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績(jī)效考核實(shí)施范文第1篇

作為高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，崗位績(jī)效考核是識(shí)別、觀察、測(cè)量和開(kāi)發(fā)教職工業(yè)績(jī)的過(guò)程，也是對(duì)教職工在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。對(duì)教職工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級(jí)、聘任等提供客觀依據(jù)，規(guī)范和強(qiáng)化其職責(zé)行為，對(duì)調(diào)動(dòng)教職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高教職工總體素質(zhì)，具有重要意義?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。三年來(lái)，沈陽(yáng)工程學(xué)院積極探索以激發(fā)教職工內(nèi)生動(dòng)力為導(dǎo)向的崗位績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)施教職工崗位績(jī)效考核，對(duì)挖掘教職工中存在的問(wèn)題，促進(jìn)教職工成長(zhǎng)及學(xué)院發(fā)展都起到了積極的促進(jìn)作用。

一、明確了教職工的責(zé)任，解決了教職工工作的導(dǎo)向問(wèn)題

學(xué)院采用特征導(dǎo)向、行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向“三向并重”的考核方法，一是考核教職工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等；二是考核教職工的工作行為，如教師的教學(xué)態(tài)度、方法、手段，管理人員的服務(wù)態(tài)度等，對(duì)教職工工作過(guò)程進(jìn)行考量；三是教職工的工作質(zhì)量，如教學(xué)質(zhì)量、工作效率等，重點(diǎn)是教職工工作任務(wù)的完成情況?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)和附加五方面。德，考核教職工的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。從工作主動(dòng)性、責(zé)任感、合作協(xié)作性、考勤等方面設(shè)定考核指標(biāo)；能，即工作能力，考核教職工的專(zhuān)業(yè)技能，組織協(xié)調(diào)能力，溝通能力與綜合能力；勤，考核教職工的任務(wù)績(jī)效，考核指標(biāo)與教職工職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，考核任務(wù)的完成情況。對(duì)管理干部，考核其管理績(jī)效，即考核其對(duì)部門(mén)總體績(jī)效和對(duì)部門(mén)的管理情況；績(jī)，即工作實(shí)績(jī)，考核其工作協(xié)作、工作任務(wù)完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率、完成質(zhì)量及積極主動(dòng)并保質(zhì)保量完成其他工作任務(wù)等；附加，針對(duì)教職工教學(xué)、科研、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、社會(huì)服務(wù)、部門(mén)和個(gè)人榮譽(yù)等而設(shè)立的輔助分。

在上述五個(gè)一級(jí)指標(biāo)下，設(shè)置了若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)。由于考核指標(biāo)具體、客觀、公開(kāi)，透明度較高，教職工不僅明確了自己應(yīng)承擔(dān)的崗位責(zé)任，更明確了努力方向?？?jī)效考核較好地解決了教職工“應(yīng)該做什么和怎么做”的問(wèn)題。

二、為教職工搭建了適合的平臺(tái)，解決了教職工的發(fā)展問(wèn)題

高校開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這其中最關(guān)鍵的是教職工因素。如何使教職工發(fā)揮最大效能，增強(qiáng)使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使教職工“優(yōu)者得其位，劣者有壓力”并進(jìn)而形成動(dòng)力，是績(jī)效考核要解決的最關(guān)鍵的問(wèn)題。

學(xué)院進(jìn)行的績(jī)效考核除了關(guān)注教職工的顯性的勝任素質(zhì)外，更關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知等潛能型的素質(zhì)。在學(xué)院制定的框架性考核指標(biāo)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，各部門(mén)都結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際，構(gòu)建了引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的動(dòng)機(jī)和愿望、體現(xiàn)個(gè)性和表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)等勝任崗位工作要求的指標(biāo)，注重發(fā)掘教職工潛力，為教職工未來(lái)的發(fā)展提供了舞臺(tái)。學(xué)院的績(jī)效考核實(shí)踐證明，盡管績(jī)效考核與教職工的績(jī)效工資的分配相關(guān)，但教職工最看重的是如何取長(zhǎng)補(bǔ)短、提高和發(fā)展的問(wèn)題?？?jī)效考核真正體現(xiàn)了績(jī)效考核的最終目的不是單純的利益分配，而是促進(jìn)學(xué)院與教職工的共同發(fā)展的思想。通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，進(jìn)而提升績(jī)效，達(dá)到教職工與學(xué)院“共贏”的目的。

