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機關人員績效考核辦法范文第1篇

一、局成立監(jiān)管服務工作領導小組，全面負責對購銷企業(yè)的監(jiān)管服務工作。

二、監(jiān)管責任人對掛鉤企業(yè)的資產和糧食安全實行全過程跟蹤監(jiān)管和指導，確保國有資產的保值增值和存糧安全。

三、監(jiān)管責任人負責督促掛鉤企業(yè)認真執(zhí)行國家糧食收購政策，做好糧食收購價格、質量標準的公布和質量樣品公示，指導企業(yè)創(chuàng)新收購方式，積極為售糧農民搞好服務，了解和掌握掛鉤企業(yè)收購的糧食數(shù)量、質量、價格、存放倉囤等情況，嚴格執(zhí)行倉儲管理制度，確保存糧安全，全年安全無事故，糧食庫存數(shù)量準確、真實，質量達標。

四、對掛鉤企業(yè)的收購貸款總額要全面掌握，保證糧食收購資金和調銷貸款封閉運行，適時為企業(yè)提供市場信息，了解掌握企業(yè)經營活動，督促企業(yè)及時歸還貸款和利息，銷售貨款回籠率100%，銀行貸款及利息到期償還率100%，確保資金安全，提高企業(yè)經營質量和誠信度。

五、加強對定向收購（國儲、省儲）入庫糧食的監(jiān)管，切實抓好與委托單位簽訂的保管合同落實，確保調銷出庫時品種、數(shù)量、等級與合同相符，質價相符，賬實相符。

六、督促企業(yè)及時為聘用員工、內退人員、離退休人員按時交納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。

七、每月必須到企業(yè)實地檢查指導一次工作，夏、秋兩季收購期間，每天要駐企做好指導服務工作。了解掌握企業(yè)執(zhí)行糧食政策情況；依質論價執(zhí)行情況；現(xiàn)金結算兌付情況；糧食收購憑證填寫情況；對出現(xiàn)“打白條”、虛報糧食庫存、搞轉圈糧等違紀違規(guī)行為的，追究掛鉤責任人的連帶責任。

機關人員績效考核辦法范文第2篇

一、全員績效考核總體實施情況

（一）公司全員績效考核體系的建立

2014年年初，企管部根據(jù)生產經營的實際情況，按照科學規(guī)范、職能清晰、權責明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設置，重新明晰了崗位的隸屬關系、目標責任、工作內容、主要權限、工作流程及各崗位之間的干系，避免了職能交叉、權責不清的問題。

建立了“全員績效考核領導小組”：礦長、黨委書記任組長；生產副礦長、安全副礦長、機電副礦長、總工程師、黨委副書記、經營副礦長任副組長；各副總工程師、各部（室）負責人、各基層隊負責人擔任小組成員。全員績效考核領導小組負責全礦業(yè)績考核管理辦法的制定，負責對全礦業(yè)績考核工作進行指導，負責對各部（隊）相關人員實施考核。辦公室設在企業(yè)管理部，負責業(yè)績考核資料收集、匯總、公示等日常事務工作。

另外，還成立了“業(yè)績管理仲裁小組”：礦工會主席任組長；礦工會副主席、人力資源部部長、組織紀監(jiān)審計部部長、企業(yè)管理部部長及員工代表擔任成員。仲裁小組負責處理業(yè)績考核管理工作過程中的申訴和仲裁，由礦工會負責日常事務。

企管部按照崗位職責要求，設立完善的績效考評體系。設定科學合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內容；劃定因時而定、張弛有致的考核周期。形成了公司領導、中層部門領導、一般員工分別進行的三級考核機制。建立了礦級領導對分管部（室）負責人和基層隊負責人進行評價考核，各部（隊）主要負責人對本部（隊）其他員工進行評價考核的分級考核體系。構建了“考核責任層層落實，績效高低人人有關”的考核環(huán)境，使績效考核切實提高了日常管理水平，促進生產經營發(fā)展。

另外，我們還對績效體系進行了再造，作為對管理體系的支撐。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出“多勞多得、科技有限”原則，管理人員業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產增效，成本費用的節(jié)余與效益分配掛鉤、基礎管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。

