源培訓工作的重要性。企業(yè)要為職工提供更多的培訓機會，職工要積極的參與到培訓中來，尤其是企業(yè)管理者不能夠僅僅考慮到眼前利益，必須站在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的眼光出發(fā)，把人力資源培訓工作當成是企業(yè)的長期投資，從而確保培訓效率得以保證。
（二）合理規(guī)劃培訓方案
第一是應當科學的對人力資源培訓方案進行規(guī)劃。建立完善系統(tǒng)的人力資源培訓機制要求必須要將長期與短期培訓聯系起來，注重專業(yè)技能以及企業(yè)文化培訓，人力資源培訓的管理者應當科學規(guī)劃，把培訓目標和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃聯系起來，把企業(yè)未來發(fā)展和職工個人發(fā)展聯系起來。第二應當科學進行培訓分類，人力資源培訓工作中應當按照各個崗位、不同工作內容以及各崗位對職工專業(yè)技術能力的需求予以合理分類，堅持做到培訓有重點有針對性，符合各崗位職工的需要。
（三）做好培訓需求分析
首先是進行組織需求分析工作。這是確保人力資源培訓效率得以提升的基礎和前提，唯有做好組織需求分析才能夠保證人力資源培訓符合企業(yè)發(fā)展的實際需求，才可以把培訓活動和企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃聯系起來，制定出科學合理的培訓方案；其次是崗位需求分析工作，這是人力資源培訓效率提升的基本保障，唯有開展好崗位需求分析，才可以確保培訓主要內容符合職工崗位實際，培訓效果能夠滿足崗位要求；最后是做好職工個人需求分析工作，唯有開展好職工個人需求分析工作，才能夠保證人力資源培訓能夠受到企業(yè)職工的支持與擁護，才能夠確保培訓內容滿足職工實際需求，調動廣大職工的參與積極性，實現培訓目標。
（四）提高培訓的專業(yè)性
人力資源培訓工作的專業(yè)性是確保培訓效率提升的關鍵因素，我們應當進一步的促進培訓工作專業(yè)性的提升。但要認識到，專業(yè)性的提升并非是短期的任務，而需要我們在實踐過程中逐漸探索與完善。一方面是專業(yè)知識的選擇，應當邀請權威專家對職工展開培訓教育，培訓的內容需要進行充分的論證和篩選，建立培訓前專業(yè)知識甄別小組，保證培訓內容的先進性。另一方面是專業(yè)團隊建設工作，選擇經驗相對豐富的職工來開展人力資源培訓組織工作，同時努力增強自身專業(yè)素質能力。對于培訓師的選擇來說，應當聘請業(yè)界知名、經驗豐富的培訓師，構建專業(yè)化的培訓團隊。
（五）做好培訓后續(xù)工作
第一應當充分注重人力資源培訓工作效果評估工作。人力資源培訓的實效性能否達到預期目標，能否符合組織、崗位以及職工的實際需要，這些都必須實施科學的評估，按照評估結果對人力資源培訓工作予以不斷完善和調整。在人力資源培訓過程中，必須要強調效果評估，制定出較為系統(tǒng)化的評估標準體系，應用科學評估方法，確保評估結果可以準確反映出培訓的具體情況。第二應當推行培訓后補充培訓制度。在實施培訓效果培訓之后，必須要結合評估結果來對培訓工作予以調整與補充，還需要建立補充培訓制度，針對之前培訓工作中存在的問題和漏洞予以補充，從而促進培訓效率的提升。
四、結語
總而言之，企業(yè)人力資源培訓效率的提升在很大程度上關系到企業(yè)未來的持續(xù)健康發(fā)展，同時也關系到企業(yè)職工綜合素質能力的提高。但是因為企業(yè)自身發(fā)展實際、職工需求以及市場環(huán)境變化等因素的影響，人力資源培訓工作中還需要進一步加強和提高?；诖?，我們應當充分認識到人力資源培訓的重要性，加大人力資源培訓工作力度，采取科學有效的培訓方案，進一步促進人力資源培訓工作朝著更加規(guī)范化和科學化的方向發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才保障。
參考文獻：
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人力資源的培訓范文第4篇
【關鍵詞】現代企業(yè)；人力資源；培訓；重要性
前言