三、為教職工提供了自由發(fā)展的空間，解決了教職工的自我管理問(wèn)題

我們遵循SMART原則設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。一是考核指標(biāo)明確、具體，征求意見(jiàn)，多次解讀、貫徹，使教職工都準(zhǔn)確的理解和把握考核指標(biāo)；二是考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化，各部門(mén)按照學(xué)院的指導(dǎo)性框架，自行制定符合本部門(mén)實(shí)際、定量和定性結(jié)合考核指標(biāo)；三是考核指標(biāo)盡量數(shù)字化，各部門(mén)都十分注重制定教職工成果的數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的考核指標(biāo)；四是考核標(biāo)準(zhǔn)可實(shí)現(xiàn)，各指標(biāo)的設(shè)定都是經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。如對(duì)不同層級(jí)職稱(chēng)的教師，規(guī)定的任務(wù)是不同且要求也不同。我們規(guī)定了諸多的任務(wù)，讓教職工有更多的選擇。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定結(jié)合教職工個(gè)體情況、崗位、歷史貢獻(xiàn)等設(shè)定；五是考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限性，即目標(biāo)、指標(biāo)都有時(shí)限要求，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。學(xué)院規(guī)定，教師必要任務(wù)，在5年聘期內(nèi)完成，選擇性任務(wù)也都規(guī)定了具體的時(shí)限。實(shí)際工作中，教師有比較大的自，自我約束力較以往得以有很大程度的提高，調(diào)動(dòng)了教職工的積極性和主動(dòng)性和自我管理意識(shí)。

四、兼顧了眼前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，解決了教職工成果數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系

數(shù)量和質(zhì)量是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，數(shù)量是質(zhì)量的基礎(chǔ)，質(zhì)量是數(shù)量的積累。過(guò)于重視數(shù)量而忽視教師成果的質(zhì)量，是考核工作簡(jiǎn)單化的表現(xiàn)。如把論文的多少作為教師考核的一個(gè)重要指標(biāo)，會(huì)造成教師為了“發(fā)論文”而“寫(xiě)論文”，進(jìn)而追求論文數(shù)量，在課題研究中考慮的不是如何把項(xiàng)目完成得更好，而是怎樣才能多發(fā)文章，致使課題的質(zhì)量受到影響。為此，學(xué)院在考核指標(biāo)的設(shè)定中十分注重?cái)?shù)量與質(zhì)量的結(jié)合?？己酥笜?biāo)既注重于教師的現(xiàn)實(shí)狀況、又注重取得實(shí)效與以往情況相比較，為教師的可持續(xù)發(fā)展起到導(dǎo)向作用。強(qiáng)調(diào)過(guò)程與結(jié)果的結(jié)合，采取年度（學(xué)年）、聘期（五年）考核結(jié)合的方式，發(fā)揮考核對(duì)平時(shí)工作的促進(jìn)作用。學(xué)院的考核指標(biāo)設(shè)定既在數(shù)量上做適當(dāng)?shù)囊?，更在質(zhì)量上重點(diǎn)考核。即考核在兼顧成果數(shù)量的同時(shí)，重視成果的水平。學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定比較好地起到了“引導(dǎo)教師立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，出高水平成果，成為高水平創(chuàng)新人才”的目的。

五、強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，解決了教職工個(gè)體與團(tuán)隊(duì)整體的關(guān)系問(wèn)題

教職工績(jī)效分任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效指教職工職務(wù)任務(wù)的完成情況，如教師的任務(wù)績(jī)效包括教學(xué)（授課、實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)等）、科研（教學(xué)及學(xué)術(shù)研究等）和社會(huì)服務(wù)。關(guān)系績(jī)效指涉及教職工職責(zé)范圍外自愿從事的有利于學(xué)校和他人的行為，包括師生關(guān)系、個(gè)人與組織關(guān)系、同事關(guān)系和組織氛圍、履行高校服務(wù)社會(huì)的職責(zé)等。任務(wù)績(jī)效是學(xué)校規(guī)定教職工必須完成的行為，比較容易考核，而關(guān)系績(jī)效則不易引起重視，考核難度較大。因此，對(duì)教職工績(jī)效的考核，學(xué)院在注重任務(wù)績(jī)效的同時(shí)，也注重關(guān)系績(jī)效的考核。學(xué)院在教師的年度績(jī)效考核中，對(duì)部門(mén)的優(yōu)、良指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，優(yōu)、良指標(biāo)數(shù)每年分配一次。按照學(xué)院管理系統(tǒng)與教育評(píng)價(jià)中心辦學(xué)質(zhì)量白皮書(shū)的排名，確定部門(mén)“進(jìn)步率”，給予指標(biāo)比例。學(xué)院使用機(jī)動(dòng)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)整體業(yè)績(jī)突出的部門(mén)或個(gè)人。部門(mén)績(jī)效與教職工個(gè)人指標(biāo)掛鉤，使教職工個(gè)體績(jī)效和部門(mén)績(jī)效有機(jī)結(jié)合，使得教職工及部門(mén)績(jī)效同時(shí)得到提升。教職工的績(jī)效考核與部門(mén)績(jī)效的緊密結(jié)合，促使了教職工自覺(jué)奉獻(xiàn)的工作熱情，推進(jìn)部門(mén)管理創(chuàng)新和部門(mén)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)教職工和學(xué)校共同價(jià)值的創(chuàng)造。