（二）績效管理相關制度建設及具體做法

1、按工作職責任務與業(yè)績相結合定酬，實行全員分級量化考核。

對部（隊）級管理人員，實行以崗位責任制和業(yè)績考核指標為主要內容的業(yè)績考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和業(yè)績考核指標的完成情況；對一般管理和專業(yè)技術人員，實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的業(yè)績考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況；對技能操作人員，根據(jù)計時和計件的工作性質，實行以崗位職責和勞動定額等業(yè)績考核辦法，做到量化考核。

2、業(yè)績考核指標按權重百分制設置。

根據(jù)各級人員的崗位職責所體現(xiàn)的經濟、技術和工作標準，設置基本指標、工作指標和輔助指標三類，權重分別占40%、50%和10%。

3、業(yè)績考核流程包括業(yè)績計劃、監(jiān)控與輔導、考核評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)。

（1）業(yè)績計劃：根據(jù)業(yè)績考核指標體系，將業(yè)績目標進行分解，結合員工崗位說明書，按業(yè)績考核層次，評價人下達工作計劃和工作任務，管理人員在《管理人員工作日志簿》上做好記錄，機關操作員工在《機關操作員工工作日志簿》上做好記錄，基層隊操作員工在《班組管理手冊》上做好記錄。

（2）業(yè)績監(jiān)控與輔導：按照層級管理原則，評價人必須全程追蹤業(yè)績計劃進展情況，及時糾正被評價人行為與目標之間可能出現(xiàn)的偏差，尋找問題與原因，探求調整方法，并對被評價人進行必要的輔導，及時填寫《管理人員工作日志簿》和《班組管理手冊》，促進業(yè)績計劃的實現(xiàn)。

（3）業(yè)績評價與考核：按照業(yè)績計劃確定的工作任務與目標、評價標準與辦法，從數(shù)量、質量、效益和效果等方面進行每月評價，建立個人業(yè)績考核記錄。

（4）溝通與考核：每月業(yè)績評價完成后，被評價人有權了解自己的考核結果，評價人必須與被評價人進行面談溝通，填寫《打通一礦業(yè)績考核溝通表》。被評價人對考核結果有異議，可以按渠道申訴。

4、業(yè)績考核結果的應用。

（1）業(yè)績考核結果與薪酬分配掛鉤

除執(zhí)行計件（分）制的員工外，個人業(yè)績考核分與員工當月工資掛鉤。計算公式為：

（a）副礦級績效預支季薪=正礦級預支績效季薪×0.9×（正礦級季度績效即季度組織績效得分×0.8+副礦級季度個人績效得分×0.2），其它年薪按照或參照公司有關規(guī)定執(zhí)行；

（b）部級月薪＝(崗位工資+業(yè)績系數(shù)×業(yè)績基數(shù))×個人業(yè)績考核分+津補貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（c）隊級月薪（含副隊級、技術員）＝系數(shù)×隊人均工資×個人業(yè)績考核分+生產性津貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（d）其它員工月薪＝(崗位工資+業(yè)績系數(shù)×業(yè)績基數(shù))×個人業(yè)績考核分+津補貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（2）業(yè)績考核結果分類

全員業(yè)績考核結果等級劃分：每月員工業(yè)績考核結果原則上設立A、B、C、D、E五個等級。個人業(yè)績考核分在95分及其以上為A級，個人業(yè)績考核分在90分（含90分）～95分為B級，個人業(yè)績考核分在85分（含85分）～90分為C級，個人業(yè)績考核分在80分（含80分）～85分為D級,80分以下為E級；

（3）業(yè)績考核結果與員工獎勵、福利掛鉤

(a)礦將根據(jù)業(yè)績考核結果評定各類先進；

(b)礦每年將按比例組織各部（隊）個人業(yè)績優(yōu)秀的員工外出旅游、參觀或療養(yǎng)；

(c)礦將為業(yè)績考核優(yōu)秀者提供學歷教育和崗位培訓機會；

(d)管理人員業(yè)績考核等級獎罰：A級獎勵150元/人•月；B級獎勵100元/人•月；D級處罰100元/人•月；E級處罰150元/人•月；

(e)機關享受崗位績效系數(shù)的操作員工（部帶隊除外）業(yè)績考核等級獎罰：A級獎勵100元/人•月；B級獎勵60元/人•月；D級處罰60元/人•月；E級處罰100元/人•月；

