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考評(píng)辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)范文第1篇

1項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)考核內(nèi)容

對(duì)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理工作進(jìn)行考核，應(yīng)分析現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理工作的特點(diǎn)，緊緊圍繞監(jiān)理現(xiàn)場(chǎng)日常開展的各項(xiàng)具體工作來確定考核內(nèi)容。在考評(píng)實(shí)施過程中，我公司對(duì)工程開工、工程實(shí)體、設(shè)計(jì)文件、監(jiān)理規(guī)劃與實(shí)施細(xì)則、施工組織設(shè)計(jì)與專項(xiàng)方案審核、承包單位質(zhì)量安全保證體系審核、測(cè)量放線成果審查、特殊機(jī)械設(shè)備進(jìn)場(chǎng)使用報(bào)驗(yàn)、工程材料構(gòu)配件設(shè)備核驗(yàn)、工程驗(yàn)收、造價(jià)控制、進(jìn)度控制、巡視旁站、監(jiān)理日記、工地例會(huì)、監(jiān)理月報(bào)、監(jiān)理總結(jié)、現(xiàn)場(chǎng)用表的使用、管理和服務(wù)意識(shí)等19個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)突出了現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理的基礎(chǔ)性工作。（詳見附表：項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)考核標(biāo)準(zhǔn)）。

2考評(píng)辦法及實(shí)施步驟

在確定了考核內(nèi)容后，我公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，積極組織實(shí)施。在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，成立了以總工辦為管理、考核、評(píng)估的專職部門，采取動(dòng)態(tài)管理的辦法按季度實(shí)施不定期檢查，考核人員由總工辦根據(jù)需要統(tǒng)一安排，每次至少?gòu)默F(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理機(jī)構(gòu)中抽調(diào)一至兩名業(yè)務(wù)骨干參加。這樣，使考評(píng)工作不僅成為一個(gè)考核的過程，更是一個(gè)學(xué)習(xí)交流的過程、一個(gè)取長(zhǎng)補(bǔ)短的過程、一個(gè)自我完善的過程，從而達(dá)到共同提高的目的。考評(píng)結(jié)束后，總工辦在次季度第一個(gè)月的全體職工大會(huì)上對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公布、總結(jié)，并定期組織監(jiān)理人員進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)。具體考評(píng)辦法如下：

2.1設(shè)立應(yīng)得分值。考評(píng)小組根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理工作所處的階段確定檢查項(xiàng)目，設(shè)立應(yīng)得分值。本考核標(biāo)準(zhǔn)共列了19個(gè)考核項(xiàng)目，總分為200分，對(duì)能及時(shí)編制技術(shù)總結(jié)的額外加分。

2.2計(jì)算考核得分率。考評(píng)小組根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理工作所處的階段確定檢查項(xiàng)目，計(jì)算其應(yīng)得分。然后對(duì)其檢查項(xiàng)目進(jìn)行考核打分，各分項(xiàng)的“實(shí)得分”等于分項(xiàng)“應(yīng)得分”減去“實(shí)扣分”。再按考核實(shí)得分與應(yīng)得分的比率換算出項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)考核得分率，以百分比表示。

2.3“不得分”項(xiàng)的處理?！安坏梅帧笔侵副O(jiān)理人員違反該條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定且扣分為“本項(xiàng)不得分”時(shí)，該分項(xiàng)均不得分，而不是該子項(xiàng)不得分。如在“工程實(shí)體”分項(xiàng)中，監(jiān)理人員違反了“關(guān)鍵工序或部位，現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理人員工作不到位，因監(jiān)理人員責(zé)任造成嚴(yán)重質(zhì)量事故”時(shí)，該項(xiàng)目的應(yīng)得分45分為不得分，即實(shí)得分為0分。