六、注重了全面性與針對(duì)性的關(guān)系，解決了教師的教學(xué)和科研的關(guān)系問(wèn)題

教學(xué)和科研相輔相成。教學(xué)是科研的前提和基礎(chǔ)，科研離不開(kāi)教學(xué)的鋪墊，而科研是教學(xué)的提升與發(fā)展。積極推進(jìn)教學(xué)科學(xué)研究，提高教學(xué)質(zhì)量，處理好科研與教學(xué)的關(guān)系至關(guān)重要。對(duì)教職工崗位績(jī)效的考核，學(xué)院確立了“以教學(xué)為中心，以科研為先導(dǎo)，以教學(xué)帶動(dòng)科研，以科研促進(jìn)教學(xué)”的指導(dǎo)思想。在教師崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，在考核教師科研教研水平的同時(shí)，還考核教學(xué)任務(wù)的完成情況和質(zhì)量。在評(píng)價(jià)教學(xué)水平時(shí)，把對(duì)教師授課質(zhì)量、教師的教學(xué)改革及教學(xué)方法作為重要指標(biāo)；在評(píng)價(jià)科研教研水平時(shí)，看論文、著作、課題成果及項(xiàng)目本身所產(chǎn)生的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)?？傊?，針對(duì)不同學(xué)科類(lèi)型、不同崗位職責(zé)及教職工工作的特點(diǎn)，注重在考核中根據(jù)不同學(xué)科教師工作的差異性，進(jìn)行分類(lèi)評(píng)價(jià)。學(xué)院的做法是：年度崗位考核重點(diǎn)考核教學(xué)工作，科研教研輔之，為教師的績(jī)效工資發(fā)放、確定等級(jí)等所用；聘期考核的重點(diǎn)是科研教研工作，教學(xué)工作輔之，為教師的職稱(chēng)晉升層級(jí)所用。學(xué)院的考核指標(biāo)設(shè)定，較好地體現(xiàn)了教學(xué)和科研之間的平衡。

七、體現(xiàn)持續(xù)發(fā)展理念，解決了教師提高自身能力和尊重歷史貢獻(xiàn)問(wèn)題

教職工績(jī)效考核是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程，屬過(guò)程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核，是不斷督促教職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。為使教職工的績(jī)效考核體現(xiàn)全面性、客觀性和公正性，充分體現(xiàn)出教職工對(duì)學(xué)院的歷史貢獻(xiàn)，學(xué)院在教職工“崗位業(yè)績(jī)積分細(xì)則”中規(guī)定了崗位學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、年資分?jǐn)?shù)。如教師根據(jù)所在層級(jí)已聘年限計(jì)算年資積分，每一年記2分；具備上一層級(jí)任職資格，根據(jù)取得年限，每一年記3分。該分?jǐn)?shù)可以抵扣因?yàn)槠渌x擇性任務(wù)未完成而要扣的分?jǐn)?shù)。學(xué)院根據(jù)教職工連續(xù)多年的表現(xiàn)考核，而不是簡(jiǎn)單地以某一年或某一時(shí)期的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。因此，考核注重了結(jié)果與實(shí)際的統(tǒng)一，提高能力與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的統(tǒng)一，達(dá)到在和諧中競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中提高的全面、協(xié)調(diào)的“可持續(xù)發(fā)展”的目的。比較好地把教職工業(yè)績(jī)的提高和教職工對(duì)學(xué)院的歷史貢獻(xiàn)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