(f)業(yè)績考核加分只能當月兌現(xiàn)，考核得分與加分之和最高不超過110分；

(g)副礦級領導獎罰按月考核，季度兌現(xiàn)；其余人員獎罰按月考核，月度兌現(xiàn)。對基本指標實行適時考核，全年完成公司下達指標，可適度返還考核扣款；

(h)其余操作員工業(yè)績考核等級獎罰由各部（隊）根據(jù)實際情況自行規(guī)定。

5、實行個人業(yè)績考核申訴制。

員工對考核結果不服，可在考核結果公布后5日內，在本部（隊）工會主席處填寫申訴表，提請民管會討論；如對民管會考核結果仍不服，可在民管會決定后5日內，到礦工會向業(yè)績管理仲裁小組提請仲裁。部（隊）級管理人員和機關部室員工直接到礦工會向業(yè)績管理仲裁小組提請仲裁。

二、全員業(yè)績考核工作中存在的問題與不足

雖然全員業(yè)績考核工作實施以來切實推動了企業(yè)日常管理工作，對企業(yè)的發(fā)展起到了重要的積極作用，但其中也有一些問題和不足存在，主要有一下幾點：

1、考核的標準及方式單一，員工對考核體系缺乏理解，考核過程形式化、核敷衍了事，搞平均主義、績效考核結果沒有合理利用、績效考核重考核、輕反饋等，這對企業(yè)今后發(fā)展對績效考核要求還有一定的差距。

2、對各部門、各單位的履職情況考核時，定性的多，定量的少，在執(zhí)行中，人為因素多，客觀因素少，使考核對管理人員的約束力度較小，對改善提高公司整體管理水平的促進左右，哈體現(xiàn)不夠，有待進一步加強。

三、下一步開展并完善全員績效考核工作的總體思路和改進計劃

1、在集團的領導下，進一步開展全員績效考核工作，深入貫徹集團的全員業(yè)績考核辦法，推動礦公司可持續(xù)發(fā)展。

2、進一步完善全員績效考核體系建設，真正實現(xiàn)“考核責任層層落實，績效高低人人有關”的考核環(huán)境，使考核切實促進企業(yè)管理水平的提高，推動企業(yè)快速穩(wěn)步的發(fā)展。

機關人員績效考核辦法范文第3篇

一、適用范圍

本考核辦法適用于局機關全體工作人員。實行分級考核，即局領導副職、內設職能科室負責人和其他工作人員三類。

二、考核內容

考核內容包括工作效能和工作態(tài)度兩個方面。工作效能指機關人員承擔的重點工作目標、調研信息和指派的其它工作的完成情況；工作態(tài)度指機關人員的愛崗敬業(yè)、作息紀律、服務態(tài)度的表現(xiàn)情況。

三、考核方法

實行季度考評和年度考核相結合的方法。

季度考評于每季度末進行，采取總結匯報、集體評議的方法。工作效能方面，每名工作人員根據(jù)局重點工作目標責任分解的內容，結合自身承擔的工作任務，就本季度工作完成情況進行總結匯報，再由全體工作人員根據(jù)每個人工作完成情況對其工作效能進行評議，評議分為優(yōu)秀、良好、一般三個等次。工作態(tài)度方面，根據(jù)每名工作人員本季度在愛崗敬業(yè)、服務形象、作息紀律等方面的表現(xiàn)，由全體工作人員進行評議，評議分為優(yōu)秀、良好、一般三個等次。兩個方面考評結果由局考核領導小組進行匯總講評，作為年度考評的重要依據(jù)。

年度考核于每年12月份進行。由局考核領導小組根據(jù)四個季度每名工作人員在工作效能和工作態(tài)度兩個方面考評等次及年度工作加減分情況，確定年度考核等次。