2.4設(shè)立考核等級(jí)。公司按照考核得分率劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)?？己说梅致试?0%（含90%）以上者為優(yōu)秀，得分率在80～90%（含80%）者為良好，得分率在60～80%（含60%）者為合格，得分率在60%以下者為不合格。按照考核等級(jí)，責(zé)任人分別獲得不同比例的年終獎(jiǎng)金，從而實(shí)現(xiàn)了考評(píng)結(jié)果與個(gè)人經(jīng)濟(jì)的直接掛鉤。對(duì)不合格者取消年終獎(jiǎng)金，并根據(jù)情況追究當(dāng)事人的責(zé)任。

3考評(píng)實(shí)施取得的主要成效

經(jīng)過幾年現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理工作考評(píng)制度的實(shí)施與完善，我公司已經(jīng)建立起了一套嚴(yán)格的內(nèi)業(yè)管理制度?，F(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理機(jī)構(gòu)按程序辦事，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，行為規(guī)范，嚴(yán)格監(jiān)理，熱情服務(wù)?？己藢Ｂ毑块T以“工程項(xiàng)目跟蹤管理、動(dòng)態(tài)管理”為控制主線形成閉合管理控制回路，確保每個(gè)項(xiàng)目始終處于總工辦控制下而不失控。通過對(duì)項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)的持續(xù)性考核，現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理工作質(zhì)量和規(guī)范化程度大大提高，滿足公司標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求，工程質(zhì)量日趨上升，業(yè)主滿意度較高。各監(jiān)理機(jī)構(gòu)事前均能編制科學(xué)

（下轉(zhuǎn)第75頁）

（上接第87頁）

的監(jiān)理方案作為監(jiān)理控制的依據(jù)，事中采取科學(xué)的監(jiān)理方法和監(jiān)理手段進(jìn)行嚴(yán)格的控制，事后及時(shí)進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)理總結(jié)，并自覺地形成了工程質(zhì)量自責(zé)自罰制度，一旦出現(xiàn)質(zhì)量問題，各監(jiān)理機(jī)構(gòu)自覺進(jìn)行分析，找出原因，明確責(zé)任，自定處罰辦法上報(bào)公司執(zhí)行，樹立起牢固的質(zhì)量意識(shí)。通過考評(píng)機(jī)制的實(shí)施，我公司現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理人員行為規(guī)范，幾年來未出現(xiàn)業(yè)主投訴現(xiàn)象，監(jiān)理工作質(zhì)量明顯提高。我公司也連續(xù)四次獲得江蘇省示范監(jiān)理企業(yè)，多個(gè)監(jiān)理機(jī)構(gòu)被評(píng)為省優(yōu)秀項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)。

考評(píng)辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。一般是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱?？?jī)效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。通過在事業(yè)單位人員中實(shí)施績(jī)效考核，來實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理活動(dòng)，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績(jī)效和服務(wù)水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對(duì)較高，得到了一定程度的重視，績(jī)效管理開展的相對(duì)不錯(cuò)，但是在事業(yè)單位中績(jī)效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對(duì)好一些，但是在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績(jī)效管理還存在諸多問題。

（一）對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)，總以為績(jī)效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實(shí)行績(jī)效管理就會(huì)打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中被當(dāng)成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識(shí)，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計(jì)，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核失真

一是考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或者考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡(jiǎn)單地從德、能、勤、績(jī)、廉等五方面進(jìn)行填表打分，考核標(biāo)準(zhǔn)類似甚至雷同，與單位職能、科室職責(zé)、崗位職責(zé)聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評(píng)多，但是員工的工作實(shí)績(jī)沒有得到真正的反饋，甚至個(gè)別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵(lì)作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程欠缺溝通，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果缺少認(rèn)同。很多單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)部門或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒有建言修正的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致許多考核標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，被考核單位和個(gè)人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺少認(rèn)同，績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強(qiáng)溝通、促進(jìn)工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對(duì)立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過程管理

一是忙于應(yīng)付組織人事部門的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實(shí)組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評(píng)價(jià)、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