八、結(jié)果與行為并重，解決了教職工業(yè)績(jī)提高和行為培養(yǎng)的問(wèn)題

績(jī)效考核都可歸結(jié)為兩大部分，即業(yè)績(jī)考核和行為考核。一般看來(lái)，績(jī)效考核主要是考核教職工的業(yè)績(jī)，實(shí)際上還有行為考核。強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，忽略對(duì)行為的考核，會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)好的教職工，把一些份內(nèi)工作不放在眼里，不尊重規(guī)則，這將成為學(xué)院發(fā)展的阻礙。績(jī)效考核除了要關(guān)注知識(shí)、技能等教職工顯性的勝任素質(zhì)外，更要關(guān)注教職工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。即引導(dǎo)教職工樹(shù)立正確的動(dòng)機(jī)、堅(jiān)定的信心、公德之心和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，更好地勝任崗位要求。因此，學(xué)院將教職工的業(yè)績(jī)和行為培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，綜合考慮。考核教職工的業(yè)績(jī)和行為的四種情況區(qū)別對(duì)待。即：對(duì)業(yè)績(jī)和行為都好的――重用；對(duì)業(yè)績(jī)和行為都差的――不用；對(duì)業(yè)績(jī)不好而行為好的――培養(yǎng)使用；對(duì)行為不好而業(yè)績(jī)好的――限制使用。解決了教職工既要“紅”，又要“專(zhuān)”的問(wèn)題。

九、開(kāi)發(fā)教職工績(jī)效考核管理系統(tǒng)，解決了教師的負(fù)擔(dān)

崗位績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、不斷進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行、績(jī)效實(shí)施的檢查和修正、績(jī)效改進(jìn)，是不斷的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。以往，教職工在職稱(chēng)晉級(jí)、業(yè)績(jī)考核時(shí)，都要報(bào)送大量支撐材料、填寫(xiě)諸多表格，為更好地減輕崗位績(jī)效數(shù)據(jù)上報(bào)給教師帶來(lái)的負(fù)擔(dān)，學(xué)院開(kāi)發(fā)出教職工績(jī)效考核信息系統(tǒng)，為每位教職工都建立了動(dòng)態(tài)的、適時(shí)更新的業(yè)績(jī)檔案，每個(gè)教職工都有一個(gè)賬號(hào)，只要老師有新成果，適時(shí)上傳，就能及時(shí)更新，不僅減少了教師考核時(shí)填報(bào)數(shù)據(jù)等重復(fù)性勞動(dòng)的工作量，也有效地推動(dòng)了動(dòng)態(tài)管理的實(shí)施。實(shí)際上，績(jī)效考核也不應(yīng)只是必須到年底才要做的事情，必須實(shí)施經(jīng)常性考核和持續(xù)性的監(jiān)控，從而達(dá)到改善業(yè)績(jī)的目的。教職工績(jī)效考核管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，則較好地減少了教職工的諸多勞動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效考核實(shí)施范文第2篇

機(jī)關(guān)各處室、各直屬單位、群團(tuán)組織。

二、考核內(nèi)容與分值

年度本委績(jī)效考核管理采取重點(diǎn)工作與常規(guī)工作、共性工作與個(gè)性工作、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，實(shí)行目標(biāo)任務(wù)績(jī)效考核?？己藘?nèi)容與分值如下：

1、綜合性工作（40分）

黨建工作10分（本項(xiàng)考核細(xì)則另行行文）、優(yōu)化服務(wù)10分、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量建設(shè)8分、科技創(chuàng)新6分、信息宣傳6分。

2、職能工作（60分）

職能工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分均為60分。分為市委市政府和省農(nóng)委重點(diǎn)工作、市農(nóng)委重點(diǎn)工作、常規(guī)工作三個(gè)等級(jí)。評(píng)分原則是：完成工作目標(biāo)任務(wù)的項(xiàng)目得基本分；沒(méi)有完成常規(guī)工作任務(wù)的項(xiàng)目按比例扣分；沒(méi)有完成市農(nóng)委重點(diǎn)工作任務(wù)的項(xiàng)目減半扣分；沒(méi)有完成市委市政府和省農(nóng)委重點(diǎn)工作任務(wù)的項(xiàng)目不得分。

3、加分項(xiàng)目（20分封頂）

（1）招商引資。每提供1條5000萬(wàn)元以上開(kāi)工項(xiàng)目的招商信息加3分；招商引資資金到帳并開(kāi)工的每1000萬(wàn)元加3分。

（2）項(xiàng)目推進(jìn)。爭(zhēng)取無(wú)償項(xiàng)目資金每10萬(wàn)元（凈值）加1分；為市農(nóng)委機(jī)關(guān)爭(zhēng)取的無(wú)償項(xiàng)目資金每10萬(wàn)元（凈值）加3分。