四、考核計分

考核總成績設定加減分，年度考核總成績由季度考評等次結合年底考核加減分數(shù)確定。

（一）考核加分

有下列情況之一的，由各科室、工作人員于每年12月份提報，經考核領導小組研究確定，在考核總成績中加分：

1、突出成績加分。工作成效顯著，本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中位次保持第一檔的加5分，位次前移1個檔的加3分。

2、創(chuàng)新工作加分。工作思路新穎、已經實施、初見成效的加2分；召開市級現(xiàn)場會或在市級會議上交流發(fā)言、進行經驗推廣的加5分。

3、工作崗位加分。在完成本職崗位工作的同時，根據(jù)承擔的其它工作任務量及完成情況酌情加分。

4、調研信息宣傳加分。（1）調研文章、信息被區(qū)委、區(qū)政府及市司法局采用的加0.5-1分，被市委、市政府及市委政法委采用的加1分，被省級部門采用的加2分，被國家機關部門采用的加3分。（2）調研文章、信息、圖片被省、市級新聞媒體宣傳報道的加0.5-1分，被國家級新聞媒體宣傳報道的加3分。

（二）考核減分

1、工作位次后移的：本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中比上年位次后移的，每后移1個檔扣3分，列最后一檔的加扣1分。

2、調研信息基本任務量沒有完成的扣2分。

考核加分1、2項和考核減分1、2項內容作為連帶責任加減分項，即分管領導、科室負責人和工作人員同時相應加減分。

五、考核結果及運用

根據(jù)年度考核總成績確定每名工作人員在年度公務員考核中的等次。

在年度考核中，每季度評議未獲得2／3良好以上票數(shù)，局領導副職加減分在副職平均加減分數(shù)以下、科級以下工作人員加減分在其范圍平均加減分數(shù)以下的，第一年將給予通報批評，取消評先創(chuàng)優(yōu)資格并給予黃牌警告；第二年仍未達標的，在公務員年度考核中將被確定為基本稱職以下等次。

機關人員績效考核辦法范文第4篇

第一條績效考核遵循“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、簡便易行”的原則。

第二條為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY順利實施，促進教育事業(yè)科學和諧發(fā)展，根據(jù)《*省義務教育學校教師績效考核指導意見》(浙教人〔2009〕132號)和《關于義務教育學?？冃ЧべY實施辦法的通知》(衢市人勞薪〔2009〕187號)，結合我區(qū)實際，制定本辦法。

第三條本意見適用于我區(qū)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗工作人員(含經教育主管部門同意，借調到本局機關或事業(yè)單位的工作人員)。

二、績效考評內容與標準

第四條績效考評的內容主要是：教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學和班主任工作等方面的實績。

第五條績效考核要將教師的師德放在首位。師德主要考評教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在師德考核中，要把教師是否有損害學生利益、不符合教師職業(yè)道德要求的行為作為考核的重要內容。

第六條教育教學主要考核教師從事德育、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。

1、德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。

2、教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，積極參與教學管理的情況；對教學效果的考核，重點是考核教師實施輕負高質以及關注學生的全面發(fā)展，要引導教師關愛每一個學生，特別是學習上有困難或行為上有偏差的學生。

3、教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。

4、教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。

第七條班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。

第八條各校在制定教職工績效考核標準時，要因校制宜、因崗制宜。對學校規(guī)模、質量及學校領導、專任教師、教輔人員和工勤人員要區(qū)別對待。

三、組織機構

第九條在區(qū)教育體育局績效考核領導小組的領導下，建立區(qū)級考核小組，負責對學校校長（黨支部書記）的考核工作，檢查、指導學校教職工績效考核工作。各校要成立由校長為組長的績效考核小組，制定本校教師績效考核辦法并組織實施。考評小組的成員包括校長、書記，負責學校德育、教學工作的校領導、校工會主席及一定比例的教職工代表，其中班主任和一線教師人數(shù)不得低于考核小組人數(shù)的1/3，教職工代表必須經全體教職工公開選舉產生，選舉結果要向全體師生公示，并經教育體育局考核領導小組審核通過。