我們要知道人才是世界的載體，也是創(chuàng)造者，培訓先進科技的運用者、傳播者。不僅是再生型資源！也可以持續(xù)發(fā)展。所以，新經濟時期人力資源培訓是當下現代企業(yè)的首要任務。如果誰能夠最先擁有現代企業(yè)的人力資源，誰就會是現在市場經濟的領先者。擁有了人力資源的企業(yè)畢是會成功，那么這一切的最終都取決于培訓的效果如何。本文主要探討現代企業(yè)人力資源培訓的重要性。
1 員工培訓的重要性
一直以來有一種錯誤的觀點，就是有的人認為培訓只是一種消費。實際上，對企業(yè)而言，培訓是對企業(yè)的核心資源――人力資源進行開發(fā)的投入。與其他的投入相比，這種投入能給企業(yè)帶來更加豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有長遠性和綜合性。培訓的實質是對員工潛能的一種開發(fā)，而不單是給予員工知識的補足和技能的訓練。培訓的目的是促進員工充分而全面的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無盡的活力。
2 人力資源培訓存在的問題
2.1 培訓觀念滯后
企業(yè)人力資源培訓的首要問題是企業(yè)管理層的培訓觀念落后。很多管理者認為，企業(yè)人力資源培訓沒有效用，培訓并不能起到增強員工的技能和素質的功效，并且培訓時間長、投入大，進而很多企業(yè)管理者忽視對人力資源的培訓。很多管理者對人力資源的培訓存在急功近利的心態(tài)，希望通過短時間的培訓，既提高員工的技術又改變其工作態(tài)度，進而提高企業(yè)的經濟效益，而這往往卻是很難實現的。
2.2 培訓規(guī)劃不夠合理
培訓規(guī)劃缺乏合理性是企業(yè)人力資源培訓效果不理想的重要原因。目前，雖然有一部分企業(yè)已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻少有能依據企業(yè)長期發(fā)展進行人力資源培訓規(guī)劃，大多培訓都是缺乏計劃性和步驟性。少數企業(yè)進行了培訓需求分析，但是側重點放在了企業(yè)需求和崗位需求上，忽略了員工個人培訓需求。企業(yè)未將人力資源培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力，而是在遇到問題時才想起用培訓解決，這樣短期的行為無法起到培訓的真正效果，并且缺乏總體戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.3 培訓評估沒有形成體系
鑒于資金投入不多或者對培訓方法的改善不完備的原因，很多企業(yè)沒有制定并建立一套完善的培訓效果考核體系，也沒有將主要關注點放在培訓的評估工作上。致使受培訓的人員在培訓前后并沒有發(fā)生什么變化，同樣也不會提高企業(yè)的業(yè)績和整體的生產力水平，培訓并沒有起到應該起到的效果，沒有形成良性循環(huán).很多培訓的企業(yè)往往是在培訓后進行直接的考試來采取評估，而員工對培訓內容的接納和吸收需要有一個過程，如果直接在培訓后就采取考試的形式只能考核員工的應試能力，而不能考核要培訓的能力是否得以增長。
3 加強企業(yè)人力資源培訓的具體對策
3.1 人力資源培訓需求分析
培訓者對人力資源的培訓缺乏了解，培訓帶有盲目性和隨意性，培訓需求分析就十分重要，它是采用最科學的方法弄清需要培訓什么為什么培訓什么培訓等問題"而人力資源部的培訓需求分析就包括組織的分析、任務的分析、人員的分析。
確定進行培訓需求分析后，就要從不同層次、方面、時期對人力資源培訓的需求進行分析：首先查找績效之間的差距，然后確定培訓的解決方案，找出差距原因，就去解決這個問題，最后員工培訓與開發(fā)方案的確定，在培訓中這是個有效性的一個重要環(huán)節(jié)。面對大量可供選擇的培訓方法，選出最佳的方案比較困難，不過可以對主要培訓方法內容加以比較，在實踐、反饋效果、費用、學習強化等都設相應的標準。
3.2 人力資源培訓計劃
首先，要明確員工培訓目標。目標實際上是就將培訓的需求分析結果明確、可度量為原則。確定培訓目標計劃時，要用準確的語言文字對培訓的內容加以概括和描述，應盡可能地衡量指標中指標體系，并明確員工培訓與開發(fā)內容。人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越重要，培訓內容就要加以明確，例如讀寫能力能力要增強、健康知識的教育要加強、客戶的相互關系啊、培訓員工的價值觀，還有溝通能力教育培訓、管理技能培訓與開發(fā)等等。