（3）進(jìn)位爭(zhēng)先。本單位獲市廳級(jí)、省部級(jí)、國(guó)家級(jí)表彰的獎(jiǎng)項(xiàng)分別加2、3、4分；以市農(nóng)委名義獲市廳級(jí)、省部級(jí)、國(guó)家級(jí)表彰的獎(jiǎng)項(xiàng)分別加3、4、5分。年度工作獲縣處級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的加0.5分（不含本委的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目）。

（4）科技創(chuàng)新。主持或牽頭爭(zhēng)取國(guó)家、部省、市廳級(jí)科技創(chuàng)新課題項(xiàng)目分別加3、2、1分，協(xié)作單位減半加分。作為牽頭單位獲市廳級(jí)科技成果一、二、三等獎(jiǎng)的分別加3、2、1分；獲省部級(jí)科技成果一、二、三等獎(jiǎng)的分別加5、4、3分；獲國(guó)家級(jí)科技成果一、二、三等獎(jiǎng)的分別加10、8、5分；作為協(xié)作單位（含有主要完成人）的減半加分。以第一作者發(fā)表專(zhuān)業(yè)論文的，一類(lèi)以上雜志每篇加1分、二類(lèi)雜志每篇加0.5分。

（5）工作創(chuàng)新。新建產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟，達(dá)到有組織、有章程、有課題的加3分；建立院士工作站點(diǎn)、博士工作站點(diǎn)的分別加5分、3分；爭(zhēng)創(chuàng)到國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、市廳級(jí)牌子的分別加5、3、1分；國(guó)家、省部、廳局在召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)的主辦單位分別加4、3、2分，協(xié)辦單位減半加分；在全國(guó)、省部、廳局大會(huì)上作工作創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)典型發(fā)言的分別加3、2、1分；解決需要調(diào)整的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員性質(zhì)、在目標(biāo)任務(wù)外基建債務(wù)每下降100萬(wàn)元、東宿舍區(qū)5套住宅出售、旭日路18號(hào)大院和原種禽場(chǎng)規(guī)劃及用地性質(zhì)變更、市原種場(chǎng)土地管理方式改革等關(guān)鍵性難題的每項(xiàng)加5分。

4、一票否決項(xiàng)目

在計(jì)劃生育、黨風(fēng)廉政、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、安全維穩(wěn)和保密等方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，以及在動(dòng)植物病蟲(chóng)害防治、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量建設(shè)和農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)上出現(xiàn)重大失誤的責(zé)任單位，實(shí)行一票否決。

三、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和分工

市農(nóng)委績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由同志任組長(zhǎng)，同志任副組長(zhǎng)，辦公室主辦，監(jiān)察室督查,專(zhuān)門(mén)組織考核小組從事年終考核工作。單項(xiàng)考核分工是：辦公室、法規(guī)處負(fù)責(zé)優(yōu)化服務(wù)與工作創(chuàng)新考核；人事處、機(jī)關(guān)總支負(fù)責(zé)黨建考核；財(cái)審處負(fù)責(zé)項(xiàng)目推進(jìn)考核；監(jiān)察室負(fù)責(zé)黨風(fēng)廉政和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境考核；科教處負(fù)責(zé)科技創(chuàng)新考核；市場(chǎng)處負(fù)責(zé)招商引資考核；質(zhì)監(jiān)處負(fù)責(zé)農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量建設(shè)考核；綜合處和信息中心負(fù)責(zé)宣傳和信息工作考核。

四、考核方式

績(jī)效考核實(shí)行平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合。年終考核分的比重占80%，平時(shí)考核分的比重占20%。

1、平時(shí)考核。平時(shí)考核基本分為100分，實(shí)行扣分法。在每季督查、半年考核中，對(duì)沒(méi)有按時(shí)完成工作任務(wù)的，有一項(xiàng)扣2分；抽查到不遵守規(guī)章制度的，每次扣1分。

2、年終考核。一是自測(cè)。各單位在做好年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，

對(duì)照本辦法，填寫(xiě)《績(jī)效考核自測(cè)表》，加分部分需附有關(guān)證明材料，于年底前交辦公室及相關(guān)單項(xiàng)考核處室。二是單項(xiàng)考核。各承擔(dān)單項(xiàng)考核職能的處室將考核結(jié)果報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核確定，于年底前交辦公室。三是綜合考評(píng)。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行逐項(xiàng)核實(shí)評(píng)分和綜合。并依據(jù)綜合得分，按機(jī)關(guān)處室、直屬單位和群團(tuán)組織三類(lèi)，分別排出名次。四是審定?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲方案，提請(qǐng)市農(nóng)委領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定。

五、考核紀(jì)律

參與考核的人員，要以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度和高度負(fù)責(zé)的精神，堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地做好考核工作。被考核單位要及時(shí)提供有關(guān)資料，凡弄虛作假的，經(jīng)查實(shí)取消評(píng)優(yōu)資格。