四、考評形式

第十條績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序與年度考核結合，定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長意見，充分發(fā)揮校校長、教師和學校在績效考核中的作用。

第十一條績效考核形式包括指標要素測評、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)等反映教師業(yè)績和貢獻的考評載體。

第十二條考核主體通過查閱被考核對象相關材料、聽取被考核對象述職報告，參考相關人員評價進行綜合評分。

1、學校校長、書記由區(qū)考核小組考核，教職工評價作為考核的重要參考。

2、專任教師教育教學績效由學?？己诵〗M考核，年級組、學科組、學生評價作為考核的重要參考。

3、一般管理人員和教輔人員：重點考核其教育教學服務，為師生服務的情況，包括服務態(tài)度、服務質量、服務技能水平及服務育人情況等。

第十三條績效考核等次。

（一）學校校長、書記績效考核等次及比例：由區(qū)考核領導小組確定相應等次和比例。(優(yōu)秀25%)。

（二）教職工績效考評等次分為合格和不合格，對合格的人員進一步評定為優(yōu)秀(12%)、良好、一般三個或更多等次。

（三）有下列行為之一者評為不合格：

1、職業(yè)道德考核達不到基本要求的。如：參與賭博、迷信和活動、向學生推銷資料或商品、索要財物等有損教師形象的。

2、不能完成學校規(guī)定教育教學任務的。

3、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的。

4、連續(xù)曠課超過5節(jié)或者一年內累計曠課超過15節(jié)的。

5、歧視后進生，體罰或變相體罰學生，學生、家長反映強烈并造成嚴重后果的。

6、進行有償家教，經教育無效的。

7、年度內受黨內警告處分或行政記過及以上處分的。

8、其他違反師德規(guī)范行為的。

第十四條對考核結果有疑議的人員，可在2周內通過正常渠道向學?？己诵〗M和學校主管部門申請復議。

五、考評結果的使用

第十五條績效考核結果作為聘任、聘用、晉升、績效工資分配和獎懲等方面的重要依據(jù)?？己舜_定為合格的，全額發(fā)放基礎性績效工資，并根據(jù)考核評選出的優(yōu)秀、良好、一般三個或更多等次，合理確定獎勵性績效工資的分配等次，堅持向骨干教師和成績顯著的教師傾斜，適當拉開分配差距，對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，在獎勵性績效工資發(fā)放予以重點傾斜。考核確定為不合格的，不發(fā)放獎勵性績效工資，并可根據(jù)《*省事業(yè)單位人員聘用制度實施細則》(浙政辦發(fā)〔20*〕117號)的規(guī)定給予轉崗或解聘。

機關人員績效考核辦法范文第5篇

堅持以科學發(fā)展觀指導實踐，一年來。認真履行職責，協(xié)助張利同志重點在以下幾個方面做了一些工作：

實施創(chuàng)新型城市建設主戰(zhàn)略、推進綠色轉型的重大舉措。今年我把落實“城鄉(xiāng)清潔工程”擺在更加重要的位置，一是抓好“城鄉(xiāng)清潔工程”城鄉(xiāng)清潔工程”推動我市經濟社會又好又快發(fā)展的客觀需要。從方案、機制、措施等方面進行了完善。特別是針對工地亂象問題，組織人員制定了形象而具體的九治”標準，相繼組織個執(zhí)法大隊召開整治工地亂象現(xiàn)場觀摩交流會，全市300余個建設單位參加了現(xiàn)場會，形成了良好的示范效應，推動了全市建筑工地文明管理。

多次召開專題會議研究修訂完善了千分制考核方案。每月我都要召集指揮中心、督察大隊負責人，二是抓好城管執(zhí)法千分制考核。千分制考核是局指導城區(qū)分局工作、考量市直大隊工作的一個重要抓手。去年根據(jù)城管執(zhí)法工作發(fā)展的需要。研究確定本月的檢點，并親自帶隊深入到一線進行檢查，現(xiàn)場打分，當場反饋，有力地促進了相關問題的整改。工作中，還注重了解基層對千分制考核的意見和建議，及時改進檢查考核方式和方法，力求實現(xiàn)考核科學化、公平化、合理化。