二是只看結(jié)果不看過程，績(jī)效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績(jī)效管理只是年底忙一忙的節(jié)點(diǎn)性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵(lì)機(jī)制缺乏

一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結(jié)果進(jìn)行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎(jiǎng)勵(lì)以外沒有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評(píng)優(yōu)的基本條件，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

三是針對(duì)考核結(jié)果缺少上下級(jí)對(duì)考核目標(biāo)的重新評(píng)估和溝通，大多數(shù)要么上級(jí)部門制定考核目標(biāo)，要么單位自己制定目標(biāo)，上下級(jí)間、不同部門、科室之間缺少對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認(rèn)同。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的完善辦法

人力資源績(jī)效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理因?yàn)閰⑴c主體眾多、評(píng)估層級(jí)復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績(jī)效考核的因素多，很容易造成考核失真、評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認(rèn)識(shí)，高度重視事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性

各級(jí)地方政府、人事主管部門重新評(píng)估事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績(jī)效管理。針對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（二）結(jié)合事業(yè)單位分類改革完善考評(píng)體系

一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級(jí)組織人事、紀(jì)檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點(diǎn)和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。

二是上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門堅(jiān)持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級(jí)政策落實(shí)，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會(huì)后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門結(jié)合單位職能、科室職責(zé)和崗位職責(zé)根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負(fù)責(zé)人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門溝通，探討任務(wù)情況和完成計(jì)劃，科室和部門負(fù)責(zé)人內(nèi)部進(jìn)行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀(jì)檢部門進(jìn)行備案，有條件的地方可引進(jìn)專業(yè)的第三方u估機(jī)構(gòu)。

（三）加強(qiáng)全過程績(jī)效管理培訓(xùn)

一是對(duì)組織人事部門關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績(jī)效管理效果。

二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，明確績(jī)效管理的實(shí)施部門、科室和具體人員，做好中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，使單位職工對(duì)績(jī)效管理有科學(xué)的認(rèn)知，為績(jī)效管理的實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日常考評(píng)、重要節(jié)點(diǎn)考評(píng)和年度考評(píng)相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)緊扣工作實(shí)效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強(qiáng)職工自我管理能力。

（四）建立績(jī)效管理的反饋體系，用好用活考評(píng)結(jié)果

一是將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，確?？荚u(píng)結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責(zé)人談話，科室負(fù)責(zé)人與科員談話將考核結(jié)果逐級(jí)反饋，通過談話分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修正，起到真正促進(jìn)工作的作用。

三是用好考評(píng)結(jié)果，落實(shí)事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時(shí)，各單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘方案的時(shí)候應(yīng)該將績(jī)效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過績(jī)效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時(shí)將每年的績(jī)效考核記錄在冊(cè)為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開展績(jī)效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進(jìn)行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會(huì)服務(wù)，為人民服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李潔.事業(yè)單位績(jī)效考核問題及相關(guān)對(duì)策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，03：6-8.

考評(píng)辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)范文第3篇

關(guān)鍵詞:醫(yī)院績(jī)效考核方案

建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、實(shí)用的績(jī)效考核與分配體系，對(duì)準(zhǔn)確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績(jī)效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。

一、醫(yī)院績(jī)效量化考核改革方案的構(gòu)想

(一)績(jī)效量化考核體系的建立

我院可借鑒和汲取平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等先進(jìn)績(jī)效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績(jī)效量化考核體系和方法?？己梭w系可簡(jiǎn)單概括為為“兩個(gè)方面、三個(gè)層級(jí)、七個(gè)維度”。兩個(gè)方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。

三個(gè)層級(jí)：科內(nèi)自控考核，職能科室對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室考核。七個(gè)維度：業(yè)務(wù)量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、服務(wù)水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟(jì)效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)水平考核。