六、績(jī)效考核結(jié)果利用

績(jī)效考核實(shí)施范文第3篇

（2020年9月修訂）

一、基本原則

實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

1、尊重規(guī)律，人本辦學(xué)。尊循教育規(guī)律，尊重教師在學(xué)校的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。不斷完善績(jī)效考核的內(nèi)容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)，實(shí)行師德一票否決制。

3、激勵(lì)做事，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。踐行終身從教、實(shí)事求是、民主公開(kāi)，程序規(guī)范，實(shí)效高效、力戒繁瑣。

二、考核對(duì)象

按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資的xxx小學(xué)、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機(jī)構(gòu)

績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長(zhǎng)：xxx（xx中心小學(xué)副校長(zhǎng)主持工作）

副組長(zhǎng)：xx（總務(wù)主任）、xxx（教務(wù)主任）、xx（xx小學(xué)校長(zhǎng)）

成 員：xxx（工會(huì)主席）、xx（大隊(duì)輔導(dǎo)員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學(xué)教務(wù)主任）、xxx（xxx幼兒園負(fù)責(zé)人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

2、平時(shí)考核指每月的過(guò)程考核，定期考核指學(xué)期考核。

3、年度考核為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，以?xún)蓪W(xué)期考核積分總和或均分評(píng)定等次。

4、不是學(xué)校中層及以上人員年度考核“優(yōu)秀”等次必須服務(wù)學(xué)校年滿(mǎn)二年。

5、凡是從xxx學(xué)校借調(diào)或上掛學(xué)習(xí)的人員在原單位進(jìn)行年度考核的一律不能評(píng)優(yōu)、評(píng)先。

6、年度考核優(yōu)秀等次根據(jù)工作業(yè)績(jī)第一年獲得者，原則上采取第二年優(yōu)先考慮，第三年盡量保全。

7、一學(xué)期內(nèi)在工作中有突出表現(xiàn)的優(yōu)先考慮考核等級(jí)。

8、優(yōu)秀、合格等次名額不足需遞補(bǔ)或多余需刪減時(shí)由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；

（2）嚴(yán)重違反工作紀(jì)律的，或嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的；

（3）違反工作規(guī)定，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無(wú)請(qǐng)假、在校不在崗累計(jì)超過(guò)6課時(shí)或曠課1課時(shí)；（婚、產(chǎn)、喪假除外，公、私假須經(jīng)教導(dǎo)處同意允許教師間功課互調(diào)）。

（二）考核程序

1、平時(shí)績(jī)效考核的工作程序

（1）各年段、組結(jié)合常規(guī)檢查教師每月的教育教學(xué)工作完成情況、德育工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況以及出勤情況等，并如實(shí)作好記載。

（2）學(xué)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照學(xué)?？?jī)效考核細(xì)則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級(jí)，作為績(jī)效考核依據(jù)。

（3）學(xué)校將平時(shí)績(jī)效考核結(jié)果和意見(jiàn)及時(shí)反饋教師本人。

2、學(xué)期績(jī)效考核的工作程序

學(xué)期績(jī)效考核堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)民主、全面客觀、公開(kāi)公正的原則，將月考核匯總統(tǒng)籌考核。

（1）教職工填寫(xiě)《績(jī)效考核評(píng)價(jià)積分表》，按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行學(xué)期個(gè)人總結(jié)。

（2）學(xué)?？己诵〗M按照教職工績(jī)效考核細(xì)則采取多種形式對(duì)教職工進(jìn)行考核，結(jié)合平時(shí)績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提出考核等次建議。

（3）學(xué)校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個(gè)工作日），受理對(duì)考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請(qǐng)。

（5）學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)區(qū)教育局備案。

（6）績(jī)效考核爭(zhēng)議的處理。教師對(duì)考核結(jié)果有異議，首先需要書(shū)面向?qū)W?？?jī)效考核小組提出復(fù)核申請(qǐng)，學(xué)校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組受理后進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)。

五．考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。

（二）根據(jù)基礎(chǔ)性績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配由學(xué)校根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核結(jié)果和教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，由學(xué)校具體確定分配等次和額度，分別在每學(xué)期末發(fā)放。要注意堅(jiān)持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜。

六、考核內(nèi)容及辦法

（一）政治思想及師德師風(fēng)