其次，注重培訓方法的科學性和員工培訓意識的培養(yǎng)。效果與方法是成正比的。在培訓的過程中，要注重方法的正確選擇。首先，要慎重培訓決策的科學性。一旦決策出現失誤，大方向就會出現扭曲，失去了培訓的意義。其次，一定要保證培訓過程的科學合理化。要采用先進、現代水平較高的培訓工具或手段，比如采用計算機進行相關資料、信息的搜集與處理等，提供培訓的效率。最后，要更新企業(yè)員工的培訓理念，啟發(fā)員工積極思考企業(yè)未來發(fā)展與自身價值的關系，培訓的意義，鼓勵員工積極參與培訓，明確培訓對于自身發(fā)展的重大意義，幫助員工更新就業(yè)觀念等，促進培訓活動的有效開展，促進企業(yè)發(fā)展。
3.3 注重培訓資源的開發(fā)
人力資源培訓是一項系統(tǒng)的工程，如果沒有培訓資源或者培訓教材做依托，那么培訓很難順利的開展。因此，必須要注重培訓資源的開發(fā)。要圍繞著培訓目標，充分利用高校的教師隊伍、利用社會培訓機構和社會資源、利用企業(yè)的管理隊伍，建立一個全方位的培訓網絡。利用這些雄厚的力量進行人力資源培訓課程的開發(fā)，開發(fā)出一套具有時代性和前瞻性的培訓課程。首先，培訓課程的內容要廣泛，既要包括本專業(yè)人才的培訓內容，也要涵蓋其他專業(yè)和部門的人才培訓內容。要讓企業(yè)的各個崗位的人才不但成為本專業(yè)的佼佼者，同時也熟知其他崗位的相關知識，這對于提高他們的業(yè)務能力意義重大。其次，培訓課程的內容要有針對性。根據企業(yè)各部門的劃分、職責的劃分等，建立崗位培訓內容，針對不同的工作崗位進行有針對性的培訓，切實實現企業(yè)各個崗位人員水平的提高。
3.4 我國企業(yè)培訓的實施策略研究
加強培訓的過程中除了要加強普通員工和基層管理者的培訓外，還要考慮企業(yè)高層管理者的素質高低，需要他們接受培訓，接受新的知識，從而改變觀念，更適合企業(yè)的發(fā)展需求。
只有明確了自己的責任是什么，才不會使各部門之間相互推諉，要知道培訓不是人力資源部單方面的問題。在傳統(tǒng)培訓改變觀念的同時，引入新的培訓理念也很重要。不同的人員的不同崗位在不同階段的特點上每位員工都會有不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定這些培訓方案，提高對企業(yè)文化的認同感，激勵員工努力奮斗。在這樣的培訓基礎上，國家也需對人力資源培訓給予關注和幫助。對培訓的投資加強，進一步規(guī)范和完善培訓市場。
3.5 加強培訓制度的建設
加強培訓制度的建設是對員工培訓工作取得良好成效的基礎。對于培訓部門來說，一定要嚴格管理制度還是必要的。
加強培訓的管理、培訓的激勵等相關制度制定與實施是非常關鍵的，一個公司單靠人力資源部的培訓來滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，所以進一步完善規(guī)章制度是必須的，要使培訓得到系統(tǒng)性的、針對性的、有效性的制度的完善，并且積極推動員工的自我培訓理念，提高他們的職業(yè)能力和素質，使工作的氛圍形成一個良好的改善。但需要我們注意的是：員工的培訓與企業(yè)的發(fā)展緊密結合。
4 結束語
人力資源培訓可以助推企業(yè)發(fā)展。面對殘酷的競爭現實，企業(yè)要想在競爭中占據一席之地，必須要把人力資源作為主要支撐和發(fā)展的動力。而對人力資源進行培訓無疑是提高員工素質的主要手段。只有加大教育培訓力度，提升員工的素質，才能讓企業(yè)擁有一流的人才隊伍，才能夠開發(fā)出一流的技術產品，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出輝煌的成績。
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人力資源的培訓范文第5篇
關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培訓
中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-0000-01