(二)績(jī)效量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

在醫(yī)院績(jī)效量化考核的總體框架下，按考核層級(jí)分別制定科內(nèi)自控考核標(biāo)準(zhǔn)，行政職能科室對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定遵循以下“七個(gè)原則”：效率效益原則、質(zhì)量安全原則、科學(xué)系統(tǒng)原則、可操作能對(duì)比原則、激勵(lì)與約束原則、定量定性原則、評(píng)價(jià)指導(dǎo)原則。標(biāo)準(zhǔn)涉及全院的所有科室及崗位，每個(gè)指標(biāo)都確定了考核辦法和得分標(biāo)準(zhǔn)。

(三)績(jī)效量化考核的實(shí)施

績(jī)效量化考核可分科室內(nèi)部考核、行政職能科室對(duì)臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室考核，由定期檢查與隨機(jī)抽查相結(jié)合的量化考核機(jī)制。在考核中堅(jiān)持“三個(gè)保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。

(四)對(duì)績(jī)效量化考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)科內(nèi)考核小組完成對(duì)科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負(fù)激勵(lì)在當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。

(2)各行政職能科室在完成對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時(shí)寫出《考核報(bào)告》，報(bào)分管院領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。由院長(zhǎng)主持召開全體院領(lǐng)導(dǎo)和行政職能科室主任參加的院辦公會(huì)，在會(huì)上各行政職能科主任匯報(bào)上個(gè)月考核的全面情況，在認(rèn)真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結(jié)果的正、負(fù)激勵(lì)列表報(bào)送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在當(dāng)月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。

(3)院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個(gè)月對(duì)各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負(fù)激勵(lì)意見，填寫匯總表送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在行政職能科室的當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。同時(shí)院辦公會(huì)針對(duì)考核中存在的問題或亮點(diǎn)，進(jìn)行缺陷管理或經(jīng)驗(yàn)推廣。

(4)在每年度終了，分別由科內(nèi)考評(píng)小組匯總出對(duì)科內(nèi)職工的全年考評(píng)情況，并根據(jù)考評(píng)情況，按百分制換算出對(duì)各科科主任和護(hù)士長(zhǎng)的考評(píng)得分，在年終考評(píng)時(shí)所有優(yōu)秀科室和先進(jìn)個(gè)人均以考評(píng)得分排名確定，一改過去年終“評(píng)優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績(jī)看干部、以成效論英雄。

二、以績(jī)效量化考核為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配

每個(gè)醫(yī)院獎(jiǎng)金的分配都需經(jīng)歷一個(gè)從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對(duì)完善，從單純以經(jīng)濟(jì)效益考核為分配依據(jù)到以綜合績(jī)效考核為分配依據(jù)的過程。

(一)績(jī)效分配的原則與目的

堅(jiān)持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)程度、高勞動(dòng)強(qiáng)度傾斜，質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，并加以質(zhì)量考核和關(guān)鍵指標(biāo)控制，以此引導(dǎo)全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟(jì)收入向追求綜合業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化，從整體上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步增長(zhǎng)，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。

(二)參與績(jī)效分配的項(xiàng)目

經(jīng)濟(jì)效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對(duì)工作量實(shí)行計(jì)量評(píng)分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風(fēng)險(xiǎn)程度（以各類別科室的權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）;業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權(quán)重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標(biāo)來體現(xiàn)）。

根據(jù)每月績(jī)效量化考核的各種質(zhì)控指標(biāo)的情況，對(duì)當(dāng)月獎(jiǎng)金進(jìn)行矯正。如醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、行政管理質(zhì)量、患者滿意率、患者人均門診費(fèi)用、患者人均住院費(fèi)用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。

結(jié)束語

真正能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的績(jī)效分配方案，真正體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎(jiǎng)金分配方案的出臺(tái)，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評(píng)估；從工作質(zhì)量、工作環(huán)境、病人安全、工作績(jī)效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進(jìn)的潛能，不斷改進(jìn)醫(yī)院的崗位管理和服務(wù)效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)社會(huì)效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與管理》，清華大學(xué)出版社，2009年

[2]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院卓越服務(wù)管理》，清華大學(xué)出版社，2008年