1、考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點(diǎn)考核履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、銅仁市教育系統(tǒng)“十不準(zhǔn)”及相關(guān)禁令以及學(xué)校規(guī)章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛(ài)教育事業(yè)，熱愛(ài)本職工作；教書(shū)育人，為人師表；文明執(zhí)教，語(yǔ)言規(guī)范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅(jiān)持健康文明的生活方式。

（2）關(guān)愛(ài)學(xué)生。關(guān)心愛(ài)護(hù)全體學(xué)生，保護(hù)學(xué)生身心健康，保護(hù)學(xué)生合法權(quán)益。注意培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德和行為規(guī)范，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生全面、健康地發(fā)展。尊重學(xué)生人格，公平對(duì)待每個(gè)學(xué)生。對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，耐心教導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良言行要及時(shí)糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生。堅(jiān)持對(duì)學(xué)生進(jìn)行安全教育，有安全措施，無(wú)責(zé)任事故。

（3）廉潔從教。不為學(xué)生有償補(bǔ)課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權(quán)和工作之便接受學(xué)生及家長(zhǎng)宴請(qǐng)和禮品；不向?qū)W生和家長(zhǎng)索要或變相索要財(cái)物；不利用學(xué)生家長(zhǎng)的關(guān)系為自己謀取私利；不向?qū)W生和家長(zhǎng)推銷(xiāo)教輔資料。

（4）家校聯(lián)系。尊重學(xué)生家長(zhǎng)，主動(dòng)與家長(zhǎng)聯(lián)系，認(rèn)真聽(tīng)取家長(zhǎng)的意見(jiàn)和建議，不訓(xùn)斥、指責(zé)學(xué)生家長(zhǎng)。積極向家長(zhǎng)宣傳科學(xué)的教育思想和方法，開(kāi)好家長(zhǎng)座談會(huì)，每學(xué)期至少召開(kāi)一次家長(zhǎng)座談會(huì)或家訪。

（5）遵紀(jì)守法。模范遵守國(guó)家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，不做有損國(guó)家和集體榮譽(yù)的事。

（二）出勤

1、考核內(nèi)容：教師遵守學(xué)校作息制度的情況，參加學(xué)校集會(huì)和活動(dòng)情況。上下班，例會(huì)簽到（退）情況，上課期間教師請(qǐng)病事假、產(chǎn)假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學(xué)教職工考勤管理制度》執(zhí)行。

（三）工作量

1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子按照教育行政部門(mén)相關(guān)文件規(guī)定設(shè)置學(xué)科教學(xué)工作量，其他教師按照教育行政部門(mén)相關(guān)文件應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)科教學(xué)工作量外，還承擔(dān)有其他非教學(xué)工作量（含臨時(shí)分配的工作任務(wù)）的進(jìn)行相應(yīng)加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務(wù)處及總務(wù)處根據(jù)需要實(shí)行臺(tái)賬管理。

（四）教育教學(xué)過(guò)程

1、考核內(nèi)容：①備課；②課堂教學(xué)；③作業(yè)批改及輔導(dǎo)；④教研活動(dòng)；⑤教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用；⑥課堂安全管理職責(zé)履行情況。

2、考核辦法：教務(wù)處每月對(duì)任課教師的備課情況、課堂教學(xué)情況、作業(yè)批改及輔導(dǎo)情況、參加教研活動(dòng)情況、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用情況進(jìn)行檢查并對(duì)檢查結(jié)果實(shí)行臺(tái)賬管理。

（五）教育教學(xué)質(zhì)量

1、考核內(nèi)容：主要考核教師完成教育教學(xué)工作的質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn)，包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jī)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。

（1）教育效果。考核教師所教班級(jí)的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況。善于結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，寓德育教育于教育教學(xué)之中，針對(duì)學(xué)生實(shí)際，對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想道德、行為習(xí)慣等方面的培養(yǎng)。班主任能較好地協(xié)調(diào)與科任教師之間的關(guān)系，科任教師主動(dòng)配合班主任工作。

班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對(duì)班主任的考核重點(diǎn)考核班主任對(duì)學(xué)生教育引導(dǎo)和關(guān)愛(ài)、班級(jí)管理、組織班級(jí)集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況，所任教班級(jí)學(xué)風(fēng)濃、班風(fēng)好。

（2）教學(xué)效果?？己私處熗瓿山虒W(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng)新能力發(fā)展，學(xué)科班級(jí)單元、期中、期末考試合格率、優(yōu)生率，以及(轉(zhuǎn)化后進(jìn)生)幫助學(xué)困生等方面的情況，所教學(xué)生品德和學(xué)習(xí)成績(jī)有明顯進(jìn)步，所任教學(xué)科教育教學(xué)效果好。

（3）教研業(yè)績(jī)?？己私處熃逃虒W(xué)研究及改革、教學(xué)競(jìng)賽、論文撰寫(xiě)等方面的獲獎(jiǎng)情況.