事業(yè)單位是我國公共事物服務的主體單位，是促進社會發(fā)展進步、和諧穩(wěn)定的關鍵。隨著社會經濟、文化的不斷發(fā)展，社會制度的不斷完善，人們的思想意識、需求等方面逐漸在更新和發(fā)生改變，各種新的情況都對事業(yè)單位的工作提出了新的要求。事業(yè)單位工作水平的高低和服務功能的發(fā)揮在很大程度上取決于人員的綜合素質，這就要求事業(yè)單位工作人員必須不斷更新思想認識、不斷學習新的知識、掌握新的技能，才能不斷提高工作水平，以適應社會發(fā)展的要求，以更高的效率造福于民眾福祉。而提高人員工作水平最基本的途徑是什么？就是培訓。加強事業(yè)單位人力資源的培訓已刻不容緩。但現階段，培訓工作在我國事業(yè)單位人力資源管理中卻面臨著諸多的問題，尤其是很多人對培訓工作的認識上存在著很大的偏差和誤區(qū)，因此，對于事業(yè)單位人力資源培訓的研究很有必要。
一、事業(yè)單位人力資源培訓的發(fā)展現狀
培訓是一種有組織的信息傳遞、知識傳遞、技能傳遞、信念傳遞的行為，首先是在科學管理和心理學領域進行研究的。培訓的理念和方式經過上百年的、多個階段的發(fā)展，不斷在更新、不斷在完善，不斷在提高人員綜合素質，推動社會發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用。但現在我國很多事業(yè)單位的人力資源培訓中卻存在著很多這樣或那樣的問題。
培訓工作是一項長期的、系統(tǒng)性的、持續(xù)性的工作，不是一勞永逸的，并且培訓的效果也不是立竿見影的，不是短時間就能使用人單位獲得回報的?；谶@些原因，再加上很多用人單位由于缺乏對培訓工作正確合理的認識，認識不到培訓在單位日常工作及未來發(fā)展中的重要作用，總認為人力資源培訓是“走過場”的、缺乏實際意義的，從而缺乏對人力資源培訓的重視，減少了相關的支出和投入，導致現在很多事業(yè)單位人力資源培訓地位逐漸邊緣化、工作逐漸形式化、作用逐漸地弱化。另一方面，在傳統(tǒng)的人力資源培訓中，培訓工作往往是以事為對象，針對事來開展培訓工作、制定培訓內容，而很少考慮到培訓對象的專長、興趣和接受能力等等。培訓比較生硬、比較死板，缺乏針對性，使培訓工作難以達到預期的效果，人員的能力和工作水平沒有得到明顯的提高，結果培訓的投入不少，效果卻不明顯。這種情況更加大了人們對人力資源培訓認識上的偏差，很多人由此就武斷的認為培訓是無用的，是難以得到回報的。
二、培訓在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性
1.員工培訓可以有效增強事業(yè)單位的競爭力
單位工作水平的提高，關鍵在于單位中員工綜合水平的提高，而建立“學習型”組織就是要加強對員工的培訓和學習，就是加強用人單位對員工培訓的重視，就是在單位中樹立起員工積極學習和接受培訓的意識。通過培訓可以將一些好的、新的工作經驗、工作方式以及先進的文化和知識來傳遞給受訓員工，從而使他們的工作技巧、工作水平、工作態(tài)度等方面得到提升，工作中少走彎路、少犯錯誤。經過一天或者幾天的培訓，可以使員工們實實在在地體會到，原來不是很清楚的業(yè)務也搞清楚了，最新的知識也獲曉了，對于平時的業(yè)務操作，不管是速度還是質量上都有了很大的提高。員工整體的、綜合的工作水平提高了，單位的工作水平和競爭力也就提高了，更有效率了。
2.員工培訓可以為用人單位發(fā)掘人才、儲備人才
培訓在提高員工業(yè)務能力與綜合素質的同時，也極大地開發(fā)了員工的潛能，調動了員工的工作積極性。針對性的培訓措施、先進的培訓理念、完善配套的培訓設施，可以將培訓的效果完全發(fā)揮出來，使員工的自身優(yōu)勢和特長可以得到充分的挖掘并發(fā)揮出來，將自己的才華淋漓盡致地展現出來。以前一些默默無聞的人員得到發(fā)掘，使他們可以較快地成長為單位骨干、業(yè)務精英，單位的人才優(yōu)勢得到了充分的利用。員工的自身價值得到了充分的體現、提升和肯定，從而使他們能夠以更大的熱情、更飽滿的精神、更強烈的工作熱情投身到工作當中去。為單位未來的工作做好了充足的人才儲備，從數量和質量上為單位提供了人才保障，形成了事業(yè)單位持續(xù)性的人才優(yōu)勢。