考評(píng)辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)范文第4篇

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

員工考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是以企業(yè)愿景為目標(biāo)，在員工個(gè)人工作目標(biāo)和崗位責(zé)任的基礎(chǔ)上設(shè)定的，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性。而目前不少企業(yè)僅使用“德、能、勤、績(jī)、效”等幾個(gè)通用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，即使是公正客觀地對(duì)員工工作給予評(píng)價(jià)這樣的初級(jí)目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)。

（二）考核機(jī)制不完善

一是忽視部門經(jīng)理在員工考核中的重要作用。相對(duì)來說，部門經(jīng)理最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，最容易對(duì)被考評(píng)者給出公正客觀的評(píng)價(jià)。目前很多企業(yè)實(shí)行的360度評(píng)價(jià)辦法，表面上看考評(píng)過程是公正客觀的，實(shí)際上由于員工直接上級(jí)以外的人員并不能完全了解員工本人的崗位職責(zé)和實(shí)際工作表現(xiàn)，只能憑印象打分，因此所給出的評(píng)價(jià)是盲目的。二是評(píng)價(jià)結(jié)果不與員工獎(jiǎng)懲、晉升等掛鉤，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果好的職工沒有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不好的職工沒有處罰措施，使績(jī)效考核變成了搞形式、走過場(chǎng)，挫傷了員工積極性，也破壞了績(jī)效管理的權(quán)威性。三是缺乏對(duì)考評(píng)者相關(guān)的考評(píng)能力的培訓(xùn)，考評(píng)工作存在偏差。

（三）缺乏良好的溝通反饋機(jī)制

很多時(shí)候企業(yè)管理者并不能與員工實(shí)現(xiàn)有效溝通，員工不了解企業(yè)的愿景和目標(biāo)，也不了解企業(yè)希望自己達(dá)到的目標(biāo)是什么。在具體工作中管理者不能及時(shí)了解員工的需求、員工所面臨的問題和困難，考評(píng)結(jié)果出來后，不能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，即使反饋，員工也沒有就結(jié)果所反映的問題給出自己解釋的機(jī)會(huì)。有的企業(yè)管理者只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃。所有這些溝通上的不足，容易使員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，使績(jī)效管理的效果大打折扣。

二、強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）以平衡計(jì)分卡為工具，建立有效的目標(biāo)體系框架

羅伯特等人發(fā)明的“平衡計(jì)分卡”提出，為達(dá)成企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略，應(yīng)從四個(gè)方面來觀察一個(gè)組織，度量的設(shè)定、數(shù)據(jù)的搜集與分析也與這四個(gè)方面相關(guān)：財(cái)務(wù)狀況、顧客滿意度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。在制定平衡計(jì)分卡的過程中，管理人員可以深入地思考公司的戰(zhàn)略和愿景，將其用一種可以描述及量化的方式表達(dá)出來，在整個(gè)公司內(nèi)部建立起一套通用的“目標(biāo)體系框架”，讓部門及員工可以對(duì)戰(zhàn)略、愿景進(jìn)行討論，在此基礎(chǔ)上用更積極的態(tài)度去面對(duì)績(jī)效管理。

（二）設(shè)立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)指標(biāo)數(shù)，實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理各環(huán)節(jié)中的各類指標(biāo)，明確這些指標(biāo)的定義公式、權(quán)重、考核周期、數(shù)據(jù)來源，關(guān)鍵指標(biāo)至少應(yīng)包括企業(yè)訂貨、收款、銷售收入、產(chǎn)量、利稅目標(biāo)值等。將企業(yè)年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)再按照部門職責(zé)進(jìn)行關(guān)聯(lián)因素分析，形成各部門年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，部門再根據(jù)其內(nèi)部的各崗位職責(zé)分工進(jìn)行分解和管理，形成崗位工作重點(diǎn)。然后根據(jù)實(shí)際設(shè)立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)值，平時(shí)要關(guān)注指標(biāo)的波動(dòng)，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)適時(shí)調(diào)整。