（4）專(zhuān)業(yè)發(fā)展?？己私處煂W(xué)歷提升、專(zhuān)業(yè)水平提升等方面取得的成績(jī)情況。

（5）獲獎(jiǎng)情況。各級(jí)評(píng)優(yōu)表彰，所教班級(jí)和學(xué)生參加活動(dòng)獲獎(jiǎng)。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學(xué)教師教育教學(xué)管理制度》和《銅仁市xxx小學(xué)教師績(jī)效考核細(xì)則》執(zhí)行。

（六）獲獎(jiǎng)加分

積極參加各級(jí)黨委政府、教育主管部門(mén)開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)，或因個(gè)人事跡突出被各級(jí)黨委政府和教育主管部門(mén)表彰，為個(gè)人和學(xué)校爭(zhēng)得名譽(yù)者實(shí)行加分。凡各級(jí)優(yōu)秀獎(jiǎng)獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學(xué)教師績(jī)效考核細(xì)則》

績(jī)效考核實(shí)施范文第4篇

一、指導(dǎo)思想

為落實(shí)好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配政策，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財(cái)政和主管部門(mén)核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，以調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

本局直屬按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)績(jī)效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為縣人事局、財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。

四、考核內(nèi)容

（一）日?？己?/p>

1、嚴(yán)格請(qǐng)銷(xiāo)假制度。請(qǐng)假1天以?xún)?nèi)需中隊(duì)長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；2天需中隊(duì)長(zhǎng)簽字報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；3天及以上需中隊(duì)長(zhǎng)簽字，報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)督察科備案。未及時(shí)報(bào)送督察科備案的每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過(guò)10天、病假超過(guò)20天的扣5分；當(dāng)月天數(shù)全部請(qǐng)假的扣除當(dāng)月全部分值。

2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無(wú)故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動(dòng)（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時(shí)間）無(wú)故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車(chē)私用等違反和八項(xiàng)規(guī)定行為，每次扣10分，被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)通報(bào)造成影響的，扣除當(dāng)月全部分值。

5、加強(qiáng)車(chē)輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時(shí)、定點(diǎn)停放車(chē)輛，確保人員、車(chē)輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時(shí)間內(nèi)不履行職責(zé)，做與工作無(wú)關(guān)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機(jī)、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明

、不端正，影響隊(duì)伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關(guān)部門(mén)處理。

9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會(huì)上造成不良影響的，經(jīng)局黨組研究對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，扣除當(dāng)月全部分值。

10、未按照要求嚴(yán)格落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

（二）績(jī)效考核等次

1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個(gè)等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資外，另平均發(fā)放全局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；80-84分為合格2等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2.考核結(jié)果各等次之間，每人月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差額不低于10元。

3.事業(yè)單位干部職工必須通過(guò)量化考核評(píng)分辦法來(lái)確定績(jī)效考核等次，月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不平均發(fā)放。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。

干部職工有權(quán)對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)各種違紀(jì)違規(guī)行為，可以通過(guò)正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門(mén)反映。

三、附則

績(jī)效考核實(shí)施范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；考核；績(jī)效

所謂績(jī)效考核，就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。下面結(jié)合自己十來(lái)年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，以及進(jìn)行有效績(jī)效考核的建議。

1 績(jī)效考核的正確管理思想沒(méi)有被成功的植入企業(yè)

開(kāi)展績(jī)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒(méi)有能夠突出績(jī)效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績(jī)效考核，那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。

但在很多企業(yè)，績(jī)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，并且有些部門(mén)會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)無(wú)關(guān)。同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作中將很難起到好的效果。

2 考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理

績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿(mǎn)足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從。

3 組織執(zhí)行力度不夠

美國(guó)的管理學(xué)家拉里?博西迪和拉姆?查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書(shū)中提出：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒(méi)有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因。

企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過(guò)程，這個(gè)具體的過(guò)程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程。績(jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。

筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú)；在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：（1）績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；（2）績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持；（3）績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門(mén)、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；（6）“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。

4 績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等

目前很多企業(yè)管理人員把績(jī)效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過(guò)場(chǎng)了事，之后將績(jī)效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹(shù)立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。

5 良好建議

基于以上分析，并結(jié)合國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對(duì)企業(yè)效績(jī)考核工作提出以下建議。

第一，讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

第二，進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

第三，讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

第四，形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。

第五，對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。