（三）加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控與跟蹤，建立有效的績(jī)效考核體系

每一個(gè)部門都應(yīng)該有定期的月度績(jī)效會(huì)議，通常在每月高層績(jī)效會(huì)議之前進(jìn)行。 績(jī)效指標(biāo)的考核和評(píng)估辦法，不同的企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際采取適當(dāng)做法。可以通過分析本企業(yè)的戰(zhàn)略來發(fā)現(xiàn)和找出核心競(jìng)爭(zhēng)要素，作為企業(yè)制定本企業(yè)績(jī)效管理體系的基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，把“戰(zhàn)略――競(jìng)爭(zhēng)要素――績(jī)效管理”有機(jī)結(jié)合起來，才能達(dá)到事半功倍的效果。

考評(píng)辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)范文第5篇

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持把追求社會(huì)效益，維護(hù)群眾利益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系放在第一位。積極創(chuàng)新醫(yī)院規(guī)范管理模式，解決社會(huì)反響強(qiáng)烈的突出問題，不斷滿足人民日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求，促進(jìn)全縣衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、成立縣衛(wèi)生局醫(yī)院規(guī)范管理領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：（縣衛(wèi)生局局長(zhǎng)）

副組長(zhǎng)：（縣衛(wèi)生局副局長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局副局長(zhǎng)、縣合管辦主任）

（縣衛(wèi)生局副局長(zhǎng)）

成員：（縣衛(wèi)生局人教股股長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股股長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局財(cái)統(tǒng)股負(fù)責(zé)人）

紅（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所所長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所副所長(zhǎng)）

（縣合管辦副主任）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所醫(yī)療衛(wèi)生科科長(zhǎng)）

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室在醫(yī)政股，由同志兼任辦公室主任，負(fù)責(zé)辦公室日常工作。

三、目標(biāo)任務(wù)

（一）提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，保證和鞏固基礎(chǔ)醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量，提高醫(yī)療服務(wù)的安全性和有效性。

（二）改進(jìn)服務(wù)流程，改善就診環(huán)境，方便病人就醫(yī)。

（三）提高服務(wù)意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度，增進(jìn)醫(yī)患溝通，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風(fēng)，注重誠(chéng)信服務(wù)，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。

（四）加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理、依法規(guī)范經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，控制醫(yī)療成本，降低醫(yī)療費(fèi)用。

（五）嚴(yán)格醫(yī)藥費(fèi)用管理，杜絕不合理收費(fèi)

（六）大力弘揚(yáng)白求恩精神，樹立良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，發(fā)揚(yáng)救死扶傷、治病救人的優(yōu)良傳統(tǒng)。

四、實(shí)施范圍

醫(yī)院規(guī)范管理實(shí)施范圍為全縣各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)，重點(diǎn)是縣直醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、民營(yíng)綜合醫(yī)院。村衛(wèi)生室由衛(wèi)生院參照本方案制定切實(shí)可行的管理制度。

五、實(shí)施步驟

（一）準(zhǔn)備布署階段（3月）

縣、鄉(xiāng)各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)召開會(huì)議，對(duì)單位職工宣傳醫(yī)院規(guī)范管理年工作的重要性和必要性，培訓(xùn)醫(yī)院規(guī)范管理內(nèi)容。各單位根據(jù)本方案建立健全具體的實(shí)施細(xì)則，要做到分工明確、責(zé)任到人。

（二）組織實(shí)施階段（4月-11月）

各醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照本方案要求，針對(duì)醫(yī)院管理工作中存在的突出問題，認(rèn)真自查整改。縣衛(wèi)生局檢查與考核組對(duì)照相關(guān)檢查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)醫(yī)院規(guī)范管理年工作開展情況進(jìn)行多次檢查或考核。

（三）總結(jié)階段（12月）

認(rèn)真總結(jié)醫(yī)院規(guī)范管理年的經(jīng)驗(yàn)及成效，交流提高醫(yī)療質(zhì)量的有效措施，表彰、獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳先進(jìn)典型。同時(shí)，積極探索醫(yī)院規(guī)范管理長(zhǎng)效機(jī)制，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

六、檢查與考核辦法

（一）制定醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)按照《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《傳染病防治法》、《護(hù)士條例》、《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫基本規(guī)范》等衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章、技術(shù)規(guī)范，以及收費(fèi)和藥品價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)等，規(guī)范醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為。對(duì)違法違規(guī)達(dá)到處罰標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)依法處理，對(duì)違法違規(guī)尚未達(dá)到處罰標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合實(shí)際制定“醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標(biāo)準(zhǔn)”，縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所按照此標(biāo)準(zhǔn)不定期進(jìn)行檢查，并對(duì)相關(guān)違規(guī)行為收取違約金。違約金為縣衛(wèi)生局對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)收取，醫(yī)療機(jī)構(gòu)繳納的違約金、罰沒款、醫(yī)療事故賠償金等原則上不得使用單位的資金，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)將違約金分?jǐn)偟絺€(gè)人，分擔(dān)比例可參照以下執(zhí)行：

直接責(zé)任人承擔(dān)60%，科室負(fù)責(zé)人承擔(dān)15%，分管領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)15%，院長(zhǎng)承擔(dān)10%。

限期未繳納違約金的，加收10%的滯納金，并按照以下規(guī)定依次執(zhí)行：

1.扣除單位經(jīng)費(fèi)；

2.在新農(nóng)合回補(bǔ)資金中扣除；

3.情節(jié)嚴(yán)重的，依法停業(yè)整頓。

收取的違約金專款專用，按規(guī)定上繳財(cái)政，并由政府全額返還，作為對(duì)縣鄉(xiāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)范管理的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金不足部分由縣衛(wèi)生局統(tǒng)籌解決

（二）制定醫(yī)院規(guī)范管理年考核標(biāo)準(zhǔn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)辦法

為明確醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)范管理 的具體工作任務(wù)，按照醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)范管理的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合縣鄉(xiāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作實(shí)際及工作重點(diǎn)，制定了“醫(yī)院規(guī)范管理年考核標(biāo)準(zhǔn)”（以下簡(jiǎn)稱“考核標(biāo)準(zhǔn)”），由醫(yī)院規(guī)范管理年領(lǐng)導(dǎo)組組織進(jìn)行量化考核評(píng)分?？己嗽u(píng)分按照以下規(guī)定執(zhí)行：

1.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資管理依據(jù)。考評(píng)分70分為合格，每少1分扣單位總績(jī)效工資的5%（其中：對(duì)院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)黃牌警告或免職留用，全額扣除績(jī)效工資），以此類推，扣完為止。

2.對(duì)私立醫(yī)院考核評(píng)分規(guī)定：考評(píng)分70分為合格，每少1分扣3000元，以此類推，65分以下停止新農(nóng)合報(bào)賬，60分以下停業(yè)整頓。

3.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)及民營(yíng)綜合醫(yī)院評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。評(píng)比規(guī)則如下：

（1）一等獎(jiǎng)一名，獎(jiǎng)金2萬元，考核分至少90分有評(píng)比資格。

（2）二等獎(jiǎng)二名，獎(jiǎng)金1萬元，考核分至少85分有評(píng)比資格。

（3）三等獎(jiǎng)三名，獎(jiǎng)金0.6萬元，考核分至少80分有評(píng)比資格。

獎(jiǎng)項(xiàng)按照評(píng)分依次評(píng)比，獎(jiǎng)金可分到人，院長(zhǎng)占40%，其余由院長(zhǎng)決定分配。

對(duì)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的檢查與考核時(shí)間不再發(fā)文通知，請(qǐng)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)分別在6月、12月中旬以前對(duì)照“考核標(biāo)準(zhǔn)”上報(bào)自查評(píng)分。